Das Arbeitsgericht Erfurt im Justizzentrum Erfurt verhandelt einen brisanten Fall um die Einstellung eines AfD-Politikers.
Ein aktueller Fall in Thüringen sorgt für Aufsehen: Ein gelernter Krankenpfleger, der aktiv in der AfD ist und sogar im Kreistag des Kyffhäuser-Kreises sitzt, sollte beim Landesverwaltungsamt als Sachbearbeiter in der Heimaufsicht eingestellt werden. Doch das Innenministerium schaltete sich wegen Zweifeln an seiner Verfassungstreue ein. Nun klagt der Mann vor dem Arbeitsgericht Erfurt auf Einstellung und sogar auf Lohnnachzahlung bzw. Schadensersatz. Der Fall berührt zentrale arbeitsrechtliche Fragen: Ist bereits ein Arbeitsvertrag zustande gekommen? Darf die öffentliche Hand jemanden wegen AfD-Mitgliedschaft als ungeeignet ablehnen? Und welche Ansprüche haben Bewerber, wenn ein Stellenangebot überraschend platzt? Im Folgenden beleuchten wir die rechtliche Lage – interessant für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Rechtliche Analyse
Zustandekommen eines Arbeitsvertrags – reicht ein Entwurf per E-Mail?
Der Kläger argumentiert, es sei bereits ein wirksamer Arbeitsvertrag geschlossen worden, notfalls auch mündlich. Tatsächlich hatte er vom Arbeitgeber einen Vertragsentwurf erhalten und es gab E-Mails und Gespräche über die Stelle. Allerdings wurde kein schriftlicher Vertrag unterzeichnet. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formfrei – also auch mündlich oder durch konkludentes Handeln – geschlossen werden, sofern keine gesetzliche Schriftform vorgeschrieben ist (für normale Arbeitsverträge ist keine Schriftform erforderlich). Doch aus Sicht des beklagten Landes gab es keine finale Einigung, sondern nur Vorbereitungshandlungen im üblichen Bewerbungsverfahren. Das Arbeitsgericht (ArbG) Erfurt hat bereits in einem einstweiligen Verfügungsverfahren im November 2024 klargestellt, dass der E-Mail-Verkehr und der Austausch von Unterlagen hier keinen Vertragsschluss belegen. Solche Abläufe seien jedem Bewerbungsverfahren immanent und lediglich Schritte vor dem eigentlichen Vertragsschluss. Selbst wenn keine Schriftform erforderlich ist, muss erkennbar sein, dass beide Seiten bereits verbindlich abschließen wollten – das sah das Gericht hier nicht. Praktisch bedeutet das: Solange der Arbeitsvertrag nicht eindeutig von beiden Seiten bestätigt (z.B. unterschrieben) ist, haben Bewerber kein gesichertes Recht auf Einstellung. Für Arbeitnehmer ist das eine wichtige Lehre: Erst wenn alle offenen Punkte geklärt und eine klare Zusage vorliegt, kann man von einem verbindlichen Vertrag ausgehen. Arbeitgeber sollten ebenso eindeutig kommunizieren, ab wann ein Angebot verbindlich ist, um Missverständnisse zu vermeiden.
Konkurrentenklage nach Art. 33 II GG – Gleiches Recht auf Zugang zum öffentlichen Amt
Da es um eine Stelle im öffentlichen Dienst geht, greift Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dieser garantiert jedem Deutschen gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Der Kläger hat eine sogenannte Konkurrentenklage erhoben. Damit macht er geltend, dass er der am besten geeignete Bewerber für die Stelle sei und daher eingestellt werden müsste. Hilfsweise verlangt er die Wiederholung der Auswahlentscheidung (das Bewerbungsverfahren soll also korrigiert werden), weil seiner Ansicht nach Fehler passiert sind.
Im Kern prüft eine Konkurrentenklage, ob der Dienstherr (Arbeitgeber im öffentlichen Dienst) den Anspruch auf leistungsgerechte Auswahl verletzt hat. Hier argumentiert das Land Thüringen, der AfD-Mann sei nicht der beste Bewerber – wegen Zweifeln an seiner Verfassungstreue. Die politische Treuepflicht verlangt von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (ähnlich wie von Beamten), dass sie jederzeit für die freiheitliche demokratische Grundordnung eintreten. Mitglieder einer als extremistisch eingestuften Organisation – wie hier der Thüringer AfD-Landesverband – wecken naturgemäß Zweifel, ob sie diese Treuepflicht erfüllen. Nach Ansicht des Landes zeige die aktive Parteimitgliedschaft und das politische Mandat des Klägers, dass er die Ziele dieser Organisation bewusst unterstützt. Folge: In Bezug auf Eignung (Art. 33 II GG) hält der Arbeitgeber ihn für ungeeignet.
Allerdings hat das Land im Auswahlverfahren einen Verfahrensfehler begangen: Man hat dem Bewerber keine Gelegenheit gegeben, sich zu den Zweifeln zu äußern. Das ArbG Erfurt weist darauf hin, dass bei Zweifeln an der Verfassungstreue eine individuelle Prüfung erforderlich ist. Der Bewerber muss angehört werden zu seinem Verständnis der Verfassung, seiner Einstellung und Gesinnung. Der Arbeitgeber hätte sich ein Bild von der Persönlichkeit, Glaubwürdigkeit und Bereitschaft des Kandidaten machen müssen, die verfassungsloyale Haltung einzuhalten. Einfach nur aufgrund der Parteizugehörigkeit abzulehnen, ohne den Menschen selbst zu prüfen, genügt nicht. Diese Einschätzung stützt das Gericht ausdrücklich auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus den 1980er Jahren.
Die BAG-Urteile stammen aus der Zeit des sogenannten „Radikalenerlasses“ und betrafen Bewerber, die Mitglieder der DKP (Deutsche Kommunistische Partei) waren. Die Kernaussage damals: Die Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Partei allein ist noch kein sicherer Beweis fehlender Eignung. Sie kann zwar ein wichtiges Indiz für Zweifel an der Verfassungstreue sein, aber es kommt darauf an, ob und wie der Bewerber diese Gesinnung in die Tat umsetzt. Arbeitgeber dürfen sich nicht allein auf Parteizugehörigkeit oder politische Aktivitäten beschränken, sondern müssen den Einzelfall betrachten. Heißt im Klartext: Eine extreme Parteimitgliedschaft rechtfertigt nicht automatisch die Ablehnung – man muss den Bewerber anhören und prüfen, ob er trotzdem loyal zum Grundgesetz steht. Wird diese Chance verweigert und ist allein die Parteimitgliedschaft der Ablehnungsgrund, ist die Auswahlentscheidung fehlerhaft und rechtswidrig. In besonderen Fällen kann das sogar einen unmittelbaren Einstellungsanspruch des abgelehnten Bewerbers begründen. In der Praxis führt ein solcher Fehler aber meist dazu, dass das Auswahlverfahren neu durchgeführt werden muss, diesmal korrekt.
Im vorliegenden Fall deutete das Arbeitsgericht an, dass der Kläger zwar keinen direkten Anspruch auf Einstellung hat – da vermutlich andere Gründe gegen ihn sprechen und nicht endgültig feststeht, dass er der Beste ist – aber sehr wohl einen Anspruch auf ein fehlerfreies Auswahlverfahren. Das heißt, seine Konkurrentenklage dürfte insoweit Erfolg haben, als das ursprüngliche Verfahren beanstandet wird. Für öffentliche Arbeitgeber ist dies ein klares Signal: Verfahrenstreue ist genauso wichtig wie Verfassungstreue. Wer einen Bewerber wegen politischer Zweifel ablehnen will, muss sauber vorgehen – inklusive Anhörung und sorgfältiger Dokumentation. Arbeitnehmer bzw. Bewerber im öffentlichen Dienst sollten umgekehrt wissen: Sie können eine Entscheidung anfechten, wenn sie glauben, nicht korrekt und fair beurteilt worden zu sein.
Annahmeverzugslohn – Anspruch auf Gehalt trotz Nicht-Einstellung?
Ein weiterer Streitpunkt ist der Annahmeverzug nach § 615 BGB. Der Kläger behauptet, es gebe bereits seit Oktober 2024 einen gültigen Arbeitsvertrag und der Arbeitgeber sei in Verzug, weil er ihn nicht beschäftigt. In solch einem Fall müsste der Arbeitgeber so bezahlen, als ob der Arbeitnehmer gearbeitet hätte (§§ 615, 293 ff. BGB). Allerdings hängt das vollständig davon ab, ob tatsächlich ein Arbeitsvertrag zustande kam. Nach der oben geschilderten Einschätzung des Gerichts ist das nicht der Fall – es gab eben keinen Vertragsschluss. Folglich besteht auch kein Anspruch auf Lohn aus Annahmeverzug. Für Arbeitnehmer ist dies ernüchternd: Ohne wirksamen Vertrag keine Lohnansprüche, selbst wenn man fest mit der Stelle gerechnet hatte. Arbeitgeber können hier aufatmen, denn solange keine Vertragsbindung vorliegt, droht keine Nachzahlung von Gehalt für nicht gearbeitete Zeiträume. Wichtig ist jedoch, klare Verhältnisse zu schaffen, wann ein Vertrag zustande kommt, um solche Streitigkeiten zu vermeiden.
Schadensersatz wegen geplatzter Einstellung – Verschulden beim Vertragsschluss (c.i.c.)
Weil der Annahmeverzug ausscheidet, greift der Kläger hilfsweise zu einem Schadensersatzanspruch aus culpa in contrahendo (c.i.c., §§ 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB). Darunter versteht man die Haftung für Schäden, die durch Pflichtverletzungen im Vorfeld des Vertragsabschlusses entstehen. Hier sagt der Bewerber: Das Landesamt (bzw. dessen Vertreter) habe ihn während des Bewerbungsverfahrens so weit in Aussicht auf die Stelle bestärkt, dass er im Vertrauen darauf seinen alten Job gekündigt hat. Er schloss einen Aufhebungsvertrag mit seinem früheren Arbeitgeber – schließlich rechnete er fest damit, die neue Stelle im Oktober 2024 anzutreten. Seitdem ist er größtenteils arbeitslos und musste von Arbeitslosengeld leben. Dieser Vertrauensschaden soll ersetzt werden. Konkret fordert er zunächst nur die Feststellung, dass dem Grunde nach ein Schadensersatzanspruch besteht. Die Höhe würde sich später ergeben – abzüglich dessen, was er an Arbeitslosengeld bekommen hat (denn das mindert den Schaden). Typischerweise könnte so ein Schaden z.B. entgangener Verdienst für die Zeit der Arbeitslosigkeit sein, eventuell auch Kosten durch die Jobsuche etc.
Aus Arbeitgebersicht ist ein c.i.c.-Anspruch besonders dann gefährlich, wenn man einem Bewerber vorschnell Zusagen macht, auf die dieser sich verlässt. Im vorliegenden Fall meinte das Gericht, die Aussichten für den Kläger stehen nicht schlecht: Nach vorläufiger Einschätzung hat er wohl einen Anspruch aus c.i.c.. Denn die Vorgänge – Übersendung des Arbeitsvertragsentwurfs, positive Signale – könnten als Zusage oder fahrlässige Fehlinformation gewertet werden, durch die der Bewerber zu seinem folgenreichen Schritt (Kündigung des alten Jobs) veranlasst wurde. Der Vorsitzende Richter ließ durchblicken, dass das Land Thüringen hier in der Verantwortung steht und dem Kläger seinen finanziellen Verlust ersetzen muss. Dies deckt sich auch mit der Rechtsprechung: Arbeitgeber haften aus vorvertraglichem Verschulden, wenn sie schuldhaft Erwartungen wecken und dann grundlos enttäuschen. Allerdings wird bei Schadensersatz stets geprüft, ob der Bewerber vielleicht selbst zu risikofreudig gehandelt hat – in der Regel sollte man einen alten Arbeitsvertrag erst aufgeben, wenn der neue wirklich sicher ist. Arbeitnehmer sollten sich daher gut absichern, bevor sie kündigen. Arbeitgeber wiederum sollten zügig klarstellen, wenn doch keine Stelle zustande kommt, und nicht bis zur letzten Minute Hoffnungen schüren.
Aktueller Stand des Verfahrens
Das Arbeitsgericht Erfurt hat am 3. November 2025 die Sache mündlich verhandelt und durchblicken lassen, wie es die Lage einschätzt. Kurz gesagt: Kein Einstellungsanspruch, aber ein Anspruch auf korrekte Verfahrensbehandlung und wohl auch auf Schadensersatz. Damit liegen Chancen und Risiken für beide Seiten auf dem Tisch. Für den Kläger bedeutet es, dass er zwar den Job voraussichtlich nicht bekommt, aber wenigstens finanziell teilweise entschädigt werden könnte. Für den Beklagten (das Land) bedeutet es, dass man um eine Wiederholung des Auswahlverfahrens nicht herumkäme, sofern man den Kläger nicht anderweitig entschädigt. Solche Konstellationen enden häufig mit einem Vergleich. Und tatsächlich hat das Gericht hier zu einem Vergleich gedrängt: Es schlug einen Betrag von rund 13.300 Euro als Schadensersatz vor, falls der Kläger im Gegenzug auf ein erneutes Auswahlverfahren verzichtet. Beide Seiten schienen gesprächsbereit, ein Urteil wurde vorerst nicht gesprochen. Sollte keine Einigung gelingen, will das Gericht am 19. Dezember 2025 ein Urteil verkünden. Dieser Fall zeigt exemplarisch, wie teuer und aufwendig ein Streit um eine Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst werden kann – und er liefert wertvolle Lehren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Handlungsempfehlungen
Der Fall des AfD-Mitglieds in Thüringen verdeutlicht, dass politische Betätigung und Treuepflichten im Arbeitsrecht aufeinandertreffen können. Öffentliche Arbeitgeber dürfen Bewerber mit extremistischen Verbindungen nicht einfach aussortieren, ohne ihnen Gehör zu geben – Rechtsstaatlichkeit und Fairness im Verfahren sind entscheidend. Gleichzeitig sollten Bewerber sich nicht auf bloße Absichtserklärungen verlassen, sondern erst handeln (etwa Kündigungen aussprechen), wenn ein Vertrag wirklich sicher ist. Aus dem Geschehen lassen sich einige Handlungsempfehlungen für beide Seiten ableiten.
Für Arbeitnehmer (Bewerber):
– Vorsicht bei voreiligen Kündigungen: Kündigen Sie Ihren bisherigen Job nicht, bevor Sie einen neuen Arbeitsvertrag schriftlich in der Hand haben. Solange der Vertrag nicht unterschrieben ist oder eine eindeutige Zusage vorliegt, besteht ein Risiko. Zwar gibt es theoretisch Schadensersatzansprüche (c.i.c.), aber die Durchsetzung ist unsicher und mühsam.
– Zusage schriftlich bestätigen lassen: Bitten Sie den neuen Arbeitgeber im Zweifel um eine schriftliche Bestätigung, dass Sie eingestellt werden (z.B. Einstellungszusage oder Vorvertrag). Das gibt Rechtssicherheit.
– Bei Zweifel an Verfassungstreue: offenlegen und kooperieren: Wenn Sie wissen, dass Ihr Hintergrund (politische Aktivitäten, frühere Aussagen, Mitgliedschaften) Fragen aufwerfen könnte, gehen Sie proaktiv damit um. Im öffentlichen Dienst kann nach Ihrer Loyalität zur Verfassung gefragt werden – beantworten Sie solche Fragen ehrlich. Es ist besser, eventuelle Bedenken früh auszuräumen, als abgelehnt zu werden, weil man Sie für illoyal hält.
– Rechte bei Ablehnung nutzen: Fühlen Sie sich im Auswahlverfahren unfair behandelt oder glauben Sie, man habe Sie aufgrund unzulässiger Kriterien abgelehnt? Dann können Sie rechtlich gegen die Entscheidung vorgehen. Im öffentlichen Dienst steht Art. 33 II GG auf Ihrer Seite: Sie haben einen Anspruch auf gleichberechtigte Chance. Eine Konkurrentenklage oder im normalen Arbeitsmarkt eine Klage wegen Diskriminierung (z.B. nach dem AGG) kann Erfolg haben, wenn tatsächlich Verstöße vorliegen. Holen Sie im Zweifel frühzeitig rechtlichen Rat ein.
Für Arbeitgeber (Dienstherren und Unternehmen):
– Klare Kommunikation im Bewerbungsprozess: Teilen Sie Bewerbern eindeutig mit, welche Schritte noch bis zum Vertragsschluss fehlen. Versenden Sie Vertragsentwürfe mit einem Hinweis, dass dies noch keine endgültige Zusage ist, sofern Sie sich noch ein Rücktrittsrecht vorbehalten möchten. So vermeiden Sie, dass Bewerber im Vertrauen auf den Job voreilige Dispositionen treffen.
– Sorgfalt bei Zweifeln an der Eignung: Gerade im öffentlichen Bereich gilt: Wenn Sie Zweifel an der charakterlichen Eignung (z.B. Verfassungstreue) eines Bewerbers haben, dokumentieren Sie die Grundlagen dieser Zweifel sorgfältig. Hören Sie den Bewerber an, bevor Sie ihn ausschließen. Stellen Sie gezielte Fragen zu seiner Haltung und bewerten Sie die Antworten objektiv. Nur so können Sie im Streitfall nachweisen, dass Sie fair geprüft haben.
– Keine automatische Ablehnung wegen Partei-Zugehörigkeit: Auch wenn z.B. eine AfD-Mitgliedschaft in manchen Bundesländern als Warnsignal gesehen wird – eine pauschale Absage allein deswegen ist riskant. Rechtlich verlangt die Rechtsprechung eine individuelle Betrachtung. Treffen Sie Entscheidungen also nicht allein aus dem „Bauchgefühl“ oder wegen politischen Drucks, sondern aufgrund nachgewiesener Tatsachen über die Person.
– Vermeidung von c.i.c.-Fällen: Seien Sie sich bewusst, dass Sie in fortgeschrittenen Bewerbungsgesprächen eine schutzwürdige Erwartung beim Kandidaten wecken können. Falls unvorhergesehen Hindernisse auftreten (z.B. neue Erkenntnisse oder politische Weisungen wie hier vom Innenministerium), informieren Sie den Bewerber sofort und ehrlich. Zögern oder taktieren Sie nicht bis kurz vor Arbeitsantritt. Wenn Sie Zusagen zurücknehmen müssen, prüfen Sie Möglichkeiten, dem Bewerber entgegenzukommen (z.B. Angebot einer anderen Stelle oder einer Entschädigung), um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Alles in allem zeigt dieser Fall: Arbeitsrecht und Politik können kollidieren, doch letztlich gelten unsere Rechtsgrundsätze – Vertragstreue, faires Verfahren und Chancengleichheit – für alle Beteiligten. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Entscheidungen wasserdicht zu machen, und Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen, aber auch umsichtig handeln. So lassen sich Konflikte wie in Thüringen im besten Fall vermeiden oder zumindest gerecht lösen.