Ein Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess – möchte aber trotzdem nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Kann er nachträglich noch beantragen, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst?
Mit dieser praxisrelevanten Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasst. Die Entscheidung zeigt deutlich: Ein Auflösungsantrag nach § 9 Kündigungsschutzgesetz muss rechtzeitig gestellt werden. Ist über den Kündigungsschutzantrag bereits abschließend durch Teilanerkenntnisurteil entschieden worden, kann ein erst danach eingehender Auflösungsantrag verspätet sein.
Daneben behandelt das Urteil eine zweite wichtige arbeitsrechtliche Frage: Eine tarifliche Ausschlussfrist wird nicht bereits dadurch gewahrt, dass ein Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch in einem gerichtlichen Schriftsatz lediglich erwähnt. Erforderlich ist grundsätzlich ein eindeutiges und unmissverständliches Zahlungsverlangen.
Das rechtskräftige Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 16. Oktober 2025 trägt das Aktenzeichen 4 SLa 108/25. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Worum ging es in dem Verfahren?
Der Kläger war seit Februar 2015 als Dachdeckergeselle beschäftigt. Sein monatlicher Bruttoverdienst betrug zuletzt etwa 3.500 Euro.
Im Jahr 2023 und zu Beginn des Jahres 2024 kam es zu Spannungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer unter anderem vor, einen vorgesehenen Notdienst nicht wahrgenommen und Arbeitsgeräte beziehungsweise Fahrzeuge beschädigt zu haben. Der Arbeitnehmer erhielt mehrere Abmahnungen. Außerdem behielt der Arbeitgeber 500 Euro vom Dezemberlohn ein.
Mit Schreiben vom 2. Januar 2024 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. April 2024. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Im weiteren Verlauf erklärte der Arbeitgeber, aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Anschließend erkannte er den Kündigungsschutzantrag an. Das Arbeitsgericht Koblenz erließ daraufhin am 5. März 2024 ein Teilanerkenntnisurteil, mit dem der Kündigungsschutzklage stattgegeben wurde. Dieses Urteil wurde den Parteien am 21. März 2024 zugestellt.
Erst am frühen Abend desselben Tages ging beim Arbeitsgericht ein Schriftsatz des Arbeitnehmers ein, mit dem er nunmehr beantragte, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum 30. April 2024 gerichtlich aufzulösen.
Der Arbeitnehmer wollte also nicht mehr lediglich feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam war. Er wollte das Arbeitsverhältnis trotz der unwirksamen Kündigung endgültig beenden und hierfür eine gerichtlich festzusetzende Abfindung erhalten.
Zusätzlich verlangte er eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 475 Euro.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitnehmers im Wesentlichen zurück.
Nach Auffassung des Gerichts war der Auflösungsantrag bereits unzulässig beziehungsweise verspätet gestellt worden. Darüber hinaus wäre der Antrag auch inhaltlich unbegründet gewesen.
Auch der Anspruch auf Zahlung der zweiten Rate der tariflichen Inflationsausgleichsprämie war nach Ansicht des Gerichts wegen einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen.
Was ist ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG?
Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.
Das Kündigungsschutzgesetz geht also nicht automatisch davon aus, dass der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Kündigung eine Abfindung erhält. Das gesetzliche Regelmodell lautet vielmehr: Die Kündigung ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.
Von diesem Grundsatz macht § 9 KSchG eine Ausnahme.
Auf Antrag des Arbeitnehmers kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Ein Auflösungsantrag ist damit kein allgemeiner Abfindungsantrag. Der Arbeitnehmer erhält nicht allein deshalb eine Abfindung, weil der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat.
Erforderlich sind zusätzliche Umstände, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen.
Der Auflösungsantrag ist kein selbstständiges Verfahren
Das Landesarbeitsgericht betont, dass der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG kein eigenständiger Streitgegenstand ist, der unabhängig von einer Kündigungsschutzklage verfolgt werden kann.
Der Auflösungsantrag ist vielmehr ein unselbstständiger Teil des Kündigungsschutzverfahrens. Er knüpft an die gerichtliche Feststellung an, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
Deshalb muss der Kündigungsschutzstreit noch anhängig sein, wenn der Auflösungsantrag gestellt wird. Ein isolierter Auflösungsantrag nach vollständigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ist grundsätzlich nicht möglich.
Zwar kann ein Auflösungsantrag grundsätzlich noch bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Diese lange Antragsfrist trägt dem Umstand Rechnung, dass sich mögliche Auflösungsgründe häufig erst während des Kündigungsschutzprozesses entwickeln.
Das setzt jedoch voraus, dass der Kündigungsschutzstreit zu diesem Zeitpunkt überhaupt noch anhängig ist.
Warum war der Antrag im entschiedenen Fall verspätet?
Das Arbeitsgericht hatte bereits durch Teilanerkenntnisurteil rechtsverbindlich über den Kündigungsschutzantrag entschieden.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war die kündigungsschutzrechtliche Instanz mit dem Erlass beziehungsweise der Zustellung dieses Teilanerkenntnisurteils abgeschlossen. Über den Kündigungsschutzantrag war danach in dieser Instanz nichts mehr zu entscheiden.
Der Auflösungsantrag ging erst ein, nachdem der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers das Teilanerkenntnisurteil erhalten und zur Kenntnis genommen hatte.
Das Gericht stellte insbesondere darauf ab, dass der Schriftsatz des Arbeitnehmervertreters ausdrücklich auf den Erhalt des Urteils Bezug nahm. Der Schriftsatz musste außerdem erstellt, unterzeichnet, eingescannt und elektronisch an das Gericht übermittelt worden sein. Daraus folgerte das Landesarbeitsgericht, dass das Urteil zeitlich bereits vor der Einreichung des Auflösungsantrags zugegangen war.
Der am Abend eingegangene Auflösungsantrag konnte den bereits abgeschlossenen Kündigungsschutzstreit deshalb nicht mehr erweitern.
Bloße Vorwürfe gegen den Arbeitgeber ersetzen keinen Auflösungsantrag
Der Arbeitnehmer hatte bereits vor Erlass des Teilanerkenntnisurteils erklärt, das Verhalten des Arbeitgebers nehme „schikanöse Züge“ an. Er hatte unter anderem den Eindruck geschildert, der Arbeitgeber wolle ihn „weichkochen“.
Das genügte nach Ansicht des Gerichts jedoch nicht, um diese Erklärungen als Auflösungsantrag auszulegen.
Ein Auflösungsantrag bedeutet einen grundlegenden Wechsel des Prozessziels: Der Arbeitnehmer verlangt zunächst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und entscheidet sich anschließend dafür, den Arbeitsplatz endgültig aufzugeben.
Wegen der erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen muss dieser Wille hinreichend deutlich erklärt werden. Erforderlich ist zumindest ein konkretes Begehren, das Arbeitsverhältnis gerichtlich zu beenden und dem Arbeitnehmer hierfür eine Abfindung zuzusprechen.
Allgemeine Kritik am Arbeitgeber, die Schilderung eines zerrütteten Verhältnisses oder der Hinweis auf eine mögliche spätere „Aktualisierung“ der Klageanträge reichen hierfür nicht aus.
Kein automatischer Abfindungsanspruch nach unwirksamer Kündigung
Das Landesarbeitsgericht stellte zusätzlich klar, dass der Auflösungsantrag auch inhaltlich keinen Erfolg gehabt hätte.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung allein macht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer noch nicht unzumutbar.
Erforderlich sind vielmehr zusätzliche Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung, ihren Begleitumständen oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Diese Umstände muss der Arbeitnehmer konkret darlegen und im Bestreitensfall beweisen.
Die Anforderungen an einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers dürfen zwar nicht überspannt werden. Gleichwohl muss eine Belastung vorliegen, die deutlich über die normale Konfliktsituation eines Kündigungsschutzverfahrens hinausgeht.
Nicht jede Abmahnung, jede Auseinandersetzung über Arbeitsanweisungen und jede Meinungsverschiedenheit über Lohnbestandteile führt deshalb zu einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Wann kann die Fortsetzung unzumutbar sein?
Eine Unzumutbarkeit kann beispielsweise in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung schwerwiegend beleidigt, öffentlich herabsetzt oder durch bewusst falsche Tatsachenbehauptungen diskreditiert.
Auch massive persönliche Angriffe, diskriminierende Äußerungen, strafrechtlich relevante Anschuldigungen ohne tatsächliche Grundlage oder gezielte Vergeltungsmaßnahmen wegen der Kündigungsschutzklage können eine Rolle spielen.
Entscheidend ist stets eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls.
Dabei ist insbesondere zu prüfen:
- Wie schwer wiegen die Vorwürfe oder Maßnahmen des Arbeitgebers?
- Besteht ein Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess?
- Hat der Arbeitgeber nachvollziehbare betriebliche Gründe für sein Verhalten?
- War die Zusammenarbeit bereits vorher dauerhaft konfliktbelastet?
- Ist eine sachliche Zusammenarbeit künftig noch realistisch möglich?
- Hat auch der Arbeitnehmer zur Eskalation beigetragen?
Im entschiedenen Fall sah das Landesarbeitsgericht keine ausreichend schwerwiegenden Umstände.
Die Abmahnungen, die Aufforderungen zur Dokumentation von Schäden, die Einteilung zur Samstagsarbeit und die Auseinandersetzungen über Krankmeldungen hatten nach Einschätzung des Gerichts zumindest nachvollziehbare betriebliche Anknüpfungspunkte.
Auch der Einbehalt eines Teils des Arbeitslohns war zwar letztlich nicht berechtigt, erschien dem Gericht aber nicht als unerträgliche oder gezielt schikanöse Belastung.
In der Gesamtschau berücksichtigte das Gericht zudem, dass die Parteien zuvor etwa acht Jahre zusammengearbeitet hatten und in dem betreffenden Gewerbe nach den eigenen Schilderungen des Arbeitnehmers teilweise ein rauerer Umgangston herrschte. Eine vom Arbeitgeber verursachte endgültige Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses konnte das Gericht daher nicht feststellen.
Bedeutung für Arbeitnehmer: Auflösungsantrag frühzeitig prüfen
Arbeitnehmer sollten bereits während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens klären, welches Prozessziel sie tatsächlich verfolgen.
Wer seinen Arbeitsplatz behalten möchte, beschränkt sich regelmäßig auf den Kündigungsschutzantrag.
Wer dagegen wegen der Begleitumstände der Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unzumutbar hält, sollte rechtzeitig prüfen lassen, ob zusätzlich ein Auflösungsantrag gestellt werden kann.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsschutzklage anerkennt oder erklärt, aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen. In dieser Situation kann das Arbeitsgericht kurzfristig ein Anerkenntnisurteil oder Teilanerkenntnisurteil erlassen.
Wer erst nach Zustellung dieser Entscheidung einen Auflösungsantrag stellt, riskiert, dass der Antrag als verspätet zurückgewiesen wird.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht darauf vertrauen, dass ein Auflösungsantrag noch beliebig lange nachgeschoben werden kann. Die gesetzliche Möglichkeit, den Antrag bis zum Schluss der Berufungsverhandlung zu stellen, hilft nur, solange der Kündigungsschutzstreit noch anhängig ist.
Ein Auflösungsantrag sollte ausdrücklich formuliert werden
Eine bloße Schilderung von Konflikten reicht nicht aus.
Der Antrag sollte eindeutig erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangt.
Eine typische Antragstellung lautet sinngemäß:
„Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst.“
Neben dem Antrag müssen die Tatsachen vorgetragen werden, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung ergeben soll.
Dazu gehören möglichst genaue Angaben zu:
- Datum und Inhalt bestimmter Äußerungen,
- beteiligten Personen,
- Zeugen,
- schriftlichen Nachrichten und E-Mails,
- Abmahnungen oder sonstigen Maßnahmen,
- dem Zusammenhang mit der Kündigung,
- den Auswirkungen auf die weitere Zusammenarbeit.
Pauschale Begriffe wie „Mobbing“, „Schikane“ oder „Zerrüttung“ genügen regelmäßig nicht.
Bedeutung für Arbeitgeber: Anerkenntnis kann das Prozessrisiko begrenzen
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass ein Anerkenntnis des Kündigungsschutzantrags prozessuale Auswirkungen haben kann.
Wird über den Kündigungsschutzantrag durch Anerkenntnisurteil abschließend entschieden, kann ein später gestellter Auflösungsantrag des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein.
Arbeitgeber sollten ein Anerkenntnis dennoch nicht vorschnell erklären. Ein Anerkenntnis kann erhebliche Kostenfolgen haben und beseitigt nicht automatisch sämtliche weiteren Streitpunkte des Arbeitsverhältnisses.
Insbesondere können weiterhin Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung, Beschäftigung, Entfernung von Abmahnungen, Urlaub, Zeugnis oder sonstige Zahlungen bestehen.
Außerdem sollte ein Arbeitgeber darauf achten, dass Maßnahmen während des Kündigungsschutzverfahrens nicht als Vergeltung oder gezielte Benachteiligung des klagenden Arbeitnehmers verstanden werden können.
Abmahnungen, Arbeitsanweisungen, Versetzungen und Zahlungsentscheidungen sollten sachlich begründet, verhältnismäßig und gut dokumentiert sein.
Zweiter Schwerpunkt des Urteils: Tarifliche Ausschlussfristen
Neben dem Auflösungsantrag stritten die Parteien über eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 475 Euro.
Auf das Arbeitsverhältnis fand der Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk Anwendung. Danach verfielen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wurden.
Die Inflationsausgleichsprämie sollte in zwei Raten von jeweils 475 Euro ausgezahlt werden. Die zweite Rate war spätestens mit der Lohnabrechnung für Februar 2024 fällig.
Nach der Berechnung des Gerichts endete die zweimonatige Ausschlussfrist am 15. Mai 2024. Die entsprechende Klageerweiterung ging jedoch erst am 12. Juni 2024 und damit verspätet ein.
Bloße Erwähnung eines Anspruchs genügt nicht
Der Arbeitnehmer hatte bereits in einem früheren Schriftsatz darauf hingewiesen, dass andere Arbeitnehmer die Inflationsausgleichsprämie erhalten hätten, er selbst jedoch nicht.
Darin lag nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts keine wirksame Geltendmachung.
Zur Wahrung einer Ausschlussfrist muss der Anspruch so bezeichnet werden, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welche konkrete Leistung von ihm verlangt wird. Zusätzlich muss deutlich werden, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Erfüllung verlangt.
Ein bloßer Hinweis auf einen Sachverhalt oder die Darstellung, dass eine Zahlung bislang ausgeblieben ist, genügt nicht zwingend.
Im entschiedenen Fall diente die Erwähnung der fehlenden Inflationsausgleichsprämie nach Ansicht des Gerichts vor allem dazu, ein angeblich schikanöses Gesamtverhalten des Arbeitgebers zu beschreiben. Der Schriftsatz war an das Gericht gerichtet. Ein unmissverständliches Zahlungsbegehren gegenüber dem Arbeitgeber ließ sich daraus nicht ableiten.
Wie werden Ansprüche rechtssicher geltend gemacht?
Arbeitnehmer sollten bei tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen eine klare Zahlungsaufforderung formulieren.
Eine Geltendmachung sollte mindestens enthalten:
- die genaue Bezeichnung des Anspruchs,
- den betroffenen Zeitraum,
- die verlangte Höhe oder eine nachvollziehbare Berechnung,
- eine eindeutige Aufforderung zur Zahlung,
- gegebenenfalls eine Zahlungsfrist.
Eine Formulierung könnte beispielsweise lauten:
„Hiermit mache ich die zweite Rate der tariflichen Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 475 Euro geltend. Ich fordere Sie auf, den Betrag bis zum … auf mein bekanntes Gehaltskonto zu überweisen.“
Die Erklärung sollte direkt an den Arbeitgeber gerichtet und der Zugang nachweisbar sein.
Je nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag kann Textform, Schriftform oder sogar eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich sein. Deshalb muss stets die konkrete Ausschlussklausel geprüft werden.
Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung nicht nur die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG beachten. Auch weitere Ansprüche können kurzen tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfristen unterliegen.
Insbesondere sollte frühzeitig geprüft werden:
- Soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt oder gegen Abfindung aufgelöst werden?
- Liegen konkrete Tatsachen vor, die eine Fortsetzung unzumutbar machen?
- Droht ein kurzfristiges Anerkenntnis- oder Teilurteil?
- Bestehen offene Lohn-, Prämien-, Urlaubs- oder Schadensersatzansprüche?
- Welche Ausschlussfristen gelten?
- Wurden die Ansprüche eindeutig und nachweisbar geltend gemacht?
Ein Auflösungsantrag sollte nicht lediglich als taktisches Druckmittel gestellt werden. Mit ihm erklärt der Arbeitnehmer, dass er den Bestand des Arbeitsverhältnisses endgültig aufgeben möchte.
Zudem besteht keine Garantie, dass das Gericht dem Antrag stattgibt oder eine Abfindung in der erhofften Höhe festsetzt.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten nach Ausspruch einer Kündigung sämtliche weiteren Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer besonders sorgfältig prüfen.
Das gilt insbesondere für:
- Abmahnungen,
- Arbeitsanweisungen,
- Einteilungen zu Sonderdiensten,
- Lohnabzüge,
- Zurückbehaltungsrechte,
- Prämienzahlungen,
- interne und öffentliche Kommunikation.
Sachlich begründete Maßnahmen bleiben grundsätzlich zulässig. Sie sollten jedoch nachvollziehbar dokumentiert werden, damit nicht der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer werde wegen seiner Kündigungsschutzklage unter Druck gesetzt oder benachteiligt.
Gehen Zahlungsaufforderungen ein, sollte außerdem unverzüglich geprüft werden:
- Welcher Anspruch wird geltend gemacht?
- Ist die Forderung hinreichend bestimmt?
- Welche tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist gilt?
- Ist die Forderung bereits verfallen?
- Muss vorsorglich zurückgewiesen oder abgerechnet werden?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verdeutlicht zwei zentrale Grundsätze des Arbeitsrechts.
Erstens: Ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG muss gestellt werden, solange der Kündigungsschutzstreit noch anhängig ist. Ist über den Kündigungsschutzantrag bereits abschließend durch Teilanerkenntnisurteil entschieden worden, kann ein späterer Auflösungsantrag nicht mehr zulässig sein.
Zweitens: Die bloße Erwähnung eines offenen Zahlungsanspruchs wahrt eine tarifliche Ausschlussfrist nicht zuverlässig. Erforderlich ist ein konkretes und unmissverständliches Erfüllungsverlangen.
Arbeitnehmer sollten deshalb frühzeitig entscheiden, ob sie eine Fortsetzung oder eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstreben. Offene Zahlungsansprüche sollten stets eindeutig, fristgerecht und nachweisbar geltend gemacht werden.
Arbeitgeber wiederum sollten Anerkenntnisse, Abmahnungen, Lohnabzüge und sonstige Maßnahmen während eines Kündigungsschutzverfahrens rechtlich sorgfältig vorbereiten und dokumentieren.