Abfindung strategisch mit Hilfe eines Fachanwalts steigern

22. Juli 2025 -

Das Versprechen klingt spektakulär: Einfach nichts tun, abwarten und den Arbeitgeber auf einen zukommen lassen – und am Ende eine deutlich höhere Abfindung erzielen. Hinter dieser zugespitzten Darstellung steckt ein erprobtes Verhandlungsmuster aus der arbeitsrechtlichen Praxis: Wer nicht vorschnell signalisiert, dass er gehen will, sondern die Initiative beim Arbeitgeber belässt und sich frühzeitig professionelle Unterstützung sichert, erhöht oft spürbar seinen finanziellen Spielraum.

Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht nutzen neben juristischen Argumenten auch taktische Hebel, um Arbeitgebern die Risiken einer Kündigungsschutzklage oder langer Gerichtsprozesse vor Augen zu führen – ein Effekt, der in vielen Fällen zu besseren Angeboten führt als vorschnelle Eigenverhandlungen. In der Praxis zeigt sich also: Ruhe bewahren, nicht selbst übereilt kündigen oder zustimmen, und stattdessen mit fachkundiger Hilfe den Druck aufbauen, kann die Verhandlungsposition erheblich verbessern. Im Folgenden erläutern wir, wie betroffene Arbeitnehmer diesen „einfachen Trick“ konkret nutzen können, um eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln.

Erst die Gegenseite reden lassen – nicht vorschnell zustimmen

Im ersten Gespräch mit dem Arbeitgeber ist Zurückhaltung der beste Ansatz. Betroffene sollten keine konkreten Forderungen nennen und nicht sofort mit Ja oder Nein reagieren, sondern zunächst Zeit gewinnen. Dieses „sich bedeckt halten“ gehört zu den klassischen Verhandlungsstrategien im Arbeitsrecht. Wer nämlich gleich seine Zustimmung signalisiert oder sofort eine bestimmte Abfindungssumme fordert, nimmt sich unnötig Verhandlungsspielraum. Dagegen verschafft Zurückhaltung dem Arbeitnehmer taktische Vorteile: Wenn klar wird, dass der Arbeitsplatz dem Beschäftigten wichtig ist und er nicht ohne Weiteres gehen will, muss der Arbeitgeber seinen Trennungswunsch stärker untermauern – oft indem er überhaupt erst ein Abfindungsangebot auf den Tisch legt.

Experten und Ratgeber betonen übereinstimmend, dass man ein erstes Angebot des Arbeitgebers keinesfalls übereilt annehmen sollte. Arbeitnehmer dürfen und sollten Bedenkzeit einfordern, anstatt sich unter Druck setzen zu lassen. Es kommt nicht selten vor, dass Vorgesetzte versuchen, Beschäftigte mit Sätzen wie „Unterschreib am besten gleich, sonst ist das Angebot vom Tisch und du kommst schlechter weg“ zu überrumpeln. Lassen Sie sich darauf nicht ein. Verträge, die übereilt und unter Druck geschlossen werden, können zwar später eventuell angefochten werden – besser ist jedoch, es gar nicht so weit kommen zu lassen. Indem man im ersten Gespräch kein vorschnelles Ja gibt und auch noch keine konkrete Zahl nennt, bleibt der weitere Verhandlungsspielraum erhalten. Früh geäußertes Interesse an einer schnellen Trennung kann hingegen dazu führen, dass der Arbeitgeber sein Angebot von vornherein niedriger ansetzt.

Tipp: Bitten Sie immer um Bedenkzeit. Signalisieren Sie, dass Sie das Angebot in Ruhe prüfen möchten – idealerweise nachdem Sie rechtlichen Rat eingeholt haben. So entziehen Sie sich dem unmittelbaren Druck und haben Gelegenheit, mit einem Fachanwalt die Situation zu bewerten, ohne vorschnell auf möglicherweise viel zu geringe Angebote einzugehen.

Warum der erste Vorschlag selten der beste ist

Arbeitgeber kalkulieren das erste Abfindungsangebot in der Regel defensiv und zurückhaltend. Oft wissen sie noch nicht, wie stark die rechtliche Position der Gegenseite ist, ob wirklich geklagt wird oder welches Risiko ein langwieriger Kündigungsschutzprozess für sie birgt. Das erste Angebot dient daher häufig nur als Testballon – nicht als finales Maximum. Auf keinen Fall sollten Beschäftigte das erste Angebot im Affekt annehmen, da sie sonst unter Umständen tausende Euro verschenken. Arbeitgeber wären schlechte Kaufleute, würden sie gleich ihr bestes Angebot vorlegen – sie setzen vielmehr darauf, dass der überraschte Mitarbeiter schnell unterschreibt und die Sache damit für sie erledigt ist.

Tatsächlich sind Abfindungshöhen immer Verhandlungssache und können beträchtlich variieren, abhängig von Kündigungsrisiken, der Betriebsgröße, der Position des Arbeitnehmers und dessen individueller Verhandlungsstärke. In der Praxis bewegen sich die Angebote oft in einer Spannbreite von etwa einem halben bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Orientierung. Diese Faustformel spiegelt auch die sogenannte Regelabfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz wider. Allerdings ist durchaus auch mehr drin: Arbeitgeber, die sich von einem Mitarbeiter sehr dringend trennen wollen, sind oft bereit, über diese Richtgröße hinauszugehen. So können je nach Drucklage auch deutlich höhere Summen erzielt werden. Denn letztlich hängt die Abfindung vom Einzelfall ab. Sobald ein erfahrener Fachanwalt eingeschaltet wird, ändert sich die Dynamik: Für den Arbeitgeber steigt das Risiko, dass etwaige Fehler bei der Kündigung oder andere Angriffsflächen konsequent genutzt werden. Das erhöht den Druck auf die Firma, eine einvernehmliche Lösung mit höherer Abfindung zu finden, anstatt einen unsicheren Prozess zu riskieren.

Wovon die Abfindungshöhe im Einzelfall abhängt: Mehrere Faktoren bestimmen, wie hoch eine Abfindung letztlich ausfällt:

  • Risiko eines Kündigungsschutzprozesses: Wenn die Kündigung juristisch angreifbar ist und die Erfolgsaussichten einer Klage hoch sind, wird der Arbeitgeber eher bereit sein, mehr zu zahlen.
  • Wirtschaftliche Lage und Größe des Arbeitgebers: Zahlungsfähige Unternehmen oder solche, die einen schnellen Personalabbau brauchen, bieten häufig höhere Abfindungen als finanziell angeschlagene Betriebe.
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit: Lange Betriebszugehörigkeit erhöht tendenziell die Abfindungssumme, zumal dann oft auch der Kündigungsschutz stärker greift.
  • Persönliche Faktoren: Alter und familiäre Umstände (z. B. Unterhaltspflichten) können eine Rolle spielen – oft wird etwa älteren Beschäftigten etwas mehr geboten, da sie es schwerer haben könnten, einen neuen Job zu finden.
  • Individuelle Verhandlungsstärke und Ziele: Auch das strategische Geschick und die Bereitschaft, für eine bessere Abfindung zu kämpfen, beeinflussen das Ergebnis. Hier kann anwaltliche Unterstützung den Ausschlag geben.

Unterm Strich gilt: Das erste Angebot ist selten das beste. Es dient meist als Einstieg in die Verhandlung. Beschäftigte sollten es als solche Erstangebot verstehen und durch geschicktes Taktieren deutlich nachverhandeln, statt vorschnell abzuschließen. Oft lässt sich durch eine kluge Strategie die ursprünglich angebotene Summe noch erheblich steigern.

Verhandlungsmacht durch Kündigungsschutz: Wenn Kündigen schwerfällt, steigen die Chancen

Je unsicherer oder riskanter eine arbeitgeberseitige Kündigung im Raum steht, desto eher ist das Unternehmen bereit, ein hohes „Friedensgeld“ zu zahlen, um einen Konflikt beizulegen. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz – in der Regel greift dieser nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern (§ 23 KSchG) – muss der Arbeitgeber jede Kündigung sozial rechtfertigen. Er hat dabei Auswahlrichtlinien (Sozialauswahl) und strikte Formalien zu beachten; schon kleine Fehler können die Kündigung unwirksam machen. In einer solchen Lage zahlen Unternehmen häufig lieber eine Abfindung, um einen langwierigen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Für den Arbeitgeber steht viel auf dem Spiel: Verliert er vor Gericht, müsste er nicht nur den Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, sondern den Arbeitnehmer am Ende sogar weiterbeschäftigen – ein kostspieliges Risiko. Entsprechend groß ist der Anreiz, sich durch eine großzügigere Abfindungszahlung gütlich zu einigen.

Besondere Kündigungsschutzrechte – etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratsmitgliedern – erhöhen den Verhandlungsdruck zusätzlich. In solchen Fällen sind Abfindungen “sehr häufig höher” als in normalen Fällen, wie ein Fachanwalt erläutert. Grund ist der erweiterte Kündigungsschutz und die komplexen Genehmigungsverfahren (z. B. die Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehindertenkündigungen), die das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber erheblich steigern. Genau dieser ökonomische Druck erklärt, warum in solchen Konstellationen Abfindungen oft deutlich über dem branchenüblichen Faktor von 0,5 pro Beschäftigungsjahr liegen. Mit anderen Worten: Wenn eine Kündigung für den Arbeitgeber schwierig durchzusetzen ist, steigen die Chancen der Arbeitnehmer auf eine richtig hohe Abfindung.

Ein weiterer wichtiger Hebel für höhere Abfindungen ist das glaubhafte Drohen mit einer Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer sollten dem Arbeitgeber klar machen (notfalls durch ihren Anwalt), dass sie bereit sind, vor Gericht zu ziehen, falls keine zufriedenstellende Einigung erzielt wird. Ein Arbeitsrechtsexperte bringt es auf den Punkt: „Ein rechtlich belastbares Drohpotenzial – also die glaubhafte Bereitschaft zu klagen – ist einer der wichtigsten Hebel für höhere Abfindungen.“ Dieses Drohpotenzial muss natürlich substanziell untermauert sein, etwa durch konkrete Hinweise auf mögliche Klageerfolge oder erkennbare Kündigungsmängel. Wenn der Arbeitgeber realisiert, dass der Arbeitnehmer ernsthaft bereit ist, seine Rechte einzufordern, verbessert das die Verhandlungsposition enorm.

Keine automatische Abfindung – rechtliche Ansprüche und freiwillige Angebote unterscheiden

Ein verbreiteter Irrtum lautet, jede Kündigung bringe automatisch eine Abfindung mit sich. Dem ist nicht so. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keinen generellen Abfindungsanspruch bei Kündigungen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung entsteht nur in eng umrissenen Ausnahmefällen. Dazu gehören insbesondere:

In allen anderen Fällen gilt: Eine Abfindung ist Verhandlungssache, aber keine Pflicht. Viele Arbeitgeber sind trotzdem bereit, ihren gekündigten Beschäftigten eine Abfindung zu zahlen – freiwillig, um Rechtsunsicherheiten auszuräumen und einen Streit oder Imageschaden zu vermeiden. Oft einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Abfindung, obwohl es keinen Zwang dazu gibt, einfach um einen schnellen, gütlichen Abschluss zu erreichen. Es ist wichtig, diese Unterscheidung zu kennen, damit Beschäftigte keine falschen Erwartungen hegen. Seriöse Ratgeber unterstreichen immer wieder: Nur weil eine Kündigung ins Haus flattert, heißt das noch lange nicht, dass man automatisch Geld bekommt – man muss es sich verhandeln. Wer irrtümlich von einem sicheren Anspruch ausgeht, begeht mitunter taktische Fehler und verschenkt Chancen.

Faustformel für die Abfindung: Orientierung – aber keine Garantie

In vielen Abfindungsverhandlungen dient die Faustformel “0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr” als erste Richtschnur. Diese sogenannte Regelabfindung ist im Grunde an die Berechnungslogik des § 1a KSchG angelehnt und wird oft als Orientierungswert herangezogen. Doch Vorsicht: Diese Zahl ist keine feste Regel, sondern lediglich ein grober Ausgangspunkt. Einen einklagbaren Anspruch auf exakt diese Berechnung haben Arbeitnehmer nicht – die tatsächliche Abfindung wird letztlich frei ausgehandelt und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Für Führungskräfte oder in besonders umkämpften Fällen reicht die Bandbreite der Abfindungen in der Praxis oft weit über die 0,5-Pro-Monatsgehalt-Formel hinaus. Nicht selten werden ganze Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Abfindung ausgehandelt, teilweise kommen Aufstockungsfaktoren, feste Sockelbeträge oder Multiplikatoren für die Restlaufzeit des Arbeitsvertrags zum Einsatz. Was heißt das konkret? Ein Beispiel: Hat ein gekündigter Arbeitnehmer noch einen unbefristeten Arbeitsvertrag und wäre aufgrund Kündigungsschutz schwer loszukriegen, könnte sein Anwalt etwa einen Multiplikator verhandeln – z. B. zwei Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit statt nur einem halben. In der Praxis sind Abfindungen mit Faktoren 1,0 oder 1,5 pro Jahr keine Seltenheit; in Extremfällen wurden sogar Faktoren bis zu 2,5 erzielt. Die Spannbreite ist erheblich.

Letztlich gibt es keine Garantie und keine starre Formel für die “richtige” Höhe der Abfindung. Sie ist immer Ergebnis einer Verhandlung und hängt – wie oben dargestellt – von zahlreichen Faktoren ab. So spielen unter anderem das Prozessrisiko, die finanzielle Situation des Arbeitgebers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie Alter und persönliche Umstände der Arbeitnehmer eine Rolle. Auch weiche Faktoren wie Auftreten, Verhandlungsgeschick und die Frage, wie sehr beide Seiten an einer schnellen Einigung interessiert sind, fließen ein. Die Faustformel dient nur als Orientierungshilfe, um eine Größenordnung zu haben. Gute Anwälte werden aber stets prüfen, ob im konkreten Fall mehr herauszuholen ist, als die einfache Rechnung nahelegt.

Zeit ist Geld – Risiken langwieriger Hängepartien vermeiden

So wichtig gründliche Überlegungen und Beratungen sind – endlose Unentschlossenheit kann im Kündigungsfall zum Problem werden. Aus der Praxis weiß man: Zähe, monatelange Schwebephasen ohne klare Strategie nutzen häufig dem Arbeitgeber, nicht dem Arbeitnehmer. Während Beschäftigte noch überlegen, ob sie ein Angebot annehmen oder welche Summe sie fordern sollen, kann der Arbeitgeber nämlich seine Position stärken: Er sammelt eventuell neue Kündigungsgründe, spricht Abmahnungen aus, treibt interne Umstrukturierungen voran oder erhöht schlicht den psychologischen Druck auf den unentschlossenen Mitarbeiter. Außerdem laufen unter Umständen wichtige Fristen ab – insbesondere die dreiwöchige Klagefrist nach Zugang einer schriftlichen Kündigung. Wer zu lange zögert und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, verliert automatisch jeglichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung, egal wie unwirksam die Kündigung eigentlich war.

Der Rat des Fachanwalts lautet deshalb: zügig handeln, ohne übereilt zu unterschreiben. Wenn Ihnen ein Abfindungsangebot vorgelegt wurde, lassen Sie es baldmöglichst rechtlich prüfen, anstatt es wochenlang liegen zu lassen. Gewinnen Sie Zeit, aber lassen Sie keine Fristen verstreichen. Wer Bedenkzeit braucht, sollte diese formell vereinbaren – zum Beispiel kann man schriftlich festhalten, dass man bis zu einem bestimmten Datum antworten wird. Parallel sollte man umgehend eine anwaltliche Beratung einholen. So stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeber Sie nicht durch Verzögerungen ins Abseits stellt. Eine kurze Nachdenkpause ist Ihr gutes Recht – doch sie sollte gezielt genutzt werden, um eine Verhandlungsstrategie zu entwickeln.

Zusätzlich empfiehlt es sich, frühzeitig die eigene Rechtsschutzversicherung (so vorhanden) einzuschalten oder gewerkschaftlichen Rechtsschutz zu kontaktieren. Die Versicherung kann die Kostenübernahme für den Rechtsstreit bestätigen, bevor diese eskalieren – auch das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, da er weiß, dass Sie finanziell abgesichert den Klageweg beschreiten könnten. Und zu guter Letzt: Vergessen Sie nicht, dass Sie nur 3 Wochen nach Erhalt einer Kündigung Zeit haben, Klage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Diese Frist ist essenziell, um Ihren Kündigungsschutz nicht zu verlieren. Wer klagt, schafft Verhandlungsdruck und kann oft in den anschließenden Güteverhandlungen bessere Konditionen herausholen; wer die Frist verstreichen lässt, vergibt zentrale Hebel und akzeptiert faktisch die Kündigung.

Mit Strategie zur maximalen Abfindung

Für Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind, gilt: Ruhe bewahren, professionellen Rat einholen und die richtigen Hebel nutzen. Der vielbeschworene „einfache Trick“, mit dem sich die Abfindung verdoppeln lässt, besteht vor allem in kluger Zurückhaltung am Anfang und konsequentem Verhandlungsgeschick im weiteren Verlauf. Wer nicht vorschnell sagt, dass er gehen will, sondern die Initiative dem Arbeitgeber überlässt, verschafft sich mehr Verhandlungsmacht. Durch die frühzeitige Einschaltung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht wird diese Verhandlungsmacht noch erhöht – der Arbeitgeber erkennt, dass er es mit jemandem zu tun hat, der seine Rechte kennt und notfalls gerichtlich durchsetzen wird. Dieses Drohpotenzial und die Aussicht auf einen ungewissen Prozess sorgen dafür, dass viele Arbeitgeber bereit sind, deutlich höhere Abfindungen zu zahlen, als sie anfangs anbieten würden.

Natürlich gibt es keine Garantie, dass am Ende tatsächlich das Doppelte der ursprünglich angebotenen Summe herausspringt. Doch die Erfahrung zeigt, dass Beschäftigte mit einer guten Verhandlungsstrategie fast immer spürbar mehr herausholen können. Wichtig ist, nichts vorschnell zu unterschreiben und keine übereilten Forderungen zu stellen, sondern Schritt für Schritt den eigenen Wert deutlich zu machen. Halten Sie sich die Option einer Kündigungsschutzklage offen und nutzen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen (Kündigungsschutz, Fristen, etc.) zu Ihren Gunsten. So zwingen Sie den Arbeitgeber, ein faires Angebot zu unterbreiten – oft höher, als man es selbst zunächst erwartet hätte.

Am Ende zahlt sich ein kühler Kopf in der Krise aus. Mit der richtigen Mischung aus Geduld, Taktik und juristischer Unterstützung lässt sich die Abfindungssumme in vielen Fällen deutlich steigern. Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht vorschnell klein beigeben, sondern die eigene Verhandlungsmacht erkennen und nutzen – dann stehen die Chancen gut, dass der Abschied aus dem Unternehmen zumindest finanziell wesentlich versüßt wird.

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