Der Batteriehersteller Varta will die betroffene Produktion in Nördlingen schließen. Nach aktuellen Medienberichten sind rund 350 Arbeitsplätze betroffen. In Nördlingen wurden bisher insbesondere wiederaufladbare Knopfzellen beziehungsweise CoinPower-Zellen für AirPods gefertigt; als Grund wird der Verlust eines wichtigen Großkunden genannt, bei dem es sich nach übereinstimmenden Berichten offenbar um Apple handelt. Varta selbst soll den Kundennamen nicht bestätigt haben. Berichtet wird außerdem, dass die Lieferbeziehung noch bis Ende Oktober 2026 fortgeführt werden soll und die Gespräche über sozialverträgliche Lösungen erst am Anfang stehen.
Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Nachricht ein schwerer Einschnitt. Viele Beschäftigte fragen sich jetzt: Darf Varta einfach kündigen? Gibt es einen Anspruch auf Abfindung? Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Was passiert mit Urlaub, Überstunden, Prämien, Schichtzulagen, Betriebsrente oder Arbeitslosengeld? Und welche Fristen laufen?
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach rät betroffenen Beschäftigten: Ruhe bewahren, nichts vorschnell unterschreiben und jede Kündigung oder Vereinbarung arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Die Ankündigung der Werksschließung ist noch keine Kündigung
Wichtig ist zunächst: Eine Pressemitteilung, eine Betriebsversammlung oder eine Ankündigung des Arbeitgebers beendet kein Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, bis es wirksam gekündigt, durch Aufhebungsvertrag beendet oder auf andere Weise rechtlich beendet wird.
Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag bedarf im Arbeitsrecht der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan, eine WhatsApp-Nachricht oder eine bloße mündliche Mitteilung reichen nicht aus.
Arbeitnehmer sollten daher genau unterscheiden: Die Schließungsankündigung ist der wirtschaftliche Anlass. Rechtlich entscheidend wird aber später das konkrete Kündigungsschreiben oder ein eventuell vorgelegter Aufhebungs-, Abwicklungs- oder Transfervertrag.
Drei-Wochen-Frist: Nach Zugang der Kündigung sofort handeln
Erhalten Beschäftigte eine schriftliche Kündigung, läuft die wichtigste arbeitsrechtliche Frist: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass selbst eine eigentlich fehlerhafte Kündigung als wirksam gilt.
Diese Frist läuft unabhängig davon, ob noch über einen Sozialplan gesprochen wird, ob der Arbeitgeber eine Abfindung in Aussicht stellt oder ob der Betriebsrat noch verhandelt. Auch interne Gespräche mit Vorgesetzten oder Personalabteilung hemmen die Frist nicht.
Gerade bei großen Personalabbaumaßnahmen ist es häufig sinnvoll, rechtzeitig Kündigungsschutzklage zu erheben, um alle Rechte zu sichern. Das bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer am Ende zum Arbeitsplatz zurückkehren muss. In vielen Verfahren geht es wirtschaftlich darum, eine höhere Abfindung, eine längere Freistellung, ein besseres Zeugnis, die richtige Abrechnung oder den Schutz vor sozialrechtlichen Nachteilen zu erreichen.
Betriebsbedingte Kündigung: Werksschließung ist kein Freibrief
Eine Betriebsschließung kann grundsätzlich einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung automatisch wirksam ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Erstens muss eine unternehmerische Entscheidung vorliegen, durch die der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. Zweitens darf keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen, etwa auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen. Drittens muss – soweit vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind – eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Viertens müssen alle formellen Voraussetzungen eingehalten werden, insbesondere Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige und Kündigungsfristen.
Für die Varta-Beschäftigten in Nördlingen ist besonders wichtig: Nach Berichten sollen andere Bereiche, etwa die V4Smart-Produktion in Nördlingen, von den Veränderungen weitgehend unberührt bleiben. Daraus folgt nicht automatisch ein Anspruch auf Versetzung. Es ist aber im Einzelfall zu prüfen, ob freie oder frei werdende Arbeitsplätze vorhanden sind, ob Arbeitnehmer aufgrund ihrer Qualifikation oder nach zumutbarer Einarbeitung dort eingesetzt werden könnten und welche Gesellschaft rechtlich Arbeitgeber ist.
Entscheidend ist nicht allein die Konzernmarke „Varta“. Maßgeblich ist, welche Gesellschaft im Arbeitsvertrag als Arbeitgeber genannt ist, ob ein gemeinsamer Betrieb besteht, ob Versetzungsklauseln bestehen und ob Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb derselben Arbeitgebergesellschaft oder eines rechtlich relevanten Betriebsverbunds vorhanden sind.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei einer Stilllegung eines ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile liegt regelmäßig eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes nahe. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten.
In solchen Situationen verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat typischerweise über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich betrifft das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung, also etwa Zeitplan, Anzahl der betroffenen Stellen, Auswahlgruppen, Versetzungen und Ablauf der Maßnahme. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer mildern, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierungsbudgets, Härtefallregelungen, Zuschläge für Kinder oder Schwerbehinderung und Regelungen zur Freistellung.
Kommt über den Sozialplan keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle entscheiden; ihr Spruch ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab oder führt er eine Betriebsänderung durch, ohne überhaupt einen Interessenausgleich versucht zu haben, können betroffene Arbeitnehmer unter Umständen Nachteilsausgleichsansprüche geltend machen.
Arbeitnehmer sollten wissen: Der Betriebsrat verhandelt kollektive Regelungen für die Belegschaft. Die individuelle Prüfung der eigenen Kündigung ersetzt das nicht. Auch bei einem Sozialplan kann eine Kündigung im Einzelfall unwirksam sein.
Interessenausgleich mit Namensliste: Erhöhte Vorsicht
Bei größeren Restrukturierungen kommt es vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste schließen. Darin werden Arbeitnehmer namentlich aufgeführt, denen gekündigt werden soll.
Das hat erhebliche Folgen: Bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung wird nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Außerdem ist die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar.
Das bedeutet aber nicht, dass eine Klage aussichtslos wäre. Auch bei Namensliste können sich Fehler ergeben, etwa wenn die Betriebsänderung anders umgesetzt wird als geplant, wenn die Vergleichsgruppen falsch gebildet wurden, wenn besondere Schutzrechte übersehen wurden, wenn freie Arbeitsplätze existieren oder wenn formelle Voraussetzungen nicht eingehalten wurden.
Massenentlassungsanzeige: Formfehler können Kündigungen kippen
Bei rund 350 betroffenen Arbeitsplätzen ist das Thema Massenentlassung besonders relevant. § 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber, vor bestimmten größeren Entlassungswellen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab und beziehen sich auf Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.
Der Arbeitgeber muss zudem den Betriebsrat konsultieren. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Die Massenentlassungsanzeige ist kein bloßer Formalismus.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 klargestellt: Kündigungen, die ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: In einer Kündigungsschutzklage muss geprüft werden, ob die Anzeige überhaupt erforderlich war, ob sie rechtzeitig erstattet wurde, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert wurde, ob die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war und ob die Reihenfolge der Verfahrensschritte eingehalten wurde. Fehler können erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben.
Betriebsratsanhörung vor jeder Kündigung
Unabhängig von Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige muss der Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Auch hier liegen in der Praxis häufig Fehler: falsche Sozialdaten, unvollständige Angaben zur Tätigkeit, fehlende Informationen zu Sonderkündigungsschutz, unklare Kündigungsfristen oder pauschale Angaben zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Arbeitnehmer erfahren diese Fehler oft erst im Kündigungsschutzverfahren.
Abfindung: Kein Automatismus, aber häufig Verhandlungspotenzial
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei einer Werksschließung automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist arbeitsrechtlich nicht richtig. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei jeder betriebsbedingten Kündigung gibt es nicht.
Eine Abfindung kann sich aber aus mehreren Quellen ergeben: aus einem Sozialplan, aus einem gerichtlichen Vergleich, aus einem Aufhebungsvertrag, aus § 1a KSchG bei einem entsprechenden ausdrücklichen Angebot im Kündigungsschreiben oder aus einem Nachteilsausgleich. § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann; die gesetzliche Regelabfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
In der Praxis sind Sozialplanabfindungen und gerichtliche Vergleichsabfindungen oft wichtiger. Die Höhe hängt unter anderem ab von Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Prozessrisiko, Sozialplanvolumen, wirtschaftlicher Lage des Arbeitgebers und individueller Verhandlungsposition.
Arbeitnehmer sollten nicht vorschnell akzeptieren, dass eine angebotene Abfindung „alternativlos“ sei. Gerade wenn formelle oder materielle Fehler der Kündigung in Betracht kommen, kann die Verhandlungsposition deutlich besser sein.
Aufhebungsvertrag oder Transfergesellschaft: Nicht vorschnell unterschreiben
Bei größeren Werksschließungen werden häufig Aufhebungsverträge, dreiseitige Verträge oder Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten. Solche Modelle können sinnvoll sein, müssen aber sorgfältig geprüft werden.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig auf die Möglichkeit, später Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung zu erheben. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag sozialrechtliche Nachteile haben. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben; bei Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit grundsätzlich zwölf Wochen.
Zusätzlich kann bei Abfindungen ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III in Betracht kommen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird.
Auch eine Transfergesellschaft sollte nicht nur nach der monatlichen Zahlung beurteilt werden. Zu prüfen sind insbesondere Laufzeit, Aufstockungsbetrag, Qualifizierungsbudget, Urlaubsregelung, Sprinterprämie, Abfindung, Zeugnis, Rentennähe, Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Sperrzeitrisiken und die Frage, ob der Arbeitnehmer auf bessere Rechte aus einer Kündigungsschutzklage verzichtet.
Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld haben gesetzliche Grundlagen in §§ 110, 111 SGB III und sollen den Übergang in neue Beschäftigung erleichtern. Ob sich ein Wechsel lohnt, hängt stark vom Einzelfall ab.
Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderung, Elternzeit, Schwangerschaft, Betriebsrat
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu können unter anderem schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende und bestimmte Beauftragte zählen.
Bei schwerbehinderten Menschen ist vor einer Kündigung regelmäßig die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Bei Schwangeren und Beschäftigten in Elternzeit gelten besondere Schutzvorschriften. Betriebsratsmitglieder sind ebenfalls besonders geschützt.
Betroffene sollten Sonderkündigungsschutz dem Arbeitgeber und dem eigenen Anwalt unverzüglich mitteilen. Gerade in Massenverfahren kann es vorkommen, dass solche Schutzrechte nicht korrekt berücksichtigt werden.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Betroffene Beschäftigte sollten jetzt strukturiert vorgehen. Zunächst sollten sie ihren Arbeitsvertrag, Nachträge, Versetzungsklauseln, Tarifregelungen, Betriebsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Bonusregelungen, Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung und Nachweise über Schwerbehinderung oder Gleichstellung zusammentragen.
Zudem sollten Arbeitnehmer nichts unterzeichnen, ohne die rechtlichen und sozialrechtlichen Folgen zu kennen. Das gilt besonders für Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Transferverträge, Ausgleichsquittungen und Empfangsbekenntnisse mit zusätzlichen Erklärungen.
Nach Zugang einer Kündigung sollte sofort die Drei-Wochen-Frist notiert und anwaltliche Beratung eingeholt werden. Parallel sollten sich Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Nach § 38 SGB III muss die Meldung spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Meldepflicht besteht auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.
Außerdem sollten Beschäftigte prüfen lassen, ob alle Ansprüche vollständig abgerechnet werden: offener Lohn, Schichtzulagen, Zuschläge, Überstunden, Arbeitszeitkonto, Resturlaub, Urlaubsabgeltung, Sonderzahlungen, Bonus, Prämien, Weihnachtsgeld, Jubiläumsansprüche, Spesen, Dienstwagen, Aktien- oder Beteiligungsprogramme und betriebliche Altersversorgung.
Besondere Situation älterer und langjährig beschäftigter Arbeitnehmer
Für ältere Beschäftigte oder Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit können besondere Fragen entstehen. Dazu gehören verlängerte Kündigungsfristen, tariflicher Sonderkündigungsschutz, rentennahe Jahrgänge, Abschläge bei vorzeitigem Renteneintritt, Schwerbehinderung, Altersteilzeit, Betriebsrente und die Frage, ob eine Transfergesellschaft wirtschaftlich sinnvoll ist.
Gerade rentennahe Beschäftigte sollten Abfindung, Arbeitslosengeld, Transferkurzarbeitergeld und Rentenbeginn nicht isoliert betrachten. Eine scheinbar hohe Abfindung kann wirtschaftlich ungünstig sein, wenn dadurch Arbeitslosengeld ruht, Rentenabschläge entstehen oder Versorgungsansprüche beeinträchtigt werden.
Möglicher Betriebsübergang oder Verlagerung: Genau prüfen
Wenn Produktion, Betriebsmittel, Know-how, Kundenaufträge oder Betriebsteile auf eine andere Gesellschaft übertragen werden, kann in bestimmten Konstellationen auch ein Betriebsübergang nach § 613a BGB zu prüfen sein. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Eine bloße Auftragsverlagerung oder der Verlust eines Kunden reicht dafür nicht automatisch. Dennoch sollte bei jeder Verlagerung geprüft werden, ob tatsächlich nur Aufträge wegfallen oder ob eine wirtschaftliche Einheit mit Betriebsmitteln, Organisation, Personal oder Know-how auf einen anderen Inhaber übergeht.
Warum anwaltliche Prüfung sinnvoll ist
Bei einer angekündigten Werksschließung ist die emotionale Belastung hoch. Viele Arbeitnehmer möchten schnell Klarheit und sind versucht, ein vermeintlich gutes Angebot zu unterschreiben. Genau hier entstehen häufig Nachteile.
Eine anwaltliche Prüfung kann klären, ob die Kündigung angreifbar ist, ob eine höhere Abfindung realistisch ist, ob eine Sozialplanregelung korrekt angewendet wurde, ob Sonderkündigungsschutz besteht, ob eine Massenentlassungsanzeige fehlerhaft sein könnte, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß war und ob ein Aufhebungs- oder Transfervertrag sozialrechtliche Risiken enthält.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt betroffene Arbeitnehmer dabei, ihre Rechte zu sichern, Fristen einzuhalten und wirtschaftlich sinnvolle Lösungen zu verhandeln.
Die angekündigte Schließung der Varta-Produktion in Nördlingen ist für die betroffenen Beschäftigten ein massiver Einschnitt. Arbeitsrechtlich ist die Sache aber nicht mit der Ankündigung erledigt. Jede Kündigung muss die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Gerade bei größeren Personalabbaumaßnahmen sind Interessenausgleich, Sozialplan, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsanzeige sorgfältig zu prüfen.
Betroffene Arbeitnehmer sollten keine Unterlagen vorschnell unterschreiben und spätestens nach Zugang einer Kündigung sofort handeln. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist entscheidend. Wer seine Rechte rechtzeitig prüfen lässt, kann häufig bessere Ergebnisse bei Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Transferlösung und sozialrechtlicher Absicherung erreichen.
Hinweis: Dieser Rechtstipp ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Gerade bei Werksschließungen, Massenentlassungen und Aufhebungsverträgen hängt die rechtliche Bewertung stark vom Arbeitsvertrag, der Arbeitgebergesellschaft, dem Betriebsratverfahren, dem Sozialplan und der persönlichen Situation des Arbeitnehmers ab.