Eine diskriminierende Absage kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Wer einen Bewerber unzulässig benachteiligt, muss unter den gesetzlichen Voraussetzungen nicht nur eine Entschädigung leisten, sondern auch den entstandenen Vermögensschaden ersetzen. Dazu kann das Arbeitsentgelt gehören, das der Bewerber bei einer diskriminierungsfreien Einstellung verdient hätte. Doch wie lange reicht diese Ersatzpflicht? Muss ein Unternehmen möglicherweise bis zum Renteneintritt die Differenz zwischen dem hypothetischen Gehalt auf der abgelehnten Stelle und dem tatsächlich erzielten Einkommen ausgleichen?
Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 befasst. Die Entscheidung enthält eine wichtige Klarstellung: Der Schadensersatzanspruch wegen entgangenen Arbeitsentgelts ist nicht von vornherein zeitlich oder betragsmäßig begrenzt. Er setzt aber voraus, dass der geltend gemachte Schaden der ursprünglichen Diskriminierung weiterhin rechtlich zugerechnet werden kann. Dieser Zusammenhang entfällt nach dem BAG, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und sich diese verfestigt hat. Eine automatische Absicherung des Einkommens bis zur Rente folgt aus einer diskriminierenden Nichteinstellung deshalb nicht.
Der Ausgangsfall: Eine Bewerbung aus dem Jahr 2009 und Forderungen für 2020 bis 2023
Der Rechtsstreit ging auf eine Bewerbung um eine Stelle in einem Trainee-Programm aus dem Jahr 2009 zurück. Das Unternehmen hatte die Bewerbung abgelehnt. In einem früheren Verfahren nahm das Hessische Landesarbeitsgericht an, dass der Bewerber wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden war. Mit Urteil vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 – stellte es unter anderem fest, dass das Unternehmen die künftigen materiellen Schäden ersetzen müsse, die aus der unterlassenen Einstellung entstanden seien.
Auf diese Feststellung stützte der Kläger seine spätere Forderung. Für die Jahre 2020 bis 2023 verlangte er rund 236.000 Euro als Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts. Nach seiner Auffassung musste das Unternehmen den Unterschied zwischen seinem tatsächlichen Erwerb und der Vergütung ausgleichen, die er bei einer Einstellung im Jahr 2009 hypothetisch erzielt hätte. Der Anspruch sei zeitlich unbegrenzt und wirke bis zu seiner Verrentung fort.
Damit hatte er keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung mit Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23. Auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Ausschlaggebend war, dass der Kläger bereits vor 2020 bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit aufgenommen und diese über mehrere Jahre ausgeübt hatte. Seine weitere berufliche Entwicklung ordnete das BAG deshalb nicht mehr der ursprünglichen Benachteiligung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zu.
Schadensersatz und Entschädigung sind unterschiedliche Ansprüche
Für das Verständnis der Entscheidung ist die Unterscheidung zwischen materiellem Schadensersatz und immaterieller Entschädigung entscheidend.
Der Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG betrifft wirtschaftliche Nachteile. Bei einer diskriminierenden Nichteinstellung kann dazu insbesondere entgangenes Arbeitsentgelt gehören. Nach dem Gesetzeswortlaut entfällt die Ersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Die Entscheidung vom 10. September 2026 befasst sich vor allem mit der weiteren Frage, welche Schäden einer feststehenden Benachteiligung noch zugerechnet werden können.
Demgegenüber ermöglicht § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist. Dieser Anspruch dient nicht der Erstattung eines konkret ausgefallenen Gehalts. Er kann auch dann bestehen, wenn der Bewerber die Stelle bei einer diskriminierungsfreien Auswahl ebenfalls nicht erhalten hätte. Für diesen Fall begrenzt das Gesetz die Entschädigung bei einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter. Diese Drei-Monats-Grenze ist keine allgemeine Haftungsobergrenze für sämtliche Ansprüche aus einer diskriminierenden Bewerbungssituation. Insbesondere begrenzt sie nicht den materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG.
Arbeitnehmer sollten deshalb eine Absage nicht ausschließlich unter dem Gesichtspunkt einer pauschalen Entschädigungszahlung prüfen lassen. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber nicht davon ausgehen, ihr finanzielles Risiko sei stets auf drei Monatsgehälter beschränkt. Welche Ansprüche bestehen, hängt davon ab, welche Benachteiligung nachgewiesen werden kann und welche Folgen sie tatsächlich ausgelöst hat. Das aktuelle Urteil betrifft den Ersatz bestimmter Verdienstausfallschäden, nicht die pauschale Beseitigung aller Ansprüche nach einer Diskriminierung.
Warum nicht jeder spätere Einkommensnachteil ersetzt wird
Das Schadensersatzrecht fragt nicht nur danach, ob sich ein rechtswidriges Verhalten irgendwann auf den Lebenslauf eines Menschen ausgewirkt hat. Entscheidend ist auch, ob gerade der geltend gemachte wirtschaftliche Nachteil noch zu den Folgen gehört, für die der Schädiger rechtlich einzustehen hat.
Das BAG bezeichnet diese Verbindung zwischen Pflichtverletzung und konkretem Schaden als haftungsausfüllende Kausalität. Sie beurteilt sich nach den allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB. Dabei kommt es auch auf den Schutzzweck der verletzten Vorschrift an. § 15 Abs. 1 AGG soll nach der veröffentlichten Begründung einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, zugleich aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.
Daraus ergibt sich eine wichtige Unterscheidung: Eine ungerechtfertigte Ablehnung kann zunächst einen ersatzfähigen Verdienstausfall verursachen. Daraus folgt jedoch nicht, dass das ablehnende Unternehmen dauerhaft für jede spätere ungünstige berufliche Entwicklung verantwortlich bleibt. Hat sich inzwischen eine angemessene neue Beschäftigung verfestigt, sieht das BAG die weitere berufliche Entwicklung grundsätzlich nicht mehr als zurechenbare Folge der ursprünglichen Nichteinstellung an.
Diese Begrenzung setzt nicht voraus, dass die ursprüngliche Diskriminierung nachträglich als rechtmäßig angesehen wird. Sie betrifft vielmehr die Reichweite ihrer finanziellen Folgen. Für die rechtliche Bewertung muss daher zwischen dem damaligen Unrecht und der Frage unterschieden werden, ob ein bestimmter späterer Einkommensverlust noch aus diesem Unrecht zu ersetzen ist.
Was eine angemessene und verfestigte neue Beschäftigung bedeutet
Die Entscheidung darf nicht auf die Formel verkürzt werden, dass jeder neue Arbeitsplatz sämtliche weiteren Verdienstausfallansprüche beendet. Nach der vom BAG veröffentlichten Begründung muss die neue Beschäftigung angemessen sein und sich verfestigt haben. Im entschiedenen Fall hob das Gericht hervor, dass die Tätigkeit der Qualifikation des Klägers entsprach und über mehrere Jahre tatsächlich ausgeübt worden war.
Für die Beratungspraxis folgt daraus, dass die tatsächlichen Verhältnisse der neuen Beschäftigung genau betrachtet werden müssen. Ein kurzfristiger Überbrückungsjob weit unterhalb der beruflichen Qualifikation lässt sich nicht ohne Weiteres mit einer über Jahre ausgeübten qualifikationsgerechten Tätigkeit gleichsetzen. Das ist eine Folgerung aus den vom Gericht genannten Voraussetzungen, keine vom BAG bereits abschließend entschiedene Regel für jeden denkbaren Beschäftigungsverlauf.
Eine feste zeitliche Grenze lässt sich der Pressemitteilung nicht entnehmen. Insbesondere hat das BAG dort nicht erklärt, dass stets der Ablauf einer Probezeit oder eine bestimmte Beschäftigungsdauer ausreicht. Arbeitgeber sollten daher nicht allein auf ein Datum verweisen. Arbeitnehmer wiederum sollten nachvollziehbar erläutern können, weshalb eine neue Tätigkeit gegebenenfalls lediglich eine vorübergehende Lösung darstellt und noch keine angemessene, verfestigte Beschäftigung begründet.
Auch die Vergütung ist differenziert zu betrachten. Die veröffentlichte Begründung stellt nicht auf eine vollständige Gehaltsgleichheit mit der ursprünglich angestrebten Stelle ab. Deshalb wäre es zu weitgehend, aus einem niedrigeren Einkommen automatisch einen dauerhaft fortbestehenden Ausgleichsanspruch abzuleiten. Ob eine konkrete, schlechter vergütete Tätigkeit dennoch angemessen ist, muss anhand des Einzelfalls beurteilt werden. Einen abschließenden Kriterienkatalog veröffentlicht das BAG in seiner Pressemitteilung nicht.
Eine spätere Beendigung der neuen Beschäftigung lässt die alte Haftung nicht automatisch wieder aufleben
Eine Besonderheit des Falles verdient besondere Aufmerksamkeit: Nach den Feststellungen der Vorinstanz endete die Tätigkeit des Klägers bei der Zentralen Ausländerbehörde bereits zum 30. Juni 2020, nachdem er dort nahezu vier Jahre beschäftigt gewesen war. Gleichwohl wies das BAG die Forderungen für die Jahre 2020 bis 2023 zurück. Die Entscheidung beruht also nicht lediglich darauf, dass der Kläger während des gesamten streitigen Zeitraums durchgehend auf dieser neuen Stelle beschäftigt gewesen wäre.
Für die Praxis lässt sich daraus ableiten, dass ein späterer Einkommensverlust nicht allein deshalb wieder der ursprünglichen Diskriminierung zugerechnet werden kann, weil eine zwischenzeitlich verfestigte Beschäftigung endet. Wer nach einer solchen Beschäftigung erneut weniger verdient, benötigt eine tragfähige rechtliche Begründung für die weiterhin geltend gemachte Verantwortung des damals ablehnenden Unternehmens. Allein der Rückgriff auf die frühere diskriminierende Absage genügte im entschiedenen Fall nicht. Wie besondere Fallgestaltungen zu behandeln sind, muss über diesen konkreten Sachverhalt hinaus gesondert geprüft werden.
Warum auch ein rechtskräftiges Feststellungsurteil keine Zahlungsgarantie ist
Besonders bedeutsam ist die Entscheidung für Fälle, in denen bereits ein rechtskräftiges Urteil über die grundsätzliche Schadensersatzpflicht vorliegt. Der Kläger verfügte über eine solche Feststellung und berief sich darauf, dass sämtliche künftigen materiellen Schäden aus der unterlassenen Einstellung zu ersetzen seien. Dennoch erhielt er den nun eingeklagten Verdienstausfall nicht.
Ein Feststellungsurteil darf allerdings weder überschätzt noch für bedeutungslos erklärt werden. Es bindet die Parteien im Umfang der getroffenen Feststellung. Welche Fragen dadurch verbindlich geklärt sind, richtet sich nach dem konkreten Inhalt der Entscheidung. Daraus ergibt sich aber nicht zwangsläufig, dass jeder später behauptete Schaden tatsächlich entstanden und von der festgestellten Ersatzpflicht erfasst ist. Bereits die Vorinstanz unterschied im vorliegenden Verfahren zwischen der grundsätzlichen Ersatzpflicht und den Anforderungen an die später verlangten Zahlungen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass ein erfolgreicher Feststellungsantrag eine wichtige Grundlage sein kann, die weitere Aufarbeitung des Schadens aber nicht ersetzt. Für Arbeitgeber folgt daraus umgekehrt kein Recht, rechtskräftig entschiedene Fragen beliebig neu aufzurollen. Zu prüfen ist vielmehr, welche Einwendungen gegen den konkret geltend gemachten späteren Schaden trotz der Bindungswirkung noch möglich sind. Das Urteil vom 10. September 2026 zeigt, dass der Wegfall des Zurechnungszusammenhangs dabei entscheidend sein kann.
Welche Anforderungen an den Nachweis des Verdienstausfalls bestehen
Ein Anspruch auf Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts setzt grundsätzlich voraus, dass der Bewerber die Stelle ohne die unzulässige Benachteiligung erhalten hätte. Der bloße Nachweis einer Diskriminierung beantwortet diese zusätzliche Frage noch nicht automatisch. Darauf hatte das BAG bereits im früheren Verfahren mit Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13 – hingewiesen.
Zwar erleichtert § 22 AGG den Nachweis eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot. Beweist die betroffene Person Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, muss die andere Seite beweisen, dass kein Verstoß vorgelegen hat. Diese Beweiserleichterung darf jedoch nicht ohne Weiteres auf den gesamten behaupteten Vermögensschaden übertragen werden. Nach der genannten BAG-Rechtsprechung verändert § 22 AGG nicht die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität.
Hinzu kommt die Frage nach der wahrscheinlichen Dauer einer Beschäftigung. War eine Stelle zunächst nur befristet vorgesehen, muss eine weitergehende Forderung erklären, weshalb anschließend mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen gewesen wäre. Im Ausgangsverfahren betraf dies ein auf zwölf Monate angelegtes Trainee-Programm. Das BAG betonte bereits 2017, dass eine darüber hinausgehende Beschäftigung einer tatsächlichen Grundlage bedarf, wobei Beweiserleichterungen aufgrund einer entsprechenden Wahrscheinlichkeit in Betracht kommen können.
Auch die behauptete Gehaltsentwicklung muss nachvollziehbar sein. § 252 BGB erfasst den Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Verlauf oder den besonderen Umständen wahrscheinlich zu erwarten gewesen wäre. § 287 ZPO ermöglicht eine gerichtliche Beurteilung des Schadens unter Würdigung der Umstände. Daraus folgt für die Anspruchsvorbereitung: Eine hypothetische Karriere muss nicht mit absoluter Gewissheit vorhergesagt werden. Eine bloße Wunschvorstellung über einen besonders günstigen beruflichen Aufstieg genügt aber ebenfalls nicht als belastbare Grundlage.
Was Arbeitnehmer nach einer möglicherweise diskriminierenden Absage tun sollten
Betroffene sollten frühzeitig die Unterlagen sichern, aus denen sich die mögliche Benachteiligung ergibt. Die Stellenausschreibung kann später ebenso wichtig sein wie eine aussagekräftige Kommunikation über die Ablehnung. Eine zeitnahe Dokumentation des Geschehens erleichtert es, konkrete Anhaltspunkte für die rechtliche Prüfung herauszuarbeiten. Dass eine diskriminierende Ausschreibung die Vermutung einer Benachteiligung begründen kann, hat das BAG bereits im früheren Verfahren dieses Rechtsstreits erläutert.
Wer zusätzlich entgangenes Arbeitsentgelt verlangt, sollte den weiteren Erwerbsverlauf von Anfang an nachvollziehbar dokumentieren. Eine spätere Schadensberechnung muss erkennen lassen, welcher Verdienst ohne die Benachteiligung wahrscheinlich gewesen wäre und welches Einkommen tatsächlich erzielt wurde. Ebenso wichtig ist die Einordnung einer neu aufgenommenen Beschäftigung. Gerade nach dem aktuellen Urteil reicht es nicht, lediglich eine rechnerische Gehaltsdifferenz auszuweisen. Es muss auch geprüft werden, ob sie weiterhin der ursprünglichen Nichteinstellung zuzurechnen ist.
Dabei sollten Arbeitnehmer realistisch zwischen einer Benachteiligung im Auswahlverfahren und dem Verlust einer tatsächlich erreichbaren Stelle unterscheiden. Auch bei einer unzulässigen Behandlung kann die immaterielle Entschädigung der rechtlich tragfähigere Anspruch sein, während ein umfassender Verdienstausfallschaden an zusätzlichen Voraussetzungen scheitert. Eine sorgfältige Anspruchsprüfung schützt davor, berechtigte Ansprüche zu übersehen oder einen Rechtsstreit auf eine nicht ausreichend belegte Einkommensprognose zu stützen.
Schadensminderung: Eine neue Stelle sollte nicht aus Sorge um den Anspruch abgelehnt werden
Aus der Entscheidung darf nicht der Schluss gezogen werden, dass es rechtlich sinnvoll wäre, eine angemessene Beschäftigung abzulehnen, um den Schadensersatzanspruch möglichst lange aufrechtzuerhalten. Nach § 254 BGB kann sich eine Verletzung der Obliegenheit zur Schadensminderung auf die Ersatzpflicht auswirken. Wer zumutbare Möglichkeiten zur Verringerung seines Schadens ungenutzt lässt, riskiert deshalb Nachteile bei der Durchsetzung seiner Forderung.
Davon zu unterscheiden ist der Wegfall des Zurechnungszusammenhangs. Die Schadensminderung betrifft die Frage, ob der Geschädigte einen vermeidbaren Schaden hinreichend begrenzt hat. Die aktuelle BAG-Entscheidung betrifft dagegen die rechtliche Zuordnung der weiteren beruflichen Entwicklung nach einer verfestigten angemessenen Beschäftigung. Diese Gesichtspunkte sollten im Prozess nicht miteinander vermischt werden.
Die praktische Empfehlung lautet deshalb, ernsthaft nach einer passenden Beschäftigung zu suchen und die Bemühungen nachvollziehbar festzuhalten. Eine berufliche Verbesserung sollte nicht zugunsten eines vermeintlich dauerhaften Zahlungsanspruchs ausgeschlagen werden. Welche Auswirkungen eine neue Stelle auf bereits entstandene oder künftig behauptete Schäden hat, lässt sich anschließend anhand der konkreten Beschäftigung prüfen.
Kurze Fristen können über den gesamten Anspruch entscheiden
Für Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gilt grundsätzlich die zweimonatige Frist des § 15 Abs. 4 AGG zur schriftlichen Geltendmachung, soweit keine abweichende tarifliche Regelung besteht. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht warten, bis sämtliche wirtschaftlichen Folgen abschließend berechnet werden können. Entscheidend ist eine rechtzeitige und hinreichend bestimmte Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber.
Bei Bewerbungen knüpft das Gesetz an den Zugang der Ablehnung an. Nach der unionsrechtskonformen Auslegung durch das BAG ist zugleich die Kenntnis von der behaupteten Benachteiligung zu berücksichtigen. Der Zugang der Ablehnung ist dabei der frühestmögliche Zeitpunkt des Fristbeginns. Wann die Frist im Einzelfall tatsächlich läuft, kann daher eine eigenständige rechtliche Prüfung erfordern. Auf eine möglicherweise erst später beginnende Frist sollten sich Betroffene nicht ohne sorgfältige Prüfung verlassen.
Für die gerichtliche Geltendmachung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kommt die dreimonatige Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG hinzu. Sie beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs. Diese besondere Klagefrist darf nicht pauschal auf den materiellen Schadensersatzanspruch übertragen werden. Gerade wenn beide Ansprüche gemeinsam verfolgt werden sollen, müssen ihre jeweiligen Voraussetzungen getrennt geprüft werden.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil für ihre Personalpraxis ableiten sollten
Für Arbeitgeber eröffnet das Urteil einen wichtigen Ansatz zur Prüfung langfristiger Verdienstausfallforderungen. Es genügt nicht, nur über die ursprünglich behauptete Diskriminierung zu streiten. Ebenso relevant kann sein, ob der Bewerber inzwischen eine qualifikationsgerechte Tätigkeit ausgeübt hat, die sich verfestigt hat. Ein solcher Einwand sollte an konkrete Tatsachen anknüpfen und nicht lediglich mit dem pauschalen Hinweis begründet werden, der Bewerber habe irgendwann anderweitig gearbeitet.
Auch die geltend gemachte Einkommensprognose verdient eine eigenständige Prüfung. Eine Forderung über viele Jahre setzt voraus, dass die angenommene Beschäftigungsdauer und die erwartete Vergütung eine belastbare Grundlage haben. Das gilt besonders dann, wenn sich die ursprüngliche Bewerbung auf ein zeitlich begrenztes Einstiegsprogramm bezog. Bereits die ältere BAG-Entscheidung in diesem Rechtsstreit zeigt, dass eine spätere Dauerbeschäftigung nicht ohne Weiteres unterstellt werden darf.
Die Begrenzung langfristiger Schäden ist allerdings kein Ersatz für diskriminierungsfreie Personalauswahl. § 11 AGG verbietet diskriminierende Stellenausschreibungen. § 12 AGG verpflichtet Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen, die auch vorbeugenden Charakter haben. Eine an den tatsächlichen Aufgaben orientierte Auswahl und eine nachvollziehbare Dokumentation ihrer Gründe bleiben deshalb wesentlich.
Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt sich, mögliche Benachteiligungen bereits bei der Gestaltung eines Auswahlverfahrens zu vermeiden, statt auf eine spätere Begrenzung des Schadensersatzes zu vertrauen. Die aktuelle Entscheidung beseitigt weder den ursprünglichen Gesetzesverstoß noch sämtliche daraus entstandenen Ansprüche. Sie betrifft eine bestimmte Grenze der Haftung für spätere Verdienstausfälle.
Prozessstrategie und Vergleich sollten die langfristigen Folgen berücksichtigen
Das Verfahren zeigt, wie wichtig die genaue Bestimmung des Streitgegenstands ist. Bei einem Vergleich sollte ausdrücklich geklärt werden, welchen Zeitraum die Einigung erfasst und ob künftige Schäden einbezogen werden sollen. Diese Empfehlung gilt für beide Seiten: Unklare Regelungen können unterschiedliche Erwartungen darüber auslösen, ob der Konflikt tatsächlich abschließend erledigt ist. Im vorliegenden Rechtsstreit hatte die Vorinstanz einen früheren Vergleich gerade nicht als Hindernis für die Geltendmachung der nun streitigen Jahre angesehen.
Zur wirtschaftlichen Bewertung gehört außerdem das Kostenrisiko. Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite, auch wenn man gewinnt. Im entschiedenen Revisionsverfahren musste der Kläger nach dem veröffentlichten Tenor die Kosten der Revision tragen. Eine Klage sollte deshalb nicht allein anhand der rechnerisch höchstmöglichen Forderung beurteilt werden, sondern auch anhand ihrer rechtlichen und tatsächlichen Durchsetzbarkeit.
Keine starre Haftungsgrenze, aber auch keine automatische Einkommensgarantie
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 – eine wichtige Grenze des materiellen Schadensersatzes nach dem AGG verdeutlicht. Die Ersatzpflicht ist nicht von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum oder Betrag beschränkt. Sie endet jedoch für solche Verdienstausfallschäden, die der ursprünglichen diskriminierenden Nichteinstellung nicht mehr zugerechnet werden können. Eine angemessene, verfestigte neue Beschäftigung kann diesen Zusammenhang entfallen lassen.
Für Arbeitnehmer bleibt damit entscheidend, eine Benachteiligung und ihre konkreten wirtschaftlichen Folgen getrennt aufzuarbeiten. Arbeitgeber müssen umgekehrt auch bei einer berechtigten Begrenzung späterer Forderungen berücksichtigen, dass die ursprüngliche Diskriminierung rechtliche Konsequenzen haben kann. Ein Anspruch auf Einstellung folgt aus einem AGG-Verstoß allein grundsätzlich ebenfalls nicht; § 15 Abs. 6 AGG lässt einen solchen Anspruch nur unberührt, wenn er sich aus einem anderen Rechtsgrund ergibt.
Wer nach einer Bewerbung Schadensersatz verlangt oder als Arbeitgeber mit einer entsprechenden Forderung konfrontiert ist, sollte frühzeitig den konkreten Sachverhalt fachanwaltlich prüfen lassen. Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist Ihr Ansprechpartner für die individuelle arbeitsrechtliche Prüfung. Besonders bei bereits bestehenden Urteilen und mehrjährigen Verdienstausfallforderungen kommt es darauf an, die Reichweite des jeweiligen Anspruchs präzise zu bestimmen.