Bei Faber Lotto in Bochum sollen nach den bekannt gewordenen Angaben insgesamt 120 Arbeitsplätze entfallen. Betroffen sind demnach 71 Beschäftigte des Callcenters Direct Call und 49 Beschäftigte der Zentrale. Die Belegschaft soll am Dienstagvormittag über den Personalabbau informiert worden sein. Einzelnen Arbeitnehmern wurden den Angaben zufolge bereits Kündigungsschreiben ausgehändigt. Darin wird eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum nächstzulässigen Termin erklärt und eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr unter Bezugnahme auf § 1a Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz angekündigt. Die individuelle Höhe soll gesondert mitgeteilt werden.
Für betroffene Arbeitnehmer ist jetzt entscheidend, die Kündigung und das Abfindungsangebot rechtzeitig gemeinsam prüfen zu lassen. Die Zahl der Entlassungen sagt noch nichts darüber aus, ob die einzelne Kündigung wirksam ist. Ebenso wenig bedeutet die angekündigte Abfindung, dass alle Ansprüche geklärt sind. Grundsätzlich bleiben ab Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen, um beim Arbeitsgericht gegen die Beendigung vorzugehen. Eine Klage kann allerdings Auswirkungen auf einen Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz haben. Diese Entscheidung sollte deshalb vor Fristablauf auf einer verlässlichen rechtlichen Grundlage getroffen werden.
Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung
Wer eine schriftliche Kündigung erhält, sollte den Tag des Zugangs sofort festhalten. Wird das Original persönlich übergeben, ist grundsätzlich dieser Zeitpunkt maßgeblich. Bei einem Einwurf in den Briefkasten kann der Zugang bereits eintreten, sobald unter gewöhnlichen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das spätere tatsächliche Lesen des Schreibens bestimmt den Fristbeginn deshalb nicht zwingend. Auch eine Abwesenheit wegen Urlaubs verschiebt den Zugang nicht ohne Weiteres.
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Ein Gespräch mit der Personalabteilung wahrt diese Frist ebenso wenig wie ein Widerspruch gegenüber der Geschäftsleitung. Auch die Einschaltung des Betriebsrats und laufende Abfindungsverhandlungen ersetzen keine Klage. Besonders wichtig ist dies angesichts der angekündigten gesonderten Abfindungsberechnung. Auf deren Eingang sollten Beschäftigte mit der rechtlichen Prüfung keinesfalls warten. Sie setzt die Klagefrist nicht erneut in Gang.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das kann auch erhebliche Fehler erfassen, mit denen eine rechtzeitige Klage Erfolg gehabt hätte. Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Bei Kündigungen, die einer behördlichen Zustimmung bedürfen, können Besonderheiten für den Fristbeginn gelten. Betroffene sollten sich darauf jedoch ohne Prüfung nicht verlassen.
Erhalten Arbeitnehmer später eine weitere Kündigung, muss auch diese gesondert beachtet werden. Ein bereits laufendes Verfahren schützt nicht automatisch gegen jedes neue Kündigungsschreiben. Die erste Aufgabe besteht daher darin, alle Schreiben vollständig vorzulegen und die jeweiligen Zugangsdaten zu klären.
Der richtige Arbeitgeber und der betroffene Betrieb müssen feststehen
Bei einem Personalabbau innerhalb einer Unternehmensgruppe ist die Unterscheidung zwischen Marke, Arbeitgebergesellschaft und Betrieb besonders wichtig. Die Bezeichnung Faber Lotto allein beantwortet nicht, mit welcher Gesellschaft das konkrete Arbeitsverhältnis besteht. Für einen Beschäftigten des Callcenters kann eine andere Gesellschaft Arbeitgeber sein als für einen Beschäftigten der Zentrale. Maßgeblich sind der Arbeitsvertrag und die weitere Entwicklung des Arbeitsverhältnisses, etwa ein späterer Arbeitgeberwechsel.
Die Kündigung muss dem richtigen Arbeitgeber zugerechnet werden können. Auch eine Kündigungsschutzklage muss sich gegen den zutreffenden Arbeitgeber richten. Daneben ist zu klären, welchem Betrieb der Arbeitnehmer angehört. Diese organisatorische Zuordnung beeinflusst die Sozialauswahl und die Prüfung des Massenentlassungsverfahrens. Verschiedene Gesellschaften können unter bestimmten Voraussetzungen einen gemeinsamen Betrieb führen. Umgekehrt bildet eine Unternehmensgruppe nicht schon wegen ihres gemeinsamen Marktauftritts einen einzigen Betrieb. Für die einzelnen Schutzvorschriften können zudem unterschiedliche Anforderungen an den Betriebsbegriff gelten.
Eine betriebsbedingte Kündigung braucht einen tragfähigen Grund
Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitkräfte werden bei dieser Schwelle anteilig berücksichtigt; für bestimmte ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregelungen. Bei einem Stellenabbau der geschilderten Größenordnung liegt eine Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz nahe. Trotzdem sind die Voraussetzungen für das jeweilige Arbeitsverhältnis festzustellen. Die Dreiwochenfrist ist grundsätzlich auch dann zu beachten, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht eingreift.
Im Anwendungsbereich des Gesetzes muss der Arbeitgeber darlegen, weshalb der Beschäftigungsbedarf spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft entfällt. Eine tatsächlich beschlossene Umstrukturierung kann hierfür ausreichen. Eine Insolvenz oder wirtschaftliche Notlage ist keine zwingende Voraussetzung. Arbeitsgerichte entscheiden grundsätzlich nicht darüber, ob eine unternehmerische Maßnahme wirtschaftlich klug ist. Sie prüfen jedoch, ob die Entscheidung tatsächlich besteht, umgesetzt wird und den behaupteten Wegfall der Beschäftigung trägt.
Die bloße Formulierung, es lägen dringende betriebliche Erfordernisse vor, beantwortet diese Fragen nicht. Soll ein geringerer Personalbestand dieselben Aufgaben erledigen, muss nachvollziehbar sein, wie dies innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit möglich werden soll. Bleibt das Arbeitsvolumen im Wesentlichen erhalten und entsteht dauerhaft eine Überlastung der verbleibenden Beschäftigten, kann dies die Begründung des Arbeitgebers infrage stellen. Ein vorübergehender Auftragsrückgang rechtfertigt ebenfalls nicht ohne Weiteres die Prognose eines dauerhaften Arbeitsplatzwegfalls.
Die organisatorischen Maßnahmen müssen bei Zugang der Kündigung bereits hinreichend feststehen. Der allgemeine Wunsch, Personalkosten zu sparen, ersetzt kein schlüssiges Konzept zum Wegfall der konkreten Beschäftigung. Umgekehrt muss das Kündigungsschreiben die gesamte betriebliche Begründung einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht bereits im Einzelnen enthalten. Ein knappes Schreiben ist deshalb nicht allein wegen seiner Kürze unwirksam. Im Streitfall muss der Arbeitgeber seine Kündigung jedoch ausreichend begründen.
Freie Arbeitsplätze als Alternative zur Kündigung
Eine Beendigungskündigung kommt grundsätzlich erst in Betracht, wenn eine geeignete Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Dabei sind regelmäßig auch freie Arbeitsplätze in anderen inländischen Betrieben desselben Unternehmens einzubeziehen. Erfasst werden können Stellen, die bei Zugang der Kündigung frei sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist absehbar frei werden. Eine zumutbare Einarbeitung oder Fortbildung darf nicht von vornherein ausgeschlossen werden.
Auch eine Tätigkeit zu veränderten Bedingungen kann eine Alternative sein. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht einfach unterstellen, der Arbeitnehmer werde eine schlechter vergütete oder anders zugeschnittene Stelle ohnehin ablehnen. Gegebenenfalls muss er eine Vertragsänderung anbieten oder eine Änderungskündigung aussprechen. Ein Anspruch darauf, eine neue Stelle zu schaffen, besteht dagegen regelmäßig nicht. Ebenso wenig folgt allein aus der Zugehörigkeit zur Faber-Gruppe ein allgemeiner Anspruch auf einen Arbeitsplatz bei einer anderen Konzerngesellschaft. Dafür müssen besondere rechtliche Voraussetzungen vorliegen.
Für Beschäftigte lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf passende interne Ausschreibungen und auf Tätigkeiten, die weiterhin ausgeübt werden. Werden Aufgaben künftig von einem anderen Unternehmen übernommen, kann außerdem ein Betriebsübergang zu prüfen sein. Geht eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen neuen Inhaber über, können die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes übergehen. Eine Kündigung gerade wegen dieses Übergangs ist unzulässig. Eine bloße Auftragsvergabe an einen Dienstleister genügt dafür allerdings nicht automatisch. Ob ein solcher Sachverhalt vorliegt, lässt sich aus der Ankündigung des Stellenabbaus allein nicht ableiten.
Bei der Sozialauswahl zählen die persönlichen Verhältnisse
Wenn nur ein Teil der vergleichbaren Beschäftigten entlassen werden soll, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter ebenso zu berücksichtigen wie Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Die Auswahl darf nicht allein danach erfolgen, welche Arbeitnehmer die höchsten Vergütungskosten verursachen oder aus Sicht eines Vorgesetzten am leichtesten ersetzbar erscheinen.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und der arbeitsvertraglichen Einsatzmöglichkeiten grundsätzlich gegeneinander austauschbar sind. Gleiche Stellenbezeichnungen sind dafür weder immer erforderlich noch stets ausreichend. Gerade im Callcenter kann es auf die tatsächlichen Aufgaben und die Möglichkeit ankommen, nach einer überschaubaren Einarbeitung in einem anderen Arbeitsbereich eingesetzt zu werden. Die Auswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Sie darf aber nicht ohne tragfähigen Grund auf eine einzelne Abteilung verengt werden, wenn außerhalb dieser Abteilung vergleichbare Beschäftigte desselben Betriebs weiterarbeiten.
Bestimmte Leistungsträger darf der Arbeitgeber unter gesetzlichen Voraussetzungen aus der Auswahl herausnehmen. Dafür braucht es ein berechtigtes betriebliches Interesse, das im Streitfall nachvollziehbar erklärt werden muss. Der pauschale Hinweis, andere Beschäftigte seien leistungsfähiger, genügt nicht in jedem Fall. Arbeitnehmer können die Gründe der getroffenen Sozialauswahl verlangen und sollten ihre eigenen Sozialdaten auf Vollständigkeit prüfen.
Bei einer vollständigen Stilllegung mit gleichzeitiger Beendigung aller vergleichbaren Arbeitsverhältnisse fehlt regelmäßig eine Auswahlentscheidung. Werden jedoch nur Teile geschlossen oder bleiben Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten, muss genauer hingesehen werden. Auch unterschiedliche Abwicklungszeiträume können relevant sein. Die Annahme, bei 120 Kündigungen spiele die Sozialauswahl keine Rolle mehr, wäre deshalb verfehlt.
Wann der Personalabbau eine Massenentlassungsanzeige erfordert
§ 17 Kündigungsschutzgesetz sieht bei größeren Entlassungswellen ein besonderes Verfahren vor. Entscheidend sind die regelmäßige Belegschaftsstärke des maßgeblichen Betriebs und die Zahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen. Bei regelmäßig mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern wird die Schwelle bereits bei mehr als fünf Entlassungen erreicht. In Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern genügt die Entlassung von zehn Prozent der Belegschaft oder von mehr als 25 Arbeitnehmern. Ab einer regelmäßigen Belegschaft von 500 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen.
Sollten die genannten 71 beziehungsweise 49 Arbeitsverhältnisse jeweils einem maßgeblichen Betrieb zugeordnet sein und innerhalb von 30 Kalendertagen gekündigt werden, sprechen die Zahlen deutlich für eine Anzeigepflicht. Eine bloße Addition aller Beschäftigten unter einer gemeinsamen Marke ersetzt die rechtliche Prüfung jedoch nicht. Ebenso wenig entfällt der Schutz automatisch dadurch, dass mehrere Gesellschaften beteiligt sind.
Der Zeitraum von 30 Kalendertagen ist nicht mit einem Kalendermonat gleichzusetzen. Eine Verteilung der Kündigungen auf zwei aufeinanderfolgende Monate verhindert daher nicht ohne Weiteres eine Massenentlassung. Für die zeitliche Zuordnung kommt es grundsätzlich auf den Zugang der Kündigungen an, nicht auf das spätere Ende der Arbeitsverhältnisse. Auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen können bei der Berechnung mitzuzählen sein. Deshalb müssen etwa gleichzeitig angebotene Aufhebungsverträge in die Prüfung einbezogen werden.
Betriebsrat und Arbeitsagentur haben unterschiedliche Aufgaben
Besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor einer anzeigepflichtigen Massenentlassung rechtzeitig informieren und mit ihm beraten. Dieses Konsultationsverfahren soll ermöglichen, Entlassungen zu vermeiden oder zu begrenzen und ihre Folgen abzumildern. Dazu muss der Betriebsrat ausreichend über die geplante Maßnahme unterrichtet werden. Eine überraschende Belegschaftsversammlung ersetzt dieses Verfahren nicht. Dass die einzelnen Beschäftigten erst spät informiert wurden, beweist umgekehrt noch nicht, dass die erforderliche Betriebsratsbeteiligung unterblieben ist.
Das erforderliche Konsultationsverfahren muss abgeschlossen sein, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet wird. Die Anzeige muss anschließend rechtzeitig bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen, bevor den Arbeitnehmern die Kündigungen zugehen. Allein der Umstand, dass bereits unterschriebene Schreiben in einer Versammlung übergeben werden, lässt noch keinen sicheren Schluss auf einen Verfahrensfehler zu. Entscheidend ist der tatsächliche zeitliche Ablauf.
Daneben ist ein vorhandener Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor jeder einzelnen Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Diese Anhörung und das Konsultationsverfahren sind unterschiedliche Anforderungen. Die allgemeine Information über einen Personalabbau erfüllt nicht automatisch beide. Eine Kündigung ohne erforderliche Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Ein Betriebsratswiderspruch verhindert den Ausspruch einer Kündigung allerdings nicht automatisch. Unter zusätzlichen Voraussetzungen kann er während eines Kündigungsschutzverfahrens einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung begründen.
Gibt es keinen Betriebsrat, entfallen die an dessen Existenz gebundenen Beteiligungsverfahren. Eine erforderliche Massenentlassungsanzeige muss der Arbeitgeber dennoch erstatten. Die Arbeitsagentur prüft dabei nicht verbindlich, ob jede einzelne Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist.
Verfahrensfehler können die Kündigung unwirksam machen
Fehlt eine erforderliche Massenentlassungsanzeige vor Zugang der Kündigung vollständig, kann die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden. Entsprechendes gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des erforderlichen Konsultationsverfahrens erstattet wurde. Eine spätere Nachholung macht eine bereits unter diesem Mangel erklärte Kündigung nicht nachträglich wirksam. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls nach ordnungsgemäßem Verfahren erneut kündigen und die dann maßgeblichen Fristen beachten.
Nicht jede Ungenauigkeit hat jedoch dieselbe Folge. Bei fehlerhaften Angaben ist unter anderem entscheidend, ob sie die Arbeitsagentur an der ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben hindern. Eine geringfügige Abweichung kann anders zu bewerten sein als eine vollständig fehlende Anzeige. Arbeitnehmer sollten deshalb weder von einer sicheren Unwirksamkeit aller Kündigungen ausgehen noch eine Prüfung mit dem Argument aufgeben, bei einer großen Entlassungswelle könne man ohnehin nichts erreichen.
Zusätzlich ist die Entlassungssperre nach § 18 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Grundsätzlich dürfen die Arbeitsverhältnisse nicht vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige enden; gesetzlich vorgesehene behördliche Entscheidungen können diesen Zeitraum verändern. Diese Sperrfrist und die individuelle Kündigungsfrist sind getrennt zu prüfen. Nach ordnungsgemäßer Anzeige kann eine Kündigung grundsätzlich bereits während der Sperrfrist erklärt werden. Der Arbeitgeber muss also nicht stets einen Monat mit der Übergabe des Schreibens warten. Der zulässige Beendigungszeitpunkt muss aber beide Regelungen berücksichtigen.
Schriftform und Kündigungstermin verdienen eine genaue Prüfung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Grundsätzlich ist eine eigenhändig unterschriebene Erklärung im Original erforderlich. Eine mündliche Ansage in einer Versammlung beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam. Auch eine E-Mail oder ein per Messenger übermitteltes Foto des Schreibens erfüllt die gesetzliche Schriftform nicht. Bei dem ausgehändigten Original ist außerdem zu prüfen, ob die unterzeichnende Person den jeweiligen Arbeitgeber wirksam vertreten durfte.
Die im bekannt gewordenen Ausschnitt verwendete Formulierung „zum nächstzulässigen Termin“ ist nicht automatisch unwirksam. Der Beendigungszeitpunkt muss jedoch anhand der maßgeblichen Regelungen hinreichend bestimmbar sein. Ein fehlendes Kalenderdatum lässt sich nicht beliebig durch spätere Erklärungen ersetzen. Arbeitsvertrag und gegebenenfalls anwendbarer Tarifvertrag müssen deshalb zusammen mit den gesetzlichen Kündigungsfristen geprüft werden.
Bei langer Betriebszugehörigkeit können erhebliche Unterschiede entstehen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch stufenweise und können nach zwanzig Jahren sieben Monate zum Monatsende betragen. Abweichende tarifliche oder vertragliche Regelungen sind gesondert zu berücksichtigen. Ein zu früher Beendigungszeitpunkt kann mehrere Monatsvergütungen betreffen und sollte deshalb ebenso ernst genommen werden wie die Abfindungshöhe. Auch eine Beanstandung des Kündigungstermins sollte unverzüglich innerhalb der Dreiwochenfrist rechtlich eingeordnet werden.
Was die angekündigte Abfindung rechtlich bedeutet
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass jede betriebsbedingte Kündigung automatisch einen Abfindungsanspruch auslöst. Einen solchen allgemeinen Anspruch gibt es nicht. § 1a Kündigungsschutzgesetz eröffnet dem Arbeitgeber allerdings einen besonderen Weg. Er kann bei einer betriebsbedingten Kündigung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Für die Faber-Beschäftigten ist deshalb der vollständige Wortlaut des Schreibens entscheidend. Der wiedergegebene Ausschnitt nennt den betriebsbedingten Grund und die Berechnungsformel des § 1a Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz. Er lässt aber nicht erkennen, ob auch der erforderliche Hinweis enthalten ist, dass der Anspruch das Verstreichenlassen der Klagefrist voraussetzt. Dieser Hinweis könnte im übrigen Schreiben stehen. Aus dem Ausschnitt allein lässt sich daher kein sicherer gesetzlicher Anspruch ableiten.
Ein fehlender oder unzureichender Hinweis bedeutet umgekehrt nicht zwangsläufig, dass die Abfindungszusage wertlos wäre. Je nach vollständigem Wortlaut kann eine eigenständige vertragliche Zusage vorliegen. Eine Bezugnahme auf die gesetzliche Berechnungsformel muss nicht in jedem Fall sämtliche gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen übernehmen. Was verbindlich angeboten wurde und ob das Angebot an einen Klageverzicht geknüpft ist, muss durch Auslegung der Erklärung geklärt werden.
Dass die genaue Summe erst gesondert mitgeteilt werden soll, macht eine hinreichend bestimmbare Zusage nicht schon unwirksam. Gleichwohl sollten Arbeitnehmer rechtzeitig klären, aus welcher Grundlage sich ihr Anspruch ergibt und wann die Zahlung fällig wird. Eine zusätzliche Unterschrift ist für einen gesetzlichen Anspruch nach § 1a nicht als solche erforderlich. Wird dennoch eine gesonderte Vereinbarung vorgelegt, kann sie weitergehende Bedingungen enthalten und verdient eine eigenständige Prüfung.
Wie sich ein halber Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr berechnet
Bei einem Anspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich ist grundsätzlich die Dauer bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist zählt daher mit. Ein verbleibender Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Genau sechs Monate genügen dafür nicht.
Ein rein rechnerisches Beispiel verdeutlicht die Wirkung. Bei einem maßgeblichen Bruttomonatsverdienst von 3.200 Euro und einer Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren und sieben Monaten ergeben sich dreizehn Berechnungsjahre. Die gesetzliche Abfindung beträgt dann 20.800 Euro brutto. Bei zwölf Jahren und genau sechs Monaten wären nur zwölf Berechnungsjahre anzusetzen, sodass sich 19.200 Euro brutto ergäben. Diese Beträge dienen nur der Erläuterung und sagen nichts über die individuelle Abfindung eines Faber-Beschäftigten aus.
Der Monatsverdienst richtet sich nach § 10 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz. Entscheidend ist grundsätzlich die Geld- und Sachvergütung, die für die regelmäßige Arbeitszeit im Beendigungsmonat zusteht. Der ausgezahlte Nettobetrag ist keine geeignete Berechnungsgrundlage. Ebenso muss das bloße Grundgehalt nicht immer den vollständigen maßgeblichen Verdienst abbilden. Bei Provisionen oder anderen variablen Bestandteilen kommt es auf die konkrete Vergütungsregelung an. Gerade Beschäftigte mit wechselnder Vergütung sollten die Berechnung deshalb anhand ihrer Vertragsunterlagen und Abrechnungen überprüfen lassen.
Der Faktor 0,5 ist die gesetzliche Berechnungsgröße dieses besonderen Anspruchs. Er ist weder eine allgemeine Mindestabfindung für jede Kündigung noch eine allgemeine Obergrenze für Verhandlungen. Eine Abfindung aus einem Sozialplan oder Vergleich kann nach anderen Regeln berechnet werden.
Klage und Abfindung müssen gemeinsam abgewogen werden
Eine Kündigungsschutzklage ist rechtlich darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet wird. Das Gericht spricht nicht allein deshalb eine Abfindung zu, weil der Arbeitnehmer geklagt hat. Viele Verfahren enden zwar mit einer einvernehmlichen Beendigung gegen Zahlung. Ob eine solche Lösung erreicht wird und welche Summe sich verhandeln lässt, hängt jedoch von den konkreten Umständen ab.
Bei einem echten Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ist besondere Vorsicht geboten. Wer Kündigungsschutzklage erhebt, schließt den gesetzlichen Abfindungsanspruch grundsätzlich aus. Eine spätere Klagerücknahme stellt diesen Anspruch grundsätzlich nicht wieder her. Die angekündigten 0,5 Monatsverdienste dürfen daher nicht ohne Prüfung als sichere Untergrenze betrachtet werden, die unabhängig vom Prozessausgang erhalten bleibt. Bei einer eigenständigen Zusage oder einem Sozialplan können andere Bedingungen gelten.
Eine Klage kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitsplatz erhalten werden soll oder gewichtige Zweifel an der Kündigung bestehen. Auch ein fehlerhafter Beendigungstermin oder eine unzureichende Sozialauswahl können wirtschaftlich erheblich sein. Bei einer rechtlich tragfähigen Kündigung und einem klaren Abfindungsangebot kann dagegen eine bewusste Entscheidung für das Verstreichenlassen der Klagefrist sachgerecht sein. Maßgeblich sind die Erfolgsaussichten, die persönlichen Ziele und die finanziellen Folgen beider Wege. Eine höhere Abfindung lässt sich nicht versprechen.
Die richtige Empfehlung lautet deshalb, die Entscheidung rechtzeitig vorzubereiten. Wenn der Arbeitgeber die Summe erst später berechnen möchte, muss trotzdem vor Ablauf der Klagefrist geklärt werden, ob der angebotene Weg rechtlich und wirtschaftlich trägt. Ungeprüftes Abwarten kann ebenso nachteilig sein wie eine Klage, deren Auswirkungen auf die Abfindung übersehen werden.
Sozialplan und Interessenausgleich können weitere Rechte eröffnen
Ein Personalabbau dieser Größenordnung kann eine Betriebsänderung darstellen. Besteht ein zuständiger Betriebsrat und sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, kommen Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan in Betracht. Der Interessenausgleich betrifft die Durchführung der betrieblichen Maßnahme. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder mildern und kann deshalb eine eigenständige Grundlage für Abfindungszahlungen schaffen.
Ein Sozialplan entsteht allerdings nicht allein dadurch, dass viele Arbeitnehmer entlassen werden. Gerade bei einem reinen Personalabbau bestehen besondere gesetzliche Schwellen für seine Erzwingbarkeit. Für den konkreten Fall muss geklärt werden, ob bereits Vereinbarungen bestehen oder Verhandlungen geführt werden. Treffen verschiedene Abfindungsgrundlagen zusammen, ist außerdem zu prüfen, ob Zahlungen angerechnet werden. Mehrere Anspruchsgrundlagen bedeuten nicht automatisch mehrere ungekürzte Abfindungen.
Enthält ein wirksamer Interessenausgleich eine Namensliste der zu kündigenden Beschäftigten, kann dies die gerichtliche Prüfung zulasten der Arbeitnehmer verändern. Das Gesetz erleichtert dann unter bestimmten Voraussetzungen den Nachweis betrieblicher Gründe und beschränkt die Kontrolle der Sozialauswahl auf grobe Fehler. Eine Klage wird dadurch jedoch nicht generell ausgeschlossen. Wird eine Betriebsänderung ohne den erforderlichen Versuch eines Interessenausgleichs umgesetzt, kann unter weiteren Voraussetzungen ein Nachteilsausgleich in Betracht kommen. Auch dieser Anspruch muss gesondert geprüft werden.
Besonderer Kündigungsschutz gilt auch bei größeren Entlassungswellen
Ein umfangreicher Stellenabbau setzt besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz nicht außer Kraft. Für schwangere Arbeitnehmerinnen gelten besondere Verbote und behördliche Ausnahmevoraussetzungen. Ist dem Arbeitgeber eine bereits bestehende Schwangerschaft nicht bekannt, sollte sie unverzüglich mitgeteilt werden; grundsätzlich sieht das Mutterschutzgesetz dafür eine Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vor. In gesetzlich geregelten Fällen kann eine spätere Mitteilung unschädlich sein. Auch während der Elternzeit besteht besonderer Schutz, von dem nur unter besonderen Voraussetzungen abgewichen werden darf.
Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Dabei sind gesetzliche Ausnahmen zu beachten, insbesondere bei einem Arbeitsverhältnis, das noch nicht länger als sechs Monate besteht. Auch eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung kann gesondert zu beteiligen sein. Betroffene sollten einen entsprechenden Status oder einen bereits gestellten Antrag frühzeitig in der Beratung ansprechen, selbst wenn die Personalabteilung darüber bislang nicht informiert ist.
Betriebsratsmitglieder und bestimmte weitere betriebliche Funktionsträger genießen ebenfalls besonderen Schutz. Eine Betriebsschließung kann hier besondere Regeln auslösen, beseitigt den Schutz aber nicht pauschal. Eine gewöhnliche Arbeitsunfähigkeit verhindert demgegenüber nicht schon für sich genommen eine betriebsbedingte Kündigung. Auch wer erkrankt ist, muss deshalb den Zugang des Schreibens und die rechtzeitige Wahrnehmung seiner Rechte beachten.
Die Meldung bei der Arbeitsagentur darf nicht warten
Unabhängig von der Entscheidung über eine Klage müssen sich Betroffene rechtzeitig arbeitsuchend melden. Grundsätzlich muss die Meldung spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erforderlich. Ist der genaue Kündigungstermin noch streitig, sollte unverzüglich Kontakt zur Arbeitsagentur aufgenommen und die Situation erläutert werden. Eine Klage befreit nicht von der Meldepflicht.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt die Arbeitslosmeldung nicht. Diese sollte spätestens zum ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erfolgen, damit die Voraussetzungen für die Leistung rechtzeitig geklärt werden. Wer sich verspätet meldet, riskiert finanzielle Nachteile. Die Meldung bedeutet zugleich keine arbeitsrechtliche Anerkennung der Kündigung.
Eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung führt nicht allein deshalb zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, weil eine Abfindung gezahlt wird. Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung mitwirkt, etwa durch einen Aufhebungsvertrag. Ohne einen anerkannten wichtigen Grund kann dann eine Sperrzeit eintreten. Auch eine gerichtliche Einigung sollte mit Blick auf ihre Voraussetzungen und die vorausgegangenen Umstände geprüft werden.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs nach § 158 Sozialgesetzbuch III. Wird das Arbeitsverhältnis gegen eine Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann sich der Beginn der Arbeitslosengeldzahlung verschieben. Die Abfindung wird also nicht schlicht Euro für Euro auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Besonders Vereinbarungen über ein vorzeitiges Ausscheiden müssen aber vor ihrer Unterzeichnung auf diese Folgen geprüft werden.
Zusätzliche Vereinbarungen nicht unter Zeitdruck unterschreiben
Die Übergabe einer Kündigung erfordert grundsätzlich kein Einverständnis des Arbeitnehmers. Eine reine Empfangsbestätigung ist von einer Zustimmung zur Beendigung oder einem Verzicht auf Ansprüche zu unterscheiden. Enthält das vorgelegte Dokument weitere Erklärungen, sollte es vor der Unterschrift vollständig geprüft werden. Das gilt besonders dann, wenn eine schnelle Unterschrift als Voraussetzung für die angekündigte Abfindung dargestellt wird.
Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann die rechtliche Ausgangslage erheblich verändern. Eine umfassende Ausgleichsklausel kann beispielsweise dazu führen, dass noch offene Zahlungsansprüche nicht mehr durchgesetzt werden können. Auch das vereinbarte Enddatum kann Auswirkungen auf die Vergütung und das Arbeitslosengeld haben. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht nicht. Wer unterschreibt, kann sich deshalb regelmäßig nicht allein mit dem Hinweis lösen, die Entscheidung später bereut zu haben.
Arbeitnehmer sollten sich eine vollständige Ausfertigung geben lassen und die Vereinbarung zusammen mit dem Kündigungsschreiben prüfen lassen. Das Abfindungsangebot muss in seiner Gesamtheit verstanden werden. Eine scheinbar höhere Summe kann wirtschaftlich weniger wert sein, wenn dafür erhebliche Vergütungsansprüche oder andere gesicherte Rechte aufgegeben werden.
Vergütung und weitere Ansprüche laufen nicht einfach aus
Bis zum wirksamen Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen die vertraglichen Pflichten grundsätzlich fort. Eine Freistellung bedeutet nicht automatisch, dass kein Gehalt mehr geschuldet wird. Bei einer Freistellung ist insbesondere zu prüfen, ob sie unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt und ob Urlaub wirksam angerechnet werden soll. Eine widerrufliche Freistellung erfüllt Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht. Nicht mehr gewährbarer Urlaub ist bei Beendigung nach den gesetzlichen Voraussetzungen abzugelten.
Auch variable Vergütung kann noch abzurechnen sein. Für Callcenter-Beschäftigte können dabei bereits verdiente Provisionen eine besondere Rolle spielen. Der angekündigte Abfindungsbetrag ersetzt solche Ansprüche nicht ohne entsprechende wirksame Regelung. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können verlangen, offene Ansprüche innerhalb kurzer Zeit geltend zu machen. Die Kündigungsschutzklage sichert nicht ohne Weiteres jede eigenständige Zahlungsforderung.
Für Bewerbungen kann frühzeitig ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sinnvoll sein. Bei Beendigung kommt ein qualifiziertes Endzeugnis in Betracht. Erweist sich die Kündigung im Verfahren als unwirksam, können zudem Vergütungsansprüche für die Zwischenzeit entstehen. Dabei müssen insbesondere anderweitiger Verdienst und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten berücksichtigt werden. Arbeitnehmer sollten ihre Bemühungen um eine Anschlussbeschäftigung deshalb dokumentieren und ihre weitere Verfügbarkeit rechtlich abstimmen.
Was für die anwaltliche Prüfung benötigt wird
Für eine belastbare Einschätzung ist das vollständige Kündigungsschreiben mit einem verlässlichen Zugangsnachweis besonders wichtig. Der Arbeitsvertrag und seine Änderungen zeigen, wer Arbeitgeber ist und welche Fristen oder Ausschlussregelungen gelten. Aktuelle Abrechnungen helfen dabei, die Abfindungsberechnung und noch offene Vergütung zu beurteilen. Gesonderte Abfindungsangebote sollten vollständig vorgelegt werden, auch wenn sie zunächst unverbindlich erscheinen.
Ebenso können Informationen über verbleibende Tätigkeiten oder geeignete freie Stellen für die Prüfung entscheidend sein. Beschäftigte sollten eigene Wahrnehmungen zeitnah notieren und rechtmäßig zugängliche Unterlagen sichern. Vertrauliche Kundendaten oder fremde Personalunterlagen dürfen dafür nicht unbefugt mitgenommen werden. Für die Sozialauswahl muss außerdem erkennbar sein, ob die eigenen persönlichen Verhältnisse zutreffend berücksichtigt wurden.
Die Kosten sollten vor der Beauftragung transparent besprochen werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, auch wenn sie gewinnt. Eine Rechtsschutzversicherung kann je nach Vertrag eintreten; bei entsprechenden persönlichen und wirtschaftlichen Voraussetzungen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht. Die Prüfung einer Kostenübernahme darf jedoch nicht dazu führen, dass die Kündigungsschutzklagefrist verstreicht.
Rechtzeitig zwischen Arbeitsplatzsicherung und Abfindung entscheiden
Für die betroffenen Arbeitnehmer bei Faber Lotto und Direct Call kommt es jetzt auf die konkrete rechtliche Ausgangslage an. Der angekündigte Personalabbau ersetzt weder den Nachweis eines Kündigungsgrundes noch eine erforderliche Sozialauswahl oder ein ordnungsgemäßes Massenentlassungsverfahren. Gleichzeitig sollte die angebotene Abfindung weder vorschnell aufgegeben noch ungeprüft als sicher angesehen werden.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht empfehle ich, das vollständige Kündigungsschreiben und die Abfindungszusage unmittelbar nach Erhalt gemeinsam prüfen zu lassen. So lässt sich vor Ablauf der Dreiwochenfrist beurteilen, ob eine Klage zur Sicherung des Arbeitsplatzes oder zur Klärung der Kündigung angezeigt ist, welche Ansprüche bei einer Beendigung bestehen und welche Folgen die Entscheidung für die angebotene Abfindung hat. Warten Sie dafür nicht auf die angekündigte spätere Berechnung. Entscheidend ist, dass Sie Ihre Wahl rechtzeitig und in Kenntnis Ihrer Rechte treffen.