Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 22.05.2025 – 12 Ca 6549/24 in eineom von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA.CC vertretenen Fall die Klage eines schwerbehinderten Mitarbeiters gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber abgewiesen. Der Kläger hatte gegen die Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses geklagt und geltend gemacht, wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden zu sein. Die Klage auf Entfristung, Weiterbeschäftigung und Entschädigung blieb erfolglos.
Im Folgenden analysieren wir die wesentlichen rechtlichen Aspekte der Entscheidung:
Hintergrund des Rechtsstreits
Der Kläger war beim Arbeitgeber befristet als Be- und Entlader am Flughafen Köln/Bonn beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos auf ein Jahr befristet. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war der Arbeitgeber über die bestehende Schwerbehinderung (GdB 50) nicht informiert. Erst im April 2024 – rund ein halbes Jahr vor Ablauf des Vertrags – wurde die Schwerbehindertenvertretung über die Behinderung in Kenntnis gesetzt.
Trotz positiver erster Beurteilung im Dezember 2023 verlängerte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung im November 2024 nicht. Der Kläger machte geltend, er sei gegenüber nichtbehinderten Kollegen benachteiligt worden, denen unbefristete Verträge angeboten worden seien. Zudem behauptete er, die spätere negative Leistungsbeurteilung sei lediglich vorgeschoben worden, um seine Weiterbeschäftigung zu verhindern.
Rechtliche Würdigung des Gerichts
Befristung wirksam (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
Das Arbeitsgericht sah die sachgrundlose Befristung als rechtmäßig an. Die formellen und materiellen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG lagen unstreitig vor:
- Höchstdauer von zwei Jahren wurde nicht überschritten.
- Schriftform eingehalten.
- Kein vorheriges Arbeitsverhältnis mit UPS.
Auch das Auslaufen der Befristung wurde nicht als mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG oder als Beteiligungsfall der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX) gewertet. Der bloße Fristablauf erfordert keine Zustimmung oder Beteiligung der genannten Gremien.
Keine Diskriminierung wegen Behinderung (§§ 1, 7, 15 AGG)
Ein zentrales Argument des Klägers war die angeblich diskriminierende Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrags wegen seiner Schwerbehinderung. Das Gericht verneinte jedoch sowohl das Vorliegen von Indizien für eine Diskriminierung als auch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Zwar könne der Umstand, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht übernommen wird, während nichtbehinderte Kollegen unbefristet beschäftigt werden, grundsätzlich ein Indiz im Sinne von § 22 AGG darstellen. Vorliegend sei jedoch – gestützt auf die vom Arbeitgeber eingereichten Unterlagen – belegt worden, dass zahlreiche befristete Verträge anderer Mitarbeiter ebenfalls nicht verlängert wurden. Damit fehle es an einem vergleichbaren, systematisch abweichenden Vorgehen.
Zudem stellte das Gericht fest, dass die letzte Beurteilung des Klägers vom September 2024 – die Leistungsdefizite ausgewiesen habe – maßgeblich für die Nichtverlängerung gewesen sei. Ein früheres, angeblich positives Gespräch konnte vom Kläger nicht substantiiert dargelegt werden. Im Gegenteil: Seine Angaben dazu waren widersprüchlich.
Hinweis auf Fehlzeiten nicht diskriminierend
Auch die Äußerung einer Vorgesetzten, die fehlende Verlängerung sei durch krankheitsbedingte Fehlzeiten begründet, wertete das Gericht nicht als diskriminierend. Krankheitsbedingte Ausfälle an sich seien kein unzulässiges Kriterium – insbesondere dann nicht, wenn kein Zusammenhang zur anerkannten Schwerbehinderung konkret dargelegt werde. Der Kläger habe diesen Zusammenhang lediglich pauschal behauptet, ohne darzulegen, inwiefern die Fehlzeiten auf die Behinderung zurückzuführen seien oder als solche erkennbar gewesen wären.
Bewertung und Praxishinweis
Das Urteil bestätigt erneut die hohen Anforderungen, die an die Darlegung und den Nachweis einer Diskriminierung im arbeitsrechtlichen Kontext gestellt werden. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Entscheidung zur Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge sorgfältig zu dokumentieren – insbesondere, wenn Schutzmerkmale des AGG im Raum stehen.
Für schwerbehinderte Beschäftigte bedeutet das Urteil:
Auch sie müssen konkrete Indizien dafür vorlegen, dass ein Zusammenhang zwischen ihrer Behinderung und der Vertragsbeendigung besteht. Pauschale Hinweise auf eine Schwerbehinderung oder einzelne Aussagen von Vorgesetzten genügen regelmäßig nicht.
Für Arbeitgeber gilt:
Selbst bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist besondere Sorgfalt im Umgang mit schwerbehinderten Mitarbeitenden geboten. Zwar ist keine Beteiligung der SBV bei Befristungsauslauf vorgeschrieben, dennoch kann ein sensibler Umgang mit Transparenz und Fairness rechtliche Auseinandersetzungen vermeiden.
Das Arbeitsgericht Köln hat in nachvollziehbarer Weise festgestellt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf einer rechtmäßigen Befristung beruhte. Weder formelle Fehler noch eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung konnten festgestellt werden. Arbeitgeber sollten dennoch beachten, dass bei jedem Umgang mit befristeten Verträgen von schwerbehinderten Menschen – auch ohne Beteiligungspflichten – ein diskriminierungsfreies und nachvollziehbares Vorgehen dokumentiert werden sollte.
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