Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. Januar 2026 – 2 AZR 128/25 entschieden, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auch während der sechsmonatigen Wartezeit unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt. Besondere praktische Bedeutung hat die Entscheidung für die Frage, wann das Beteiligungsverfahren abgeschlossen ist. Ein von der Schwerbehindertenvertretung angebrachter Stempel mit dem angekreuzten Hinweis „Kenntnis“ stellt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich noch keine abschließende Stellungnahme dar. Der Arbeitgeber darf deshalb nicht ohne Weiteres vor Ablauf der regulären Stellungnahmefrist kündigen.
Das Urteil erging unter dem Aktenzeichen 2 AZR 128/25 und wurde hinsichtlich einer Formulierung in den Entscheidungsgründen durch Beschluss vom 26. Juni 2026 berichtigt. Gegenstand des Verfahrens war eine Wartezeitkündigung durch eine Stadt als öffentliche Arbeitgeberin.
Die Entscheidung ist sowohl für private Arbeitgeber als auch für öffentliche Dienststellen von erheblicher Bedeutung. Sie macht deutlich, dass die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses kein kündigungsrechtlich „formfreier Raum“ sind. Zwar sind die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer Kündigung während der Wartezeit regelmäßig geringer. Die besonderen Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung müssen jedoch von Beginn des Arbeitsverhältnisses an beachtet werden.
Der Sachverhalt: Kündigung nach weniger als drei Monaten Beschäftigung
Der Kläger war als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Die beklagte Stadt wusste bereits bei seiner Einstellung von der Schwerbehinderung. Seit dem 1. Oktober 2023 beschäftigte sie ihn als Mitarbeiter im sonstigen Innen- und Außendienst. Zu seinen Aufgaben gehörten Verkehrskontrollen im gesamten öffentlichen Verkehrsraum der Stadt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart.
Im Oktober 2023 erschien der Arbeitnehmer an drei Tagen verspätet zum Dienst. Nach einem Kritikgespräch verfasste sein Vorgesetzter einen internen Vermerk, in dem er die Fortsetzung der Erprobung nicht empfahl. Bei einem Probezeit-Bewährungsgespräch am 4. Dezember 2023 teilte die Stadt dem Arbeitnehmer mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu kündigen.
Die Arbeitgeberin hörte den zuständigen Personalrat an. Daneben unterrichtete sie mit einem auf den 7. Dezember 2023 datierten Schreiben die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung. Auf dem Schreiben befand sich ein Stempelaufdruck mit dem Datum 11. Dezember 2023. Von mehreren Auswahlmöglichkeiten hatte die Schwerbehindertenvertretung lediglich das Feld „Kenntnis“ angekreuzt.
Mit Schreiben vom 13. Dezember 2023 kündigte die Stadt das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2023. Das Kündigungsschreiben ging dem Arbeitnehmer am 14. Dezember 2023 um 14:30 Uhr zu. Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage und berief sich unter anderem auf eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Außerdem machte er geltend, die Kündigung verstoße gegen das Verbot einer Benachteiligung wegen der Behinderung.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf änderte diese Entscheidung auf die Berufung der Arbeitgeberin ab und wies die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil wiederum auf und stellte die erstinstanzliche Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers wieder her.
Probezeit und Wartezeit sind rechtlich voneinander zu unterscheiden
Im arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch werden die Begriffe Probezeit und Wartezeit häufig gleichgesetzt. Rechtlich betreffen sie jedoch unterschiedliche Fragen.
Eine vereinbarte Probezeit kann nach § 622 Absatz 3 BGB dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis während eines Zeitraums von höchstens sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Die Probezeit betrifft damit in erster Linie die Kündigungsfrist.
Die Wartezeit des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz betrifft dagegen die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes. Danach greift der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Während der ersten sechs Monate muss eine ordentliche Kündigung daher regelmäßig noch nicht durch einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt werden.
Hieraus darf jedoch nicht geschlossen werden, eine Kündigung sei innerhalb der Wartezeit praktisch immer wirksam. Formvorschriften, Beteiligungsrechte, Benachteiligungsverbote und sonstige gesetzliche Unwirksamkeitsgründe gelten grundsätzlich unabhängig davon, ob der allgemeine Kündigungsschutz bereits eingreift.
Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich bestätigt, dass § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX auch Kündigungen erfasst, die während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG ausgesprochen werden. Nicht nur die vollständig unterbliebene, sondern auch die fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann die Kündigung unwirksam machen.
Keine Zustimmung des Integrationsamts bedeutet nicht: keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist während der ersten sechs Monate eine wichtige Unterscheidung vorzunehmen.
Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 168 bis 175 SGB IX, insbesondere das grundsätzlich bestehende Erfordernis einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamts, gilt nach § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Unabhängig davon sieht § 173 Absatz 4 SGB IX eine Anzeige der Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen vor.
Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 SGB IX ist davon zu trennen. Diese Vorschrift steht außerhalb des Kapitels über den besonderen Kündigungsschutz und gilt auch während der ersten sechs Beschäftigungsmonate. Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und sie vor seiner Entscheidung anhören. Eine ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist unwirksam.
Für Arbeitgeber ist diese Trennung besonders wichtig. Dass im konkreten Fall keine Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden muss, besagt nichts darüber, ob die Schwerbehindertenvertretung anzuhören ist. Ebenso wenig ersetzt die Beteiligung eines Betriebsrats oder Personalrats die eigenständige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Wie lange darf die Schwerbehindertenvertretung Stellung nehmen?
§ 178 Absatz 2 SGB IX bestimmt nicht ausdrücklich, innerhalb welcher Frist die Schwerbehindertenvertretung auf die Unterrichtung des Arbeitgebers reagieren muss. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin eine planwidrige Regelungslücke und schließt diese durch eine entsprechende Anwendung des § 102 Absatz 2 BetrVG.
Bei einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung hat die Schwerbehindertenvertretung deshalb grundsätzlich eine Woche Zeit, um dem Arbeitgeber etwaige Bedenken mitzuteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist unverzüglich, höchstens jedoch drei Tage. Die entsprechenden Fristen ergeben sich für die Betriebsratsanhörung unmittelbar aus § 102 Absatz 2 BetrVG und werden auf die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung übertragen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese bereits zuvor entwickelte Rechtsprechung ausdrücklich bestätigt. Nach seiner Auffassung besteht kein Anlass, im öffentlichen Dienst andere Stellungnahmefristen anzuwenden als bei privaten Arbeitgebern. Insbesondere sind nicht die möglicherweise kürzeren oder anders ausgestalteten Fristen des jeweiligen Personalvertretungsrechts maßgeblich. § 178 Absatz 2 SGB IX gilt für private und öffentliche Arbeitgeber einheitlich.
Damit wendet das Bundesarbeitsgericht nicht etwa das Betriebsverfassungsgesetz unmittelbar auf den Personalrat einer öffentlichen Dienststelle an. Die Beteiligung des Personalrats richtet sich weiterhin nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsrecht. Lediglich für das eigenständige Beteiligungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung wird die im SGB IX fehlende Fristenregelung durch eine entsprechende Anwendung des § 102 Absatz 2 BetrVG ergänzt.
Die Kündigung ging vor Ablauf der Wochenfrist zu
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte die Schwerbehindertenvertretung am 11. Dezember 2023 von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen. Einen früheren Zugang hatte die Arbeitgeberin nicht nachgewiesen. Die einwöchige Stellungnahmefrist endete deshalb erst mit Ablauf des 18. Dezember 2023.
Die Kündigung war dem Arbeitnehmer jedoch bereits am 14. Dezember 2023 um 14:30 Uhr zugegangen. Sie war damit deutlich vor Ablauf der Stellungnahmefrist ausgesprochen worden.
Das Bundesarbeitsgericht stellte ergänzend klar, dass die Kündigung selbst dann zu früh erfolgt wäre, wenn das Anhörungsschreiben der Schwerbehindertenvertretung bereits am 7. Dezember 2023 zugegangen wäre. In diesem Fall hätte die Wochenfrist erst am 14. Dezember 2023 um 24:00 Uhr geendet. Der Zugang der Kündigung um 14:30 Uhr lag auch nach dieser für die Arbeitgeberin günstigeren Berechnung noch vor dem Fristablauf.
Für die Praxis ist daher nicht nur das richtige Kalenderdatum entscheidend. Die Stellungnahmefrist läuft bis zum Ende des letzten Tages. Eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer bereits am Vormittag oder Nachmittag dieses Tages zugeht, ist grundsätzlich noch vorzeitig.
Die bloße Datierung oder Unterzeichnung des Kündigungsschreibens ist für diese zeitliche Betrachtung nicht ausschlaggebend. Entscheidend war im Verfahren der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen den Versand und die Übergabe deshalb so steuern, dass ein Zugang vor dem vollständigen Ablauf der Beteiligungsfrist ausgeschlossen ist.
Wann darf der Arbeitgeber schon vor Ablauf der Woche kündigen?
Der Arbeitgeber muss nicht in jedem Fall den vollständigen Ablauf der einwöchigen Frist abwarten. Das Beteiligungsverfahren kann bereits früher beendet sein, wenn die Schwerbehindertenvertretung eine eindeutig abschließende Stellungnahme abgegeben hat.
Nach dem Urteil muss der Arbeitgeber der Reaktion jedoch unzweifelhaft entnehmen können, dass keine weitere Äußerung mehr erfolgen wird. Fehlt eine ausdrückliche Erklärung, ist die Mitteilung der Schwerbehindertenvertretung auszulegen. Das Ergebnis dieser Auslegung muss eindeutig sein. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen dürfen, dass sich die Schwerbehindertenvertretung unter keinen Umständen noch ergänzend äußern möchte.
Besondere Anhaltspunkte für eine abschließende Stellungnahme können nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere vorliegen, wenn die Schwerbehindertenvertretung der Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmt oder ausdrücklich erklärt, von einer Stellungnahme zur Kündigungsabsicht abzusehen. Bleibt dagegen offen, ob eine weitere Reaktion folgen könnte, muss der Arbeitgeber grundsätzlich bis zum Fristablauf warten. Bestehen Zweifel, hat er bei der Schwerbehindertenvertretung nachzufragen und um Klarstellung zu bitten.
Die Schwerbehindertenvertretung besitzt damit zwar kein allgemeines Vetorecht gegen die Kündigung. Der Arbeitgeber muss ihre Einwendungen nicht zwingend übernehmen. Er muss ihr aber eine tatsächliche und vollständige Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Eine Kündigung vor Ablauf dieser Gelegenheit ist nur zulässig, wenn das Verfahren zweifelsfrei bereits abgeschlossen wurde.
Warum der Stempel „Kenntnis“ nicht ausreichte
Auf dem im Verfahren verwendeten Stempel standen die Auswahlmöglichkeiten „Einverstanden“, „Kenntnis“, „keine Einwände“, „keine Bedenken“ und „siehe Stellungnahme“ zur Verfügung. Angekreuzt worden war ausschließlich das Feld „Kenntnis“.
Darin sah das Bundesarbeitsgericht keine inhaltliche Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung. Die Schwerbehindertenvertretung hatte weder vorbehaltlos zugestimmt noch ausdrücklich erklärt, dass sie auf eine Stellungnahme verzichten werde. Sie hatte lediglich bestätigt, von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen zu haben.
Auch aus den sonstigen Umständen ergaben sich nach Auffassung des Gerichts keine sicheren Anhaltspunkte dafür, dass sich die Schwerbehindertenvertretung keinesfalls mehr äußern wollte. Die Arbeitgeberin hätte deshalb nachfragen müssen, ob die Kenntnisnahme zugleich als abschließender Verzicht auf eine weitere Stellungnahme verstanden werden sollte. Weil sie dies nicht tat und die Wochenfrist nicht abwartete, war die Kündigung unwirksam.
Dass die Schwerbehindertenvertretung tatsächlich bis zum regulären Fristablauf keine weitere Erklärung mehr abgab, konnte den Fehler nicht nachträglich heilen. Maßgeblich ist, wie der Arbeitgeber die Erklärung im Zeitpunkt ihres Erhalts verstehen durfte. Die spätere tatsächliche Entwicklung kann einen damals fehlenden eindeutigen Erklärungsinhalt nicht rückwirkend herstellen.
Durch Beschluss vom 26. Juni 2026 hat das Bundesarbeitsgericht die betreffende Passage seiner Entscheidungsgründe berichtigt. Die tatsächliche spätere Nichtäußerung ist danach „aus ex-post-Sicht“ zu betrachten und stellt keinen besonderen Anhaltspunkt für einen bereits zuvor eingetretenen Abschluss des Beteiligungsverfahrens dar.
Besondere Bedeutung für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes
Die beklagte Stadt hatte argumentiert, im öffentlichen Dienst müsse für die Dauer der Stellungnahmefrist auf das jeweilige Personalvertretungsrecht zurückgegriffen werden. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung nicht.
Nach Ansicht des Gerichts gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Bundesgesetzgeber für die Schwerbehindertenvertretungen bei privaten und öffentlichen Arbeitgebern unterschiedliche Fristen schaffen wollte. Eine solche Differenzierung würde zudem dazu führen, dass abhängig vom jeweiligen Bundes- oder Landespersonalvertretungsgesetz unterschiedliche Beteiligungsfristen gelten könnten.
Bemerkenswert ist, dass die Kündigung im konkreten Fall sogar dann vorzeitig gewesen wäre, wenn man die von der Stadt herangezogene Frist des nordrhein-westfälischen Personalvertretungsrechts zugrunde gelegt hätte. Danach hätte die Schwerbehindertenvertretung bis zum Ablauf des 14. Dezember 2023 reagieren können. Der Zugang der Kündigung an diesem Tag um 14:30 Uhr lag auch nach dieser Berechnung vor dem Fristende.
Öffentliche Arbeitgeber müssen deshalb mehrere Beteiligungsverfahren strikt auseinanderhalten. Die Beteiligung des Personalrats folgt dem einschlägigen Personalvertretungsgesetz. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung richtet sich dagegen nach § 178 Absatz 2 SGB IX und den hierzu vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen. Unterschiedliche Fristen können parallel laufen. Maßgeblich für den frühestmöglichen Kündigungszugang ist im Zweifel das zuletzt abgeschlossene Verfahren.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten auch innerhalb einer vereinbarten Probezeit nicht als vereinfachten Routinevorgang behandeln. Sobald die Schwerbehinderung bekannt ist, muss die Schwerbehindertenvertretung in den Kündigungsprozess einbezogen werden. Das Urteil betraf ausdrücklich eine Arbeitgeberin, die bereits bei der Einstellung von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers wusste. Fälle, in denen dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung unbekannt ist oder ein Anerkennungsverfahren noch läuft, waren nicht Gegenstand der Entscheidung.
Das Anhörungsschreiben sollte der Schwerbehindertenvertretung alle für ihre Beurteilung erheblichen Informationen vermitteln. Dazu gehören insbesondere die Art der beabsichtigten Kündigung, der vorgesehene Beendigungstermin und die tatsächlichen Umstände, auf die der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht stützt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine ausreichende Unterrichtung und eine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme.
Ebenso wichtig ist die beweissichere Dokumentation des Zugangs des Anhörungsschreibens. Erst anhand dieses Zeitpunkts lässt sich die Stellungnahmefrist zuverlässig berechnen. Ein lediglich auf dem Schreiben vermerktes Ausstellungsdatum beweist noch nicht, wann die Schwerbehindertenvertretung das Dokument erhalten hat.
In den internen Kündigungsprozess sollte eine verbindliche Sperrfrist aufgenommen werden. Das Kündigungsschreiben darf dem Arbeitnehmer erst zugehen, wenn die vollständige Stellungnahmefrist abgelaufen oder eine zweifelsfrei abschließende Erklärung der Schwerbehindertenvertretung eingegangen ist. Bei einer ordentlichen Kündigung sollte deshalb grundsätzlich der Ablauf der vollen Woche abgewartet werden.
Reaktionen wie „zur Kenntnis genommen“, „gesehen“ oder eine bloße Empfangsbestätigung sollten nicht als abschließende Stellungnahme behandelt werden. Ist der Erklärungsgehalt unklar, empfiehlt sich eine dokumentierte Nachfrage. Die Schwerbehindertenvertretung kann beispielsweise ausdrücklich um Mitteilung gebeten werden, ob ihre Reaktion abschließend ist und ob sie auf jede weitere Stellungnahme innerhalb der laufenden Frist verzichtet.
Arbeitgeber müssen außerdem darauf achten, dass Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt unterschiedliche Funktionen besitzen. Die ordnungsgemäße Beteiligung eines dieser Organe ersetzt nicht automatisch die Beteiligung eines anderen Organs. Gerade während der ersten sechs Beschäftigungsmonate besteht die Gefahr, dass wegen der fehlenden Zustimmungspflicht des Integrationsamts irrtümlich auch von einer entbehrlichen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgegangen wird.
Ist eine Kündigung wegen eines Beteiligungsfehlers unwirksam, kann in der Praxis eine erneute Kündigung in Betracht kommen. Diese wäre jedoch rechtlich eigenständig zu beurteilen und müsste ein vollständig neues und ordnungsgemäßes Beteiligungsverfahren durchlaufen. Ist die sechsmonatige Wartezeit zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen, kann zusätzlich der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG eingreifen.
Konsequenzen für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten eine Kündigung während der Probezeit nicht ungeprüft hinnehmen. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, schließt eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage nicht aus. Auch während der Wartezeit können insbesondere Fehler bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zur vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Nach Erhalt der Kündigung sollte zeitnah geklärt werden, ob und wann die Schwerbehindertenvertretung über die Kündigungsabsicht informiert wurde. Von besonderem Interesse ist, wann das Anhörungsschreiben bei ihr einging, welchen Inhalt es hatte und ob die Schwerbehindertenvertretung eine abschließende Stellungnahme abgegeben hat. Eine bloße Mitteilung, sie habe von der Kündigung „Kenntnis genommen“, lässt nach dem Urteil nicht ohne Weiteres den Schluss zu, das Beteiligungsverfahren sei abgeschlossen gewesen.
Entscheidend bleibt die dreiwöchige Klagefrist. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus einem anderen Grund unwirksam ist, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Unwirksamkeit auf eine fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gestützt wird.
Nach § 6 KSchG können innerhalb eines rechtzeitig eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens weitere Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz nachgeschoben werden. Dennoch empfiehlt es sich, bekannte Beteiligungsfehler möglichst bereits in der Klageschrift konkret anzusprechen.
Im entschiedenen Fall hatte der Kläger die fehlerhafte Beteiligung schon in seiner Klageschrift gerügt, den Gesichtspunkt anschließend aber zunächst nicht weiter vertieft. Das Bundesarbeitsgericht sah darin keinen Verzicht. Ein Arbeitnehmer gibt einen bereits eingeführten Unwirksamkeitsgrund nur dann auf, wenn er zweifelsfrei erkennen lässt, dass er sich ausdrücklich nicht mehr darauf berufen will. Bloßes Schweigen im weiteren Prozessverlauf reicht hierfür nicht aus.
Arbeitnehmer sollten sich auf diese prozessuale Möglichkeit jedoch nicht verlassen. Je früher der Sachverhalt aufgeklärt und vollständig vorgetragen wird, desto geringer ist das Risiko, dass entscheidende Tatsachen nicht mehr rechtzeitig in den Prozess eingeführt werden können.
Das Bundesarbeitsgericht entschied ausschließlich über den Beteiligungsfehler
Das Bundesarbeitsgericht musste nicht darüber entscheiden, ob die drei Unpünktlichkeiten des Arbeitnehmers die Kündigung sachlich rechtfertigten. Ebenso wenig musste es abschließend prüfen, ob die Kündigung eine Benachteiligung wegen der Behinderung darstellte.
Offen blieb zudem, ob die Kündigung auch wegen eines unterlassenen Präventionsverfahrens nach § 167 Absatz 1 SGB IX unwirksam war. Nach dieser Vorschrift soll der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen gefährden können, möglichst frühzeitig unter anderem die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten, um Möglichkeiten zur Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses zu erörtern.
Da die Kündigung bereits wegen der nicht ordnungsgemäß abgeschlossenen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam war, ließ das Bundesarbeitsgericht diese weiteren Fragen ausdrücklich offen.
Aus dem Urteil darf deshalb nicht abgeleitet werden, eine Wartezeitkündigung sei nach ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung automatisch wirksam. Sämtliche sonstigen gesetzlichen Grenzen einer Kündigung bleiben bestehen und müssen im Einzelfall gesondert geprüft werden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt den verfahrensrechtlichen Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer während der ersten sechs Beschäftigungsmonate. Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes erleichtert zwar unter bestimmten Voraussetzungen die ordentliche Beendigung eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses. Sie beseitigt jedoch nicht die zwingenden Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die einwöchige Stellungnahmefrist abwarten. Eine Kündigung vor Fristablauf ist nur dann zulässig, wenn die Schwerbehindertenvertretung zweifelsfrei abschließend Stellung genommen hat. Eine bloße Bestätigung der „Kenntnis“ genügt hierfür jedenfalls dann nicht, wenn keine weiteren Umstände eindeutig auf einen Verzicht auf jede weitere Stellungnahme schließen lassen.
Für Arbeitgeber folgt daraus die Notwendigkeit eines klar dokumentierten und zeitlich abgesicherten Kündigungsprozesses. Für Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass sich eine rechtliche Überprüfung auch bei einer vermeintlich leicht durchsetzbaren Probezeit- oder Wartezeitkündigung lohnen kann. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist sollte eine solche Prüfung unmittelbar nach Zugang der Kündigung erfolgen.
Rechtsanwalt Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Kündigungen schwerbehinderter Beschäftigter, zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sowie zur rechtssicheren Durchführung und Überprüfung arbeitsrechtlicher Kündigungsverfahren. Dieser Rechtstipp ersetzt keine auf den konkreten Einzelfall bezogene rechtliche Beratung.