Wenn ein Arbeitsvertrag regelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet, stellt sich die Frage, ob diese Regelung noch gültig ist, wenn in der Zwischenzeit die Altersrente auf das 67 Lebensjahr angehoben wurde. Denn in Deutschland wurde im Jahr 2007 beschlossen, die Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre zu erhöhen. Das bedeutet, dass die reguläre Altersrente nicht mehr mit 65, sondern erst mit 67 Jahren in Anspruch genommen werden kann.
Es ist wichtig zu verstehen, dass das Erreichen der Regelaltersgrenze ein legitimier Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings muss die Altersgrenze so ausgelegt werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit Erreichen des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters eintritt. Dies bedeutet, dass bei nach 1947 geborenen Arbeitnehmern das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden sollte, da zu diesem Zeitpunkt noch keine Regelaltersrente bezogen werden kann. Erst mit Erreichen des gesetzlich festgelegten Renteneintrittsalters von 67 Jahren wäre die Befristung durch die Altersgrenze wirksam.
Es zeigt sich also, dass eine starre Festlegung wie „mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet das Arbeitsverhältnis“ nicht mehr zeitgemäß ist und dynamisch ausgelegt werden muss, um im Einklang mit dem Gesetz zu stehen. Es liegt im Interesse beider Parteien, eine klar definierte Regelung zu haben, die fair und rechtlich korrekt ist.
Insgesamt ist es ratsam, bei der Formulierung von Altersgrenzen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen auf eine dynamische Auslegung zu achten, um sicherzustellen, dass die Regelung auch nach Änderungen im Renteneintrittsalter rechtskonform bleibt und den Interessen beider Parteien gerecht wird.