Wer seine Elternzeit auf mehrere Zeiträume verteilt, verliert dadurch nicht den besonderen Schutz vor einer Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25 klargestellt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem wirksam verlangten Elternzeitabschnitt eingreift. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die einzelnen Abschnitte jeweils gesondert oder gemeinsam in einem einzigen Schreiben angemeldet werden. Für Arbeitnehmer schafft dies Planungssicherheit. Arbeitgeber müssen bei Kündigungen auch bereits angekündigte spätere Elternzeitabschnitte berücksichtigen.
Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitsverhältnisse bedeutsam, in denen sich Phasen vollständiger Berufstätigkeit mit familienbedingten Auszeiten abwechseln. Allerdings bedeutet wiederkehrender Kündigungsschutz nicht zwangsläufig durchgehenden Kündigungsschutz. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung in einen gesetzlich geschützten Zeitraum fällt. Auch die Anforderungen an eine wirksame Elternzeitanmeldung und die Besonderheiten einer Kündigungsschutzklage dürfen nicht übersehen werden.
Der Fall: Kündigung zwischen zwei Elternzeitabschnitten
Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Juli 2024 als Techniker im Tiefbauamt beschäftigt. Bereits mit Schreiben vom 23. Juli 2024 verlangte er Elternzeit für mehrere konkret bezeichnete Zeiträume bis Juli 2027. Für den von ihm als zweiten Abschnitt bezeichneten Zeitraum vom 11. November 2024 bis zum 10. Juli 2025 wollte er während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Die Arbeitgeberin bewilligte die angemeldete Elternzeit.
Nach Anhörung des Personalrats kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer nicht in Elternzeit. Eine behördliche Zulässigkeitserklärung für die Kündigung lag jedoch nicht vor.
Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass ein einheitliches Elternzeitverlangen den vorwirkenden Kündigungsschutz nur einmal auslöse. Der Arbeitnehmer hielt dem entgegen, dass er wegen des bevorstehenden zweiten Abschnitts erneut geschützt sei. Bereits die Vorinstanz folgte seiner Auffassung: Der Schutzzeitraum müsse vor jedem weiteren wirksam festgelegten Elternzeitabschnitt berücksichtigt werden.
Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht wies sie gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 5. November 2025 – 11 SLa 394/25 – auf Kosten der Arbeitgeberin zurück.
Warum der Kündigungsschutz nicht nach dem ersten Abschnitt verbraucht ist
Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung mit dem Zusammenhang zwischen der zulässigen Aufteilung der Elternzeit und dem Schutz ihrer tatsächlichen Inanspruchnahme. Das Gesetz ermöglicht mehrere Elternzeitabschnitte. Dementsprechend muss der vorwirkende Kündigungsschutz jeden dieser Abschnitte erfassen. Anderenfalls könnte eine Kündigung unmittelbar vor einem späteren Abschnitt den Schutz während der Elternzeit entwerten. Die Anzahl der dafür verwendeten Schreiben ist rechtlich unerheblich.
Für die rechtliche Bewertung einer solchen Kündigung kommt es deshalb nicht lediglich darauf an, ob irgendwann bereits ein Elternzeitabschnitt stattgefunden hat. Zu prüfen ist vielmehr, welche weiteren Abschnitte wirksam festgelegt wurden und ob für den nächsten Abschnitt bereits eine Vorwirkung besteht. Eine frühzeitige Gesamtplanung ist kein Verzicht auf späteren Kündigungsschutz. Umgekehrt ersetzt die bloße Benennung mehrerer Zeiträume nicht die gesetzlichen Voraussetzungen ihrer wirksamen Inanspruchnahme.
Wann der vorwirkende Kündigungsschutz beginnt
§ 18 Abs. 1 BEEG unterscheidet zwischen dem Kündigungsschutz während der Elternzeit und dem Schutz vor ihrem Beginn. Bei Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr setzt der Schutz grundsätzlich mit dem Elternzeitverlangen ein, allerdings frühestens acht Wochen vor dem jeweiligen Beginn. Für Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr sieht das Gesetz einen frühestmöglichen Beginn 14 Wochen vor der Elternzeit vor.
Das Wort „frühestens“ ist wesentlich. Eine besonders frühe Anmeldung verschiebt den Schutzbeginn nicht beliebig nach vorne. Wird ein Abschnitt viele Monate im Voraus angemeldet, besteht allein deshalb noch kein Sonderkündigungsschutz für den gesamten Zeitraum bis zu seinem Beginn. Wird Elternzeit dagegen erst innerhalb des gesetzlichen Vorwirkungszeitraums wirksam verlangt, beginnt der Schutz grundsätzlich erst mit diesem Verlangen. Er entsteht nicht rückwirkend für eine Zeit, in der noch keine entsprechende Erklärung vorlag.
Davon zu unterscheiden sind die Anmeldefristen. Elternzeit vor dem dritten Geburtstag muss grundsätzlich spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn verlangt werden. Für den späteren Zeitraum beträgt die Anmeldefrist grundsätzlich 13 Wochen. Anmeldefrist und Kündigungsschutzfrist erfüllen unterschiedliche Funktionen: Die Anmeldung ermöglicht betriebliche Planung, während die Vorwirkung den Bestand des Arbeitsverhältnisses absichern soll.
Zwischen den Abschnitten besteht nicht automatisch lückenloser Schutz
Ein häufiger Fehlschluss wäre, aus der Entscheidung eine ununterbrochene Unkündbarkeit vom ersten Elternzeitverlangen bis zum Ende sämtlicher späterer Abschnitte abzuleiten. Endet ein Abschnitt und liegt der nächste noch außerhalb des vorwirkenden Schutzzeitraums, kann eine Zwischenphase ohne Sonderkündigungsschutz aus dieser Elternzeit bestehen. Liegen die Abschnitte dagegen nahe genug beieinander, kann der Schutz vor dem nächsten Abschnitt bereits einsetzen, bevor oder sobald der vorherige Abschnitt endet.
Eine solche Zwischenphase ist allerdings kein rechtsfreier Raum. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung weiterhin sozial gerechtfertigt sein. Die bloße Feststellung, dass aktuell kein Elternzeitkündigungsschutz besteht, beantwortet daher noch nicht die Frage, ob eine konkrete Kündigung wirksam wäre.
Außerdem verbietet § 612a BGB eine Benachteiligung, weil ein Arbeitnehmer seine Rechte zulässig ausübt. Eine Kündigung als Reaktion auf die berechtigte Inanspruchnahme von Elternzeit kann deshalb auch außerhalb des besonderen Schutzzeitraums rechtlich angreifbar sein. Die Prüfung des Kündigungsmotivs ist dabei von der Prüfung des zeitlich begrenzten Kündigungsverbots zu unterscheiden.
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung
Bei der zeitlichen Einordnung muss zwischen dem Datum des Kündigungsschreibens, dessen Zugang und dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses unterschieden werden. Eine gegenüber einem Abwesenden erklärte Kündigung wird grundsätzlich mit ihrem Zugang wirksam. Für die Zuordnung zum geschützten Zeitraum ist deshalb nicht allein entscheidend, wann der Arbeitgeber das Schreiben unterschrieben oder abgeschickt hat.
Daraus folgt für die Praxis: Ein vor Beginn des Schutzzeitraums vorbereitetes Kündigungsschreiben kann dem Kündigungsverbot unterfallen, wenn es erst innerhalb dieses Zeitraums zugeht. Ebenso lässt sich eine während des Schutzzeitraums zugehende Kündigung nicht dadurch rechtfertigen, dass sie das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren, außerhalb der Elternzeit liegenden Termin beenden soll. Das Verbot betrifft die Kündigungserklärung und nicht lediglich den vorgesehenen Beendigungstag.
Arbeitnehmer sollten deshalb den tatsächlichen Erhalt einer Kündigung möglichst genau dokumentieren. Arbeitgeber sollten sich bei ihrer rechtlichen Prüfung nicht auf das Ausstellungsdatum verlassen. Gerade an den Grenzen eines Schutzzeitraums kann die Frage des Zugangs den Ausschlag geben.
Auch Probezeit und Kleinbetrieb beseitigen den Schutz nicht
Eine vereinbarte Probezeit bedeutet nicht, dass sämtliche gesetzlichen Kündigungsverbote außer Kraft gesetzt wären. Auch während der Probezeit kann Elternzeit in Anspruch genommen werden. Der damit verbundene besondere Kündigungsschutz gilt grundsätzlich ebenfalls in dieser Phase. Eine vermeintlich unkomplizierte Probezeitkündigung kann daher an den Vorgaben des Elternzeitrechts scheitern.
Davon zu trennen ist die Wartezeit des allgemeinen Kündigungsschutzes. § 1 Abs. 1 KSchG knüpft diesen grundsätzlich an einen mehr als sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ob diese Voraussetzung erfüllt ist, betrifft den allgemeinen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, nicht automatisch jedes andere gesetzliche Kündigungshindernis. Für die Praxis müssen deshalb unterschiedliche Schutzregeln nebeneinander geprüft werden.
Entsprechendes gilt für kleinere Betriebe. Die Schwellenwerte des § 23 KSchG begrenzen den allgemeinen Kündigungsschutz. Sie machen Arbeitnehmer in kleinen Betrieben aber nicht generell schutzlos. Das Kündigungsverbot des § 18 BEEG enthält keine entsprechende Mindestbetriebsgröße. Auch ein kleiner Arbeitgeber muss daher klären, ob eine beabsichtigte Kündigung wegen Elternzeit einer behördlichen Zulässigkeitserklärung bedarf.
Voraussetzung bleibt ein wirksames Elternzeitverlangen
Der Sonderkündigungsschutz setzt mehr voraus als die allgemeine Absicht, irgendwann Zeit mit dem Kind verbringen zu wollen. Arbeitnehmer müssen elternzeitberechtigt sein und die betreffende Elternzeit wirksam in Anspruch nehmen. Der gesetzliche Anspruch setzt insbesondere voraus, dass die maßgeblichen familiären und betreuungsbezogenen Voraussetzungen vorliegen. Eine bloße Erklärung kann fehlende Anspruchsvoraussetzungen nicht ersetzen.
Im gesetzlichen Regelfall ist die Elternzeitanmeldung keine Bitte um eine freiwillige Vergünstigung. Besteht der Anspruch und wird er ordnungsgemäß ausgeübt, hängt die Elternzeit nicht von einer frei widerruflichen Genehmigung des Arbeitgebers ab. Gleichwohl sollte die Erklärung unmissverständlich erkennen lassen, wann die Elternzeit beginnen und enden soll. Eine unverbindliche Voranfrage kann rechtlich anders zu beurteilen sein als die verbindliche Festlegung konkreter Zeiträume.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, den Zugang ihrer Erklärung nachweisbar zu gestalten und die Bestätigung des Arbeitgebers aufzubewahren. Auch für Arbeitgeber ist eine klare Bescheinigung sinnvoll. Sie schafft eine verlässliche Grundlage für die spätere Prüfung, welche Zeiträume tatsächlich angemeldet wurden. Bestehen Unklarheiten über den Inhalt einer Erklärung, sollten diese geklärt werden, bevor daraus weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.
Schriftform oder Textform: Das Geburtsdatum ist entscheidend
Bei der Form der Elternzeitanmeldung ist die seit dem 1. Mai 2025 geltende Gesetzesänderung zu beachten. Die aktuelle Fassung des § 16 BEEG lässt Textform zu. Im Anwendungsbereich dieser Neuregelung kann beispielsweise eine E-Mail genügen. Die frühere Fassung verlangte dagegen eine schriftliche Erklärung.
Entscheidend ist jedoch nicht allein, wann das Schreiben versandt wird. § 28 BEEG ordnet für früher geborene oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommene Kinder die Weitergeltung älterer Gesetzesfassungen an. Für Kinder, die vor dem 1. Mai 2025 geboren oder entsprechend aufgenommen wurden, darf daher nicht ohne Weiteres von der heute vorgesehenen Textform ausgegangen werden. Auch eine im Jahr 2026 abgegebene Erklärung kann noch den früheren Formanforderungen unterliegen.
Diese Unterscheidung sollte bei jeder Anmeldung geprüft werden. Wer sich auf Sonderkündigungsschutz berufen möchte, sollte nicht erst im Kündigungsschutzprozess feststellen, dass über die Wirksamkeit seiner Erklärung gestritten werden muss.
Die Aufteilung der Elternzeit bleibt gesetzlich begrenzt
Die Entscheidung eröffnet keinen Anspruch darauf, durch beliebig viele kurze Elternzeitphasen unbegrenzt neue Schutzzeiträume zu erzeugen. Grundsätzlich kann jeder Elternteil seine Elternzeit auf drei Zeitabschnitte verteilen. Für weitere Abschnitte ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Bei einem dritten Abschnitt im Zeitraum nach dem dritten Geburtstag besteht zudem unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine Ablehnungsmöglichkeit aus dringenden betrieblichen Gründen.
Ebenso wichtig ist der Bindungszeitraum. Bei Elternzeit vor dem dritten Geburtstag muss grundsätzlich festgelegt werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Diese Festlegung soll dem Arbeitgeber ermöglichen, sich auf die Abwesenheit einzustellen. Eine nachträgliche Änderung innerhalb dieses Zeitraums ist daher nicht stets einseitig durchsetzbar.
Die praktische Konsequenz lautet: Eine sorgfältige Gesamtplanung ist sinnvoll, muss aber auf den gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten beruhen. Die Frage, ob ein weiterer Abschnitt überhaupt wirksam in Anspruch genommen werden kann, geht der Frage voraus, welchen Kündigungsschutz dieser Abschnitt auslöst. Die Zahl der in einem Schreiben verwendeten Überschriften ist hierfür nicht ausschlaggebend; entscheidend ist die rechtliche Einordnung der tatsächlich vorgesehenen Elternzeit.
Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist gesondert zu betrachten
Elternzeit bedeutet nicht zwingend, dass jede Erwerbstätigkeit eingestellt wird. Das Gesetz ermöglicht innerhalb seiner Grenzen eine Teilzeittätigkeit. Dabei muss zwischen dem Anspruch auf Elternzeit und einem durchsetzbaren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit unterschieden werden. Für den gesetzlichen Teilzeitanspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber gelten zusätzliche Voraussetzungen, etwa hinsichtlich der Beschäftigungsdauer und der Betriebsgröße.
Eine noch kurze Beschäftigungsdauer kann deshalb einem erzwingbaren Teilzeitanspruch entgegenstehen, ohne zugleich den Anspruch auf Elternzeit auszuschließen. Eine einvernehmliche Teilzeitvereinbarung kann dennoch möglich sein. Für beide Vertragsparteien empfiehlt sich eine eindeutige Regelung, ob die verringerte Arbeitszeit nur während der Elternzeit gelten soll oder dauerhaft vereinbart wird. Diese Unterscheidung ist für die spätere Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit wichtig.
Wann eine Kündigung ausnahmsweise zulässig sein kann
Besonderer Kündigungsschutz ist keine absolute Garantie für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unter allen Umständen. Das Gesetz sieht eine behördliche Ausnahmeentscheidung vor. Die einschlägige Verwaltungsvorschrift verlangt dafür einen besonderen Fall, in dem außergewöhnliche Umstände das grundsätzlich vorrangige Bestandsinteresse des Arbeitnehmers zurücktreten lassen.
Eine solche Konstellation kann etwa bei einer dauerhaften Betriebsstilllegung vorliegen, wenn keine geeignete Weiterbeschäftigung möglich ist. Auch besonders schwere Pflichtverletzungen können eine Ausnahmeprüfung rechtfertigen. Das bedeutet jedoch nicht, dass bereits ein vom Arbeitgeber behaupteter Kündigungsgrund die behördliche Entscheidung ersetzt. Die zuständige Stelle muss den konkreten Sachverhalt prüfen und ihr Ermessen ausüben.
Für Arbeitgeber ist deshalb die Reihenfolge entscheidend. Die rechtlichen Voraussetzungen müssen vor dem Ausspruch der geschützten Kündigung geklärt werden. Ein Antrag auf Zulässigkeitserklärung ist nicht mit einer bereits erteilten Erklärung gleichzusetzen. Verstößt eine Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot, kommt ihre Nichtigkeit nach § 134 BGB in Betracht. Eine nachträgliche Argumentation, die Kündigung sei sachlich nachvollziehbar gewesen, beseitigt dieses Problem nicht.
Arbeitgeber müssen die gesamte Elternzeitplanung berücksichtigen
Für die Personalpraxis empfiehlt sich eine Prüfung, die nicht beim aktuellen Abwesenheitsstatus endet. Wer im Personalverwaltungssystem nur feststellt, dass der Arbeitnehmer gerade arbeitet, hat die entscheidende Frage noch nicht beantwortet. Vor einer Kündigung sollten deshalb auch frühere Erklärungen auf bereits verbindlich angekündigte spätere Abschnitte geprüft werden. Aus den dokumentierten Zeiträumen lässt sich anschließend ableiten, ob der beabsichtigte Zugang der Kündigung in einen geschützten Zeitraum fällt.
Sinnvoll ist eine eindeutige Dokumentation der Elternzeitplanung in der Personalakte. Spätere Änderungen sollten nachvollziehbar festgehalten werden. Gerade wenn mehrere Personen mit der Personalverwaltung befasst sind, sollte sichergestellt sein, dass eine frühere Anmeldung bei der Kündigungsprüfung nicht übersehen wird.
Eine erforderliche Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bleibt daneben eigenständig zu beachten. Für Betriebe mit Betriebsrat verlangt § 102 BetrVG dessen Anhörung vor jeder Kündigung. Eine unterlassene Anhörung kann zur Unwirksamkeit führen. Umgekehrt beantwortet eine durchgeführte Anhörung nicht die davon getrennte Frage, ob die Kündigung nach dem Elternzeitrecht überhaupt zulässig ist.
Arbeitnehmer sollten eine Kündigung unverzüglich prüfen lassen
Wer eine Kündigung erhält, sollte nicht allein auf die vermeintlich eindeutige Unwirksamkeit vertrauen. Kündigungsschutz wird erforderlichenfalls gerichtlich durchgesetzt. § 4 Satz 1 KSchG sieht grundsätzlich eine Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor. Für die vorsorgliche Fristensicherung ist es deshalb regelmäßig sinnvoll, schon diesen Zeitpunkt zugrunde zu legen und unverzüglich rechtlichen Rat einzuholen.
Bei behördlich zustimmungsbedürftigen Kündigungen besteht jedoch eine wichtige Besonderheit. Nach § 4 Satz 4 KSchG läuft die Klagefrist grundsätzlich erst ab Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. Es wäre daher unzutreffend, jede ohne erforderliche behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung allein wegen des Ablaufs von drei Wochen seit ihrem Zugang als wirksam zu behandeln.
Die Voraussetzungen dieser Sonderregelung müssen allerdings genau geprüft werden. Die Rechtsprechung berücksichtigt insbesondere, ob der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung die den Sonderkündigungsschutz begründenden Umstände kannte. Ein Streit über den Zugang oder die Wirksamkeit der Elternzeitanmeldung kann daher auch für die prozessuale Beurteilung bedeutsam werden. Auf einen möglicherweise späteren Fristbeginn sollte ohne individuelle Prüfung nicht vertraut werden.
Greift die gesetzliche Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG, können auch ursprünglich bestehende Unwirksamkeitsgründe nicht mehr erfolgreich gegen die Kündigung geltend gemacht werden. Für Betroffene ist deshalb schnelles Handeln wichtiger als die Hoffnung, ein offensichtlicher Fehler des Arbeitgebers werde sich von selbst erledigen.
Welche wirtschaftlichen Folgen eine unwirksame Kündigung haben kann
Eine unwirksame Kündigung kann für den Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Insbesondere können unter den Voraussetzungen des Annahmeverzugs Vergütungsansprüche entstehen, obwohl tatsächlich nicht gearbeitet wurde. Dabei sind die gesetzlichen Anrechnungsregeln zu beachten. Ob und in welchem Umfang solche Ansprüche bestehen, erfordert eine gesonderte Prüfung.
Während einer vollständigen Elternzeit ohne Erwerbstätigkeit besteht dagegen grundsätzlich kein laufender Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist nicht mit einer durchgehenden Pflicht zur Zahlung des bisherigen Vollzeitgehalts gleichzusetzen. Bei vereinbarter Elternteilzeit ist wiederum die dafür geltende Arbeits- und Vergütungsregelung maßgeblich. Diese Unterschiede sollten bei der Bewertung eines Kündigungsstreits nicht vermischt werden.
Auch eine wirksame Befristung wird durch Elternzeit grundsätzlich nicht automatisch verlängert. Endet das Arbeitsverhältnis durch den vereinbarten Fristablauf, handelt es sich nicht um eine Arbeitgeberkündigung. Für bestimmte Beschäftigungsformen bestehen allerdings Sonderregelungen. Die Prüfung eines befristeten Vertrags folgt deshalb anderen Fragen als die Prüfung einer Kündigung innerhalb des Schutzzeitraums.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Für Arbeitnehmer empfiehlt sich eine verbindliche und nachweisbare Elternzeitplanung. Kommt es zu einer Kündigung, sollte die Prüfung nicht auf den aktuell laufenden Abschnitt beschränkt bleiben. Auch die ursprüngliche Erklärung zu späteren Zeiträumen kann für die rechtliche Bewertung entscheidend sein.
Arbeitgeber sollten Elternzeit deshalb nicht lediglich als Abwesenheitsinformation behandeln. Sie ist zugleich ein rechtlich relevanter Bestandteil jeder späteren Kündigungsprüfung. Eine sorgfältige Prüfung vor Ausspruch der Kündigung ist regelmäßig zweckmäßiger als der Versuch, einen übersehenen Sonderkündigungsschutz erst im Prozess zu überwinden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt Arbeitnehmer bei der Prüfung und Durchsetzung ihres Kündigungsschutzes und berät Arbeitgeber zur rechtssicheren Gestaltung von Personalmaßnahmen im Zusammenhang mit Elternzeit. Im Mittelpunkt steht dabei die konkrete zeitliche und rechtliche Situation des jeweiligen Arbeitsverhältnisses.