Arbeitszeitbetrug: Sport während der Arbeitszeit und lange Pausen – rechtliche Folgen und Praxistipps

12. Juli 2025 -

Arbeitszeit ist Arbeitszeit – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Doch was passiert, wenn Beschäftigte ihre bezahlte Arbeitszeit für private Aktivitäten nutzen, etwa um ins Fitnessstudio zu gehen oder stundenlang Pause zu machen? Ein solcher Arbeitszeitbetrug gilt als schwerwiegende Pflichtverletzung mit drastischen Folgen. Dieser Rechtstipp erläutert, was unter Arbeitszeitbetrug zu verstehen ist, wo die Grenze zu bloßen Bagatellen verläuft und welche rechtlichen Konsequenzen beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) erwarten können. Zudem werfen wir einen Blick auf aktuelle Gerichtsurteile seit 2022 und geben praxisnahe Hinweise zum innerbetrieblichen Umgang mit dem Thema.

Was ist Arbeitszeitbetrug?

Unter Arbeitszeitbetrug versteht man, vereinfacht gesagt, das Vortäuschen geleisteter Arbeitszeit, die in Wahrheit nicht erbracht wurde. Typische Beispiele sind etwa:

  • Fehlende Zeiterfassung bei Pausen: Ein Mitarbeiter schreibt Pausenzeiten als Arbeitszeit gut oder stempelt nicht aus, obwohl er Pause macht.
  • Private Tätigkeiten während der Arbeitszeit: z. B. längere private Telefongespräche, Chatten oder Surfen im Internet, während man offiziell arbeitet.
  • „Kollegenstempeln“: Ein Kollege stempelt für den anderen früher ein oder später aus, um Fehlzeiten zu kaschieren.
  • Arbeitsplatz ungenehmigt verlassen: Etwa heimliches Verlassen des Betriebs für private Erledigungen (Sportstudio, Einkauf etc.), während man sich noch „auf Arbeit“ wähnt.

In all diesen Fällen lassen sich Beschäftigte Arbeitszeit vergüten, die sie tatsächlich nicht gearbeitet haben – und genau darin liegt der Kern des Arbeitszeitbetrugs. Entscheidend ist stets die Täuschungsabsicht: Wer bewusst falsche Angaben zu seiner Arbeitszeit macht oder den Arbeitgeber über die eigene Anwesenheit täuscht, um Geld für nicht geleistete Arbeit zu erhalten, handelt betrügerisch.

Abgrenzung: Bagatellen vs. vorsätzliche Täuschung

Nicht jedes kurze Verschnaufen bedeutet gleich einen Kündigungsgrund. Wichtig ist die Abgrenzung zwischen erlaubten Kurzpausen und pflichtwidrigem Verhalten. Kleinere Unterbrechungen, die im üblichen Rahmen liegen – etwa der Toilettengang, das Kaffeeholen oder ein kurzes Pläuschchen mit Kollegen – gelten nicht als Arbeitszeitbetrug. Solche bezahlten Kurzpausen sind vom Arbeitsalltag gedeckt und werden oft als unwesentlich angesehen. Auch wenn man mal versehentlich vergisst auszustechen und den Fehler umgehend meldet, liegt in der Regel kein vorsätzlicher Betrug vor.

Anders sieht es bei größeren Verstößen oder systematischem Täuschen aus. Vorsatz ist das Schlagwort: Sobald Beschäftigte planmäßig und heimlich Arbeitszeit „schinden“ oder vortäuschen, überschreiten sie die Bagatellgrenze. So ist etwa zu spät kommen an sich kein Arbeitszeitbetrug wenn ordnungsgemäß die tatsächliche Ankunftszeit erfasst wird – es handelt sich dann um einen normalen Arbeitszeitverstoß (Unpünktlichkeit). Wird jedoch in der Zeiterfassung fälschlicherweise eine pünktliche Ankunft angegeben, um die Verspätung zu vertuschen, liegt eine bewusste Täuschung – also Arbeitszeitbetrug – vor. Fazit: Der Dreh- und Angelpunkt ist die Absicht. Unbeabsichtigte Fehler oder minimale Pausen im üblichen Rahmen sind keine Betrugsfälle, wohingegen vorsätzliches Vortäuschen von Arbeitsleistung selbst bei kurzen Zeitspannen zum Vertrauensbruch führt.

Typische Fallkonstellationen aus der Praxis

Arbeitszeitbetrug kann in vielfältigen Situationen auftreten. Hier einige praxisnahe Beispiele, die häufig in Unternehmen vorkommen:

  • Fitnessstudio oder privater Termin während der Arbeitszeit: Arbeitnehmer verlassen ihren Arbeitsplatz oder das Homeoffice, um z. B. eine Stunde im Fitnessstudio zu trainieren, zum Friseur zu gehen oder private Termine zu erledigen – ohne dies als Pause zu verbuchen. Solche Fälle wurden jüngst gerichtlich verhandelt, etwa als ein Fahrausweisprüfer während der Dienstzeit mehrfach im Fitnessstudio, in der Moschee oder bei der Freundin war, ohne auszustechen. Ergebnis: Die nicht erfassten Abwesenheiten summierten sich auf Dutzende von Stunden, was als erheblicher Arbeitszeitbetrug gewertet wurde.
  • Lange Raucherpausen oder Kaffeepausen: Ein Klassiker ist der Umgang mit Raucherpausen. Werden zusätzliche Zigarettenpausen eingelegt, ohne dass ausgestempelt wird, zählt das nicht zur Arbeitszeit – und bei fehlender Zeiterfassung liegt ein Betrug vor. Gleiches gilt für ausgedehnte Kaffeepausen. Selbst wenige Minuten können problematisch sein, wenn sie bewusst verschleiert werden. Beispiel: Eine Reinigungskraft ging „nur mal kurz“ für ~10 Minuten ins Café, meldete sich aber nicht ab. Sie sagte Kolleginnen, sie sei im Keller, und blieb im Zeiterfassungssystem als anwesend geführt. Trotz der scheinbaren Geringfügigkeit wurde dies als vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug eingestuft.
  • Privates Surfen und Telefonieren: In Zeiten von Internet und Smartphones ist die Verlockung groß, während der Arbeit private E-Mails zu schreiben, soziale Medien zu nutzen oder lange mit Freunden zu telefonieren. Geschieht dies in normalem, kurzem Umfang, wird es oft toleriert. Übermäßige private Internetnutzung oder stundenlange Telefonate während der Arbeitszeit hingegen ohne entsprechende Pause können als Arbeitszeitbetrug angesehen werden, weil der Arbeitnehmer Arbeitszeit für Privates zweckentfremdet, aber dennoch als Arbeitsleistung abrechnet.
  • „Kreative“ Zeiterfassung und Kollegenhilfe: Manche versuchen, durch technische Tricks oder mit Hilfe von Kollegen Arbeitszeit zu fingieren. Beispiele: ein Mitarbeiter lässt den Kollegen morgens schon einstempeln, damit er später unbemerkt erscheinen kann, oder man manipuliert digitale Zeiterfassungstools. Solche Manipulationen der Arbeitszeitdaten erfüllen klar den Täuschungstatbestand. Auch Homeoffice-Tools sind betroffen: Etwa der Einsatz von Maus-Bewegern („Mouse Jiggler“), um Aktivität vorzutäuschen, während man abwesend ist – eine Praxis, vor der Fachleute ausdrücklich warnen.

Praxisbeispiel: Ein viel beachteter Fall betraf eine langjährige Mitarbeiterin eines Arbeitsamts mit Gleitzeitregelung. Sie stempelte bei kurzen Raucherpausen nicht aus und buchte an einigen Tagen lediglich Arbeitsbeginn und -ende, ohne Pausen. Obwohl sie sich später entschuldigte und dies als Schludrigkeit abtat, werteten die Gerichte ihr Verhalten als schweren Vertrauensmissbrauch. Das Thüringer Landesarbeitsgericht bestätigte 2022 die Kündigung – trotz 34 Dienstjahren – weil die Mitarbeiterin durch das eigenmächtige Verrechnen der Raucherpausen das Vertrauen in die Zeiterfassung grundlegend zerstört hatte. Dieser Fall verdeutlicht: Selbst wenn ein Verhalten im Betrieb „üblich“ war, darf der Arbeitgeber es nicht hinnehmen, wenn es objektiv ein Arbeitszeitbetrug ist.

Aktuelle Rechtsprechung seit 2022

Die Arbeitsgerichte haben in den letzten Jahren eine klare Linie gezeigt: Vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug wird konsequent sanktioniert – oft schon beim ersten Vorfall. Einige aktuelle Urteile illustrieren das:

  • LAG Thüringen (Urteil vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21): Eine Angestellte hatte über Jahre Raucherpausen nicht erfasst. Das Gericht sah darin einen erheblichen Vertrauensbruch. Die fristlose Kündigung wurde zwar in eine ordentliche Kündigung umgewandelt, war aber dem Grunde nach berechtigt. Trotz langer Betriebszugehörigkeit und Suchtargument („Nikotinsucht“) war keine Abmahnung erforderlich – der Verstoß galt als so fundamental, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war.
  • LAG Hamm (Urteil vom 27.1.2023 – Az. 13 Sa 1007/22): Hier ging es um die erwähnte Reinigungskraft mit der zehnminütigen Kaffeepause. Das LAG Hamm bestätigte die fristlose Kündigung, obwohl es ein einmaliger Vorfall war und die Mitarbeiterin schwerbehindert sowie 8 Jahre im Betrieb tätig war. Entscheidend war die vorsätzliche Täuschung und das Nachtäuschen: Sie hatte Kollegen aktiv irregeführt („ich bin im Keller“) und erst nach Konfrontation mit Beweisfotos gestanden. Das Gericht betonte, dass bereits eine kurze unerlaubte Pause als Betrug zählt, wenn sie absichtlich verschleiert wird. Weder die Schwerbehinderung noch die lange Betriebszugehörigkeit schützten hier vor der Kündigung, weil das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört war.
  • BAG (Urteil vom 29.6.2023 – Az. 2 AZR 296/22): In diesem Fall verließ ein Mitarbeiter vor Schichtbeginn das Werksgelände, wollte aber dennoch die Mehrarbeits-Schicht bezahlt bekommen. Die Aufklärung erfolgte durch eine offene Videoüberwachung am Werkstor, die erst ein Jahr später ausgewertet wurde. Der Arbeitnehmer klagte und berief sich darauf, dass das Videomaterial datenschutzwidrig erlangt und zu lange gespeichert worden sei – es dürfe deshalb im Kündigungsschutzprozess nicht verwendet werden. Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch klar, dass bei vorsätzlichem Fehlverhalten wie Arbeitszeitbetrug der Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers schwerer wiegt als das Datenschutzinteresse des Arbeitnehmers. Selbst wenn formelle Datenschutzverstöße vorlägen, führe dies nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot, sofern die Überwachung offen sichtbar war und einen schweren Pflichtverstoß aufdecken sollte. Mit anderen Worten: Arbeitszeitbetrug wiegt schwerer als Datenschutz – offenes Kamera-Material durfte hier als Beweis verwertet werden. Dieses Urteil zeigt, dass Gerichte bereit sind, bei dringendem Verdacht auch strenge Datenschutzmaßstäbe etwas aufzuweichen, um einen Betrug nachzuweisen.
  • LAG Köln (Urteil vom 11.2.2025 – Az. 7 Sa 635/23): Ein ganz aktueller Fall aus Köln betrifft einen Fahrausweisprüfer, der während der Arbeitszeit über einen Zeitraum von zwei Monaten hinweg immer wieder private Aktivitäten erledigte (Fitnessstudio, Moschee, Besuche bei der Freundin u. a.) und diese Zeiten als Arbeit deklarierte. Insgesamt fielen so rund 26 Stunden Arbeitszeit aus, ohne dass er ausstempelte. Der Arbeitgeber schöpfte Verdacht und engagierte zur Aufklärung eine Detektei. Die Detektive observierten den Mitarbeiter an 16 Tagen und bestätigten die Unregelmäßigkeiten. Daraufhin folgte die fristlose Kündigung – und damit nicht genug: Das LAG Köln entschied, dass der Arbeitnehmer sogar die vollen Ermittlungskosten der Detektei (über 21.000 €) erstatten muss. Das Gericht sah die Voraussetzungen hierfür als erfüllt: Es bestand ein konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, die Überwachung durch die Detektive war verhältnismäßig und zielgerichtet – und der Betrugsvorwurf bestätigte sich. Bemerkenswert ist auch, dass der Arbeitnehmer vergeblich versuchte, die Überwachung als datenschutzwidrig darzustellen. Das Gericht stellte klar, dass die Observation im öffentlichen Raum stattfand und zur Aufdeckung einer Straftat bzw. eines erheblichen Vertragsverstoßes zulässig war (§ 26 Abs.1 S.2 BDSG). Dieses Urteil unterstreicht zum einen, dass Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt, und zum anderen, dass betrügende Arbeitnehmer mit erheblichen finanziellen Konsequenzen rechnen müssen – bis hin zur Übernahme von Detektivkosten.

Zusammenfassend lässt sich aus der aktuellen Rechtsprechung ableiten: Die Arbeitsgerichte werten Arbeitszeitbetrug als gravierenden Vertrauensbruch. Schon verhältnismäßig kurze Fehlzeiten können – sofern absichtlich vertuscht – für eine Kündigung ausreichen. Eine vorherige Abmahnung ist häufig entbehrlich, weil die bewusste Täuschung das Vertrauen so stark erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Langjährige Betriebszugehörigkeit, ein bisher sauberes Verhalten oder sogar eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers treten in solchen Fällen hinter dem Interesse des Arbeitgebers an sofortiger Beendigung zurück. Die Urteile ab 2022 zeigen zudem, dass Gerichte Arbeitgebern bei der Beweisführung den Rücken stärken: Sei es durch Zulassen von Videoaufnahmen oder durch Zuspruch von Detektivkosten – wer berechtigten Verdacht hat und verhältnismäßig ermittelt, darf die Ergebnisse in der Regel verwerten.

Rechtliche Folgen für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer, die bei einem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug erwischt werden, sind die Konsequenzen drastisch. Arbeitsrechtlich droht in nahezu allen Fällen die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) – also eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Wie oben dargestellt, kann dies bereits beim ersten Vorfall gerechtfertigt sein, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Täuschung vollständig zerstört ist. In minder schweren Fällen oder Grenzfällen kann der Arbeitgeber unter Umständen zunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung käme z. B. in Betracht, wenn der Pflichtverstoß nicht eindeutig vorsätzlich war oder im alleruntersten Bagatellbereich liegt. Allerdings: Sobald eine bewusste Irreführung nachgewiesen ist, halten Gerichte eine Abmahnung meist für entbehrlich.

Neben der Kündigung können Arbeitnehmer weitere Folgen spüren:

  • Keine Abfindung, Sperrzeit beim ALG: Bei einer verhaltensbedingten (fristlosen) Kündigung besteht in der Regel kein Anspruch auf Abfindung. Zudem verhängen Arbeitsagenturen oft eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I, wenn die Kündigung durch eigenes Fehlverhalten verursacht wurde (gemäß § 159 SGB III). Ein Arbeitnehmer, der wegen Arbeitszeitbetrugs gefeuert wird, muss also damit rechnen, zunächst keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben.
  • Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann versuchen, den durch den Betrug entstandenen Schaden geltend zu machen. Dies betrifft zum einen die Arbeitszeit, für die der Beschäftigte Lohn erhalten hat, ohne zu arbeiten – hier käme theoretisch eine Rückforderung zu viel gezahlten Lohns in Betracht (oder eine Verrechnung mit Restansprüchen). In der Praxis wird so etwas selten im großen Stil eingefordert, es sei denn, es handelt sich um erhebliche Summen. Ein wichtigerer Aspekt sind Ermittlungskosten: Musste der Arbeitgeber z. B. eine Detektei einschalten oder andere kostenpflichtige Maßnahmen ergreifen, um den Betrug aufzudecken, kann er diese Detektivkosten vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen, sofern der Verdacht sich bestätigt hat. Juristisch handelt es sich um einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (§§ 280, 249 BGB). Wie das LAG Köln 2025 entschieden hat, sind solche Kosten ersatzfähig, wenn die Überwachungsmaßnahme berechtigt und erfolgreich war. Das kann für den betroffenen Arbeitnehmer teuer werden – im Kölner Fall über 21.000 Euro.
  • Strafrechtliche Konsequenzen: Arbeitszeitbetrug kann nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch strafrechtlich relevant sein. Im Grunde erfüllt vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug den Straftatbestand des Betrugs (§ 263 StGB), da durch Täuschung (falsche Zeitangaben) ein finanzieller Vorteil (Lohn) erlangt wird. Theoretisch drohen Geldstrafen oder in schweren Fällen sogar Freiheitsstrafen bis zu 5 Jahren. In der Praxis schreiten Arbeitgeber jedoch selten den Strafweg ein, wenn es „nur“ um einige erschlichene Arbeitsstunden geht – meist begnügt man sich mit der Kündigung. Dennoch: Bei umfangreichem Arbeitszeitbetrug (z. B. systematisches Abrechnen ganzer Tage ohne Arbeit) oder wenn öffentliche Gelder im Spiel sind, können Strafanzeigen vorkommen. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass ein solches Verhalten einen Eintrag im Führungszeugnis oder strafrechtliche Folgen nach sich ziehen kann.

Tipp für Arbeitnehmer: Wer unsicher ist, ob eine bestimmte Tätigkeit als Arbeitszeit oder Pause zählt, sollte im Zweifel immer Rücksprache mit Vorgesetzten halten. Zudem ist es ratsam, sich strikt an betriebliche Vorgaben zur Zeiterfassung zu halten und eher einmal mehr auszustempeln als einmal zu wenig. Ein „kleiner Vertrauensbruch“ wird schnell zum Bumerang: Man riskiert den Job und mehr. Im Konfliktfall (Abmahnung oder Kündigung) sollte umgehend rechtlicher Rat – etwa von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – eingeholt werden.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug

Wenn ein Arbeitgeber den Verdacht hat, ein Arbeitnehmer könnte Arbeitszeitbetrug begehen, befindet er sich in einer sensiblen Lage. Einerseits ist er verpflichtet, Missbrauch zu unterbinden und Schaden vom Unternehmen abzuwenden; andererseits muss er bei der Aufklärung rechtliche Spielregeln einhalten. Folgende Punkte sind für Arbeitgeber wichtig:

1. Sorgfältige Beweissicherung: Die Beweislast für den Betrug trägt im Zweifel der Arbeitgeber. Vor einer Kündigung sollte der Verdacht daher möglichst mit harten Fakten untermauert werden. Erlaubt sind z. B. der Abgleich von Zeiterfassungsdaten mit anderen Aufzeichnungen (Türöffner-Protokolle, Dienstpläne, GPS-Daten von Dienstfahrzeugen etc.), Befragungen von Zeugen oder Vorgesetzten und – im Rahmen der Gesetze – auch technische Überwachungsmaßnahmen.

2. Zulässige Überwachung und Datenschutz: Arbeitgeber dürfen nicht ins Blaue hinein jeden Mitarbeiter überwachen. Verdeckte Überwachungen (wie heimliche Videoaufnahmen, GPS-Tracker oder das Einschleusen von Detektiven) sind nur bei einem konkreten, begründeten Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung zulässig – und auch dann verhältnismäßig und so datenschutzschonend wie möglich auszugestalten. Im Fall des LAG Köln 2025 war die Observierung durch Detektive rechtens, weil sie zeitlich begrenzt, zielgerichtet und im öffentlichen Raum erfolgte. Arbeitgeber sollten, wann immer technisch überwacht wird, die Datenschutzgrundsätze beachten und idealerweise den Mitarbeitervertretungen (Betriebsrat/Personalrat) mit ins Boot holen. Offene Überwachung (z. B. Kameras, die für alle sichtbar angebracht sind) ist rechtlich einfacher durchsetzbar als heimliche. Wie das BAG 2023 entschied, kann offen erlangtes Videomaterial selbst dann verwertbar sein, wenn es datenschutzrechtlich nicht 100% lupenrein war – solange es um die Aufklärung vorsätzlichen Fehlverhaltens geht. Dennoch gilt: Arbeitgeber sollten Datenschutzverstöße vermeiden, da unzulässige Überwachung zu Beweisverwertungsverboten oder sogar Bußgeldern führen kann.

3. Beteiligung von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung: Steht ein Arbeitnehmer unter besonderem Schutz (z. B. als Schwerbehinderter oder Betriebsrat), sind zusätzliche Verfahrensregeln zu beachten. Bei verdachtsbedingten Maßnahmen (wie Taschenkontrollen oder IT-Auswertungen) kann ggf. der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht haben. Spätestens vor Ausspruch einer Kündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören – auch bei fristloser Kündigung. Unterbleibt dies, ist die Kündigung unwirksam. Im Fall einer schwerbehinderten Person muss vor einer außerordentlichen Kündigung das Integrationsamt eingeschaltet werden (§ 174 SGB IX), andernfalls greift ein Sonderkündigungsschutz. Arbeitgeber haben also die Pflicht, Verfahrensvorschriften strikt einzuhalten, während sie den Betrugsvorwurf aufklären.

4. Anhörung des Arbeitnehmers: Es kann ratsam sein (ist aber rechtlich keine Pflicht), den verdächtigten Mitarbeiter mit den Vorwürfen zu konfrontieren, bevor die finale Entscheidung fällt. Dadurch erhält der Arbeitnehmer Gelegenheit, sich zu erklären oder entlastende Umstände vorzubringen. In manchen Fällen stellt sich ein Verdacht als Missverständnis heraus – z. B. wenn herauskommt, dass die „Pause“ doch genehmigt war oder ein technischer Fehler in der Zeiterfassung vorlag. Eine Anhörung dokumentiert auch für ein späteres Gerichtsverfahren, dass der Arbeitgeber fair vorgegangen ist. Achtung: Sollte der Arbeitnehmer eine plausible Entschuldigung liefern oder Reue zeigen, muss der Arbeitgeber dies in seine Entscheidung einbeziehen (Stichwort Verhältnismäßigkeit).

5. Konsequenzen ziehen: Bestätigt sich der Verdacht, hat der Arbeitgeber das Recht, arbeitsrechtliche Sanktionen zu ergreifen. Welche Maßnahme angemessen ist, hängt vom Schweregrad ab. Bei einem schwerwiegenden Betrug (insbesondere vorsätzliche, größere oder wiederholte Fälle) kommt die außerordentliche Kündigung in Betracht – sie muss allerdings innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs.2 BGB). Ist der Fall weniger gravierend oder die Beweislage nicht bombenfest, könnte zunächst eine Abmahnung erfolgen, um dem Mitarbeiter eine letzte Chance zu geben. In manchen Fällen wird auch eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung gewählt, insbesondere wenn für eine fristlose Kündigung die Hürden nicht ganz erreicht scheinen (z. B. bei langjährigem Arbeitnehmer und einmaligem mittelschweren Verstoß). Wichtig ist, dass die Entscheidung einheitlich und gerecht im Betrieb gehandhabt wird – Willkür oder „Augen zudrücken“ bei bestimmten Personen kann das Klima stören und im Streitfall zu Ungleichbehandlungs-Vorwürfen führen.

6. Dokumentation und Anzeige: Der Arbeitgeber sollte sämtliche Erkenntnisse und Schritte sorgfältig dokumentieren. Falls es zum Kündigungsschutzprozess kommt, wird das Gericht genau prüfen, wann und wie der Arbeitgeber vom Betrug erfahren hat, welche Ermittlungen durchgeführt wurden und ob die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB eingehalten wurde. Eine lückenlose Dokumentation kann hier Gold wert sein. Überdies kann der Arbeitgeber – abhängig vom Einzelfall – erwägen, den Vorgang an die Strafverfolgungsbehörden zu melden. Gerade im öffentlichen Dienst oder bei sehr hoher Schadenssumme wird dies mitunter verlangt. Allerdings ist eine Strafanzeige, wie oben erwähnt, in vielen Fällen nicht der primäre Fokus, da das arbeitsrechtliche Vorgehen (Entlassung) im Vordergrund steht.

Tipp für Arbeitgeber: Prävention ist besser als Nachsorge. Dazu gehört ein transparentes System der Arbeitszeiterfassung und klare betriebliche Regelungen (siehe nächster Abschnitt). Wenn dennoch ein Verdacht aufkommt, sollte besonnen und rechtskonform gehandelt werden. Arbeitgeber sind gut beraten, frühzeitig juristischen Rat einzuholen, bevor sie zu Maßnahmen wie Kündigung oder Detektiveinsatz greifen. So lässt sich sicherstellen, dass die Schritte wasserdicht sind und man im Ernstfall vor Gericht bestand hat.

Gesetzliche Grundlagen (BGB, ArbZG, BDSG)

Mehrere gesetzliche Regelungen spielen im Zusammenhang mit Arbeitszeitbetrug eine Rolle:

  • § 611a BGB (Arbeitsvertrag): Seit 2017 ist der Arbeitsvertrag im BGB legaldefiniert. Daraus ergibt sich die Pflicht des Arbeitnehmers, die vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Implizit verlangt § 611a BGB loyales Verhalten – Arbeitszeitbetrug verstößt gegen diese vertragliche Hauptpflicht zur Arbeitsleistung und zur Treue gegenüber dem Arbeitgeber. Außerdem steht der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ dahinter: Lohn wird nur für tatsächlich geleistete Arbeit geschuldet. Täuscht der Arbeitnehmer Arbeit nur vor, fehlt die Gegenleistung.
  • § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Diese zentrale Vorschrift erlaubt es Arbeitgebern (und Arbeitnehmern), das Arbeitsverhältnis ohne Einhalten der Kündigungsfrist zu beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher liegt laut ständiger Rechtsprechung „an sich“ vor, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug begeht – denn damit geht regelmäßig ein schwerer Vertrauensbruch einher. Allerdings prüft ein Gericht immer auch die Umstände des Einzelfalls und die Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber muss zudem die 2-Wochen-Frist ab Kenntnis aller kündigungsrelevanten Tatsachen wahren (§ 626 Abs.2 BGB). Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung wegen dieses Vorfalls nicht mehr möglich.
  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Das ArbZG regelt u. a. die zulässige Höchstarbeitszeit und die Mindestpausen. Für unser Thema ist wichtig: Pausen zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit, soweit es sich um die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen handelt (30 Minuten bei >6 Stunden Arbeit, 45 Minuten bei >9 Stunden, § 4 ArbZG). Raucherpausen oder andere Kurzpausen sind gesetzlich nicht extra geregelt – sie gehören nicht zur Arbeitszeit, außer der Arbeitgeber gestattet es. Arbeitszeitbetrug liegt also insbesondere dann vor, wenn jemand unerlaubt zusätzliche Pausen nimmt, die nicht erfasst werden. Außerdem ist das ArbZG im Wandel: Nach einem Beschluss des BAG vom 13.09.2022 muss jede Arbeitszeit vollständig erfasst werden. Der Gesetzgeber arbeitet an einer Anpassung des ArbZG, die eine verpflichtende, elektronische Zeiterfassung vorsieht. Auch wenn dieses Gesetzgebungsvorhaben (Stand 2025) noch nicht abgeschlossen ist, sollten Arbeitgeber bereits jetzt dafür sorgen, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit exakt zu dokumentieren – das wird künftig Pflicht und erleichtert zugleich die Aufdeckung von Unregelmäßigkeiten.
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) & DSGVO: Wenn Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen ergreifen (Video, GPS, Detektiv), sind datenschutzrechtliche Bestimmungen zu beachten. § 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten u. a. zur Aufdeckung von Straftaten oder schweren Pflichtverletzungen. Arbeitszeitbetrug kann darunter fallen. Dennoch muss jede Maßnahme verhältnismäßig sein. Die DSGVO setzt enge Grenzen, insbesondere für verdeckte Überwachung. Wie gesehen, hat das BAG offen gelassen, ob gravierende Datenschutzverstöße im Einzelfall zu einem Beweisverwertungsverbot führen könnten – sicher ist: je schwerer der Eingriff in Persönlichkeitsrechte, desto riskanter für den Arbeitgeber. Daher sollten Überwachungen nur ultima ratio sein und – wenn möglich – transparent erfolgen (z. B. offen angekündigte Kameras mit Betriebsratszustimmung).
  • § 263 StGB (Betrug): Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass Arbeitszeitbetrug auch strafrechtlich Betrug sein kann. Diese Norm kommt ins Spiel, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige stellt. In der Arbeitsgerichtsbarkeit taucht § 263 StGB indirekt auf, wenn etwa die Verdachtskündigung wegen des Verdachts einer Straftat im Raum steht. In so einem Fall muss der Arbeitgeber einen dringenden Verdacht nachweisen und alle milderen Mittel (z. B. interne Aufklärung) ausschöpfen. Zudem ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zwingend anzuhören.

Zusammengefasst liefern die genannten Gesetze den Rahmen, in dem Arbeitszeitbetrug arbeitsrechtlich geahndet wird. Sie untermauern: Einerseits steht Arbeitnehmern Lohn nur für tatsächliche Arbeit zu (Leistungspflicht gem. § 611a BGB; Treuepflicht), andererseits haben Arbeitgeber bei gravierendem Vertrauensbruch ein außerordentliches Kündigungsrecht (§ 626 BGB). Die arbeitszeitrechtlichen Normen und Pflichten zur Arbeitszeiterfassung (ArbZG, ArbSchG) flankieren das und erleichtern, Unregelmäßigkeiten festzustellen – bald wird die gesetzliche Zeiterfassungspflicht dies noch verstärken. Schließlich setzt das Datenschutzrecht Grenzen, die jedoch im Kollisionsfall mit vorsätzlichem Fehlverhalten der Mitarbeiter abgewogen werden müssen.

Prävention und innerbetrieblicher Umgang

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten ein Interesse daran haben, dass Arbeitszeitbetrug gar nicht erst entsteht. Hier einige präventive Maßnahmen und Empfehlungen für den betrieblichen Alltag:

  • Klare Regeln und Kommunikation: Der Arbeitgeber sollte unmissverständlich festlegen, wie Arbeits- und Pausenzeiten zu handhaben sind. Dies kann z. B. in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Darin lässt sich definieren, welche Kurzpausen ohne Ausstempeln zulässig sind (etwa „Bildschirm-Pausen“ von wenigen Minuten) und ab wann eine Unterbrechung als Pause zu buchen ist. Auch die Konsequenzen bei Verstößen sollten bekannt sein. Wichtig ist, dass neue Mitarbeiter von Anfang an geschult werden, um „gewachsene“ aber falsche Praktiken (z. B. kollektives Durchdrücken von Raucherpausen) gar nicht erst fortzuführen.
  • Vertrauensarbeitszeit vs. Zeiterfassung: In manchen Unternehmen herrscht noch Vertrauensarbeitszeit (keine starren Stundenkontrollen). Hier ist besonders auf eine Vertrauenskultur zu achten. Allerdings zeigte die Rechtsprechung, dass Vertrauen nicht missbraucht werden darf. Arbeitgeber, die auf Vertrauensarbeitszeit setzen, sollten regelmäßige Feedback-Gespräche führen und bei Zweifeln lieber früh zu einem Zeiterfassungssystem wechseln. Generell wird die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (durch die EuGH- und BAG-Entscheidungen) ohnehin zum Standard, was vielen Missverständnissen vorbeugen kann. Ein einfaches, transparentes Zeiterfassungssystem (ob elektronisch per App/Terminal oder meinetwegen manuell mit klarer Kontrolle) ist eine wirksame Prävention: Es nimmt Versuchungen und erleichtert es, versehentliche Fehler zu korrigieren.
  • Arbeitszeitkultur und Pausenmanagement: Arbeitgeber sollten ein gesundes Pausenkonzept fördern. Etwa: Lieber offizielle Kurzpausen einplanen als geduldete Grauzonen. Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie z. B. vormittags und nachmittags je 5-10 Minuten Kaffeepause machen dürfen, ohne gleich abstempeln zu müssen, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie heimlich länger Pause machen. Aber: Diese Kulanz muss schriftlich fixiert oder zumindest klar kommuniziert sein, damit kein falscher Gewohnheitsrecht-Anspruch entsteht. Gleichzeitig ist es sinnvoll, auf eine ausgewogene Arbeitsbelastung zu achten – überlastete oder demotivierte Mitarbeiter neigen eher dazu, sich durch private Ablenkungen Erholungsphasen zu nehmen.
  • Überwachung mit Augenmaß: Zur Prävention gehört auch eine gewisse Kontrolldichte. Arbeitgeber sollten stichprobenartig auf die Einhaltung der Arbeitszeitregeln achten, ohne jedoch ein Klima der Dauerüberwachung zu erzeugen. Moderne Zeiterfassungssysteme können z. B. Unregelmäßigkeiten melden (etwa wenn jemand nie Pausen bucht). Führungskräfte sollten ein Auge darauf haben, ob Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten plausibel erfüllen. Oft reichen offene Gespräche: Wenn auffällt, dass jemand auffällig oft „zufällig“ genau 8 Stunden ohne Pausen bucht, kann man nachfragen, ob das realistisch ist. Wichtig: Datenschutz und Persönlichkeitsrechte respektieren – permanente Videoüberwachung am Arbeitsplatz wäre überzogen und rechtlich kaum haltbar.
  • Fairer Umgang und Fehlertoleranz: Falls ein Vorfall auffällt, ist der erste Schritt nicht zwingend die Keule. Ein klärendes Gespräch kann manchmal Wunder wirken – etwa wenn ein ansonsten zuverlässiger Mitarbeiter einmal eine halbe Stunde privat telefoniert hat. Arbeitgeber sollten intern unterscheiden, ob es sich um eine bewusste Täuschung oder vielleicht um Unkenntnis/Schusseligkeit handelt. Letzteres ließe sich durch eine freundliche Erinnerung oder maximale eine Abmahnung regeln, ohne gleich ein Arbeitsverhältnis zu zerstören. Diese Feinfühligkeit im Umgang trägt zur positiven Betriebskultur bei und kann verhindern, dass Fälle eskalieren. Zugleich signalisiert sie den Beschäftigten aber auch: Bei bewusstem Missbrauch hört der Spaß auf.
  • Dokumentation und Self-Audits: Unternehmen können präventiv interne Audits durchführen, um Schwachstellen aufzudecken. Beispielsweise abgleichen, ob Dienstreisezeiten korrekt erfasst werden, ob im Homeoffice die Erreichbarkeitszeiten eingehalten werden, etc. Wo Unregelmäßigkeiten auffallen, sollte man Ursachenforschung betreiben: Liegt es am System (komplizierte Erfassung, unklare Regeln) oder an Einzelnen? Die Ergebnisse solcher Überprüfungen sollten dann zu Verbesserungsmaßnahmen führen – z. B. Überarbeitung der Zeiterfassungsrichtlinie oder Schulungen.

Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine ernsthafte Vertragsverletzung, die in der Praxis fast immer gravierende Folgen hat. Für Arbeitnehmer heißt das: Sie setzen im Falle vorsätzlicher Täuschung ihren Arbeitsplatz aufs Spiel – unabhängig davon, ob es um 10 Minuten oder 2 Stunden geht. Die Gerichte sehen bereits den Betrugsversuch auf kurze Dauer als verheerend für das Vertrauen an. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, proaktiv vorzubeugen und im Verdachtsfall rechtssicher vorzugehen, um berechtigte Sanktionen auch durchsetzen zu können. Eine klare betriebliche Linie, transparente Kommunikation und gewissenhafte Zeiterfassung bilden den besten Schutz davor, dass es überhaupt zu Fällen von Arbeitszeitbetrug kommt – im Interesse beider Seiten.

Letzten Endes baut ein Arbeitsverhältnis auf gegenseitigem Vertrauen auf. Ehrlichkeit bei der Arbeitszeit gehört zu den Grundpfeilern dieser Beziehung. Werden diese Pfeiler erschüttert, reagieren Arbeitsgerichte – wie gezeigt – rigoros. Umso wichtiger ist es, durch Prävention, Aufklärung und klare Regeln dafür zu sorgen, dass es gar nicht erst soweit kommt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten das Thema offen ansprechen können und wissen, woran sie sind: Dann bleibt die Arbeitszeit auch wirklich Arbeits-zeit.

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