Für Arbeitnehmer verdeutlicht die Entscheidung den eigenständigen Wert eines gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes. Für Arbeitgeber zeigt sie, dass eine nachvollziehbare Stilllegungsentscheidung und erhebliche Personalkosten noch keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ergeben. Auch eine soziale Auslauffrist senkt die gesetzlichen Anforderungen nicht. Besonders praxisrelevant ist die Abgrenzung zwischen der zusätzlichen Bindung durch den Sonderkündigungsschutz und den Verpflichtungen, die ohnehin aus dem Arbeitsvertrag folgen. Die reguläre Kündigungsfrist und eine vertragliche Abfindung dürfen nach der Entscheidung nicht zusätzlich herangezogen werden, um die Überbrückung des Schutzjahres als unzumutbar darzustellen.
Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln
Der seit Juli 2013 im Krankenhaus beschäftigte Arzt war zuletzt Chefarzt der Klinik für Urologie und zugleich zum Strahlenschutzbeauftragten bestellt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug 22.500 Euro, entsprechend einem Jahresbruttogehalt von 270.000 Euro. Der Dienstvertrag sah außerdem einen Abfindungsanspruch in Höhe eines Jahresgehalts vor. Der besondere Kündigungsschutz beruhte auf seiner Bestellung zum Strahlenschutzbeauftragten und war im Verfahren zwischen den Parteien unstreitig.
Durch einen Bescheid der zuständigen Bezirksregierung vom 18. Dezember 2024 erhielt das Krankenhaus für die Leistungsgruppe Urologie ab dem 1. April 2025 keinen Versorgungsauftrag mehr. Die Arbeitgeberin entschied daraufhin, die urologische Klinik bereits zum 31. Dezember 2024 zu schließen. Sie kündigte den Beschäftigten der Abteilung. Gegenüber dem Chefarzt erklärte sie mit Schreiben vom 27. Dezember 2024 eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2025. Ab dem 1. Januar 2025 stellte sie ihn von der Arbeitsleistung frei.
Die förmliche Abberufung als Strahlenschutzbeauftragter erfolgte erst am 14. Juli 2025. Der Arzt erhob Kündigungsschutzklage. Er machte insbesondere geltend, dass eine Beschäftigung in anderen Bereichen möglich gewesen sei. Außerdem beanstandete er die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist. Die Arbeitgeberin berief sich auf den Wegfall des Arbeitsplatzes und das Fehlen anderer freier Stellen. Angesichts der Vergütung und ihrer wirtschaftlichen Situation sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nicht zuzumuten.
Das Arbeitsgericht Köln hatte diese Argumentation zunächst akzeptiert und die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht änderte die Entscheidung jedoch ab. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27. Dezember 2024 nicht beendet worden ist. Ausschlaggebend war bereits das Fehlen eines wichtigen Grundes, der die Durchbrechung des Sonderkündigungsschutzes hätte tragen können.
Der besondere Schutz der Strahlenschutzbeauftragten
Strahlenschutzbeauftragte nehmen eine gesetzlich vorgesehene Schutzfunktion wahr. Sie sollen ihre Aufgaben erfüllen können, ohne wegen der Wahrnehmung dieser Verantwortung arbeitsrechtliche Nachteile befürchten zu müssen. Deshalb verbietet § 70 Absatz 6 Strahlenschutzgesetz eine Benachteiligung wegen ihrer Aufgaben und schützt zugleich das Arbeitsverhältnis besonders vor Kündigungen.
Geschützt ist das Arbeitsverhältnis mit dem Strahlenschutzverantwortlichen, der zur Bestellung eines Strahlenschutzbeauftragten verpflichtet ist. Im Krankenhausfall war dies die Arbeitgeberin. Während der Bestellung ist eine Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unzulässig. Möglich bleibt eine Kündigung aus wichtigem Grund unter den dafür geltenden strengen Voraussetzungen. Der Schutz betrifft damit nicht lediglich die Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist. Er schließt die ordentliche Kündigung während seiner Dauer aus. Weder die leitende Position noch die Höhe des Gehalts nahm dem Chefarzt im entschiedenen Fall diesen Schutz.
Nach Beendigung der Bestellung wirkt das Kündigungsverbot ein Jahr lang fort. Diese Nachwirkung verhindert, dass der Arbeitgeber durch eine Abberufung unmittelbar die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung eröffnet. Die Beendigung der besonderen Funktion und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind daher rechtlich getrennt zu beurteilen. Eine Abberufung beendet das Arbeitsverhältnis ebenso wenig automatisch wie eine Freistellung.
Der Sonderkündigungsschutz bedeutet allerdings keine Unkündbarkeit unter allen Umständen. Ein tatsächlich vorliegender wichtiger Grund kann eine außerordentliche Kündigung weiterhin rechtfertigen. Das Kölner Urteil betrifft die besondere Frage, ob der betriebliche Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit hierfür ausreicht, wenn die ordentliche Kündigung wegen einer zeitlich begrenzten Schutzregelung vorübergehend ausgeschlossen ist.
Warum eine soziale Auslauffrist keinen Kündigungsgrund ersetzt
Eine außerordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis typischerweise ohne die sonst einzuhaltende Kündigungsfrist. Maßgeblich ist § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch. Danach müssen Umstände vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Anforderungen gehen deutlich über das hinaus, was für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung genügen kann.
In eng begrenzten Ausnahmefällen kommt bei ausgeschlossener ordentlicher Kündigung eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist in Betracht. Dabei ist eine Auslauffrist einzuhalten, die der ansonsten maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst zu einem späteren Termin. Rechtlich bleibt es aber eine außerordentliche Kündigung, für die ein wichtiger Grund erforderlich ist.
Die Bezeichnung als sozial und die Gewährung weiterer Beschäftigungsmonate oder Vergütungszahlungen schaffen deshalb keinen zusätzlichen Kündigungstatbestand. Ein Arbeitgeber kann den gesetzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht dadurch überwinden, dass er eine betriebsbedingte Kündigung als außerordentlich bezeichnet und mit einer Frist versieht. Fehlt der wichtige Grund, hilft auch eine großzügig erscheinende Auslauffrist nicht. Genau daran scheiterte die Kündigung des Chefarztes.
Ein Jahr nachwirkender Schutz ist grundsätzlich zu überbrücken
Das Landesarbeitsgericht legte einen strengen Maßstab an. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt allenfalls in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber deshalb andernfalls noch für Jahre Vergütung leisten müsste, obwohl dauerhaft keine entsprechende Arbeitsleistung mehr erbracht werden kann. Die bloße Schwierigkeit, einen Arbeitnehmer nach einer Umstrukturierung weiterzubeschäftigen, genügt dafür nicht.
Im vorliegenden Fall konnte die Arbeitgeberin den Chefarzt unstreitig ab dem 31. Dezember 2024 als Strahlenschutzbeauftragten abberufen. An eine solche Beendigung der Bestellung hätte sich der gesetzliche Nachschutz von einem Jahr angeschlossen. Die Arbeitgeberin war damit aufgrund dieses Sonderkündigungsschutzes nicht auf unabsehbare Zeit oder für viele Jahre an ein nicht mehr sinnvoll durchführbares Arbeitsverhältnis gebunden.
Das Gericht hielt es grundsätzlich für zumutbar, einen solchen Zeitraum gegebenenfalls auch ohne eine angemessene Arbeitsleistung zu überbrücken. Die gesetzliche Schutzentscheidung umfasst damit eine vorübergehende wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers. Würde bereits der einjährige Nachschutz regelmäßig als unzumutbar behandelt, könnte die gesetzlich gewollte Bindung gerade in den Fällen entfallen, in denen sie praktische Bedeutung gewinnt.
Aus der Entscheidung lässt sich keine starre zeitliche Grenze ableiten, ab der eine außerordentliche Kündigung automatisch wirksam wäre. Auch eine längere Bindung ersetzt weder die Prüfung des Einzelfalls noch die Suche nach zumutbaren Alternativen. Fest steht für die vom Landesarbeitsgericht beurteilte Konstellation, dass die einjährige Nachwirkung den behaupteten Ausnahmefall einer jahrelangen Vergütungspflicht ohne Beschäftigungsmöglichkeit nicht begründete.
Mögliche und tatsächliche Abberufung sind zu unterscheiden
Für die Zumutbarkeitsprüfung war bedeutsam, dass eine Abberufung bereits zum Ende des Jahres 2024 möglich gewesen wäre. Die Arbeitgeberin konnte ihre spätere tatsächliche Abberufung nicht heranziehen, um eine längere unvermeidbare Bindung durch den Sonderkündigungsschutz zu begründen. Das Landesarbeitsgericht stellte insoweit auf die rechtlich eröffnete Möglichkeit ab, die Bestellung zu beenden und anschließend das Schutzjahr abzuwarten.
Damit erklärte das Gericht die Abberufung jedoch nicht rückwirkend für erfolgt. Der Beginn des tatsächlichen Nachschutzes knüpft an die wirksame Beendigung der Bestellung an. Die im Urteil geschilderte förmliche Abberufung vom 14. Juli 2025 darf deshalb nicht mit der hypothetischen Abberufungsmöglichkeit zum 31. Dezember 2024 gleichgesetzt werden. Auch die Stilllegung der Abteilung oder die Freistellung sind kein Anlass, ohne weitere Prüfung von einem früheren Ende der Bestellung auszugehen.
Für die Praxis folgt daraus, dass die Beendigung der Beauftragtenfunktion und die Kündigung zeitlich präzise geplant werden müssen. Solange der nachwirkende Schutz besteht, ist bereits der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Es reicht nicht, während des Schutzjahres zu kündigen und lediglich einen Beendigungstermin nach dessen Ablauf zu wählen. Erst nach Ende des Kündigungsverbots kann eine ordentliche Kündigung unter Wahrung der dann maßgeblichen Kündigungsfrist erklärt werden, sofern ihre weiteren Voraussetzungen vorliegen.
Kündigungsfrist und Abfindung bleiben bei dieser Abwägung außer Betracht
Die Arbeitgeberin wollte bei der Zumutbarkeit auch die lange vertragliche Kündigungsfrist berücksichtigen. Ihr Gedanke war, dass nach dem Schutzjahr weitere Monate bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinzukommen würden. Das Landesarbeitsgericht lehnte es jedoch ab, diese zusätzliche Zeit dem Sonderkündigungsschutz zuzurechnen.
Die reguläre Kündigungsfrist hätte die Arbeitgeberin auch ohne die Bestellung zum Strahlenschutzbeauftragten beachten müssen. Sie gehört zu den allgemeinen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Dass diese Frist erst nach dem Ende des Kündigungsverbots in Gang gesetzt werden kann, erlaubt es nach der Entscheidung nicht, sie bei der hier maßgeblichen Bewertung zusätzlich als besondere Schutzbelastung anzusetzen. Der rechtliche Ausnahmefall darf nicht aus einer undifferenzierten Addition sämtlicher verbleibender Vertragskosten abgeleitet werden.
Entsprechendes gilt für die vereinbarte Abfindung. Der Dienstvertrag des Chefarztes sah einen Anspruch in Höhe eines Jahresgehalts vor. Auch diese Verpflichtung entstand nicht aufgrund seiner geschützten Funktion. Die Arbeitgeberin hätte die vertragliche Regelung nach Maßgabe ihrer Voraussetzungen ebenfalls beachten müssen, wenn eine ordentliche Kündigung nicht gesetzlich ausgeschlossen gewesen wäre. Die vertragliche Zusage begründete deshalb keinen zusätzlichen Grund für eine außerordentliche Kündigung.
Für Arbeitnehmer folgt daraus, dass günstige vertragliche Bedingungen ihren gesetzlichen Sonderkündigungsschutz nicht allein deshalb schwächen, weil eine Trennung für den Arbeitgeber teuer wird. Arbeitgeber müssen solche Bedingungen bei der Vertragsgestaltung und bei späteren Personalmaßnahmen eigenständig berücksichtigen. Eine vereinbarte Abfindung kann die wirtschaftlichen Folgen einer Beendigung regeln, ersetzt aber keinen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund.
Hohe Vergütung und wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen nicht aus
Bei einem Jahresbruttogehalt von 270.000 Euro war die wirtschaftliche Bedeutung des Rechtsstreits erheblich. Das Arbeitsgericht hatte in der möglichen Vergütungspflicht ohne entsprechende Arbeitsleistung eine schwerwiegende Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses gesehen. Das Landesarbeitsgericht ließ diese Betrachtung für eine außerordentliche Kündigung unter den gegebenen Umständen nicht genügen.
Die Entscheidung stellt damit klar, dass die Höhe der Vergütung den zeitlich begrenzten gesetzlichen Schutz im konkreten Fall nicht verdrängte. Sie besagt nicht, dass Vergütungsfragen in jeder arbeitsrechtlichen Interessenabwägung bedeutungslos wären. Entscheidend war hier, dass die zusätzliche Bindung durch den Sonderkündigungsschutz nach einer möglichen Abberufung lediglich ein Jahr betrug. Auch ein hoch vergüteter Chefarzt konnte sich auf diese gesetzliche Wertung berufen.
Ebenso wenig ließ das Gericht die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberin als Begründung für die Durchbrechung des Schutzes gelten. Es verwies darauf, dass der gesetzliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung grundsätzlich auch in einem Insolvenzverfahren fortbesteht. Insolvenzrechtliche Besonderheiten bei Kündigungsfristen schaffen für sich genommen keine Befugnis, ein solches Kündigungsverbot zu übergehen. Eine angespannte finanzielle Lage führte deshalb im entschiedenen Fall zu keinem anderen Ergebnis.
Die Stilllegung schafft keine allgemeine Ausnahme vom Schutz
Der Wegfall eines Versorgungsauftrags kann eine betriebliche Neuorganisation auslösen. Auch die Entscheidung, eine Abteilung zu schließen, kann den bisherigen Arbeitsplatz dauerhaft entfallen lassen. Das Landesarbeitsgericht musste die unternehmerische Entscheidung der Klinik jedoch nicht verwerfen, um die Kündigung für unwirksam zu halten. Zwischen der organisatorischen Maßnahme und der zulässigen Beendigung eines besonders geschützten Arbeitsverhältnisses liegt eine zusätzliche rechtliche Prüfung.
Für Strahlenschutzbeauftragte enthält die hier maßgebliche Schutzregelung keine besondere Stilllegungsausnahme nach dem Vorbild der gesetzlichen Bestimmungen für bestimmte betriebsverfassungsrechtlich geschützte Personen. Arbeitgeber dürfen deshalb nicht davon ausgehen, dass eine für andere Funktionsträger bestehende Ausnahmeregelung ohne Weiteres auf Strahlenschutzbeauftragte übertragbar ist. Welcher Sonderkündigungsschutz eingreift und welche Ausnahmen er kennt, richtet sich nach der jeweils einschlägigen Vorschrift.
Bei der Bewertung des einjährigen Nachschutzes orientierte sich das Landesarbeitsgericht an den bereits für Datenschutzbeauftragte entwickelten Grundsätzen. Es sah hinsichtlich des Kündigungsverbots und seiner Nachwirkung keinen sachlichen Anlass für eine unterschiedliche Behandlung. Daraus folgt allerdings nicht, dass die gesamten rechtlichen Voraussetzungen der Bestellung oder Abberufung beider Beauftragtenarten identisch wären. Die Übertragung betrifft die in diesem Verfahren entscheidende Frage der Zumutbarkeit einer zeitlich begrenzten Weiterbindung.
Andere Beschäftigungsmöglichkeiten bleiben rechtlich bedeutsam
Der Chefarzt hatte eingewandt, dass er in anderen Bereichen hätte eingesetzt werden können. Die Arbeitgeberin bestritt dies. Für den Erfolg seiner Klage musste das Landesarbeitsgericht diese Auseinandersetzung nicht abschließend entscheiden. Die Kündigung scheiterte bereits daran, dass die begrenzte Dauer des besonderen Kündigungsschutzes die behauptete Unzumutbarkeit nicht trug.
Für vergleichbare Fälle bleibt die Suche nach einer sinnvollen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dennoch wesentlich. Wer sich auf einen wichtigen betrieblichen Grund beruft, muss umfassend darlegen können, warum eine zumutbare Weiterbeschäftigung ausscheidet. Die Schließung des bisherigen Arbeitsplatzes beantwortet diese Frage noch nicht. Je nach Einzelfall sind auch eine Tätigkeit zu geänderten Bedingungen und eine zumutbare Qualifizierung zu prüfen. Eine pauschale Erklärung, es gebe keine freien Stellen, kann die erforderliche Darlegung nicht ersetzen.
Dabei sind die fachliche Eignung und die rechtlichen Voraussetzungen der in Betracht kommenden Tätigkeit zu beachten. Die Approbation eines Chefarztes bedeutet beispielsweise nicht ohne Weiteres, dass jede ärztliche Funktion in einem anderen Fachgebiet vertragsgemäß und tatsächlich ausgeübt werden kann. Umgekehrt belegt die Schließung einer bestimmten Klinik nicht automatisch, dass sämtliche sinnvollen Einsatzmöglichkeiten beim Arbeitgeber entfallen sind. Entscheidend sind die konkreten Verhältnisse und die zumutbaren Gestaltungsmöglichkeiten.
Arbeitnehmer müssen die Kündigung rechtzeitig angreifen
Auch ein klar geregelter Sonderkündigungsschutz macht eine gerichtliche Reaktion nicht entbehrlich. Wer die Unwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen und damit für die hier behandelte Kündigung mit Auslauffrist.
Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Der im Schreiben genannte spätere Beendigungstermin ist dafür nicht maßgeblich. Arbeitnehmer dürfen deshalb weder das Ende der Auslauffrist noch den Ablauf des Sonderkündigungsschutzes abwarten. Auch laufende Verhandlungen über eine Fortsetzung oder eine Abfindung ersetzen die rechtzeitige Klageerhebung nicht. Wird die Frist versäumt, droht die gesetzliche Behandlung der Kündigung als wirksam; eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht.
Für die Prüfung sollten die Bestellung und eine etwaige Abberufung nachvollziehbar dokumentiert sein. Ebenso wichtig ist der Inhalt des Arbeitsvertrags, weil sich daraus die Kündigungsfrist und mögliche zusätzliche Ansprüche ergeben können. Arbeitnehmer sollten den Zugang der Kündigung festhalten und vorhandene Unterlagen zu denkbaren Einsatzmöglichkeiten sichern. Dadurch lässt sich frühzeitig beurteilen, welche Einwände gegen die Kündigung und welche weiteren Ansprüche konkret verfolgt werden sollten.
Vergütungsansprüche nach einer unwirksamen Kündigung
Die Feststellung der Unwirksamkeit bewirkt, dass die angegriffene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum vorgesehenen Termin beendet. Daraus können Vergütungsansprüche für weitere Zeiträume folgen, etwa unter den Voraussetzungen des Annahmeverzugs. Ob und in welcher Höhe solche Ansprüche bestehen, ist jedoch gesondert zu prüfen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Chefarzt in diesem Verfahren keinen bezifferten Zahlungsbetrag zugesprochen.
Für einen Vergütungsanspruch kann insbesondere bedeutsam sein, ob der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig war und ob anderweitiger Verdienst anzurechnen ist. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann auch böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb eine Rolle spielen. Aus dem hohen Jahresgehalt lässt sich deshalb kein pauschaler Anspruch auf eine bestimmte zusätzliche Jahressumme ableiten. Arbeitnehmer sollten außerdem anwendbare Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Zahlungsansprüchen im Blick behalten.
Auch über die Auszahlung der vertraglichen Abfindung wurde in diesem Verfahren nicht entschieden. Ob und wann eine solche Abfindung zu zahlen ist, richtet sich nach den Voraussetzungen der jeweiligen Vereinbarung. Die Erwähnung einer Jahresabfindung bedeutet deshalb nicht, dass ein uneingeschränkter, sofort fälliger Zahlungsanspruch besteht.
Arbeitgeber sollten Sonderfunktionen frühzeitig in die Planung einbeziehen
Für Arbeitgeber beginnt eine rechtlich tragfähige Personalplanung bei der Prüfung, welche Beschäftigten aufgrund einer besonderen Funktion geschützt sind. Gerade in Krankenhäusern kann eine zusätzliche Bestellung kündigungsrechtliche Folgen haben, die sich aus der eigentlichen Tätigkeitsbezeichnung nicht ergeben. Die Entscheidung über eine Abteilungsschließung sollte deshalb mit einer Prüfung der bestehenden Bestellungen und ihrer arbeitsrechtlichen Auswirkungen verbunden werden.
Ist eine Abberufung rechtlich möglich, sind ihre Voraussetzungen und ihr wirksamer Zeitpunkt sorgfältig zu klären. Solange die betriebliche Tätigkeit einen Strahlenschutzbeauftragten erfordert, muss die erforderliche Schutzorganisation gewährleistet bleiben. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erlaubt keine beliebige vorgezogene Abberufung allein zur Verkürzung arbeitsrechtlicher Bindungen. Im entschiedenen Fall war die Möglichkeit einer Abberufung zum 31. Dezember 2024 gerade unstreitig.
Für die weitere Planung müssen die Nachwirkung und die anschließend einzuhaltende Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes ist eine ordentliche Kündigung wieder möglich, wenn ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt und die übrigen Anforderungen erfüllt sind. Soweit der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, bleiben insbesondere der dauerhafte Beschäftigungswegfall und die Prüfung einer Weiterbeschäftigung relevant. Eine Sozialauswahl ist durchzuführen, soweit vergleichbare Arbeitnehmer und eine entsprechende Auswahlsituation bestehen. Die bloße Beendigung des Sonderkündigungsschutzes macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam.
Auch die Beteiligung der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung muss zum konkreten Verfahren passen. Im Ausgangsfall bestand eine Mitarbeitervertretung. Ob eine solche Vertretung oder ein Betriebsrat zu beteiligen ist und welche Regeln gelten, hängt von den Verhältnissen des jeweiligen Arbeitgebers ab. Eine durchgeführte Beteiligung ersetzt jedoch ebenso wenig den erforderlichen Kündigungsgrund wie die Gewährung einer Auslauffrist.
Eine einvernehmliche Lösung erfordert eine eigenständige Prüfung
Wenn eine sinnvolle Beschäftigung dauerhaft entfällt, kann eine einvernehmliche Regelung des weiteren Arbeitsverhältnisses oder seiner Beendigung für beide Seiten in Betracht kommen. Sie kann den tatsächlichen betrieblichen Möglichkeiten Rechnung tragen und die Vergütung während einer Übergangsphase sowie eine etwaige Abfindung verbindlich regeln. Grundlage einer solchen Verständigung sollte die tatsächliche Rechtsposition beider Seiten sein. Die Annahme, eine außerordentliche Kündigung sei schon wegen der hohen Kosten des Abwartens wirksam, bietet nach diesem Urteil keine verlässliche Verhandlungsgrundlage.
Arbeitnehmer sollten vor der Unterzeichnung einer Beendigungsvereinbarung prüfen lassen, welche Rechte sie aufgeben und ob die vereinbarte Gegenleistung dem entspricht. Dabei sind auch mögliche Auswirkungen auf Sozialleistungen und die Reichweite einer Ausgleichsklausel zu beachten. Arbeitgeber sollten insbesondere sicherstellen, dass bereits vertraglich zugesagte Leistungen und neu vereinbarte Leistungen eindeutig aufeinander abgestimmt sind. Eine wirksame, verständliche Vereinbarung kann spätere Streitigkeiten über den Beendigungstermin und verbleibende Ansprüche vermeiden.
Was das Urteil entschieden hat und was offenblieb
Das Landesarbeitsgericht entschied über die konkrete Kündigung vom 27. Dezember 2024. Die Formulierung im Berufungsantrag, das Arbeitsverhältnis bestehe über den 30. Juni 2025 hinaus fort, verstand es nicht als eigenständigen allgemeinen Feststellungsantrag. Damit wurde kein umfassender Ausspruch über jede denkbare weitere Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen. Falls weitere Kündigungen ausgesprochen werden, muss ihr rechtzeitiger und ausreichender Angriff gesondert sichergestellt werden.
Ebenso wenig enthält die Entscheidung eine abschließende Beurteilung sämtlicher im Verfahren angesprochener Einwände. Ob tatsächlich eine geeignete andere Beschäftigung vorhanden war und welche Bedeutung dem Einwand zur Kündigungserklärungsfrist zukam, war für den tragenden Grund der Entscheidung nicht ausschlaggebend. Aus dem Klageerfolg darf daher nicht abgeleitet werden, das Gericht habe alle weiteren Rügen des Chefarztes bestätigt.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Der wesentliche praktische Gehalt der Entscheidung liegt in der hohen Schwelle für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung und in der eigenständigen Bewertung des einjährigen Nachschutzes.
Arbeitsrechtliche Beratung bei besonderem Kündigungsschutz
Arbeitnehmer sollten eine betriebsbedingte Kündigung bei bestehendem Sonderkündigungsschutz unverzüglich prüfen lassen. Eine frühzeitige Klärung der eigenen Rechtsposition hilft zugleich, angebotene Abfindungen und andere Beendigungslösungen sachgerecht zu bewerten.
Für Arbeitgeber ist eine frühzeitige Prüfung vor der Kündigung wesentlich, damit die Stilllegungsplanung und die arbeitsrechtlich zulässigen Beendigungsmöglichkeiten zusammenpassen. Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Wirksamkeit von Kündigungen und zu den Folgen eines besonderen Kündigungsschutzes. Bei einer geplanten oder bereits erklärten Kündigung lässt sich so klären, welche Vorgehensweise im konkreten Arbeitsverhältnis rechtlich tragfähig ist und welche Ansprüche dabei zu berücksichtigen sind.