Ein Arbeitnehmer schlägt einer deutlich jüngeren Praktikantin nach einer gemeinsamen Kneipentour auf das Gesäß. Der Vorfall ereignet sich im Anschluss an ein betrieblich organisiertes Seminar, jedoch während einer privat verabredeten Abendveranstaltung. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Bremen bewertete den Schlag ausdrücklich als sexuelle Belästigung und damit als erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Dennoch hielt es die fristlose Kündigung im konkreten Einzelfall für unverhältnismäßig. Nach Auffassung des Gerichts hätte zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen; die Revision wurde zugelassen.
Das Urteil ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bedeutsam. Es zeigt einerseits, dass sexuelle Belästigungen auch außerhalb des Betriebsgeländes erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können. Andererseits bestätigt es, dass selbst bei einer sexuellen Belästigung nicht automatisch jede fristlose Kündigung wirksam ist. Entscheidend bleiben die Schwere des konkreten Vorfalls, die Wiederholungsgefahr, das bisherige Arbeitsverhältnis und die Frage, ob eine mildere Maßnahme den notwendigen Schutz gewährleisten kann.
Der Sachverhalt: Kneipentour nach betrieblichem Seminar
Der Arbeitnehmer war seit Februar 1997 bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis damit seit mehr als 27 Jahren. Er war tarifvertraglich ordentlich unkündbar und befand sich bereits in der aktiven Phase einer vereinbarten Altersteilzeit, die Ende Januar 2027 enden sollte.
Im November 2024 nahm er gemeinsam mit weiteren Beschäftigten und einer etwa 34 Jahre jüngeren Praktikantin an einem zweitägigen Teamevent in einem Seminarhotel teil. Nach dem offiziellen Programm und dem gemeinsamen Abendessen entschloss sich ein Teil der Gruppe, noch mehrere Kneipen zu besuchen. Das Landesarbeitsgericht ordnete diese Kneipentour nicht mehr als betriebliche Veranstaltung, sondern als private Unternehmung unter Kolleginnen und Kollegen ein.
Auf der Rückfahrt zum Hotel kam es zunächst zu einer Situation beim Aussteigen aus dem Fahrzeug. Der Arbeitnehmer legte seine Hand auf die Schulter der Praktikantin und kam ihr körperlich nahe. Sie drückte ihn weg. Der Arbeitnehmer erklärte daraufhin sinngemäß, er habe ihr nicht zu nahekommen wollen.
Kurze Zeit später zeigte die Praktikantin den anderen Teilnehmern ein mit ihrem Smartphone aufgenommenes Video einer vorausgegangenen Polizeikontrolle. Währenddessen schlug der Arbeitnehmer ihr mit Schwung auf die linke Seite des Gesäßes. Die Praktikantin reagierte sofort und machte deutlich, dass das Verhalten unangebracht gewesen sei. Nach den vom Gericht zugrunde gelegten Feststellungen erkannte der Arbeitnehmer die Grenzüberschreitung unmittelbar und entschuldigte sich sinngemäß. Am nächsten Morgen bezeichnete er sein Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten als schweren Fehler. Noch am selben Tag entschuldigte er sich zusätzlich per WhatsApp bei der Praktikantin.
Die Praktikantin verließ das Teamevent vorzeitig. Der Arbeitgeber führte anschließend mehrere Befragungen durch, hörte den Arbeitnehmer an und beteiligte den Betriebsrat. Dieser äußerte Bedenken gegen die beabsichtigte außerordentliche Kündigung und verwies insbesondere auf die Möglichkeit, den Arbeitnehmer in einen anderen Bereich zu versetzen.
Trotz dieser Bedenken kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 3. Dezember 2024 fristlos. Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der Schlag auf das Gesäß war eine sexuelle Belästigung
Das Landesarbeitsgericht ließ keinen Zweifel daran, dass der Schlag auf das Gesäß eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG darstellte.
Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Dazu gehören insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts.
Auch eine einmalige Handlung kann den Tatbestand erfüllen. Wiederholte Übergriffe oder ein dauerhaft belästigendes Arbeitsumfeld sind nicht erforderlich. Ebenso wenig kommt es bei einem unmittelbar sexualbezogenen körperlichen Übergriff entscheidend darauf an, ob die handelnde Person nach eigener Darstellung eine sexuelle Motivation hatte. Maßgeblich ist die objektive Bedeutung des Verhaltens und die erkennbare Unerwünschtheit.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine sexuelle Belästigung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt jedoch von Umfang, Intensität und den weiteren Umständen des Einzelfalls ab.
Das LAG Bremen stellte klar, dass ein Schlag auf das Gesäß einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre darstellt. Das Gesäß gehört zwar biologisch nicht zu den primären oder sekundären Geschlechtsmerkmalen. Eine absichtliche Berührung an dieser Körperstelle besitzt nach der allgemeinen gesellschaftlichen Wahrnehmung jedoch eine deutliche sexuelle Färbung. Der Vorgang ist deshalb mit der absichtlichen Berührung eines sekundären Geschlechtsmerkmals vergleichbar.
Der Einwand, das Verhalten sei nur aus guter Stimmung, Anerkennung oder Überraschung heraus erfolgt, beseitigt die sexuelle Bestimmtheit der Handlung nicht. Entscheidend ist nicht, wie der Arbeitnehmer sein eigenes Verhalten verstanden wissen wollte, sondern wie der körperliche Übergriff objektiv einzuordnen war.
Eine ausdrückliche vorherige Ablehnung ist nicht immer erforderlich
Betroffene Beschäftigte müssen körperliche Grenzüberschreitungen nicht erst ausdrücklich zurückweisen, bevor ein Verhalten als sexuelle Belästigung bewertet werden kann. Nach der Rechtsprechung genügt es, wenn die Unerwünschtheit objektiv erkennbar ist.
Im entschiedenen Fall kam hinzu, dass die Praktikantin den Arbeitnehmer kurz vor dem Gesäßschlag beim Aussteigen aus dem Fahrzeug weggedrückt hatte. Damit hatte sie unmissverständlich signalisiert, dass sie keine körperliche Annäherung wünschte. Das Landesarbeitsgericht wertete diesen Umstand ausdrücklich zulasten des Arbeitnehmers.
Auch der Altersunterschied von etwa 34 Jahren war für die rechtliche Einordnung nicht entscheidend. Das Gericht betonte sinngemäß, dass ungefragte intime Berührungen auch unter Gleichaltrigen zu unterbleiben haben. Der Altersunterschied und die faktisch übergeordnete Stellung des langjährig beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber einer Praktikantin konnten jedoch das Gewicht des Vorfalls und dessen vorhersehbare Auswirkungen verstärken.
Auch privates Verhalten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben
Der Vorfall ereignete sich weder am Arbeitsplatz noch während der eigentlichen betrieblichen Veranstaltung. Die Kneipentour war nach den Feststellungen des Gerichts eine private Unternehmung nach Abschluss des offiziellen Seminarprogramms.
Das schützte den Arbeitnehmer jedoch nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Außerdienstliches Verhalten gehört grundsätzlich zum privaten Lebensbereich. Ein Arbeitgeber kann nicht jedes moralisch oder gesellschaftlich missbilligte Verhalten seiner Beschäftigten sanktionieren. Anders liegt der Fall aber, wenn das Verhalten einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder sich negativ auf den Betrieb auswirkt.
Ein solcher Bezug bestand hier, weil
- die Beteiligten ausschließlich aufgrund des gemeinsamen Teamevents zusammengekommen waren,
- die betroffene Praktikantin im Team des Arbeitnehmers eingesetzt war,
- weitere Arbeitskollegen an der Kneipentour teilnahmen und
- Arbeitnehmer und Praktikantin nach der Rückkehr wieder im selben betrieblichen Umfeld hätten zusammenarbeiten müssen.
Die sexuelle Belästigung führte deshalb unmittelbar zu einer Störung des betrieblichen Zusammenwirkens. Das LAG bejahte eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, obwohl die Handlung während der Freizeit erfolgte.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Auch Weihnachtsfeiern, Betriebsausflüge, Seminare, gemeinsame Hotelaufenthalte oder private Kneipenbesuche unter Kollegen sind kein arbeitsrechtlich sanktionsfreier Raum. Entscheidend ist nicht allein, wer die Veranstaltung bezahlt oder organisiert hat. Maßgeblich ist, ob ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis und zum späteren betrieblichen Miteinander besteht.
Warum die fristlose Kündigung trotzdem unwirksam war
Die Feststellung einer erheblichen Pflichtverletzung beantwortet noch nicht die Frage, ob eine fristlose Kündigung wirksam ist.
§ 626 Abs. 1 BGB verlangt eine zweistufige Prüfung:
Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt „an sich“, also typischerweise, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann. Das bejahte das Gericht.
Anschließend ist zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller konkreten Umstände und nach Abwägung der Interessen beider Seiten tatsächlich unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dabei gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung ist nur zulässig, wenn kein milderes, gleich geeignetes Mittel zur Verfügung steht.
Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst eine objektiv erhebliche Pflichtverletzung führt deshalb nicht automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Abmahnung ist bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich vorrangig
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Das gilt regelmäßig auch bei Störungen des Vertrauensbereichs.
Eine Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion. Sie macht dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich,
- welches konkrete Verhalten der Arbeitgeber beanstandet,
- welches vertragsgerechte Verhalten künftig erwartet wird und
- dass bei einer Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Auf eine Abmahnung kann vor einer Kündigung insbesondere in zwei Fallgruppen verzichtet werden:
Erstens: Es ist bereits im Voraus erkennbar, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern wird.
Zweitens: Die Pflichtverletzung ist so schwer, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und dies auch für den Arbeitnehmer offensichtlich erkennbar ist.
Bei der Beurteilung der zweiten Fallgruppe sind insbesondere Art und Intensität des Übergriffs, seine Folgen, der Verschuldensgrad, eine mögliche Planung sowie die konkrete Situation zu berücksichtigen. Ein bislang störungsfreies Arbeitsverhältnis mindert nicht ohne Weiteres die objektive Schwere des eigentlichen Übergriffs; es kann aber bei der abschließenden Interessenabwägung erhebliches Gewicht erlangen.
Keine konkrete Wiederholungsgefahr
Das LAG Bremen sah keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut ein vergleichbares Verhalten zeigen würde.
Dabei berücksichtigte das Gericht insbesondere:
- Der Arbeitnehmer erkannte nach der unmittelbaren Reaktion der Praktikantin, dass sein Verhalten unangebracht gewesen war.
- Nach den zugrunde gelegten Feststellungen entschuldigte er sich noch am Ort des Geschehens.
- Am folgenden Morgen sprach er gegenüber seinem Vorgesetzten von einem schweren Fehler und wollte sich persönlich entschuldigen.
- Noch am selben Tag übersandte er der Praktikantin eine weitere Entschuldigung.
- Während der mehr als 27-jährigen Beschäftigungszeit waren keine vergleichbaren Vorfälle bekannt geworden.
Das Gericht bewertete die unmittelbare Reue nicht als taktisch vorgeschoben. Gerade die zeitliche Nähe zum Vorfall sprach nach seiner Auffassung dafür, dass der Arbeitnehmer die Grenzüberschreitung tatsächlich erkannt hatte.
Bei steuerbarem Fehlverhalten darf grundsätzlich angenommen werden, dass eine eindeutige Warnung mit Kündigungsandrohung das zukünftige Verhalten beeinflussen kann. Das gilt nicht ausnahmslos, war nach Auffassung des LAG aber in dieser besonderen Fallkonstellation anzunehmen.
Das Gericht sah ein spontanes „Momentversagen“
Zulasten des Arbeitnehmers wertete das Gericht vor allem:
- die intime und sexualisierte Art der Berührung,
- das Fehlen jeglicher Anhaltspunkte für eine erwünschte Annäherung,
- das vorausgegangene Wegdrücken durch die Praktikantin,
- ihre schwächere Position als Praktikantin,
- die vorhersehbaren psychischen Auswirkungen und
- die erhebliche Beeinträchtigung ihres Vertrauens in eine belästigungsfreie Fortsetzung des Praktikums.
Das LAG verneinte jedoch, dass der Arbeitnehmer bewusst „sexuelle Macht“ über die Praktikantin habe ausüben wollen. Für eine solche Zielrichtung sah es keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte.
Zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigte es, dass die Handlung spontan, ungeplant und nicht heimlich erfolgt war. Sie geschah in Anwesenheit mehrerer Kollegen in einer ausgelassenen, privaten Abendsituation. Der Arbeitnehmer hatte Alkohol konsumiert; der genaue Alkoholisierungsgrad blieb allerdings streitig.
Wichtig ist: Das Gericht entschuldigte den Übergriff nicht mit Alkoholkonsum. Alkohol beseitigt weder die Pflichtwidrigkeit noch die Verantwortung für das Verhalten. Das LAG bezog die Alkoholisierung lediglich als einen Umstand des konkreten Tatgeschehens in seine Gesamtbewertung ein.
Aus Sicht des Gerichts sprach die spontane und offen ausgeführte Handlung gegen ein ausgeprägtes Unrechtsbewusstsein im Moment des Übergriffs. Es nahm deshalb ein einmaliges „Momentversagen“ an. Diese Bewertung ist rechtlich und gesellschaftlich durchaus diskussionswürdig, war für die Entscheidung aber von erheblicher Bedeutung.
Mehr als 27 beanstandungsfreie Beschäftigungsjahre als „Vertrauensvorrat“
Besonderes Gewicht legte das LAG auf die sehr lange Betriebszugehörigkeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seiner sogenannten „Emmely“-Entscheidung hervorgehoben, dass ein über viele Jahre beanstandungsfrei aufgebautes Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht zwingend vollständig aufgezehrt wird. Entscheidend ist nicht allein das subjektive Vertrauen des Arbeitgebers, sondern die objektive Prognose, ob künftig wieder mit einer ordnungsgemäßen Vertragserfüllung gerechnet werden kann.
Im Bremer Fall war der Arbeitnehmer seit mehr als 27 Jahren ohne vergleichbaren Vorfall beschäftigt. Hinzu kam, dass er sich bereits in Altersteilzeit befand und die aktive Beschäftigungsphase ohnehin Ende Januar 2027 enden sollte.
Das Landesarbeitsgericht stellte deshalb die Frage, ob ein einmaliges, wenn auch gravierendes Fehlverhalten den während fast drei Jahrzehnten aufgebauten Vertrauensvorrat vollständig zerstört hatte. Es verneinte dies.
Die lange Betriebszugehörigkeit ist allerdings kein Freibrief. Je schwerer, gezielter, wiederholter oder einschüchternder ein Übergriff ist, desto weniger kann eine lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit die Kündigung verhindern. Bei einer besonders schweren Pflichtverletzung kann das Arbeitsverhältnis auch nach Jahrzehnten ohne vorherige Abmahnung wirksam beendet werden.
Die mögliche Versetzung war ein entscheidendes milderes Mittel
Der Betriebsrat hatte vor Ausspruch der Kündigung darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer in einen anderen Bereich versetzt werden könne. Auf diese Weise hätte ein weiterer Kontakt mit der Praktikantin vermieden werden können.
Nach den Feststellungen des LAG war der Arbeitgeber der konkreten Möglichkeit einer Versetzung nicht substantiiert entgegengetreten. Damit stand neben der Abmahnung ein weiteres milderes Mittel im Raum.
Das war rechtlich bedeutsam. Arbeitgeber sind nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu treffen, um eine sexuelle Belästigung wirksam zu unterbinden. Das Gesetz nennt nicht nur die Kündigung, sondern unter anderem auch Abmahnung, Umsetzung und Versetzung als mögliche Reaktionen. Welche Maßnahme ausreichend ist, richtet sich nach den konkreten Umständen und insbesondere danach, ob sie eine Wiederholung zuverlässig verhindern kann.
Der Schutzauftrag des AGG verlangt somit eine wirksame, aber nicht automatisch stets die härteste arbeitsrechtliche Reaktion.
Im konkreten Fall hielt das LAG eine Kombination aus Abmahnung und organisatorischer Trennung für ausreichend. Die erheblichen Auswirkungen des Vorfalls auf die Praktikantin wurden damit nicht in Abrede gestellt. Das Gericht war lediglich nicht davon überzeugt, dass ausschließlich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen wirksamen Schutz gewährleisten konnte.
Das Urteil ist kein Freibrief für sexuelle Grenzüberschreitungen
Die Entscheidung darf nicht missverstanden werden.
Der Gesäßschlag wurde nicht als Bagatelle behandelt. Das Gericht qualifizierte ihn ausdrücklich als sexuelle Belästigung und erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.
Alkohol entschuldigt den Übergriff nicht. Er war lediglich ein Element der konkreten Tatsituation, nicht aber eine Rechtfertigung.
Freizeit schützt nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Besteht ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis, können auch Vorfälle in einer Kneipe, einem Hotel, auf einer privaten Feier oder nach einer Betriebsveranstaltung zu Abmahnung, Versetzung oder Kündigung führen.
Eine Abmahnung ist nicht bei jeder erstmaligen Belästigung erforderlich. Besonders schwere, gezielte, wiederholte oder einschüchternde Übergriffe können eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Eine betriebliche Null-Toleranz-Policy ersetzt nicht die Einzelfallprüfung. Null Toleranz bedeutet rechtlich, dass ein Arbeitgeber Beschwerden nicht ignorieren und Wiederholungen wirksam verhindern darf. Sie bedeutet nicht zwangsläufig, dass in jedem Fall dieselbe Sanktion ausgesprochen werden muss.
Wann kann eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt sein?
Eine außerordentliche Kündigung kommt insbesondere näher in Betracht, wenn mehrere erschwerende Faktoren zusammentreffen, etwa:
- ein besonders intensiver körperlicher oder verbaler Übergriff,
- die Ausnutzung einer formellen oder faktischen Vorgesetztenstellung,
- ein gezieltes, geplantes oder heimliches Vorgehen,
- eine wiederholte Belästigung,
- die Fortsetzung des Verhaltens trotz klarer Ablehnung,
- eine bereits erteilte einschlägige Abmahnung,
- Drohungen, Einschüchterung oder Repressalien,
- fehlende Einsicht oder eine erkennbare Wiederholungsgefahr,
- der Versuch, die betroffene Person zum Schweigen zu bringen,
- erhebliche und nachhaltige betriebliche Folgen.
Keiner dieser Gesichtspunkte ist für sich allein zwingend. Ihre Gesamtheit kann aber dazu führen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit objektiv nicht mehr zugemutet werden kann.
Konsequenzen für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Beschäftigte, die sich sexuell belästigt fühlen, sollten den Vorfall möglichst zeitnah dokumentieren. Festgehalten werden sollten insbesondere Datum, Uhrzeit, Ort, genauer Ablauf, Reaktionen, mögliche Zeugen sowie vorhandene Nachrichten oder sonstige Beweismittel.
Eine Beschwerde kann je nach betrieblicher Struktur gegenüber der Führungskraft, der Personalabteilung, der AGG-Beschwerdestelle, dem Betriebsrat oder einer sonstigen Vertrauensperson erhoben werden. Beschäftigte müssen eine körperliche Grenzüberschreitung nicht zunächst persönlich mit der beschuldigten Person „klären“.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschwerde ernsthaft zu prüfen und geeignete Schutzmaßnahmen einzuleiten. Dazu können eine vorläufige organisatorische Trennung, geänderte Berichtslinien, eine Umsetzung oder weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen gehören.
Da für mögliche Ansprüche und deren Geltendmachung kurze Fristen gelten können, sollte frühzeitig arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.
Konsequenzen für beschuldigte oder gekündigte Arbeitnehmer
Auch beschuldigte Beschäftigte haben Anspruch auf eine faire und ergebnisoffene Sachverhaltsaufklärung. Eine bloße Beschuldigung ersetzt keine Feststellung des tatsächlichen Geschehens. Dennoch sollte eine Anhörung nicht ohne Vorbereitung oder rechtliche Beratung erfolgen, wenn bereits eine Kündigung oder andere erhebliche Sanktion im Raum steht.
Unaufgeforderte Kontaktversuche zur betroffenen Person sind regelmäßig riskant. Selbst eine als Entschuldigung gemeinte Nachricht kann als Druck, Einflussnahme oder erneute Grenzüberschreitung verstanden werden. Eine Entschuldigung sollte daher nur in einer Form erfolgen, die die Interessen und den erkennbaren Willen der betroffenen Person respektiert, gegebenenfalls vermittelt über den Arbeitgeber oder anwaltliche Vertreter.
Wird eine Kündigung ausgesprochen, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Einwände bestehen. Im Bremer Fall hatte der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist gewahrt.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
1. Betroffene Person unverzüglich schützen
Der Schutz der betroffenen Beschäftigten hat Vorrang. Erforderlich sein können eine vorläufige Trennung der Beteiligten, geänderte Arbeitsabläufe, Freistellungen oder andere organisatorische Maßnahmen. Dabei sollte vermieden werden, dass allein die betroffene Person durch eine Versetzung oder Aufgabenänderung faktisch benachteiligt wird.
2. Sachverhalt neutral und zügig aufklären
Arbeitgeber sollten die betroffene Person, die beschuldigte Person und mögliche Zeugen getrennt anhören. Aussagen sind möglichst wortgetreu zu dokumentieren. Belastende und entlastende Umstände müssen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Vor Abschluss der Untersuchung sollte intern nicht vorschnell von einer erwiesenen Tat gesprochen werden. Zugleich darf die Aufklärung nicht unnötig verzögert werden.
3. Bei Freizeitvorfällen den betrieblichen Bezug prüfen
Bei Vorfällen außerhalb der Arbeitszeit ist zu untersuchen, ob ein konkreter Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Relevant sind beispielsweise die Zusammensetzung der Gruppe, der Anlass des Treffens, betriebliche Hierarchien, die spätere Zusammenarbeit und die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden.
4. Die Schwere des Vorfalls tatbezogen bewerten
Zu prüfen sind insbesondere Art, Intensität und Dauer des Verhaltens, eine vorausgegangene Ablehnung, mögliche Machtgefälle, der Grad des Verschuldens, die Folgen für die betroffene Person, eine etwaige Planung und die Gefahr weiterer Vorfälle.
5. Sämtliche geeigneten Maßnahmen prüfen
Eine Abmahnung darf nicht allein deshalb ausgeschlossen werden, weil der Vorwurf moralisch besonders schwer wiegt. Umgekehrt darf eine Abmahnung nicht ausgesprochen werden, wenn sie den Schutz der betroffenen Person erkennbar nicht gewährleisten kann.
Arbeitgeber sollten konkret dokumentieren, weshalb Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung ausreichen oder weshalb diese Maßnahmen ungeeignet sind. Gerade im Kündigungsschutzprozess kann entscheidend sein, ob der Arbeitgeber mögliche mildere Mittel tatsächlich geprüft hat.
6. Kündigungsrechtliche Formalien einhalten
Neben der materiellen Verhältnismäßigkeit sind insbesondere die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB und – bei bestehendem Betriebsrat – die ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG zu beachten.
Im Bremer Verfahren musste das LAG nicht mehr abschließend prüfen, ob die Zweiwochenfrist und die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß behandelt worden waren. Die Kündigung war bereits wegen des Fehlens eines wichtigen Grundes im Sinne der abschließenden Interessenabwägung unwirksam.
Juristische Bedeutung der zugelassenen Revision
Besonders interessant ist die Begründung, mit der das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat.
Das Gericht sieht einen noch nicht vollständig geklärten Widerspruch zwischen zwei Linien der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:
Nach der „Emmely“-Entscheidung aus dem Jahr 2010 kann eine jahrzehntelange beanstandungsfreie Tätigkeit erhebliches Gewicht für die Frage haben, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte und ob der aufgebaute Vertrauensvorrat durch einen einmaligen Vorfall vollständig zerstört wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2021 dagegen stärker zwischen der objektiven Schwere der Pflichtverletzung und der anschließenden Interessenabwägung unterschieden. Bei der Frage, ob die Pflichtverletzung selbst so schwer ist, dass eine Abmahnung entbehrlich wird, sollen nur tatbezogene Umstände berücksichtigt werden. Eine lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit betrifft danach nicht die Schwere der Tat selbst.
Das LAG Bremen hat zunächst angenommen, dass der konkrete Vorfall bereits unter Berücksichtigung seiner Begehungsumstände nicht so schwer war, dass eine Abmahnung von vornherein ausgeschlossen war. Hilfsweise führte es aus, dass selbst bei Annahme einer besonders schweren Pflichtverletzung die abschließende Interessenabwägung wegen der mehr als 27-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen müsse.
Ob und in welchem Umfang diese Hilfserwägung mit der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbar ist, gehört zu den offenen Fragen des Verfahrens. Das LAG sah außerdem grundsätzlichen Klärungsbedarf, ob sexuelle Belästigungen aufgrund veränderter gesellschaftlicher Auffassungen im Zuge der „MeToo“-Debatte heute anders zu bewerten sind als in älteren Entscheidungen.
Die Zulassung der Revision bedeutet allerdings noch nicht automatisch, dass tatsächlich Revision eingelegt wurde. Eine höchstrichterliche Bestätigung der Bremer Entscheidung ergibt sich aus dem vorliegenden Urteil nicht.
Das Urteil des LAG Bremen bewegt sich in einem sensiblen Spannungsfeld.
Auf der einen Seite steht das Recht der Praktikantin auf sexuelle Selbstbestimmung und einen belästigungsfreien Arbeitsplatz. Der Schlag auf ihr Gesäß war nach der eindeutigen Bewertung des Gerichts eine sexuelle Belästigung und eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.
Auf der anderen Seite verlangt das Kündigungsrecht auch bei gravierendem Fehlverhalten eine sorgfältige Prüfung der Verhältnismäßigkeit. Die fristlose Kündigung ist keine Strafe, sondern das letzte Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Ist eine Wiederholung nach einer Abmahnung nicht zu erwarten und kann die betroffene Person durch organisatorische Maßnahmen wirksam geschützt werden, kann eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sein.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Beschwerden wegen sexueller Belästigung müssen konsequent aufgeklärt und wirksam beantwortet werden. Die Entscheidung für eine Kündigung sollte jedoch auf einer dokumentierten Einzelfallprüfung beruhen. Eine automatische Kündigungsentscheidung birgt ebenso rechtliche Risiken wie eine verharmlosende oder unzureichende Reaktion.
Für Arbeitnehmer gilt: Sexuelle Grenzüberschreitungen können auch im privaten Umfeld unter Kollegen den Arbeitsplatz gefährden. Wer eine Kündigung erhält, muss unabhängig von der Schwere des Vorwurfs die dreiwöchige Klagefrist beachten. Betroffene Beschäftigte wiederum sollten Vorfälle dokumentieren und frühzeitig Schutz sowie rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte bei Kündigungen, Abmahnungen, Beschwerden wegen sexueller Belästigung, innerbetrieblichen Untersuchungen und der Auswahl verhältnismäßiger arbeitsrechtlicher Maßnahmen.