Für Geschäftsführer eröffnet die Entscheidung erhebliche Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung zu wehren und ihre vertraglichen Ansprüche zu sichern. Arbeitgeber müssen die Vertragsgrundlage und den zeitlichen Ablauf einer Trennung sorgfältig prüfen. Besonders bedeutsam ist das Urteil für Führungskräfte, die aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus in die Geschäftsführung berufen werden oder deren Verträge ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis vorsehen. Ein freier Dienstvertrag wird durch die Abberufung dagegen nicht automatisch zum Arbeitsvertrag. Ob Kündigungsschutz besteht, hängt deshalb sowohl vom rechtlichen Status bei Kündigungszugang als auch vom Inhalt der vertraglichen Beziehung ab.
Der entschiedene Fall
Der Kläger war aufgrund eines Vertrags vom 31.03.2021 bei der beklagten Gesellschaft beschäftigt. Als Beginn des Arbeitsverhältnisses war der 01.04.2021 vereinbart. Zugleich sollten Beschäftigungszeiten bei anderen Konzernunternehmen seit dem 16.10.1995 angerechnet werden. Der Vertrag trug zwar die Überschrift „Anstellungsvertrag“, bezeichnete sich im Einleitungssatz aber ausdrücklich als „Arbeitsvertrag“. Der Kläger wurde als Geschäftsführer eingestellt, war jedoch zugleich verpflichtet, andere zumutbare und gleichwertige Arbeiten zu übernehmen. Die Arbeitgeberin durfte ihm entsprechende Tätigkeiten zuweisen.
Eine gesonderte Vertragsregelung sah vor, dass der Kläger im Einvernehmen mit ihm auf Wunsch der Konzernleitung als Geschäftsführer bei der Gesellschaft oder einer anderen Konzerngesellschaft tätig werden sollte. Ein Anspruch auf Übertragung einer Geschäftsführerstelle war ausdrücklich ausgeschlossen. Damit enthielt der Vertrag eine Beschäftigungsgrundlage, die über die konkrete Organfunktion hinausging.
Ab dem 21.05.2021 war der Kläger zum Geschäftsführer bestellt. Im November 2022 kündigte die Gesellschaft seine Abberufung an. Spätestens seit Ende 2022 übte er keine Geschäftsführertätigkeiten mehr aus. Mit Beschluss vom 01.02.2023 widerrief die Gesellschafterversammlung seine Bestellung mit sofortiger Wirkung. Erst mehrere Monate später kündigte die Gesellschaft den Anstellungsvertrag mit Schreiben vom 28.06.2023, das dem Kläger noch am selben Tag zuging, zum 31.12.2023 und vorsorglich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Die Gesellschaft vertrat die Auffassung, die Kündigung müsse nicht sozial gerechtfertigt sein, weil sie das der früheren Organstellung zugrunde liegende Anstellungsverhältnis betreffe. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Kündigungsschutzantrag mit Urteil vom 28.02.2025 – 14 SLa 578/24 statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte dieses Ergebnis. Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis, die Organstellung war vor Zugang der Kündigung beendet und eine soziale Rechtfertigung der Kündigung war weder geltend gemacht noch sonst erkennbar.
Organstellung und Anstellungsvertrag sind rechtlich getrennt
Die Bestellung zum Geschäftsführer begründet die gesellschaftsrechtliche Organstellung. Bei einer GmbH vermittelt sie insbesondere die Befugnis zur gesetzlichen Vertretung nach § 35 GmbHG. Der Anstellungsvertrag regelt demgegenüber die schuldrechtlichen Beziehungen zur Gesellschaft. Aus ihm ergeben sich die geschuldete Tätigkeit und die Vergütung sowie die Bedingungen, unter denen das Vertragsverhältnis beendet werden kann.
Diese Trennung ist bereits in § 38 Abs. 1 GmbHG angelegt. Danach ist die Bestellung zum Geschäftsführer grundsätzlich jederzeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen. Der Gesellschaftsvertrag kann die Zulässigkeit des Widerrufs nach § 38 Abs. 2 GmbHG auf wichtige Gründe beschränken. Für die Bestellung und Abberufung sind nach § 46 Nr. 5 GmbHG grundsätzlich die Gesellschafter zuständig; besondere gesetzliche oder satzungsmäßige Zuständigkeitsregelungen bleiben zu beachten.
Aus einer wirksamen Abberufung folgt daher für sich genommen weder das Ende des Anstellungsvertrags noch der Wegfall aller Vergütungsansprüche. Ebenso bewirkt der Erfolg einer Kündigungsschutzklage keine automatische Wiederbestellung zum Geschäftsführer. Die Gesellschaft kann ihre organschaftliche Leitung anders besetzen, während die vertragliche Beziehung zum abberufenen Geschäftsführer fortbesteht. Welche Beschäftigung anschließend geschuldet ist, richtet sich nach dem Vertrag und den dafür geltenden gesetzlichen Regeln. Eine wirksame vertragliche Verknüpfung von Abberufung und Vertragsbeendigung muss gesondert geprüft werden; sie lässt sich nicht allein aus dem Wechsel in der Geschäftsführung ableiten.
Entscheidend ist die Organstellung beim Zugang der Kündigung
§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nimmt die Mitglieder des zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufenen Organs vom Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes aus. Diese Ausnahme kann auch dann eingreifen, wenn der Geschäftsführer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags tätig ist. Solange die maßgebliche Organstellung besteht, kann der Betroffene deshalb grundsätzlich keine soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG verlangen.
Das Bundesarbeitsgericht knüpft diese Ausnahme jedoch an den aktuellen organschaftlichen Status. Die Vorschrift erfasst eine bestimmte Personengruppe und stellt auf deren bestehende Vertretungsfunktion ab. Sie enthält keinen dauerhaften Ausschluss des Kündigungsschutzes für jeden Vertrag, der irgendwann die Grundlage einer Geschäftsführertätigkeit gebildet hat. Ist die Organstellung bei Zugang der Kündigung bereits beendet, fehlt die Voraussetzung für den Ausschluss. Daran ändert auch ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen Abberufung und Kündigung nichts.
Ebenso wenig genügt der Hinweis, die Führungskraft sei weiterhin dem Arbeitgeberbereich zuzurechnen oder wegen ihrer wirtschaftlichen Stellung nicht schutzbedürftig. Nach dem Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 89/25 ist der besondere organschaftliche Status ausschlaggebend. Eine hohe Vergütung oder die frühere Übernahme von Arbeitgeberfunktionen ersetzt diesen Status nicht.
Die zeitliche Grenze formuliert das Bundesarbeitsgericht präzise: Für die Anwendung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG muss die Kündigung spätestens zeitgleich mit der Abberufungserklärung zugehen. Es kommt auf den Zugang beim Empfänger an. Das Datum der Unterzeichnung oder der Versand eines Schreibens reicht nicht aus. Auch ein identisches Datum auf zwei Dokumenten belegt noch keinen gleichzeitigen Zugang.
Geht die Kündigung dagegen zu, solange der Betroffene noch Organmitglied ist, lässt eine erst spätere Abberufung den allgemeinen Kündigungsschutz für diese Kündigung grundsätzlich nicht nachträglich entstehen. Das hatte das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 21.09.2017 – 2 AZR 865/16 entschieden. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine geplante Trennung vor der ersten wirksamen Erklärung rechtlich vorbereitet werden sollte. Geschäftsführer müssen umgekehrt genau nachvollziehen, zu welchem Zeitpunkt ihre Organstellung tatsächlich endete und wann ihnen die Kündigung zuging.
Warum Beschlussdatum und Handelsregister nicht genügen
Der interne Beschluss über eine Abberufung und deren Wirksamwerden gegenüber dem Geschäftsführer müssen auseinandergehalten werden. Grundsätzlich wird die Abberufung als empfangsbedürftige Erklärung mit ihrem Zugang wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 23.02.2017 – 6 AZR 665/15 hervorgehoben. Im dortigen Fall gingen die Mitteilung des Abberufungsbeschlusses und die Kündigung gleichzeitig zu. Der frühere Tag der internen Beschlussfassung führte nicht bereits für sich genommen zu einer vorherigen Beendigung der Organstellung.
Eine Abberufungserklärung bedarf grundsätzlich keiner besonderen Form. Sie kann deshalb bereits wirksam mitgeteilt sein, bevor ein anschließend versandtes Kündigungsschreiben eintrifft. Die Eintragung der Abberufung im Handelsregister wirkt lediglich deklaratorisch. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 22.10.2014 – 10 AZB 46/14 bestätigt. Auf den Tag der Registeränderung zu warten oder allein diesen Tag zugrunde zu legen, kann daher zu einer falschen Einschätzung des Kündigungsschutzes führen.
Ein praktisches Beispiel verdeutlicht die Tragweite. Wird eine wirksam beschlossene Abberufung einem Geschäftsführer zunächst per E-Mail mitgeteilt und geht ihm das unterschriebene Kündigungsschreiben erst am folgenden Tag zu, kann die Organstellung bereits vor dem Kündigungszugang beendet sein. Besteht ein Arbeitsverhältnis und sind die übrigen Voraussetzungen erfüllt, muss die Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein. Dass beide Schreiben dasselbe Datum tragen oder derselben Trennungsentscheidung dienen, hilft der Gesellschaft nicht.
Bei der Planung kommt es daher auf einen rechtlich wirksamen und beweisbaren Ablauf an. Frühere Erklärungen in einem Gespräch oder einer elektronischen Nachricht müssen in die Prüfung einbezogen werden. Eine bloße Ankündigung, künftig über eine Abberufung entscheiden zu wollen, ist allerdings noch keine wirksame Abberufung. Die konkrete Erklärung und die Befugnis ihres Übermittlers sind entscheidend. Ein nachträglich verfasster Vermerk kann einen bereits eingetretenen Zugang nicht rückgängig machen.
Auch ein Geschäftsführer kann aufgrund eines Arbeitsvertrags tätig sein
Die Abberufung beseitigt lediglich den organschaftlichen Ausschlussgrund. Ob anschließend allgemeiner Kündigungsschutz besteht, setzt ein Arbeitsverhältnis voraus. Der Begriff „Anstellungsvertrag“ beantwortet diese Frage nicht. Er wird sowohl für Arbeitsverträge als auch für freie Dienstverträge verwendet.
§ 611a BGB stellt für das Arbeitsverhältnis auf weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit ab. Erforderlich ist eine Gesamtbetrachtung der maßgeblichen Umstände. Ergibt die tatsächliche Durchführung ein Arbeitsverhältnis, verhindert die Bezeichnung als freier Dienstvertrag diese Einordnung nicht. Umgekehrt ist eine von den Parteien bewusst vereinbarte arbeitsvertragliche Beschäftigung grundsätzlich ernst zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22 bekräftigt, dass ein ausdrücklich vereinbartes Arbeitsverhältnis regelmäßig auch als solches einzuordnen ist.
Im Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 89/25 war das besonders deutlich. Der Vertrag bezeichnete die Rechtsbeziehung mehrfach als Arbeitsverhältnis, den Vertrag als Arbeitsvertrag und den Beschäftigten als Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht maß diesen Formulierungen ausdrücklich Bedeutung bei. Hinzu kam die vertraglich eröffnete Beschäftigung mit anderen zumutbaren und gleichwertigen Tätigkeiten. Die Gesellschaft konnte die arbeitsvertragliche Grundlage nicht allein mit dem Hinweis auf die frühere Geschäftsführerfunktion verneinen.
Für die Vertragsgestaltung bedeutet dies, dass die Vereinbarungen in sich schlüssig sein müssen. Wer einen freien Geschäftsführerdienstvertrag schließen möchte, muss dessen Inhalt und die tatsächliche Durchführung entsprechend gestalten. Eine arbeitsvertragliche Einbindung lässt sich nicht zuverlässig durch eine andere Überschrift verdecken. Umgekehrt können Geschäftsführer einen fortbestehenden Arbeitnehmerstatus oder eine Rückkehrmöglichkeit ausdrücklich zum Gegenstand ihrer Vertragsverhandlungen machen. Entscheidend ist eine tragfähige Vereinbarung, die auch die Zeit nach dem Ende der Organstellung erfasst.
Frühere Arbeitsverträge und Konzernwechsel richtig einordnen
Bei einer Beförderung in die Geschäftsführung ist zu klären, was aus dem früheren Arbeitsvertrag geworden ist. Die bloße Bestellung zum Geschäftsführer beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Für eine rechtsgeschäftliche Aufhebung ist die Schriftform des § 623 BGB zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 15.03.2011 – 10 AZB 32/10 bestätigt, dass eine lediglich mündliche Abrede über die Geschäftsführertätigkeit die formgerechte Aufhebung eines früheren Arbeitsverhältnisses nicht ersetzt.
Allerdings ist nicht stets eine zusätzliche Urkunde mit der Überschrift „Aufhebungsvertrag“ erforderlich. Schließen dieselben Parteien einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, liegt darin im Zweifel zugleich die Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sofern sich aus den Vereinbarungen nicht dessen Fortbestand ergibt. Der neue schriftliche Vertrag kann die gesetzliche Form für diese Aufhebung wahren. Geschäftsführer sollten deshalb vor der Unterzeichnung prüfen, ob ein bisheriger arbeitsrechtlicher Bestandsschutz aufgegeben wird oder wirksam erhalten bleibt.
Besondere Aufmerksamkeit verlangen Wechsel innerhalb eines Konzerns. Die genannte Auslegungsregel setzt die Identität der Vertragsparteien voraus. Ein Dienstvertrag mit einer anderen Gesellschaft beendet das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber nicht ohne Weiteres. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 24.10.2013 – 2 AZR 1078/12 klargestellt. Arbeitgeber müssen daher sämtliche betroffenen Vertragsbeziehungen getrennt erfassen. Eine Konzernzugehörigkeit verbindet die Gesellschaften wirtschaftlich, macht sie aber nicht zu einem einzigen Vertragspartner.
Auch die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ist nach der konkreten Vereinbarung auszulegen. Im entschiedenen Fall war eine Konzernbetriebszugehörigkeit seit Oktober 1995 anerkannt. Welche Folgen eine solche Klausel beispielsweise für Kündigungsfristen oder die Wartezeit hat, muss anhand ihres Inhalts geprüft werden. Aus ihr folgt ebenso wenig wie aus einer konzernbezogenen Tätigkeitsklausel automatisch ein uneingeschränkter Anspruch auf Beschäftigung bei jeder anderen Konzerngesellschaft.
Die weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzes bleiben bestehen
§ 1 Abs. 1 KSchG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Bestand die arbeitsvertragliche Beziehung während der Geschäftsführerbestellung fort, beginnt diese Wartezeit mit der Abberufung nicht erneut. Das Ende des Organamts begründet dann keinen neuen Vertrag, sondern beseitigt den besonderen Ausschlussgrund. Von dieser Konstellation zu unterscheiden ist ein erst nach der Abberufung neu vereinbartes Arbeitsverhältnis.
Außerdem muss der betriebliche Geltungsbereich des § 23 Abs. 1 KSchG eröffnet sein. Für nach dem 31.12.2003 begonnene Arbeitsverhältnisse setzt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich einen Betrieb voraus, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die gesetzliche Gewichtung von Teilzeitkräften und die Sonderregeln für ältere Arbeitsverhältnisse sind zu berücksichtigen. Die bloße Beschäftigtenzahl des gesamten Konzerns ersetzt die Prüfung des maßgeblichen Betriebs nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung deshalb keinen allgemeinen Kündigungsschutz für sämtliche ehemaligen Geschäftsführer geschaffen. Der Schutz ergibt sich aus dem Zusammenwirken einer arbeitsvertraglichen Grundlage mit den gesetzlichen Anwendungsvoraussetzungen. Bei einem fortbestehenden freien Dienstvertrag bleibt die Beendigung nach den dafür geltenden gesetzlichen und vertraglichen Regeln zu beurteilen. Auch dort können erhebliche Ansprüche wegen einer vereinbarten Vertragslaufzeit oder einer nicht eingehaltenen Kündigungsfrist bestehen.
Die Abberufung ersetzt keinen Kündigungsgrund
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG durch einen gesetzlich anerkannten Grund getragen sein. In Betracht kommen personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe sowie dringende betriebliche Erfordernisse. Die Entscheidung der Gesellschafter, die Geschäftsführung anders zu besetzen, ersetzt diese Prüfung nicht.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt einen nachvollziehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus. Die Gesellschaft muss darlegen können, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und wie sich diese auf die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auswirkt. Dass die Organfunktion einer anderen Person übertragen wird, beantwortet noch nicht die Frage, ob für den abberufenen Geschäftsführer eine vertraglich geschuldete Beschäftigung verbleibt. Gerade bei einer Vereinbarung, die andere gleichwertige Tätigkeiten zulässt, muss diese Möglichkeit ernsthaft geprüft werden.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist außerdem eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen als milderes Mittel zu berücksichtigen. Besteht eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur zu veränderten Bedingungen, kann eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG gegenüber einer Beendigungskündigung vorrangig sein. Soweit vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, stellt sich zusätzlich die Frage der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Ob eine Vergleichbarkeit besteht, richtet sich nach der tatsächlichen und vertraglichen Austauschbarkeit. Der frühere Geschäftsführertitel beantwortet dies nicht allein.
Stützt sich die Trennung auf ein behauptetes Fehlverhalten, müssen die konkreten Pflichtverletzungen dargelegt werden. Eine pauschale Berufung auf Vertrauensverlust genügt nicht, um jede weitere Prüfung zu ersetzen. Bei steuerbarem Verhalten ist insbesondere zu klären, ob vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe verlangen ihrerseits die Prüfung, ob die geschuldete Leistung künftig noch erbracht werden kann und welche Folgen sich für das Unternehmen ergeben. Der Kündigungsgrund muss zum jeweiligen Sachverhalt passen.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin keinen solchen Kündigungsgrund zur sozialen Rechtfertigung geltend gemacht. Sie verließ sich auf ihre Rechtsauffassung, der frühere Geschäftsführer sei ohnehin vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen. Diese Annahme trug nicht. Das BAG musste deshalb keine ausgearbeitete betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Begründung zurückweisen. Für Arbeitgeber liegt darin ein wesentlicher prozessualer Hinweis: Bei einem zweifelhaften Status muss frühzeitig geprüft werden, ob sich die Kündigung auch unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen lässt. Dazu sind rechtzeitig konkrete und wahrheitsgemäße Tatsachen vorzutragen.
Leitende Angestellte und der gerichtliche Auflösungsantrag
Nach dem Ende der Organstellung kann der Beschäftigte weiterhin eine leitende Funktion ausüben. Daraus folgt jedoch kein genereller Ausschluss des Kündigungsschutzes. § 14 Abs. 2 KSchG unterscheidet sich insoweit grundlegend von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Für die dort erfassten Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnlichen leitenden Angestellten gelten die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich entsprechend. Voraussetzung dieser Sonderregelung ist insbesondere die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.
Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber einen gerichtlichen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellen, ohne die sonst erforderlichen besonderen Auflösungsgründe darlegen zu müssen. Die Auflösung erfolgt durch gerichtliche Entscheidung gegen eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG. Die Regelung ersetzt weder die Prüfung des konkreten Status noch eröffnet sie ein voraussetzungsloses einseitiges Beendigungsrecht. Insbesondere bleiben die sonstigen Voraussetzungen der gerichtlichen Auflösung maßgeblich; zusätzliche Unwirksamkeitsgründe der Kündigung können ihr entgegenstehen.
Für die Vertrags- und Prozessgestaltung ist deshalb die tatsächliche Personalkompetenz zu prüfen. Ein bloßer Titel oder die frühere Organstellung genügt nicht. Geschäftsführer sollten eine pauschale Gleichsetzung mit einem leitenden Angestellten im Sinne dieser Vorschrift ebenso wenig hinnehmen, wie Arbeitgeber sich ohne Prüfung auf die erleichterte Auflösungsmöglichkeit verlassen sollten. Das Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 89/25 hat einen solchen Auflösungsantrag nicht entschieden.
Beteiligungspflichten und Kündigungsbefugnis gesondert prüfen
Der betriebsverfassungsrechtliche Status ist unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu bestimmen. Organmitglieder werden nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes behandelt. Nach einer Abberufung ist zu prüfen, ob der Betroffene unter dieses Gesetz fällt oder etwa als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ausgenommen bleibt. Die Voraussetzungen stimmen nicht vollständig mit denen des § 14 Abs. 2 KSchG überein.
Ist der ehemalige Geschäftsführer Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und besteht ein zuständiger Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einem leitenden Angestellten kann stattdessen die Anhörung eines zuständigen Sprecherausschusses nach § 31 Abs. 2 SprAuG erforderlich sein. Auch hier kommt es auf die konkrete betriebliche Situation an.
Daneben muss feststehen, wer die Kündigung wirksam beschließen und erklären darf. Bei Geschäftsführerverträgen sind die gesellschaftsrechtliche Zuständigkeitsordnung und die Vertretungsbefugnis genau zu prüfen. Eine personelle Zuständigkeit im Personalbereich ist nicht ohne Weiteres mit der erforderlichen Befugnis zur Beendigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags gleichzusetzen. Wird durch einen Bevollmächtigten gekündigt, kann außerdem § 174 BGB für den Nachweis der Vollmacht und eine unverzügliche Zurückweisung Bedeutung erlangen.
Im Ausgangsverfahren hatte der Kläger sowohl die fehlende Betriebsratsanhörung als auch die Zuständigkeit für den Kündigungsausspruch beanstandet. Das BAG ließ diese Fragen ausdrücklich offen, weil die Kündigung bereits an der fehlenden sozialen Rechtfertigung scheiterte. Aus dem Urteil lässt sich daher weder eine generelle Anhörungspflicht für jeden abberufenen Geschäftsführer noch eine abschließende Aussage zur dortigen Unterzeichnung durch die HR-Direktorin ableiten.
Schriftform und Kündigungsfristen beachten
Besteht ein Arbeitsverhältnis, unterliegt seine Kündigung der Schriftform nach § 623 in Verbindung mit § 126 BGB. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail mit der Erklärung, das Arbeitsverhältnis werde beendet, oder eine nur als Datei übermittelte unterschriebene Kündigung wahrt diese Form nicht. Das unterschriebene Original muss dem Empfänger zugehen. Gerade im Zusammenhang mit einer möglichen elektronischen Mitteilung der Abberufung kann daraus ein zeitlicher Abstand entstehen, der für § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG entscheidend ist.
Die maßgebliche Kündigungsfrist ist ebenfalls eigenständig zu bestimmen. Bei einem Arbeitsverhältnis sind insbesondere § 622 BGB und die wirksamen vertraglichen oder tariflichen Regelungen zu berücksichtigen. Anerkannte Vorbeschäftigungszeiten können dabei Bedeutung gewinnen. Bei einem freien Dienstvertrag müssen dessen Laufzeit und Beendigungsmöglichkeiten gesondert ausgewertet werden. Der Wegfall des Organamts berechtigt nicht ohne Weiteres dazu, vereinbarte Fristen zu verkürzen oder eine feste Vertragslaufzeit unbeachtet zu lassen.
Für eine außerordentliche Kündigung ist § 626 BGB maßgeblich. Sie verlangt einen wichtigen Grund und die Einhaltung der gesetzlichen Zweiwochenfrist ab der maßgeblichen Kenntnis. Eine bereits erfolgte Abberufung ersetzt diese Voraussetzungen nicht. Das Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 89/25 betraf eine ordentliche Kündigung und enthält keine Entscheidung über das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung.
Eine Amtsniederlegung ist kein verlässlicher Weg zum Kündigungsschutz
Geschäftsführer sollten aus der zeitlichen Anknüpfung nicht vorschnell folgern, sie könnten einer erwarteten Kündigung stets durch eine eigene Amtsniederlegung zuvorkommen. Das Bundesarbeitsgericht weist ausdrücklich darauf hin, dass die Berufung auf den allgemeinen Kündigungsschutz im Einzelfall nach § 242 BGB versagt werden kann, wenn die Amtsniederlegung rechtsmissbräuchlich erfolgt. Die Entscheidung erklärt damit nicht jede Amtsniederlegung im Umfeld eines Konflikts für unzulässig. Sie macht aber deutlich, dass deren Voraussetzungen und Zweck im konkreten Fall geprüft werden müssen.
Entsprechende Grenzen gelten für Gestaltungen auf Arbeitgeberseite. Eine rechtsmissbräuchliche Bestellung zum Organ allein zur Umgehung von Schutzrechten kann ebenfalls rechtlich angreifbar sein. Mit dieser Problematik hat sich das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 21.09.2017 – 2 AZR 865/16 befasst. Rechtssicherheit entsteht durch eine tragfähige Vertragsgestaltung und einen rechtlich abgestimmten Ablauf. Eine nur auf den gewünschten Kündigungsschutzstatus zugeschnittene Maßnahme kann zusätzliche Streitfragen verursachen.
Klagefrist und Rechtsweg frühzeitig klären
Wer nach der Abberufung die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erhält, muss die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG beachten. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Verhandlungen über eine Abfindung oder ein anwaltliches Widerspruchsschreiben ersetzen die Klage nicht.
Eine Unklarheit über den Arbeitnehmerstatus ist deshalb kein Grund, zunächst mehrere Wochen abzuwarten. Die rechtliche Prüfung muss so früh erfolgen, dass die in Betracht kommenden Ansprüche und Einwendungen fristgerecht gesichert werden. Gehen mehrere Kündigungen zu, ist jede Erklärung gesondert zu berücksichtigen. Die frühzeitige Sicherung der Verträge und der Unterlagen zum Ablauf der Abberufung erleichtert es, die entscheidenden Tatsachen nachvollziehbar vorzutragen.
Die Frage nach dem zuständigen Gericht ist von der Frage nach dem materiellen Kündigungsschutz zu trennen. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG enthält eine besondere Regel für Organmitglieder. Nach dem Ende der Organstellung kann der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet sein, wenn um ein Arbeitsverhältnis gestritten wird. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2014 – 10 AZB 46/14 verdeutlicht zugleich, dass für die Rechtswegprüfung eigene zeitliche Regeln gelten. Eine spätere Abberufung kann dort Bedeutung haben, ohne den Kündigungsschutz für eine schon vorher zugegangene Kündigung nachträglich zu verändern.
Ein Streit vor dem Arbeitsgericht bedeutet daher nicht automatisch, dass § 1 KSchG auf die Kündigung anwendbar ist. Ebenso lässt die frühere Organstellung nicht jede Klage zwingend zu einem Verfahren vor dem Landgericht werden. Der Streitgegenstand und die jeweils maßgebliche Vertragsbeziehung müssen sorgfältig eingeordnet werden.
Bindende Feststellungen im Prozess rechtzeitig erkennen
Das Urteil enthält einen weiteren wichtigen Hinweis für die Prozessführung. Das Arbeitsgericht hatte zunächst festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht vor dem 31.01.2024 geendet hatte. Die Arbeitgeberin griff den für sie nachteiligen Teil dieser Entscheidung nicht mit einem eigenen Rechtsmittel an. Unter den konkreten Umständen war die Feststellung des Arbeitsverhältnisses deshalb für das weitere Verfahren bindend.
Das BAG berücksichtigte dabei, dass die arbeitsvertragliche Einordnung bereits in erster Instanz streitig gewesen und vom Arbeitsgericht ausdrücklich behandelt worden war. Daraus folgt nicht, dass jede Vorfrage in den Entscheidungsgründen eines Urteils selbständig rechtskräftig wird. Arbeitgeber und Geschäftsführer sollten aber bei einem nur teilweise günstigen Urteil genau prüfen lassen, welche Feststellungen später noch angegriffen werden können. Eine versäumte prozessuale Reaktion kann verhindern, dass eine zentrale Statusfrage in der nächsten Instanz erneut offen geprüft wird.
Vergütungsrisiken und eine einvernehmliche Trennung realistisch bewerten
Eine unwirksame Kündigung kann für die Gesellschaft erhebliche Vergütungsrisiken auslösen. Besteht das Arbeitsverhältnis fort und liegen die Voraussetzungen des Annahmeverzugs vor, können Ansprüche nach § 615 BGB entstehen. Dabei sind insbesondere die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft sowie die gesetzlichen Regeln zur Anrechnung anderweitigen Verdienstes zu berücksichtigen. Für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung ist außerdem § 11 KSchG von Bedeutung. Die bloße Abberufung beseitigt diese wirtschaftlichen Fragen nicht.
Für Geschäftsführer ist deshalb neben der gerichtlichen Sicherung des Vertragsbestands zu klären, welche Vergütung weiterhin verlangt werden kann und ob vertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind. Arbeitgeber sollten das wirtschaftliche Risiko einer Trennung auf der Grundlage des vollständigen Vertrags berechnen. Eine Freistellung oder die Übergabe der Geschäftsführung an einen Nachfolger beantwortet die Vergütungsfrage nicht abschließend.
Das Urteil begründet keinen automatischen Abfindungsanspruch. Ein solcher kann sich aus einer besonderen Vereinbarung oder einer anderen Anspruchsgrundlage ergeben; außerdem kommt unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung in Betracht. Häufig werden die offenen Fragen durch einen Vergleich oder Aufhebungsvertrag geregelt. Dessen wirtschaftlicher Wert hängt auch davon ab, ob und wie lange das Anstellungsverhältnis ohne eine Einigung fortbestehen würde.
Eine sorgfältige Vereinbarung sollte den Beendigungszeitpunkt und die bis dahin geschuldete Vergütung eindeutig festlegen. Soweit variable Vergütungsbestandteile bestehen, muss deren Behandlung nachvollziehbar geregelt werden. Auch eine vereinbarte Freistellung benötigt eine klare rechtliche Ausgestaltung. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zu klären, welche Bindungen und Gegenleistungen tatsächlich fortbestehen. Ungeprüfte allgemeine Ausgleichsklauseln können erhebliche Ansprüche erfassen und sollten daher erst nach vollständiger Bestandsaufnahme vereinbart werden.
Beratung bei Abberufung und Kündigung
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jens Usebach LL.M. berät Geschäftsführer und Arbeitgeber bei der Gestaltung von Anstellungsverträgen und bei der rechtlichen Vorbereitung einer Trennung. Im Kündigungsstreit kommt es darauf an, den organschaftlichen Status mit der arbeitsvertraglichen Lage und den wirtschaftlichen Folgen zusammenzuführen. Auf dieser Grundlage lassen sich Ansprüche gezielt sichern und rechtlich tragfähige Lösungen verhandeln.