Wer während einer laufenden Kündigungsfrist erkrankt und unmittelbar nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antritt, muss mit kritischen Nachfragen des bisherigen Arbeitgebers rechnen. Daraus folgt jedoch nicht automatisch, dass die Erkrankung vorgeschoben war. Insbesondere darf der Arbeitgeber eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit nicht allein deshalb als vorgetäuscht behandeln, weil die Genesung zeitlich günstig mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses zusammenfällt.
Das verdeutlicht das rechtskräftige Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 23. Januar 2026 zum Aktenzeichen 5 Sa 143/25. Die fünfte Kammer erklärte die fristlose Kündigung einer Pflegefachkraft für unwirksam. Die Arbeitgeberin hatte weder den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert noch den Vorwurf einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit bewiesen. Das Gericht korrigierte damit die gegenteilige Entscheidung des Arbeitsgerichts Lübeck vom 9. Juli 2025 zum Aktenzeichen 5 Ca 624/25.
Die zentrale Aussage lautet: Zweifel an einer Krankschreibung sind nicht mit dem Nachweis einer Täuschung gleichzusetzen. Das gilt insbesondere im Kündigungsschutzprozess, in dem grundsätzlich der Arbeitgeber den von ihm behaupteten Kündigungsgrund darlegen und beweisen muss. Zugleich zeigt die Entscheidung, dass Arbeitnehmer bei berechtigten Zweifeln nicht unbegrenzt hinter ihrem Attest zurückbleiben dürfen. Unter bestimmten Voraussetzungen müssen sie ihre gesundheitlichen Einschränkungen konkret schildern und eine ärztliche Beweisaufnahme ermöglichen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. Januar 2026 – 5 Sa 143/25, Rn. 44–53).
Der Fall: Schulterverletzung, Eigenkündigung und eine neue Arbeitsstelle
Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. Januar 2024 als Pflegefachkraft beschäftigt und verdiente zuletzt 4.350 Euro brutto monatlich. Sie hatte ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt. Zwischen den Parteien war allerdings umstritten, wann sie diese Eigenkündigung erklärt hatte. Während die Arbeitnehmerin sich an den 21. Februar 2025 erinnerte, berief sich die Arbeitgeberin auf eine bereits am 21. Januar 2025 erklärte und zugegangene Kündigung. Auch das Kündigungsschreiben trug nach den Entscheidungsgründen das Januardatum.
Nach ihrer Darstellung war die Arbeitnehmerin am 17. Februar 2025 auf die Schulter gestürzt. Sie arbeitete zunächst weiter, suchte wegen anhaltender Beschwerden anschließend jedoch eine chirurgische Praxis auf. Zwar war kein Knochenbruch festgestellt worden. Die Arbeitnehmerin schilderte aber erhebliche Schmerzen und Einschränkungen, die sowohl das Schalten des Dienstfahrzeugs als auch ihre pflegerische Tätigkeit beeinträchtigten. Sie erhielt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 24. Februar bis zum 2. März 2025.
Eine weitere Bescheinigung erfasste den Zeitraum vom 4. bis zum 31. März 2025. Diese stellte ihre Hausärztin aus. Den Arztwechsel erklärte die Arbeitnehmerin damit, dass die chirurgische Praxis keinen weiteren Termin habe anbieten können und sie für die Folgebescheinigung an ihre Hausärztin verwiesen worden sei. Die im Urteil genannten Bescheinigungen betrafen damit zwei ausdrücklich bezeichnete Zeiträume; eine durchgehend lückenlose Bescheinigung vom 24. Februar bis zum 31. März ist dem Tatbestand nicht zu entnehmen (LAG, Rn. 2–10).
Die Arbeitgeberin sah in der Krankmeldung einen Täuschungsversuch. Sie verwies auf eine Auseinandersetzung über eine Dienstplanänderung, auf den Arztwechsel und darauf, dass die Arbeitnehmerin am 1. April 2025 eine neue Stelle antrat. Mit Schreiben vom 10. März 2025 kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung zunächst für wirksam. Nach seiner Auffassung erschütterte insbesondere die Arbeitsaufnahme beim neuen Arbeitgeber den Beweiswert der Bescheinigungen. Das Landesarbeitsgericht bewertete dies anders und gab der Kündigungsschutzklage statt (LAG, Rn. 15–21 und 39–53).
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen
Das Urteil bedeutet keineswegs, dass eine ärztliche Bescheinigung Arbeitnehmer vor jeder Kündigung schützt. Wer bewusst Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, um seiner Arbeitspflicht zu entgehen und möglicherweise unberechtigt Entgeltfortzahlung zu erhalten, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. Ein solcher Sachverhalt kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden. Das Landesarbeitsgericht hat dies ausdrücklich bestätigt (LAG, Rn. 43).
Nach § 626 Absatz 1 BGB reicht allerdings nicht jede erhebliche Pflichtverletzung für eine sofortige Beendigung aus. Das Gesetz verlangt zusätzlich, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Es kommt deshalb sowohl auf die grundsätzliche Eignung des Vorwurfs als Kündigungsgrund als auch auf die konkrete Interessenabwägung an.
Auch bei einem gravierenden Vertrauensverstoß bleibt die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Ob eine Abmahnung erforderlich oder wegen der Schwere des Verhaltens entbehrlich ist, hängt vom Einzelfall ab. Der bloße Gebrauch des Begriffs „Entgeltfortzahlungsbetrug“ ersetzt weder den Nachweis des zugrunde liegenden Verhaltens noch die rechtliche Prüfung seiner Folgen.
Im entschiedenen Fall scheiterte die Kündigung bereits daran, dass die Arbeitgeberin die behauptete Täuschung nicht ausreichend dargelegt und bewiesen hatte. Eine Interessenabwägung kann einen fehlenden Kündigungssachverhalt nicht ersetzen.
Welchen Beweiswert hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen hohen Beweiswert. Sie ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber können diesen Beweiswert daher nicht dadurch beseitigen, dass sie die Erkrankung lediglich bestreiten oder die Angaben des Arbeitnehmers pauschal als unglaubwürdig bezeichnen.
Die Bescheinigung ist allerdings auch kein unangreifbarer Beweis. Sie begründet insbesondere keine gesetzliche Vermutung, die nur durch einen vollständigen Gegenbeweis überwunden werden könnte. Vielmehr kann der Arbeitgeber konkrete tatsächliche Umstände vortragen und erforderlichenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Entscheidend ist die Würdigung des gesamten Einzelfalls. Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem im Urteil vom 28. Juni 2023 zum Aktenzeichen 5 AZR 335/22 erläutert.
Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitgeberin insbesondere den Sturz, die Verletzungsfolgen und die Umstände der Arztbesuche bestritten. Das Landesarbeitsgericht hielt dieses Vorgehen angesichts der vorhandenen Bescheinigungen nicht für ausreichend. Solange deren Beweiswert nicht durch tragfähige Umstände erschüttert war, musste die Arbeitnehmerin nicht allein wegen eines umfangreichen Bestreitens ihre Arbeitsunfähigkeit vollständig neu beweisen (LAG, Rn. 44–48).
Für Arbeitgeber liegt darin eine wichtige prozessuale Grenze: Der Umfang eines Schriftsatzes ersetzt nicht die Qualität der vorgetragenen Indizien. Für Arbeitnehmer folgt daraus umgekehrt, dass eine ordnungsgemäße ärztliche Feststellung eine starke Ausgangsposition schafft, ohne jede weitere gerichtliche Prüfung auszuschließen.
Warum die Arbeitsaufnahme am 1. April den Beweiswert nicht erschütterte
Der für die Praxis besonders wichtige Teil der Entscheidung betrifft den zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Ende der Krankschreibung und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsgericht hatte angenommen, die Arbeitnehmerin sei ausgerechnet zum Antritt ihrer neuen Stelle wieder arbeitsfähig gewesen. Dies genüge, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern. Das Landesarbeitsgericht widersprach: Eine Arbeitsunfähigkeit endet irgendwann. Dass dieses Ende auf einen für den Arbeitnehmer günstigen Zeitpunkt fällt, trägt für sich genommen noch nicht den Schluss, die vorherige Arbeitsunfähigkeit sei zweifelhaft gewesen.
Die Kammer bezog diese Überlegung ausdrücklich nicht nur auf den Beginn einer neuen Beschäftigung. Auch das Zusammentreffen mit einem Urlaubsbeginn oder dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums reicht nach ihrer Begründung ohne zusätzliche Umstände nicht automatisch aus (LAG, Rn. 50).
Von Bedeutung war außerdem die konkrete zeitliche Abfolge. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin war die Eigenkündigung bereits am 21. Januar 2025 erfolgt. Die erste bescheinigte Arbeitsunfähigkeit begann hingegen erst am 24. Februar 2025. Die vom Gericht geprüfte typische zeitliche Übereinstimmung zwischen Kündigungsfrist und Arbeitsunfähigkeitsdauer lag deshalb nach seiner Bewertung nicht vor (LAG, Rn. 49).
Diese Aussage darf allerdings nicht zu einer starren Regel verallgemeinert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass eine gemeinsam mit der Eigenkündigung eingereichte Bescheinigung, die genau die verbleibende Kündigungsfrist abdeckt, ihren Beweiswert verlieren kann. Maßgeblich war dort gerade die auffällige Übereinstimmung zwischen Kündigungserklärung und bescheinigtem Zeitraum (BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21).
Ebenso können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mehrere Folgebescheinigungen relevant sein, die nach Kenntnis der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum Vertragsende verlängern. Der anschließende Beginn einer neuen Beschäftigung kann dann im Zusammenhang mit weiteren Umständen Gewicht gewinnen. Ein zeitlicher Abstand zwischen der Kündigung und einzelnen Bescheinigungen ist deshalb kein pauschaler Schutz vor einer Beweiswerterschütterung (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23).
Entscheidend bleibt die Gesamtbetrachtung. Der neue Arbeitsplatz allein macht die vorherige Krankschreibung nicht unglaubwürdig; eine auffällige Gesamtkonstellation kann dagegen weitere Aufklärung erforderlich machen.
Welche Bedeutung hatten der Dienstplanstreit und der Arztwechsel?
Die Arbeitgeberin hatte vorgetragen, die Arbeitnehmerin habe am 4. März 2025 wegen einer unerwünschten Dienstplanänderung mit der Pflegedienstleitung diskutiert und kurz danach ihre weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht. Das Landesarbeitsgericht hielt einen solchen Ablauf nicht grundsätzlich für bedeutungslos. Im Zusammenspiel mit weiteren Indizien hätte er Zweifel begründen können.
Es musste jedoch auch der entlastende Gesprächsinhalt berücksichtigt werden. Die Arbeitnehmerin hatte erklärt, sie werde unverzüglich zurückkehren, sobald ihre Schulter dies zulasse. Dieser Vortrag war von der Arbeitgeberin ebenso wenig bestritten worden wie umgekehrt der Vortrag über die Dienstplandiskussion von der Arbeitnehmerin. Beide Darstellungen waren deshalb in die Würdigung einzubeziehen. Die erklärte Rückkehrbereitschaft war nach Auffassung des Gerichts geeignet, die aus dem Dienstplanstreit abgeleiteten Zweifel auszuräumen oder jedenfalls entscheidend abzuschwächen (LAG, Rn. 51).
Hier zeigt sich die Bedeutung von § 138 ZPO. Parteien müssen sich zu den tatsächlichen Behauptungen der Gegenseite erklären. Nicht ausdrücklich bestrittene Tatsachen können als zugestanden gelten, sofern sich eine Bestreitensabsicht nicht aus dem übrigen Vorbringen ergibt. Ein Prozess kann daher nicht nur daran scheitern, dass eigene Beweise fehlen, sondern auch daran, dass entlastender gegnerischer Vortrag unbeantwortet bleibt.
Auch der Wechsel von der chirurgischen Praxis zur Hausärztin trug die Kündigung nicht. Die Arbeitnehmerin hatte hierfür eine konkrete organisatorische Erklärung gegeben. Daraus folgt zwar kein allgemeiner Rechtssatz, wonach ein Arztwechsel niemals Bedeutung haben könnte. Im entschiedenen Fall genügte er im Gesamtzusammenhang aber nicht, um eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit anzunehmen. Ein Wechsel der behandelnden Praxis darf nicht ohne Prüfung seiner tatsächlichen Hintergründe mit dem gezielten Beschaffen eines unberechtigten Attests gleichgesetzt werden (LAG, Rn. 9, 17 und 48–53).
Ist eine Krankschreibung für fast vier Wochen verdächtig?
Die zweite Bescheinigung erfasste nahezu vier Wochen im Voraus und endete am Montag, dem 31. März 2025. Auch damit setzte sich das Landesarbeitsgericht auseinander.
Nach § 5 Absatz 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie soll die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht für mehr als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden. Die Richtlinie lässt jedoch eine Bescheinigung bis zur voraussichtlichen Dauer eines Monats zu, wenn dies wegen der Erkrankung oder eines besonderen Krankheitsverlaufs sachgerecht ist. Eine Überschreitung von zwei Wochen bedeutet deshalb nicht zwangsläufig, dass die Bescheinigung fehlerhaft ist.
Das Landesarbeitsgericht berücksichtigte die ungewöhnliche Dauer ebenso wie das Ende an einem Montag. Es stellte aber auf den Charakter der Zweiwochenregel als Soll-Vorschrift und auf die ausdrücklich vorgesehene Ausnahme ab. Zudem war die Bescheinigung als Folgebescheinigung ausgestellt. Unter diesen Umständen nahm die Kammer auch in der Gesamtbetrachtung eine Erschütterung des Beweiswerts „noch“ nicht an (LAG, Rn. 52).
Die zurückhaltende Formulierung ist wichtig. Das Gericht erklärte nicht jede längerfristige Bescheinigung für unproblematisch. Es verneinte vielmehr, dass die konkreten Auffälligkeiten im entschiedenen Fall ausreichten.
Verstöße gegen medizinisch bedeutsame Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchaus den Beweiswert beeinträchtigen. Nicht jeder formale Fehler hat jedoch dieselbe Bedeutung. Für Arbeitgeber ist daher entscheidend, welche Regel betroffen ist und warum der behauptete Verstoß die Zuverlässigkeit der ärztlichen Feststellung infrage stellen soll.
Was Arbeitnehmer nach einer Beweiswerterschütterung erklären müssen
Besonders bedeutsam ist die zusätzliche Begründung des Landesarbeitsgerichts: Selbst wenn der Beweiswert der Bescheinigungen erschüttert gewesen wäre, hätte die Arbeitgeberin den Kündigungsprozess nach Auffassung der Kammer nicht gewonnen.
Im Kündigungsschutzprozess muss grundsätzlich der Arbeitgeber den Kündigungsvorwurf beweisen. Behauptet er, der Arbeitnehmer habe Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht, betrifft dies auch die Frage, ob das Fernbleiben tatsächlich krankheitsbedingt gerechtfertigt war. Der Arbeitnehmer muss allerdings an der Aufklärung der Umstände aus seinem eigenen Wahrnehmungsbereich mitwirken.
Ist der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert, muss er deshalb nach § 138 Absatz 2 ZPO näher erläutern, welche Erkrankung bestand und welche konkreten Auswirkungen sie auf seine Arbeitsfähigkeit hatte. Je nach Fall gehört dazu auch eine Darstellung der ärztlichen Behandlung. Der Arbeitgeber muss nicht jede theoretisch denkbare Erkrankung ausschließen. Seine Beweisführung kann sich auf den konkretisierten Sachvortrag des Arbeitnehmers beziehen (LAG, Rn. 44–45).
Die Pflegefachkraft hatte diesen Anforderungen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts genügt. Sie schilderte eine schmerzhafte Schulterprellung nach einem Sturz. Sie erklärte, weshalb die Beschwerden nicht nur das Schalten des Fahrzeugs, sondern auch die Pflegearbeit verhinderten. Darüber hinaus benannte sie die ärztlich verordnete Schmerzmedikation und bot die behandelnden Ärzte als Zeugen an. Das Gericht hielt diesen Vortrag für knapp, aber ausreichend (LAG, Rn. 53).
Für Arbeitnehmer lässt sich daraus ableiten, dass eine verständliche Beschreibung der funktionellen Einschränkungen häufig wichtiger ist als die bloße Nennung einer Diagnose. Arbeitsunfähigkeit wird tätigkeitsbezogen beurteilt: Maßgeblich ist, ob die zuletzt ausgeübte Arbeit krankheitsbedingt nicht mehr oder nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung verrichtet werden kann. Eine gesundheitliche Einschränkung kann deshalb bei körperlich belastender Pflegearbeit anders zu bewerten sein als bei einer anders ausgestalteten Tätigkeit.
Die Arbeitgeberin musste den konkreten Vortrag widerlegen
Nachdem die Arbeitnehmerin ihre Einschränkungen ausreichend erläutert hatte, blieb es Sache der Arbeitgeberin, diesen Vortrag mit geeigneten Beweismitteln zu widerlegen. Genau daran fehlte es.
Die Arbeitgeberin hatte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keinen Beweis für ihre Behauptung angeboten, die Arbeitnehmerin sei tatsächlich nicht arbeitsunfähig gewesen. Insbesondere hatte sie die von der Arbeitnehmerin benannten Ärzte nicht ihrerseits als Zeugen für den Kündigungsvorwurf angeboten. Sie blieb damit für den behaupteten wichtigen Grund beweisfällig (LAG, Rn. 53).
Das ist keine bloße Formalität. Wer die Beweislast trägt, kann sich nicht darauf beschränken, eine Erklärung der Gegenseite für unplausibel zu halten. Er muss prozessual aufzeigen, wodurch seine gegenteilige Behauptung bewiesen werden soll.
Das Urteil besagt dabei nicht, dass die Ärzte die Arbeitsunfähigkeit in einer tatsächlich durchgeführten Vernehmung bestätigt hätten. Die zusätzliche Begründung beruht vielmehr darauf, dass die Arbeitnehmerin ausreichend vorgetragen und eine ärztliche Aufklärung ermöglicht hatte, während die Arbeitgeberin keinen entsprechenden Beweis für ihren Vorwurf antrat. Diese Unterscheidung ist für die richtige Einordnung des Prozessergebnisses wesentlich.
Ärzte als Zeugen: Wann liegt eine Schweigepflichtentbindung vor?
Die ärztliche Schweigepflicht kann einer Vernehmung über Behandlungsinhalte entgegenstehen. Deshalb kommt es im Prozess darauf an, ob der Arbeitnehmer die betreffende ärztliche Aussage wirksam ermöglicht.
Das Landesarbeitsgericht nahm an, dass in der Benennung der behandelnden Ärzte als Zeugen im Regelfall eine konkludente Schweigepflichtentbindung liegt. Gemeint ist eine Zustimmung, die nicht ausdrücklich als solche formuliert wird, sich aber aus dem Verhalten ergibt. Wer seinen Arzt zum Beweis einer bestimmten Erkrankung benennt, bringt damit regelmäßig zum Ausdruck, dass dieser über die entsprechenden Umstände aussagen darf (LAG, Rn. 53).
Auch das Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass eine Schweigepflichtentbindung nicht zwingend schriftlich erfolgen muss und eine konkludente Erklärung durch die Benennung von Zeugen ausreichen kann. Maßgeblich bleibt jedoch, dass die Erklärung vom Willen des Patienten getragen ist und die erforderliche Beweisaufnahme tatsächlich ermöglicht (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 75/13, Rn. 40).
Für die Praxis empfiehlt sich dennoch eine ausdrückliche und inhaltlich eindeutige Erklärung. Sie sollte die streitige Arbeitsunfähigkeit und den relevanten Zeitraum erfassen. Eine solche prozessbezogene Entbindung ist nicht mit einer pauschalen Freigabe der gesamten Krankengeschichte gleichzusetzen. Zugleich darf sie nicht so ausgestaltet sein, dass eine ordnungsgemäße Beweisaufnahme unter Beteiligung der Gegenseite verhindert wird.
Kündigungsschutz und Entgeltfortzahlung sind rechtlich zu unterscheiden
Ein besonders häufiger Fehler besteht darin, die Beweislast im Kündigungsschutzprozess mit derjenigen in einem Zahlungsprozess gleichzusetzen.
Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, muss er grundsätzlich die Voraussetzungen seines Anspruchs darlegen und beweisen. Dazu gehört die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Wird der Beweiswert seiner Bescheinigung erschüttert, muss er die Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise nachweisen. Die näheren Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Im hier entschiedenen Kündigungsschutzverfahren ging es hingegen darum, ob die Arbeitgeberin eine Täuschung als wichtigen Grund für die fristlose Kündigung beweisen konnte. Die erfolgreiche Erschütterung einer Bescheinigung hätte ihr diesen Nachweis nicht automatisch abgenommen. Nach ausreichender Konkretisierung durch die Arbeitnehmerin musste sie deren Darstellung widerlegen (LAG, Rn. 44–45 und 53).
Eine nicht ausreichend bewiesene Arbeitsunfähigkeit ist daher nicht automatisch eine bewiesene vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit.
Aus diesem Unterschied folgt auch, dass der Erfolg einer Kündigungsschutzklage nicht ohne Weiteres sämtliche Zahlungsansprüche entscheidet. Das Landesarbeitsgericht stellte hier die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung fest. Es sprach der Arbeitnehmerin im Tenor keinen bestimmten Betrag an Entgeltfortzahlung zu.
Warum die Berufung trotz einer schwachen Begründung zulässig war
Die Entscheidung enthält außerdem einen wichtigen prozessrechtlichen Hinweis. Die Berufungsbegründung der Arbeitnehmerin wiederholte weitgehend ihren erstinstanzlichen Vortrag. Mit der tragenden Überlegung des Arbeitsgerichts zur Erschütterung des Beweiswerts setzte sie sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinreichend auseinander.
Grundsätzlich genügt eine solche Wiederholung nicht. Eine Berufungsbegründung muss erkennen lassen, weshalb das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll und warum der behauptete Fehler für das Ergebnis erheblich ist. Diese Anforderungen ergeben sich im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren aus § 64 Absatz 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Absatz 3 ZPO.
Die Berufung war hier dennoch zulässig, weil die Arbeitnehmerin ein neues Angriffsmittel vorgebracht hatte. Sie berief sich darauf, die Kündigung sei eine unzulässige Reaktion auf ihre Krankmeldung und verstoße gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Das Landesarbeitsgericht ließ diesen neuen Ansatz für die Zulässigkeit ausreichen (LAG, Rn. 35–38).
Daraus darf nicht geschlossen werden, dass jede zusätzliche Rechtsbehauptung eine unzureichende Berufungsbegründung rettet. Auch die Zulassung neuer Tatsachen und Beweismittel unterliegt im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren den besonderen Regeln des § 67 ArbGG. Verspäteter Vortrag kann ausgeschlossen sein. Eine sorgfältige Auseinandersetzung mit den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen bleibt deshalb der verlässlichere Weg.
Ebenso wichtig ist die Trennung zwischen Zulässigkeit und Begründetheit: Das Landesarbeitsgericht stellte nicht tragend fest, dass tatsächlich ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorlag. Der Hinweis auf § 612a BGB eröffnete hier die sachliche Überprüfung. Die Kündigung scheiterte anschließend an den Voraussetzungen des § 626 BGB. § 612a BGB verbietet Benachteiligungen wegen zulässiger Rechtsausübung; daraus folgt aber kein allgemeines Verbot, während einer Erkrankung eine Kündigung auszusprechen.
Was Arbeitnehmer nach einer solchen Kündigung tun sollten
Für betroffene Arbeitnehmer hat die Sicherung der Klagefrist Vorrang. Eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung trotz erheblicher rechtlicher Mängel als wirksam gelten. Außergerichtliche Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht.
Daneben empfiehlt es sich, den tatsächlichen Ablauf frühzeitig festzuhalten. Gerade im entschiedenen Fall waren sowohl das Datum der Eigenkündigung als auch der Zugang der Arbeitgeberkündigung umstritten. Eine nachvollziehbare Chronologie kann deshalb ebenso wichtig sein wie die medizinischen Unterlagen.
Arbeitnehmer sollten ihre Anzeige- und Nachweispflichten auch während einer Kündigungsfrist unverändert erfüllen. Die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Soweit das elektronische Verfahren Anwendung findet, entfällt dadurch nicht die Pflicht zur Krankmeldung oder zur rechtzeitigen ärztlichen Feststellung. Für gesetzlich Versicherte enthält § 5 Absatz 1a Entgeltfortzahlungsgesetz besondere Regelungen zur ärztlichen Feststellung und Bescheinigung.
Bei einem bereits entstandenen Streit ist es sinnvoll, die Auswirkungen der Erkrankung auf die konkrete Tätigkeit mit dem anwaltlichen Vertreter aufzuarbeiten. Die Darstellung sollte wahrheitsgemäß und nachvollziehbar sein. Eine bloße Wiederholung, man sei krankgeschrieben gewesen, kann nach einer wirksamen Beweiswerterschütterung zu wenig sein. Ebenso wenig sollten vorschnell pauschale Schweigepflichtentbindungen unterschrieben werden. Entscheidend ist eine auf den Streitgegenstand abgestimmte Vorgehensweise.
Was Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung prüfen sollten
Für Arbeitgeber liegt die wichtigste Konsequenz in einer sorgfältigen Sachverhaltsaufklärung. Eine auffällige zeitliche Abfolge kann Anlass für eine Prüfung geben. Sie sollte aber nicht ohne Weiteres als feststehender Missbrauch behandelt werden. Belastende Umstände müssen ebenso erfasst werden wie nachvollziehbare entlastende Erklärungen.
Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern kommt zudem eine Überprüfung über die Krankenkasse in Betracht. Nach § 275 Absatz 1a SGB V kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse darf davon absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen bereits eindeutig aus den ihr vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben.
Arbeitgeber müssen außerdem unterscheiden, ob sie eine nach ihrer Auffassung erwiesene Täuschung oder lediglich einen dringenden Verdacht zum Kündigungsgrund machen wollen. Eine Verdachtskündigung ist kein einfacher Ausweg aus Beweisschwierigkeiten. Sie setzt eigenständige Voraussetzungen voraus. Insbesondere muss der Arbeitgeber die zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten nutzen und dem Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Kündigung Gelegenheit geben, zu den konkreten Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Das Landesarbeitsgericht hat im vorliegenden Urteil keine Verdachtskündigung als alternative Grundlage gebilligt.
Zugleich ist die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB zu beachten. Sie beginnt grundsätzlich mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen. Arbeitgeber dürfen daher weder unaufgeklärt vorschnell kündigen noch die Fristfrage während der Ermittlungen aus dem Blick verlieren.
Kommt es zum Prozess, muss die Beweisstrategie zur eigenen Beweislast passen. Der vorliegende Fall zeigt, dass ein umfangreiches Bestreiten der Arbeitnehmerdarstellung nicht genügt, wenn anschließend kein geeigneter Beweis für den behaupteten Kündigungsgrund angeboten wird.
Auch im Kleinbetrieb gelten die Anforderungen an eine fristlose Kündigung
Die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig nur fünf Arbeitnehmer. Für die seit 2024 beschäftigte Klägerin war deshalb der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße grundsätzlich nicht eröffnet. Daraus folgte jedoch nicht, dass die Arbeitgeberin ohne wichtigen Grund fristlos kündigen durfte.
Der betriebliche Schwellenwert des § 23 Kündigungsschutzgesetz und die Voraussetzungen des § 626 BGB betreffen unterschiedliche Fragen. Auch ein Kleinbetrieb muss eine außerordentliche Kündigung auf einen tragfähigen wichtigen Grund stützen. Ebenso sind die gesetzlichen Klagefristen zu beachten.
Gerade für kleinere Arbeitgeber ist dies bedeutsam: Eine möglicherweise weitergehende Freiheit bei ordentlichen Kündigungen darf nicht mit einer abgesenkten Schwelle für fristlose Kündigungen verwechselt werden. Für Arbeitnehmer wiederum lohnt sich die Prüfung einer fristlosen Kündigung auch dann, wenn der Betrieb weniger als elf Arbeitnehmer beschäftigt.
Welche Folgen hatte das Urteil?
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die fristlose Kündigung vom 10. März 2025 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte. Die bereits erklärte Eigenkündigung zum 31. März 2025 wurde dadurch nicht beseitigt. Der Prozesserfolg bedeutete daher nicht, dass die Arbeitnehmerin auf Dauer beim bisherigen Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden musste. Er verhinderte die von der Arbeitgeberin beabsichtigte vorzeitige Beendigung.
Die Arbeitgeberin wurde zur Tragung der Kosten beider Rechtszüge verurteilt. Dabei ist die arbeitsgerichtliche Besonderheit des § 12a Absatz 1 ArbGG zu beachten: Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Kosten des eigenen Prozessbevollmächtigten, auch wenn man gewinnt. Die Kostenentscheidung darf deshalb nicht als uneingeschränkte Erstattung sämtlicher Anwaltskosten beider Instanzen verstanden werden.
Die Revision wurde nicht zugelassen. Nach den Entscheidungsangaben ist das Urteil rechtskräftig.
Ein Attest ist kein Freibrief, ein Verdacht aber auch kein Kündigungsbeweis
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein setzt einer vorschnellen Gleichsetzung von Krankschreibung während der Kündigungsfrist und vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit klare Grenzen. Weder die Genesung zum Beginn einer neuen Stelle noch ein erklärbarer Arztwechsel rechtfertigen für sich genommen die Annahme eines Kündigungsgrundes. Maßgeblich sind die konkreten Umstände und die richtige Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Arbeitnehmer sollten sich dennoch nicht allein auf das Vorhandensein einer Bescheinigung verlassen. Werden tragfähige Zweifel begründet, kann eine konkrete Darstellung des Krankheitsverlaufs und seiner Auswirkungen erforderlich werden. Arbeitgeber müssen ihrerseits erkennen, dass selbst eine erfolgreiche Erschütterung des Beweiswerts nicht automatisch den Nachweis einer Täuschung liefert.
Für beide Seiten ist eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll. Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, kann die Wirksamkeit einer Kündigung und die damit verbundenen Entgeltfortzahlungsfragen anhand des konkreten Sachverhalts prüfen. Besonders wichtig ist dabei, die maßgeblichen Fristen zu sichern und die erforderlichen Tatsachen und Beweismittel rechtzeitig in das Verfahren einzuführen.