70.000,00 € Abfindung per Auflösungsantrag für 4,5 Jahre Beschäftigung

Hintergrund des Falls (Arbeitsgericht Bonn, Az. 1 Ca 456/24)

Eine Assistentin der Geschäftsführung wurde von ihrem Chef über WhatsApp mit einer Reihe unangebrachter Nachrichten konfrontiert. Im Februar 2024 erhielt sie mehrfach sexistische, anzügliche und beleidigende Sprachnachrichten und Texte von ihrem Geschäftsführer. Darin nannte er sie u.a. „Dumpfbacke“ und „dummes Bauernmädchen“ und stellte sexuelle Anspielungen sowie Forderungen nach bestimmten Kleidungsstilen (kurzer Rock, roter Nagellack, keine Unterwäsche) für ein Meeting. Als die Mitarbeiterin nicht wie gewünscht reagierte, eskalierte der Ton weiter: Der Chef drohte ihr mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, schickte sie ohne Grund nach Hause („Urlaub“), kündigte willkürlich Gehaltskürzungen an und verlangte die Rückgabe aller Geschenke, die er ihr gemacht hatte. Schließlich fragte er sie noch nach einem gemeinsamen Thermenbesuch und reagierte verärgert auf ihre ablehnende Haltung. Kurz darauf kündigte das Unternehmen der Mitarbeiterin zum 31.03.2024.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gerichtlich mit einer Kündigungsschutzklage. Im Verfahren erkannte der Arbeitgeber zwar die Unwirksamkeit der Kündigung an, bestand aber darauf, dass die Angestellte zurückkehrt. Angesichts der vorgefallenen Ereignisse beantragte die Klägerin jedoch gemäß § 9 KSchG, das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen und ihr eine Abfindung zuzusprechen. Außerdem verlangte sie ein qualifiziertes Endzeugnis. Die Kernfrage war also: Muss die Arbeitnehmerin nach diesen Vorfällen zurück an den Arbeitsplatz – oder ist ihr das unzumutbar, sodass sie mit Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann?

Entscheidung des Gerichts: Auflösung und hohe Abfindung

Das Arbeitsgericht Bonn gab der Mitarbeiterin Recht. Mit Urteil vom 14.11.2024 (Az. 1 Ca 456/24) wurde das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2024 aufgelöst und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung von 70.000 € brutto verurteilt. Zusätzlich muss die Arbeitgeberin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen. Die Kosten des Verfahrens wurden überwiegend (88%) der Arbeitgeberseite auferlegt.

Zur Begründung stellte die Kammer klar, dass der Arbeitnehmerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden könne. Bereits die ersten Nachrichten des Geschäftsführers seien – trotz vermeintlich „spaßigem“ Ton – sexistisch, übergriffig und entwürdigend gewesen. Das Verhalten des Chefs habe in erheblicher Weise die Grenze des Zumutbaren überschritten, sodass eine Auflösung nach § 9 KSchG gerechtfertigt sei. Entscheidend war, dass die belästigenden Äußerungen und Drohungen im engen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis standen. Der Geschäftsführer nutzte seine Hierarchie- und Machtposition, um persönliche Wünsche (etwa hinsichtlich ihres Äußeren oder privater Gefälligkeiten) durchzusetzen, und reagierte mit beruflichen Nachteilen, als sie nicht parierte. Damit handelte es sich nicht um rein private „Neckereien“, sondern um Machtmissbrauch im Arbeitsverhältnis.

Das Gericht würdigte auch das Verhalten nach der Kündigung. Trotz Anerkennung der Kündigungsschutzklage und Aufforderung zur Rückkehr gab es für die Klägerin konkrete Anhaltspunkte, dass ihr ein feindseliges Umfeld drohen würde. Immerhin hatte der Geschäftsführer bereits im Chat angedroht, man werde „kein Wort mehr wechseln“ und er wolle ihre „hässliche Fresse nicht sehen“. Solche Äußerungen und die willkürlich angekündigten Sanktionen (z.B. Gehaltskürzung um rund 25% und Entzug von Dienstwagen/Tankkarte) begründeten die ernsthafte Befürchtung, im Falle einer Rückkehr schikaniert oder benachteiligt zu werden. Auch die nachgeschobenen versöhnlichen Gesten (Blumenstrauß und Thermen-Einladung) änderten daran nichts – im Gegenteil setzte der Vorgesetzte damit seine Grenzüberschreitungen fort, indem er erneut eine private Nähe einforderte. Aus Sicht des Gerichts war daher klar: Eine weitere Zusammenarbeit war untragbar.

Hinweis: Normalerweise ist die Hürde für einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG hoch. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung allein genügt nicht; es müssen zusätzliche Umstände vorliegen, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Prozess das Vertrauen zerstört haben. Vorliegend waren diese Voraussetzungen eindeutig erfüllt. Das Verhalten des Arbeitgebers war so außergewöhnlich verletzend, dass es sogar einem wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gleichkäme, wie die Kammer anmerkte. Entsprechend musste die Klägerin nicht gegen ihren Willen an diesen Arbeitsplatz zurückkehren.

Warum 70.000 €? – Die Höhe der Abfindung und ihre Begründung

Die zugesprochene Abfindungssumme von 70.000 € (ca. 9 Monatsgehälter der Klägerin) ist in Anbetracht einer Betriebszugehörigkeit von nur 4,5 Jahren außergewöhnlich hoch. Das Arbeitsgericht Bonn begründete dies mit zwei zentralen Aspekten:

• Offensichtliche Unwirksamkeit und Maßregelungscharakter der Kündigung: Die Kündigung war augenscheinlich sozialwidrig und diente wohl einzig als Reaktion auf das „ungewünschte“ Verhalten der Mitarbeiterin (nämlich dass sie die persönlichen Avancen des Chefs nicht erwiderte). Damit hatte die Kündigung einen maßregelnden Charakter, also den Zweck, die Angestellte für ihr Verhalten zu bestrafen. Das Gericht betonte, dass die Abfindung in solchen Fällen auch abschreckend/sanktionierend wirken soll – als Zeichen dafür, dass ein derartiges Verhalten des Arbeitgebers nicht toleriert wird. Konkret solle die Abfindung zukünftigen ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber entgegenwirken. Wegen dieser besonderen Umstände hielt das Gericht einen deutlichen Aufschlag gegenüber üblichen Abfindungsrichtwerten für gerechtfertigt.
• Genugtuungsfunktion bei Persönlichkeitsverletzung: Darüber hinaus, so das Gericht, komme der Abfindung hier eine Genugtuungsfunktion ähnlich einem Schmerzensgeld zu. Die Art und Weise, wie der Geschäftsführer die Klägerin behandelt hat – mit sexistischer Herabwürdigung, Drohungen und Demütigungen – stellt eine erhebliche Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Die Abfindung soll der Klägerin daher auch eine immaterielle Wiedergutmachung bieten und das verletzende Verhalten des Chefs in spürbarer Weise widerspiegeln. Mit „marktüblichen“ Sätzen (die sich meist an Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren) wäre das nicht erreicht. Nach Auffassung der Kammer waren rund neun Monatsgehälter ein angemessener Betrag, um der Klägerin Genugtuung zu verschaffen.

Hinweis zur Abfindungshöhe: Für gewöhnlich orientieren sich Abfindungen (sei es gerichtlich oder in Vergleichen) an Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und grob an einer Formel von 0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Hier wich das Gericht bewusst von solchen Richtwerten ab, um den besonderen Unrechtsgehalt abzubilden. Arbeitgeber müssen also damit rechnen, dass extremes Fehlverhalten gegenüber Mitarbeitern finanziell teuer werden kann – auch ohne ausdrücklichen Schmerzensgeldanspruch im Verfahren wurde faktisch ein ausgleichender Schadensersatz für die Persönlichkeitsverletzung in die Abfindung hineingerechnet.

Kritische Bewertung der Urteilsbegründung aus Arbeitgebersicht

Aus Sicht von Arbeitgebern ist dieses Urteil ein deutliches Warnsignal und wirft einige kritische Punkte auf:

• Strenge Maßstäbe bei Fehlverhalten von Vorgesetzten: Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte bei sexuellem oder persönlichkeitsverletzendem Fehlverhalten von Führungskräften keinerlei Toleranz zeigen. Die Argumentation des Arbeitgebers, es habe sich um einen beiderseitig einvernehmlichen „flirtenden“ Chat gehandelt, fand kein Gehör. Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass von einer einvernehmlichen Kommunikation keine Rede sein konnte – die Mitarbeiterin habe sich allenfalls bemüht, mit neutralen oder beschwichtigenden Reaktionen (Emoji, kurze Antworten) den Chef nicht noch weiter aufzubringen. Ein Arbeitgeber mag anführen, derb gemeinte Scherze oder ein „familäres Betriebsklima“ seien üblich – doch hier wurden eindeutig Grenzen überschritten, indem die Würde der Arbeitnehmerin verletzt und berufliche Nachteile angedroht wurden. Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine vermeintliche „Lockerheit“ im Ton rechtfertigt keine Entgleisungen. Vorgesetzte müssen auch im informellen Umgang mit Untergebenen die professionelle Distanz wahren. Andernfalls haftet dem Verhalten schnell der Vorwurf des Machtmissbrauchs an, wie in diesem Fall geschehen.
• Private Chats sind kein rechtsfreier Raum: Ein weiterer Aspekt aus Arbeitgebersicht ist die Frage, inwieweit außerhalb des Büros geführte private Kommunikation arbeitsrechtlich relevant wird. Der Geschäftsführer versuchte hier, die WhatsApp-Nachrichten als rein private Unterhaltung darzustellen, die mit dem Job nichts zu tun habe. Das Arbeitsgericht hat diese Trennung jedoch verneint. Entscheidend war, dass der Absender der Nachrichten der Dienstvorgesetzte war und in seinen Mitteilungen gezielt das Arbeitsverhältnis einbezog – sei es durch die Ansprache als „Chefin“ und Arbeitskollegin, sei es durch die Verknüpfung persönlicher Gefälligkeiten mit beruflichen Konsequenzen (Kleidungsvorgaben für ein Meeting, Androhung von Urlaub, Homeoffice, Gehaltskürzung etc.). Aus Arbeitgebersicht kritisch ist hier festzuhalten: Das Machtgefälle wirkt auch außerhalb der Betriebsstätte fort. Wenn eine Führungskraft einem unterstellten Mitarbeiter über WhatsApp, Social Media oder privat begegnet, kann ihr Verhalten dennoch arbeitsrechtliche Relevanz haben, insbesondere wenn Grenzverletzungen stattfinden. Eine vermeintlich „private“ Chat-Plattform schützt nicht vor arbeitsrechtlichen Folgen, wenn der Inhalt dienstliche Belange oder das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters tangiert.
• Verfahrensstrategie und Glaubwürdigkeit: Im Kündigungsschutzprozess versuchte der Arbeitgeber, die Klageabweisung damit zu erreichen, dass er die Situation im Nachhinein beschwichtigte (Rücknahme der Kündigung, Angebot zur Weiterbeschäftigung) und der Mitarbeiterin Inkonsequenz vorwarf – sie habe ja zunächst selbst Weiterbeschäftigung beantragt. Arbeitgeber könnten argumentieren, die Klägerin wisse nicht, was sie wolle, wenn sie erst auf Wiedereinstellung klagt und dann doch die Auflösung will. Hierzu ist kritisch anzumerken: Der Antrag auf Weiterbeschäftigung zu Prozessbeginn ist oft taktischer Natur; viele Arbeitnehmer erheben ihn zunächst, um ihre Rechte zu wahren. Im Laufe des Verfahrens – insbesondere nach Bekanntwerden weiterer Umstände – kann es legitim sein, doch die Auflösung zu verlangen. Das Gericht hat dieser Argumentation des Arbeitgebers folgerichtig keinen Erfolg beschieden. Entscheidend sind die objektiven Umstände: Und diese hatten sich seit Klageerhebung kaum geändert – die belastenden WhatsApp-Nachrichten lagen von Anfang an vor und bewiesen die Unzumutbarkeit. Der Arbeitgeber konnte daher keinen Vertrauensbonus daraus ziehen, dass er die Kündigung anerkannte oder die Klägerin zurückholen wollte. Nach den vorangegangenen Entgleisungen wirkten solche Schritte auf das Gericht eher wie Schadensbegrenzung als eine echte Gewähr für ein unbelastetes Arbeitsklima.
• Höhe der Abfindung als „abschreckendes Beispiel“: Aus Perspektive vieler Arbeitgeber ist die Höhe von 70.000 € für eine Mitarbeiterin mit relativ kurzer Betriebszugehörigkeit erschreckend. Kritisch könnte man fragen, ob hier das arbeitsgerichtliche Auflösungsverfahren zu einer Art Strafmechanismus mutiert ist. Normalerweise dient eine Abfindung dem finanziellen Ausgleich des Jobverlusts, nicht der Bestrafung. Doch das Gericht hat – ungewöhnlich deutlich – betont, dass in solchen krassen Fällen die Abfindung gerade auch sanktionierend sein soll. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eklatantes Fehlverhalten kann teuer werden. Obwohl deutsches Arbeitsrecht keine punitive damages (Strafschadensersatz) kennt, werden die Grenzen des § 10 KSchG (Abfindung bis zu 12 Monatsgehälter bei Auflösung) ausgeschöpft, wenn die Umstände es verlangen. Hier wollte das Gericht unmissverständlich signalisieren, dass Sexismus und Machtmissbrauch im Betrieb nicht einfach mit dem üblichen „Preis“ X Monatsgehälter erledigt sind, sondern spürbar höhere Konsequenzen nach sich ziehen. Ein Arbeitgeber mag diese Entwicklung kritisch sehen, weil sie eine gewisse Unsicherheit in Vergleichsverhandlungen bringt – man kann sich nicht immer auf die üblichen Faustformeln verlassen, wenn gravierendes Fehlverhalten im Raum steht.
• Reputations- und Folgeschäden: Über den monetären Aspekt hinaus sollte man bedenken, dass solche Urteilsbegründungen auch Imageschäden mit sich bringen. Ein öffentlich bekannt gewordener Fall, in dem ein Geschäftsführer wegen Mobbings oder sexueller Belästigung verurteilt wurde, kann dem Arbeitgeber – gerade in Zeiten von Social Media und Arbeitgeberbewertungsportalen – erheblich schaden. Aus Arbeitgebersicht ist präventiv kritisch zu fragen: Wie hätte man das Risiko minimieren können? Hätte das Unternehmen z.B. durch Compliance-Schulungen, ein frühzeitiges Eingreifen oder klare Verhaltensrichtlinien solches Verhalten verhindern oder zumindest früher abstellen können? Im Nachhinein steht fest: Die ignorierten Grenzen des respektvollen Umgangs führten nicht nur zu einer hohen Abfindungszahlung, sondern auch zu einer gerichtlichen Feststellung von Machtmissbrauch, die öffentlich einsehbar ist. Für andere Beschäftigte oder Bewerber zeichnet dies ein denkbar negatives Bild des Betriebs.

Lehren aus dem Urteil – Praxistipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitgeber sollten aus diesem Fall vor allem lernen:

• Klare Grenzen und Schulungen: Etablieren Sie von vornherein ein respektvolles Betriebsklima. Führen Sie Schulungen zu Anti-Diskriminierung und Führungsverhalten durch. Vorgesetzte müssen wissen, dass sexistische Sprüche, anzügliche „Späße“ oder Drohungen absolut inakzeptabel sind. Auch informelle Kommunikationskanäle (WhatsApp-Gruppen, Chats) sind kein rechtsfreier Raum – Dienstliches und Privates sollte hier sauber getrennt bleiben.
• Beschwerdemechanismen: Richten Sie niedrigschwellige Möglichkeiten ein, damit sich Beschäftigte über Belästigungen oder Mobbing beschweren können (z.B. Vertrauensperson, HR-Abteilung). Hätte es im vorliegenden Fall eine funktionierende Beschwerdestelle nach § 13 AGG gegeben, wäre der Geschäftsführung das Fehlverhalten vielleicht frühzeitig signalisiert worden. Insbesondere in kleineren Unternehmen, in denen der „Chef“ selbst Beteiligter ist, sollte extern Rat eingeholt werden, um Interessenkonflikte zu vermeiden.
• Konsequenzen ziehen: Wird ein Fehlverhalten bekannt, muss der Arbeitgeber konsequent durchgreifen – selbst wenn es eine Führungskraft betrifft. Schulungen, Abmahnungen oder im Extremfall Trennung von der Führungskraft können nötig sein, um größeren Schaden abzuwenden. Hier war der Geschäftsführer selbst der Übeltäter; in einer größeren Firma wäre zu erwarten, dass die nächsthöhere Stelle einschreitet. Ignorieren oder Aussitzen solcher Probleme kann zu erheblichen Haftungsfolgen führen (Abfindungen, Schadensersatzansprüche, Krankheitsausfälle aufgrund psychischer Belastung, etc.).
• Professioneller Umgang bei Kündigungen: Wenn es dennoch zum Zerwürfnis kommt und eine Kündigung im Raum steht, sollten Arbeitgeber sachlich und fair bleiben. Kündigungsgründe müssen im Prozess substantiiert dargelegt werden – ein Anerkenntnis, wie hier geschehen, deutet darauf hin, dass die Kündigung von vornherein unbegründet oder unrechtmäßig war. Eine als Racheakt empfundene Kündigung kann später als Maßregelung ausgelegt werden, was nicht nur unwirksam ist, sondern vom Gericht bei der Abfindung negativ berücksichtigt wird. Im Zweifel ist es besser, einen Konflikt einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag zu lösen, als eine unhaltbare Kündigung auszusprechen.

Arbeitnehmer bzw. Führungskräfte auf Arbeitnehmerseite ziehen aus dem Fall folgende Lehren:

• Dokumentation von Übergriffen: Wer im Job Opfer von sexueller Belästigung, Beleidigungen oder Mobbing wird, sollte Beweise sammeln (Chat-Verläufe, E-Mails, Tagebuch der Vorfälle etc.). Im Streitfall – wie hier – sind schriftliche Nachweise Gold wert und wurden vom Gericht als Grundlage genommen, um die Aussagen des Arbeitgebers zu widerlegen. Die WhatsApp-Chats waren entscheidend dafür, dass die Klägerin ihre Vorwürfe untermauern konnte.
• Rechte kennen: Auflösungsantrag nach § 9 KSchG: Arbeitnehmer, die zwar formal Kündigungsschutz genießen, sich aber einer unerträglichen Arbeitssituation gegenübersehen, sollten wissen, dass sie nicht zur Rückkehr gezwungen werden können. Wird eine Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt, kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, wenn ihm die Fortsetzung nicht zugemutet werden kann. Dieses Recht besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung anerkennt oder zurücknimmt. Wie der Fall zeigt, scheuen sich Gerichte nicht, in gravierenden Fällen diesem Antrag stattzugeben. Wichtig ist, die Auflösungsgründe plausibel und möglichst konkret darzulegen (z.B. fortgesetzte Schikane, Vertrauensverlust, Gesundheitsbeeinträchtigung).
• Parallel zum Kündigungsschutz auch an Schadensersatz denken: Das Urteil integrierte gewissermaßen einen Schmerzensgeld-Aspekt in die Abfindung. Daneben können Betroffene prüfen, ob Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen sexueller Belästigung oder ggf. zivilrechtliche Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Solche Ansprüche müssen gesondert geltend gemacht werden und unterliegen teils kurzen Fristen (z.B. 2 Monate nach dem Vorfall für AGG-Beschwerden, § 13 AGG). Im vorliegenden Fall hat die hohe KSchG-Abfindung vieles abgedeckt. Dennoch: Ein anwaltlicher Rat kann klären, welche weiteren Schritte (z.B. Schmerzensgeldklage) sinnvoll sind, insbesondere wenn keine Kündigung im Spiel ist, man aber trotzdem gegen Belästigung vorgehen will.
• Gesundheit und Unterstützung: Die psychische Belastung durch Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz ist nicht zu unterschätzen. Scheuen Sie sich nicht, ärztliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Im Fall der Klägerin attestierten Ärzte eine posttraumatische Belastungsstörung infolge der Ereignisse. Eine solche Diagnose untermauert nicht nur den Auflösungsantrag, sondern zeigt auch, dass man die Situation ernst nehmen sollte. Suchen Sie Unterstützung – sei es durch Betriebsrat, Kollegen oder Beratungsstellen. Letztlich hat die Klägerin hier couragiert ihre Rechte eingefordert und dafür eine erhebliche Entschädigung erhalten, was ein wichtiges Signal für Arbeitnehmerschutz sendet.

Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Bonn verdeutlicht eindringlich, dass sexistische Entgleisungen und Machtmissbrauch durch Vorgesetzte im Arbeitsrecht massive Konsequenzen haben können. Arbeitgeber sollten die Urteilsbegründung als Mahnung verstehen, professionelle Distanz und Respekt jederzeit zu wahren – insbesondere gegenüber untergebenen Mitarbeitern. Aus Arbeitgebersicht mag die Entscheidung hart wirken, da hier faktisch eine empfindliche Sanktion verhängt wurde, doch sie liegt auf Linie einer arbeitsrechtlichen Wertung: Die Würde des Arbeitnehmers ist unantastbar. Wenn ein Arbeitgeber diese verletzt, muss er im Zweifel mit einer gerichtlich erzwungenen Trennung gegen Geldzahlung rechnen.

Für Arbeitnehmer wiederum ist das Urteil ein ermutigendes Zeichen dafür, dass sie ein Recht auf ein belästigungsfreies Arbeitsumfeld haben. Niemand muss sich, nachdem er solche Erfahrungen gemacht hat, wieder an den gleichen Platz zurückbegeben. Die Instrumente des Kündigungsschutzgesetzes – hier der Auflösungsantrag – bieten einen Ausweg, wenn die Situation untragbar wird. Im Zusammenspiel mit anderen Schadenersatzansprüchen kann so Gerechtigkeit erzielt werden.

Abschließend lässt sich festhalten: Ein „flapsiger Ton“ oder vermeintlicher Humor ist kein Freibrief. Was der eine als Scherz meint, kann für den anderen massive persönliche Verletzung bedeuten – vor allem, wenn ein Abhängigkeitsverhältnis besteht. Arbeitgeber tun gut daran, solche Risiken gar nicht erst entstehen zu lassen. Und Beschäftigte sollten wissen, dass das Arbeitsrecht sie schützt, wenn alle Grenzen überschritten sind. Die 70.000 € Abfindung in diesem Fall stehen symbolisch für den Preis, den ein Arbeitgeber für Machtmissbrauch und Respektlosigkeit zahlen muss – ein deutliches Zeichen für mehr Anstand und Fairness in der Arbeitswelt