Ein Arbeitgeber möchte eine fristlose Kündigung aussprechen. Weil die betroffene Arbeitnehmerin ein Verfahren auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch betreibt, beantragt er vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts. Nach Erteilung der Zustimmung kündigt er unverzüglich. Was zunächst nach einem sorgfältigen Vorgehen klingt, kann dennoch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 19. Dezember 2025, Aktenzeichen 4 Sa 56/23 wahrt ein vorsorgliches Zustimmungsverfahren nicht die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB, wenn die Arbeitnehmerin letztlich nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt wird und die besonderen Kündigungsschutzregelungen deshalb nicht eingreifen.
Die Entscheidung ist für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses bedeutsam. Arbeitnehmer können sich danach auch dann auf eine verspätete Kündigung berufen, wenn sie ihren Arbeitgeber zuvor über einen Antrag auf Schwerbehindertenanerkennung informiert haben. Arbeitgeber müssen bei einem ungeklärten Schutzstatus dagegen berücksichtigen, dass die vorsorgliche Einschaltung des Integrationsamts allein keine verlässliche Absicherung gegen den Ablauf der Kündigungserklärungsfrist bietet. Allerdings weicht das Landesarbeitsgericht ausdrücklich von einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ab. Das Revisionsverfahren ist anhängig; die Verhandlung ist nach dem veröffentlichten Sitzungskalender für den 10. Dezember 2026 vorgesehen.
Der Fall: Kündigung wegen behaupteten Prozessbetrugs bei ungeklärtem Schwerbehindertenstatus
Die Arbeitnehmerin war seit August 2000 als Produktionsfachkraft beschäftigt. Zwischen den Parteien bestand bereits ein Rechtsstreit über eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung vom 19. Juli 2022. Das Arbeitsgericht Reutlingen hatte diese Kündigung mit Urteil vom 18. Januar 2023 für unwirksam erklärt. Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein.
Im Zusammenhang mit diesem Vorprozess warf die Arbeitgeberin der Beschäftigten einen versuchten Prozessbetrug vor. Die Arbeitnehmerin habe wahrheitswidrig vortragen lassen, dass sie eine Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement angenommen und das Rückmeldeformular über die Hauspost zurückgeschickt habe. Darüber habe sie auch ihren Vorgesetzten informiert. Nach Auffassung der Arbeitgeberin hatten diese Angaben die Entscheidung des Arbeitsgerichts beeinflusst. Das Arbeitsgericht sah hingegen zunächst keinen bewusst unwahren Prozessvortrag. Insbesondere bewertete es die zwischen den Parteien umstrittene zeitliche Einordnung der Vorgänge anders als die Arbeitgeberin.
Parallel dazu betrieb die Arbeitnehmerin ein Verfahren auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch. Ihren Antrag hatte sie bereits am 18. Juli 2022 gestellt. Zwar war dieser durch Bescheid vom 15. November 2022 abgelehnt worden. Die Arbeitnehmerin hatte die Ablehnung jedoch angegriffen und schließlich das Sozialgericht eingeschaltet. Der Ausgang dieses Verfahrens war bei Vorbereitung der fristlosen Kündigung noch offen.
Die Arbeitgeberin beantragte deshalb am 21. Februar 2023 vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung am 7. März 2023 ausdrücklich unter dem Vorbehalt, dass der Entscheidung nur dann rechtliche Bedeutung zukomme, wenn eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung für den Kündigungszeitpunkt später tatsächlich festgestellt werde. Mit Schreiben vom 8. März 2023 sprach die Arbeitgeberin die außerordentliche fristlose Kündigung aus.
Das Anerkennungsverfahren blieb letztlich ohne den angestrebten Erfolg. In der mündlichen Verhandlung vor dem Sozialgericht Reutlingen am 7. Oktober 2025 reduzierte die Arbeitnehmerin ihr Begehren auf die Feststellung eines Grades der Behinderung von wenigstens 30. Auch diesen Antrag wies das Sozialgericht ab. Nach Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens stand für das Landesarbeitsgericht fest, dass die für das besondere Zustimmungsverfahren vorausgesetzte Anerkennung nicht vorlag.
Ein Kündigungsgrund wurde angenommen – trotzdem blieb die Kündigung unwirksam
Für das Verständnis des Urteils ist die unterschiedliche Begründung der beiden arbeitsgerichtlichen Instanzen entscheidend. Das Arbeitsgericht Reutlingen hatte die Kündigung bereits deshalb beanstandet, weil es keinen ausreichenden Kündigungsgrund erkennen konnte. Das Landesarbeitsgericht gelangte nach einer eigenen Beweisaufnahme dagegen zu der Überzeugung, dass ein Kündigungsgrund vorlag. Es setzte das Verfahren anschließend zunächst aus, um den rechtskräftigen Abschluss des sozialgerichtlichen Anerkennungsverfahrens abzuwarten.
Dennoch wies das Landesarbeitsgericht die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Die außerordentliche Kündigung war nach seiner Beurteilung bereits deshalb unwirksam, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten worden war. Der angenommene Kündigungsgrund konnte diesen eigenständigen rechtlichen Mangel nicht ausgleichen.
Die Entscheidung ist deshalb weder als Freibrief für unwahren Prozessvortrag noch als abschließende strafrechtliche Bewertung des Verhaltens der Arbeitnehmerin zu verstehen. Ihr entscheidender Schwerpunkt liegt auf der Kündigungserklärungsfrist. Die veröffentlichten Gründe zeigen gerade, dass selbst ein nach Überzeugung des Gerichts vorhandener Kündigungsgrund nicht genügt, wenn eine weitere Wirksamkeitsvoraussetzung fehlt.
Die Zweiwochenfrist ist eine eigenständige Voraussetzung der fristlosen Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Absatz 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar sein. Zusätzlich begrenzt § 626 Absatz 2 BGB den Zeitraum, innerhalb dessen die Kündigung erklärt werden darf.
Das Landesarbeitsgericht hebt hervor, dass diese Zweiwochenfrist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist ist. Sie ist damit nicht lediglich eine organisatorische Vorgabe für die Personalabteilung. Ihre Versäumung kann unmittelbar zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung führen. Im entschiedenen Fall kam es deshalb nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin ihr Vorgehen subjektiv für besonders vorsichtig hielt. Entscheidend war, ob sie sich rechtlich auf eine Ausnahme von der allgemeinen Frist berufen konnte.
Für die praktische Umsetzung ist ergänzend zu beachten, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen muss. Eine bloße interne Entscheidung zur Kündigung genügt ebenso wenig wie das rechtzeitige Erstellen eines Schreibens. Außerdem verlangt § 623 BGB für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung die Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Arbeitgeber müssen daher nicht nur den Inhalt ihrer Erklärung, sondern auch deren formgerechte und rechtzeitige Übermittlung sicherstellen.
Wann beginnt die Frist? Entscheidend ist hinreichend vollständige Kenntnis
Die Zweiwochenfrist beginnt nicht automatisch mit dem Tag, an dem eine mögliche Pflichtverletzung stattgefunden hat. Maßgeblich ist vielmehr, wann der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den für die Kündigung erheblichen Tatsachen erhält. Dazu gehören nach den vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Grundsätzen auch Umstände, die gegen eine Kündigung sprechen. Eine lediglich fahrlässige, selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist grundsätzlich noch nicht in Gang.
Bestehen zunächst nur Anhaltspunkte, darf der Arbeitgeber weitere Ermittlungen durchführen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Dies eröffnet allerdings keinen unbegrenzten Zeitraum. Die Aufklärung muss aus nachvollziehbaren Gründen und mit der gebotenen Eile erfolgen. Für eine beabsichtigte Anhörung des Arbeitnehmers ist nach der im Urteil wiedergegebenen Rechtsprechung grundsätzlich eine kurze Frist anzusetzen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen soll. Besondere Umstände können eine längere Dauer rechtfertigen. Für andere Ermittlungen besteht keine vergleichbare starre Regelfrist; ihre Zügigkeit ist anhand des Einzelfalls zu beurteilen.
Im vorliegenden Fall wollte die Arbeitnehmerin den Fristbeginn bereits an den Zugang ihres Schriftsatzes vom 2. November 2022 anknüpfen. Jedenfalls müsse die Arbeitgeberin seit Zustellung des vorangegangenen arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023 ausreichend informiert gewesen sein. Beides lehnte das Landesarbeitsgericht ab. Die Kenntnis einer Prozessbehauptung ist noch keine Kenntnis davon, dass diese Behauptung unrichtig ist. Auch das für die Arbeitgeberin ungünstige Urteil belegte für sich genommen noch keinen unwahren Vortrag.
Die maßgebliche Kenntnis erlangte die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Gerichts erst durch ein Telefonat und eine bestätigende E-Mail vom 17. Februar 2023. Weitere Ermittlungen stellte sie danach nicht an und hielt sie auch nicht für erforderlich. Von diesem Kenntnisstand ausgehend war die erst am 8. März 2023 ausgesprochene Kündigung verspätet.
Nach den allgemeinen Berechnungsregeln der §§ 187 Absatz 1 und 188 Absatz 2 BGB ergibt sich bei diesem Kenntniszeitpunkt ein Ende der Zweiwochenfrist mit Ablauf des 3. März 2023. Der rechtzeitig am 21. Februar 2023 gestellte Antrag beim Integrationsamt änderte nach der Beurteilung des Landesarbeitsgerichts an diesem Ergebnis nichts.
Die besonderen Fristen bei tatsächlich bestehendem Sonderkündigungsschutz
Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen erklärt, weshalb die Arbeitgeberin überhaupt das Integrationsamt eingeschaltet hatte. Greifen die entsprechenden Vorschriften ein, bedarf eine Arbeitgeberkündigung nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber kann dann nicht ohne Weiteres so vorgehen wie bei einer Kündigung ohne behördliches Zustimmungserfordernis.
Für außerordentliche Kündigungen enthält § 174 SGB IX deshalb besondere Regelungen. Nach dessen Absatz 2 muss die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgeblich ist der Eingang beim Integrationsamt. Nach Absatz 5 kann die Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. Die gesetzliche Regelung berücksichtigt damit, dass ein Arbeitgeber vor der Kündigung zunächst das behördliche Verfahren durchlaufen muss.
Die Antragsfrist beim Integrationsamt und die Frist für die Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer sind unterschiedliche rechtliche Anforderungen. § 174 Absatz 2 SGB IX regelt den behördlichen Antrag. Erst das Zusammenspiel mit § 174 Absatz 5 SGB IX ermöglicht im Anwendungsbereich des Sonderkündigungsschutzes eine Kündigung nach Ablauf der allgemeinen Zweiwochenfrist. Eine solche Sonderregelung kann nicht nach Belieben durch einen vorsorglichen Antrag herbeigeführt werden. Genau daran scheiterte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts.
Auch bei tatsächlich bestehendem Sonderkündigungsschutz beginnt nach der Zustimmung nicht einfach eine neue zweiwöchige Überlegungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht versteht „unverzüglich“ im Sinne von § 174 Absatz 5 SGB IX als Handeln ohne schuldhaftes Zögern. Welche Dauer danach noch vertretbar ist, hängt von den Umständen ab; eine beliebig nutzbare zusätzliche Frist besteht nicht.
Warum die vorsorglich erteilte Zustimmung die Kündigung nicht rettete
Die Arbeitgeberin hatte ihren Zustimmungsantrag innerhalb von zwei Wochen nach dem vom Gericht angenommenen Kenntniszeitpunkt gestellt. Der Fehler bestand daher nicht darin, dass sie das Integrationsamt zu spät eingeschaltet hätte. Das Problem lag vielmehr darin, dass dessen Zustimmung nach dem letztlich feststehenden Status der Arbeitnehmerin gar nicht erforderlich war.
Das Integrationsamt hatte diese Unsicherheit bereits in seinem Bescheid berücksichtigt. Seine Zustimmung stand unter dem Vorbehalt, dass eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung für den Kündigungszeitpunkt später tatsächlich festgestellt werde. Der Bescheid selbst ersetzte also keine solche Feststellung. Er verschaffte der Arbeitgeberin insbesondere nicht allein dadurch eine günstigere kündigungsrechtliche Fristenregelung, dass sie das Verfahren vorsorglich betrieben hatte.
Für die Praxis liegt darin die zentrale Risikozuweisung dieser Entscheidung: Wer wegen eines ungeklärten Schutzstatus ausschließlich auf das Zustimmungsverfahren setzt, trägt nach der LAG-Linie das Risiko, dass sich dieses Verfahren später als nicht erforderlich erweist. Die bloße Vorsicht des Arbeitgebers führt dann nicht dazu, dass eine bereits abgelaufene Kündigungserklärungsfrist nachträglich gewahrt wäre.
Ein offener Anerkennungsantrag bedeutet weder automatisch Schutz noch automatisch Schutzlosigkeit
Ergänzend zur Urteilsbegründung ist zwischen einer Schwerbehinderung und einer Gleichstellung zu unterscheiden. Eine Schwerbehinderung setzt grundsätzlich einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 voraus. Bei einem Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50 kann unter den weiteren gesetzlichen Voraussetzungen eine Gleichstellung erfolgen. Sie setzt eine Entscheidung der Bundesagentur für Arbeit voraus und entsteht nicht bereits automatisch durch die Feststellung eines entsprechenden Grades der Behinderung.
Ebenso wenig darf das Urteil auf die Aussage verkürzt werden, vor Erlass eines Anerkennungsbescheids könne niemals besonderer Kündigungsschutz bestehen. Der besprochene Fall zeigt gerade, dass die Möglichkeit einer späteren Feststellung für den Kündigungszeitpunkt berücksichtigt werden musste. Deshalb erging die Zustimmung unter Vorbehalt, und deshalb wartete das Landesarbeitsgericht zunächst das sozialgerichtliche Verfahren ab. Ein noch offenes Verfahren ist nicht dasselbe wie eine endgültig erfolglose Anerkennung.
Ob der Sonderkündigungsschutz im konkreten Fall tatsächlich eingreift, muss unter Berücksichtigung seiner gesetzlichen Voraussetzungen und Ausnahmen geprüft werden. Dazu gehört insbesondere § 173 SGB IX. Die Entscheidung betrifft die Folgen eines letztlich erfolglosen Anerkennungsverfahrens für die Kündigungsfrist; sie ersetzt keine vollständige Prüfung des Schutzstatus in anderen Fällen.
Kein Rechtsmissbrauch allein durch den Hinweis auf einen Anerkennungsantrag
Die Arbeitgeberin konnte sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch nicht erfolgreich auf Treu und Glauben berufen. Der rechtliche Ansatz dahinter ist nachvollziehbar: Eine Arbeitnehmerin weist auf ein Anerkennungsverfahren hin, veranlasst dadurch die vorsorgliche Einschaltung des Integrationsamts und beruft sich anschließend auf die Versäumung der Frist, die ohne dieses Verfahren einzuhalten gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht sah darin jedoch keinen ausreichenden Rechtsmissbrauch.
§ 242 BGB verbietet nicht jedes Verhalten, das auf den ersten Blick widersprüchlich erscheint. Nach den im Urteil erläuterten Grundsätzen müssen zusätzliche Umstände hinzukommen. Insbesondere kann ein schutzwürdiger Vertrauenstatbestand erforderlich sein. Gerade einen solchen begründet die bloße Mitteilung eines offenen Anerkennungsantrags nach Ansicht des Gerichts nicht. Der Arbeitgeber darf daraus nicht ableiten, dass der Antrag erfolgreich sein werde. Auch der Arbeitnehmer könne die Erfolgsaussichten regelmäßig nicht zuverlässig beurteilen.
Im konkreten Fall kam hinzu, dass die Arbeitgeberin bereits von der behördlichen Ablehnung des Anerkennungsantrags wusste. Auch ein Gleichstellungsantrag war bereits zurückgewiesen worden. Damit bestanden aus Sicht des Landesarbeitsgerichts besonders deutliche Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin den geltend gemachten Status möglicherweise nicht erhalten würde. Ein berechtigtes Vertrauen auf eine spätere Anerkennung ließ sich daraus gerade nicht ableiten.
Das Urteil enthält damit keine allgemeine Billigung irreführender Angaben über einen bereits vorhandenen Schutzstatus. Es betrifft die zutreffende Mitteilung eines Antrags mit ungewissem Ausgang. Ob bei zusätzlichen besonderen Umständen eine andere Bewertung nach § 242 BGB geboten sein könnte, ist davon zu unterscheiden. Aus der Entscheidung lässt sich jedenfalls keine Garantie ableiten, dass jede denkbare Vorgehensweise im Zusammenhang mit einem Anerkennungsverfahren rechtlich unbedenklich wäre.
Was Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung beachten sollten
Für Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Urteil ein wichtiger Ansatz für die Prüfung einer Kündigung. Es reicht nicht, ausschließlich über die Berechtigung des erhobenen Vorwurfs zu streiten. Ebenso entscheidend kann sein, wann der Arbeitgeber tatsächlich ausreichend informiert war und ob die Kündigung anschließend rechtzeitig erklärt wurde. Der vorliegende Fall zeigt, dass dieser zeitliche Aspekt selbst dann ausschlaggebend sein kann, wenn das Gericht einen Kündigungsgrund annimmt.
Für eine anwaltliche Prüfung empfiehlt es sich deshalb, den zeitlichen Ablauf möglichst genau zu rekonstruieren. Besonders hilfreich sind Unterlagen, aus denen sich ergibt, wann der Arbeitgeber welche Informationen erhalten hat. Dabei muss zwischen der Kenntnis eines Vorgangs und der Kenntnis seiner kündigungsrechtlich erheblichen Umstände unterschieden werden. Der Zugang eines Schriftsatzes oder eines Urteils beweist nicht automatisch, dass der Arbeitgeber bereits einen behaupteten Prozessbetrug kannte. Gerade mit diesem Argument hatte die Arbeitnehmerin im vorliegenden Verfahren keinen Erfolg.
Unabhängig von dieser Fristenprüfung ist die eigene Klagefrist zu beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Das gilt auch für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, kann sie nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gelten. Ein vermeintlich eindeutiger Fehler des Arbeitgebers macht rechtzeitiges Handeln deshalb nicht entbehrlich.
Ein Verfahren über die Schwerbehindertenanerkennung ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht. Auch ein Rechtsbehelf gegen die Zustimmung des Integrationsamts verfolgt einen anderen Gegenstand. Gerade bei ungeklärtem Status sollten Beschäftigte nicht darauf vertrauen, dass ein behördliches Verfahren die arbeitsgerichtliche Klagefrist automatisch offenhält. Geht eine weitere Kündigung zu, sollte auch diese unverzüglich anwaltlich geprüft und erforderlichenfalls ausdrücklich in das arbeitsgerichtliche Verfahren einbezogen werden.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil für ihre Kündigungsvorbereitung ableiten sollten
Für Arbeitgeber liegt die praktische Konsequenz zunächst in einer konsequenten Fristenplanung. Sobald eine außerordentliche Kündigung konkret in Betracht kommt, muss nachvollziehbar festgehalten werden, wann die kündigungsberechtigte Person welche maßgeblichen Kenntnisse erlangt hat. Ein späterer interner Kündigungsbeschluss ersetzt nicht die Prüfung dieses Kenntniszeitpunkts. Ebenso muss erkennbar bleiben, ob weitere Ermittlungen tatsächlich noch zur sachgerechten Aufklärung dienen oder ob bereits eine hinreichend vollständige Entscheidungsgrundlage besteht.
Bei ungeklärtem Schwerbehindertenstatus kann nach der LAG-Linie ein vorsorglich zweigleisiges Vorgehen erforderlich sein. Gemeint ist eine Gestaltung, die sowohl die Möglichkeit berücksichtigt, dass kein besonderer Kündigungsschutz besteht, als auch die Möglichkeit, dass dieser später für den Kündigungszeitpunkt festgestellt wird. Das Landesarbeitsgericht hält es ausdrücklich nicht für unzumutbar, dass der Arbeitgeber sich gegen beide rechtlichen Risiken absichert.
Als praktische Folgerung kommt deshalb in Betracht, innerhalb der Frist des § 626 Absatz 2 BGB eine vorsorgliche Kündigung zu erklären und parallel rechtzeitig die Zustimmung des Integrationsamts zu beantragen. Dabei ist die rechtliche Grenze wesentlich: Besteht tatsächlich ein Zustimmungserfordernis, genügt die vorab erklärte Kündigung diesem Erfordernis nicht. Für diese Konstellation kann nach Vorliegen der Zustimmung eine weitere, eigenständige Kündigung erforderlich werden, die den Anforderungen an unverzügliches Handeln entsprechen muss. Das zweigleisige Vorgehen bedeutet also nicht, dass zwingender Sonderkündigungsschutz ignoriert werden dürfte.
Eine solche Gestaltung verlangt eine auf den Einzelfall abgestimmte rechtliche Vorbereitung. Es genügt nicht, mehrere Schreiben zu versenden und darauf zu hoffen, dass eines davon wirksam sein werde. Die jeweilige Kündigung muss hinsichtlich ihres Grundes und der einzuhaltenden Verfahren tragfähig sein. Gerade weil das Landesarbeitsgericht von älterer BAG-Rechtsprechung abweicht, sollte die Entscheidung als Anlass verstanden werden, bestehende Abläufe zu überprüfen, statt sich allein auf eine früher für ausreichend gehaltene Vorgehensweise zu verlassen.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen in die Zeitplanung einbezogen werden
Die erforderlichen Beteiligungsverfahren bleiben neben der Fristenfrage bestehen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne die erforderliche Anhörung ist unwirksam. Bei einer außerordentlichen Kündigung sieht das Gesetz für die Mitteilung von Bedenken eine Frist von höchstens drei Tagen vor. Die Vorbereitung darf deshalb nicht erst beginnen, wenn die Zweiwochenfrist nahezu abgelaufen ist.
Soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, muss außerdem die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. § 178 Absatz 2 SGB IX verlangt ihre Unterrichtung und Anhörung vor der Entscheidung und ordnet für eine ohne erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung die Unwirksamkeit an. Welche Beteiligung bei einem noch ungeklärten Status erforderlich ist, muss gesondert geprüft werden; das vorliegende Urteil erlaubt keine pauschale Antwort für jede Fallgestaltung.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin den Betriebsrat und vorsorglich auch die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 2. März 2023 angehört. Die Arbeitnehmerin beanstandete die Ordnungsgemäßheit dieser Beteiligungen. Das Landesarbeitsgericht stützte sein Ergebnis jedoch bereits auf die versäumte Kündigungserklärungsfrist. Aus dem Urteil lässt sich daher keine abschließende Bestätigung ableiten, dass die Anhörungen im konkreten Fall fehlerfrei waren.
Die Reichweite des Erfolgs darf nicht überschätzt werden
Die Arbeitnehmerin erreichte, dass die außerordentliche Kündigung vom 8. März 2023 das Arbeitsverhältnis nicht beendete. Daraus folgt jedoch nicht, dass das Landesarbeitsgericht zugleich über sämtliche anderen Beendigungsfragen oder über eine konkrete Abfindung entschieden hätte. In der Berufung ging es nur noch um diese außerordentliche Kündigung. Der allgemeine Feststellungsantrag und der Weiterbeschäftigungsantrag waren bereits erstinstanzlich abgewiesen worden.
Auch für die Beratungspraxis ist diese Trennung wichtig. Ein erfolgreicher Angriff auf eine bestimmte Kündigung beantwortet nicht automatisch jede weitere Frage zum Arbeitsverhältnis. Der Tenor des Landesarbeitsgerichts weist die Berufung der Arbeitgeberin zurück, legt ihr die Berufungskosten auf und lässt die Revision zu. Eine Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung oder eines bestimmten Nachzahlungsbetrags enthält er nicht.
Abweichung vom Bundesarbeitsgericht: Die endgültige Klärung steht noch aus
Die besondere Bedeutung des Urteils liegt in seiner ausdrücklichen Abweichung von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1987, Aktenzeichen 7 AZR 632/85. Nach der Darstellung im LAG-Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht seinerzeit angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen widersprüchlich verhalten könne, wenn er durch die Berufung auf einen Anerkennungsantrag die Einschaltung der Behörde veranlasse und anschließend die Versäumung der allgemeinen Zweiwochenfrist geltend mache. Ein doppelspuriges Vorgehen hielt die ältere Entscheidung dem Arbeitgeber nicht für zumutbar.
Dem widerspricht das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ausdrücklich. Die Mitteilung eines offenen Antrags schaffe keine berechtigte Erwartung seines Erfolgs. Eine als unbefriedigend empfundene gesetzliche Risikoverteilung dürfe deshalb nicht ohne die erforderlichen Voraussetzungen über § 242 BGB korrigiert werden. Wegen dieser Abweichung ließ das Landesarbeitsgericht die Revision zu.
Zum Stand vom 16. September 2026 wird das Verfahren beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 6/26 geführt. Der offizielle Sitzungskalender weist einen Verhandlungstermin am 10. Dezember 2026 um 9:00 Uhr aus. Die hier besprochene Rechtsauffassung darf daher noch nicht als abschließend bestätigte höchstrichterliche Linie dargestellt werden.
Fazit: Vorsorgliche Behördenbeteiligung ersetzt keine sichere Fristenkontrolle
Das Urteil verdeutlicht, dass die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung nicht allein von der Schwere des vorgeworfenen Verhaltens abhängt. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg muss ein Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB auch dann eigenständig absichern, wenn er wegen eines ungeklärten Schwerbehindertenstatus vorsorglich das Integrationsamt einschaltet. Erweist sich die Anerkennung als erfolglos, rettet der rechtzeitig gestellte Zustimmungsantrag die verspätete Kündigung nicht. Die bloße Mitteilung eines offenen Anerkennungsverfahrens nimmt dem Arbeitnehmer nach dieser Entscheidung grundsätzlich nicht das Recht, sich auf die Fristversäumung zu berufen.
Für Arbeitnehmer ist eine genaue Prüfung des zeitlichen Ablaufs deshalb ebenso wichtig wie die Auseinandersetzung mit dem Kündigungsvorwurf. Für Arbeitgeber besteht die Herausforderung darin, die ungeklärte Statusfrage rechtzeitig in die Kündigungsvorbereitung einzubeziehen, ohne darauf zu vertrauen, dass ein vorsorgliches Behördenverfahren sämtliche Fristrisiken beseitigt. Die anhängige Revision macht eine sorgfältige, risikobewusste Gestaltung besonders wichtig.
Bei einer bereits ausgesprochenen oder beabsichtigten fristlosen Kündigung sollte die rechtliche Prüfung daher frühzeitig erfolgen. Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ihre konkrete Situation und die daraus folgenden Handlungsmöglichkeiten individuell prüfen lassen möchten. Dieser Rechtstipp dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Beratung zum Einzelfall.