Der angekündigte Stellenabbau bei IAV trifft insbesondere die Beschäftigten am Berliner Standort. Nach aktuellen Meldungen hat IAV die Belegschaft darüber informiert, an den deutschen Standorten rund 1.400 Stellen abzubauen, vor allem in Berlin. Das Berliner Betriebsgelände soll nach Unternehmensangaben bis spätestens Ende Juni 2027 verkauft werden; von den bisher rund 1.250 Beschäftigten soll nur ein „kompakter Kern“ in der Hauptstadt bleiben. Den übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll ein Wechsel nach Gifhorn in Niedersachsen angeboten werden. IAV begründet die Pläne mit dem Abbau von Überkapazitäten und der Anpassung an veränderte Marktbedingungen.
Die IG Metall kritisiert die Pläne scharf und fordert unter anderem die Rücknahme der geplanten Schließung des Berliner Standorts, die Sicherung der bestehenden Standorte, den Erhalt tariflicher Standards und sozialverträgliche Lösungen statt Druck auf Aufhebungsverträge. Nach Angaben der IG Metall stehen neben dem Abbau von bis zu 1.400 Arbeitsplätzen bis Mitte 2027 auch die Schließung des Standorts Berlin zum 30. Juni 2027, mögliche Verlagerungen und Eingriffe in Arbeitszeit, Entgelt, Urlaub und tarifliche Standards im Raum.
Für betroffene Beschäftigte ist jetzt entscheidend: Eine Standortschließung, ein Wechselangebot nach Gifhorn oder eine Ankündigung von Personalabbau bedeuten noch nicht automatisch, dass eine Kündigung wirksam ist. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen, keine vorschnellen Unterschriften leisten und jede Kündigung, Änderungskündigung oder Aufhebungsvereinbarung arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Ankündigung ist noch keine Kündigung
Viele Arbeitnehmer geraten nach solchen Mitteilungen verständlicherweise unter Druck. Juristisch ist aber zu unterscheiden zwischen einer unternehmerischen Absicht, einem kollektivrechtlichen Restrukturierungsverfahren und der konkreten Beendigung eines einzelnen Arbeitsverhältnisses.
Solange Ihnen keine schriftliche Kündigung zugegangen ist, besteht Ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Auch eine öffentliche Ankündigung, ein internes Schreiben, eine Betriebsversammlung oder ein „Angebot“ zum Wechsel an einen anderen Standort beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Gerade in einer Restrukturierung mit vielen Betroffenen versuchen Arbeitgeber häufig, Beschäftigte frühzeitig zu Aufhebungsverträgen, Wechselvereinbarungen oder Transferlösungen zu bewegen. Das kann im Einzelfall sinnvoll sein, sollte aber nie ungeprüft unterschrieben werden.
Standortschließung als Betriebsänderung: Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei einem geplanten Personalabbau dieser Größenordnung liegt arbeitsrechtlich regelmäßig eine Betriebsänderung nahe. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten.
Bei IAV geht es nach den bekannten Informationen nicht nur um einzelne Stellen, sondern um die weitgehende Aufgabe eines historisch gewachsenen Berliner Standorts, den Verkauf des Betriebsgeländes, den Abbau zahlreicher Arbeitsplätze und Wechselangebote an einen anderen Standort. Damit stehen typische Themen eines Interessenausgleichs und Sozialplans im Raum.
Ein Interessenausgleich regelt, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Ein Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Mobilitätsbeihilfen, Härtefallregelungen, verlängerte Kündigungsfristen oder besondere Schutzregelungen für ältere, schwerbehinderte oder familiär gebundene Beschäftigte. § 112 BetrVG sieht den Interessenausgleich über die Betriebsänderung und den Sozialplan ausdrücklich vor.
Wichtig: Ein Sozialplan ersetzt nicht die individuelle Prüfung Ihrer Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan vereinbart wird, kann eine konkrete betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig sein. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht allein auf Betriebsrat, Gewerkschaft oder Sozialplanverhandlungen vertrauen, sondern ihre eigene Situation gesondert prüfen lassen.
Kann IAV Arbeitnehmer einfach betriebsbedingt kündigen?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die bloße Behauptung von „Überkapazitäten“ oder „veränderten Marktbedingungen“ reicht im Kündigungsschutzprozess nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss erklären können, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, welche Arbeitsplätze dadurch dauerhaft wegfallen und warum gerade der betroffene Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden kann.
Es darf kein milderes Mittel geben. Vor einer Beendigungskündigung muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien, vergleichbaren oder zumutbar geänderten Arbeitsplatz möglich ist. Bei IAV kann dies besonders relevant werden, wenn ein „kompakter Kern“ in Berlin verbleiben soll oder an anderen deutschen Standorten Arbeitsplätze vorhanden sind.
Außerdem muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen. Der Arbeitgeber darf bei vergleichbaren Arbeitnehmern nicht frei entscheiden, wer gehen muss. Er muss Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen.
Gerade wenn ein Teil der Berliner Belegschaft in Berlin bleiben soll, stellt sich die Frage: Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer zum „kompakten Kern“ gehört und wer nach Gifhorn wechseln oder ausscheiden soll? Diese Auswahl kann arbeitsrechtlich angreifbar sein.
Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsanzeige
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Zusätzlich kann bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber bei bestimmten Schwellenwerten der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlässt; bei Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern ist die Schwelle bei mindestens 30 Arbeitnehmern erreicht.
Das ist kein bloßer Formalismus. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 klargestellt, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden oder wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für IAV-Beschäftigte bedeutet das: Bei späteren Kündigungen sollte genau geprüft werden, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde, ob das Konsultationsverfahren korrekt durchgeführt wurde und ob eine erforderliche Massenentlassungsanzeige rechtzeitig, vollständig und ordnungsgemäß erstattet wurde.
Wechsel nach Gifhorn: Muss ich den Standortwechsel akzeptieren?
Besonders belastend ist für viele Berliner Beschäftigte das angekündigte Wechselangebot nach Gifhorn. Ein solcher Ortswechsel kann tief in die private Lebensplanung eingreifen: Familie, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Immobilie, Schulwege, Partnerarbeitsplatz und soziale Bindungen spielen eine erhebliche Rolle.
Arbeitsrechtlich kommt es zunächst auf Ihren Arbeitsvertrag, anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und die konkrete Ausgestaltung des Angebots an. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort Berlin fest vereinbart oder ergibt sich aus den Umständen eine klare Bindung an Berlin, kann der Arbeitgeber Sie regelmäßig nicht einfach per Weisung dauerhaft nach Gifhorn versetzen. Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel, ist trotzdem zu prüfen, ob die Weisung billigem Ermessen entspricht. Bei einem erheblichen Ortswechsel müssen die Interessen des Arbeitgebers und die persönlichen Belange des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden.
Wenn IAV den Wechsel nach Gifhorn nicht einseitig durchsetzen kann, kommt möglicherweise eine Änderungskündigung in Betracht. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an, zum Beispiel mit Arbeitsort Gifhorn. Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer ein solches Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist; dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden.
Gerade bei einer Änderungskündigung ist anwaltliche Beratung wichtig. Wer vorbehaltlos annimmt, akzeptiert die Änderung möglicherweise endgültig. Wer ablehnt, riskiert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Annahme unter Vorbehalt kann ein sinnvoller Weg sein, um den Arbeitsplatz zunächst zu sichern und die Zumutbarkeit gerichtlich überprüfen zu lassen.
Tarifliche Standards, Arbeitszeit, Entgelt und Urlaub
Nach Angaben der IG Metall stehen auch Eingriffe in Arbeitszeit, Entgelt, Urlaub und tarifliche Standards im Raum. Solche Verschlechterungen können nicht beliebig einseitig angeordnet werden.
Arbeitsbedingungen, die arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelt sind, begrenzen das Direktionsrecht des Arbeitgebers. § 106 GewO lässt Weisungen nur zu, soweit die Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Tarifnormen gelten zwischen beiderseits Tarifgebundenen unmittelbar und zwingend, soweit der Tarifvertrag einschlägig ist.
Für Arbeitnehmer ist daher zu prüfen: Gilt ein Tarifvertrag? Gibt es arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln? Welche Betriebsvereinbarungen bestehen? Sind Sonderzahlungen, Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-/Hybrid-Regelungen, Bonusansprüche, Urlaubstage oder Entgeltbestandteile rechtlich gesichert? Gerade bei Restrukturierungen werden häufig „freiwillige“ Änderungsvereinbarungen vorgelegt, die erhebliche Nachteile enthalten können.
Aufhebungsvertrag: Nicht unter Druck unterschreiben
Bei großen Restrukturierungen werden Arbeitnehmern oft Aufhebungsverträge angeboten. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung, Freistellung, Zeugnisregelung und weitere Leistungen enthalten. Er kann aber auch erhebliche Nachteile haben.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Danach gibt es regelmäßig keine Kündigungsschutzklage mehr gegen eine Arbeitgeberkündigung, weil gar keine Kündigung ausgesprochen wurde. Zugleich können Nachteile beim Arbeitslosengeld drohen. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten; die fachlichen Weisungen der Bundesagentur nennen insbesondere die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und die vorsätzliche oder grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit als Fall der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe.
Deshalb gilt: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag sofort. Nehmen Sie Unterlagen mit, lassen Sie sich nicht durch kurze Fristen, Gruppendruck oder vermeintlich „einmalige“ Angebote unter Druck setzen und prüfen Sie insbesondere:
Ist die Abfindung angemessen?
Ist die Kündigungsfrist wirtschaftlich vollständig abgebildet?
Droht eine Sperrzeit oder ein Ruhen beim Arbeitslosengeld?
Sind Boni, Zielprämien, Überstunden, Urlaub, Aktien-/Long-Term-Incentive-Ansprüche oder Sonderzahlungen geregelt?
Ist das Zeugnis sehr gut und rechtssicher formuliert?
Gibt es eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung?
Sind Wettbewerbsverbote, Rückzahlungsklauseln, Dienstwagen, Erfindungen, Geheimhaltung und Rückgabepflichten sauber geregelt?
Ein vermeintlich attraktives Abfindungsangebot kann deutlich zu niedrig sein, wenn die Kündigung rechtlich angreifbar wäre oder wenn lange Betriebszugehörigkeit, hohes Gehalt, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Spezialwissen oder schlechte Vermittlungschancen hinzukommen.
Abfindung: Gibt es einen Anspruch?
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei Stellenabbau automatisch ein Abfindungsanspruch besteht. Das ist so nicht richtig. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in bestimmten Konstellationen, etwa bei einem wirksamen Sozialplan, einem gerichtlichen Vergleich, einem Anspruch nach § 1a KSchG, einem Nachteilsausgleich oder einer besonderen Vereinbarung.
Nach § 1a KSchG kann bei betriebsbedingter Kündigung ein Abfindungsanspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann; die gesetzliche Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
In der Praxis werden Abfindungen häufig frei verhandelt. Die Höhe hängt unter anderem ab von Prozessrisiken, Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Chancen am Arbeitsmarkt, Sonderkündigungsschutz, Fehlern bei Sozialauswahl oder Massenentlassungsanzeige und davon, ob der Arbeitgeber eine schnelle, rechtssichere Beendigung erreichen möchte.
Gerade bei einem Großabbau wie bei IAV kann die individuelle Abfindung höher ausfallen als eine pauschale Standardformel, wenn die konkrete Kündigung angreifbar ist.
Kündigungsschutzklage: Die Drei-Wochen-Frist ist entscheidend
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, läuft eine sehr kurze Frist. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie materiell fehlerhaft war.
Das gilt auch bei einer Änderungskündigung. Wer ein Änderungsangebot unter Vorbehalt annimmt, muss die Änderungsschutzklage rechtzeitig erheben. Warten Sie daher nicht auf den Abschluss von Sozialplanverhandlungen, Gespräche mit Vorgesetzten oder eine mögliche Nachbesserung des Angebots. Die Frist läuft ab Zugang der Kündigung.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat
Einige Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Das gilt etwa für Schwangere und junge Mütter, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder.
Während der Schwangerschaft ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig; der Schutz besteht unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und nach der Entbindung. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung behördlich für zulässig erklärt werden. Bei schwerbehinderten Menschen bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Betroffene sollten diesen Sonderkündigungsschutz dem Anwalt sofort mitteilen. Auch Gleichstellung, Pflegezeit, Familienpflegezeit, Betriebsratsamt, Ersatzmitgliedschaft, Datenschutzbeauftragtenstellung oder längere Krankheit können für die rechtliche Bewertung wichtig sein.
Verkauf des Berliner Betriebsgeländes: Betriebsübergang prüfen
Nach den Meldungen soll das Berliner Betriebsgelände verkauft werden. Ein reiner Grundstücksverkauf ist nicht automatisch ein Betriebsübergang. Anders kann es sein, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil als organisatorische Einheit auf einen anderen Inhaber übergeht. Dann tritt der neue Inhaber nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Für IAV-Beschäftigte ist deshalb genau zu prüfen, was tatsächlich verkauft oder übertragen wird: nur das Grundstück, technische Einrichtungen, Projekte, Betriebsteile, Aufträge, Teams oder ganze organisatorische Einheiten. Ein Betriebsübergang kann Kündigungen erschweren und besondere Informations- und Widerspruchsrechte auslösen.
Was betroffene IAV-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Bewahren Sie Ruhe und sammeln Sie Unterlagen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Versetzungsklauseln, Tarifhinweise, Betriebsvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Homeoffice-Regelungen, Schwerbehindertenbescheid, Elternzeitunterlagen und sämtliche Schreiben von IAV.
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, keine Wechselvereinbarung und keine Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen ohne Prüfung. Auch scheinbar harmlose Erklärungen können später erhebliche rechtliche Folgen haben.
Dokumentieren Sie Gespräche: Wer hat wann was gesagt? Wurde Druck ausgeübt? Wurden Fristen gesetzt? Wurde mit Kündigung gedroht? Wurde ein Wechsel nach Gifhorn als alternativlos dargestellt?
Prüfen Sie bei einem Wechselangebot nach Gifhorn sofort, ob Ihr Arbeitsvertrag eine Versetzung zulässt und ob der Ortswechsel zumutbar ist. Familiäre Bindungen, Pflegeverantwortung, Schulpflichten von Kindern, Immobilienfinanzierung und Pendelzeiten können rechtlich relevant sein.
Erheben Sie bei Zugang einer Kündigung oder Änderungskündigung rechtzeitig Kündigungsschutzklage beziehungsweise Änderungsschutzklage. Die Drei-Wochen-Frist ist zwingend.
Wie Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach helfen kann
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene IAV-Beschäftigte insbesondere:
ob eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist,
ob die Sozialauswahl fehlerhaft ist,
ob der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist,
ob Weiterbeschäftigung in Berlin, remote, hybrid oder an einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz möglich ist,
ob eine Versetzung nach Gifhorn zulässig wäre,
ob eine Änderungskündigung richtig behandelt werden muss,
ob Betriebsrat und Agentur für Arbeit ordnungsgemäß beteiligt wurden,
ob ein Aufhebungsvertrag wirtschaftlich und sozialversicherungsrechtlich riskant ist,
ob die angebotene Abfindung angemessen ist,
ob Sonderkündigungsschutz besteht,
ob Ansprüche auf Bonus, Urlaub, Überstunden, Freistellung, Zeugnis und variable Vergütung gesichert sind.
Der geplante Stellenabbau bei IAV und die weitgehende Aufgabe des Berliner Standorts sind für die betroffenen Arbeitnehmer ein massiver Einschnitt. Arbeitsrechtlich ist die Situation aber nicht schutzlos. Weder die angekündigte Standortschließung noch ein Wechselangebot nach Gifhorn noch ein geplanter Sozialplan machen eine Kündigung automatisch wirksam.
Wer betroffen ist, sollte jetzt strategisch vorgehen: Unterlagen sichern, nichts vorschnell unterschreiben, Fristen beachten und die eigene Rechtsposition frühzeitig prüfen lassen. Besonders bei Kündigung, Änderungskündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsangebot gilt: Die ersten Entscheidungen bestimmen häufig das wirtschaftliche Ergebnis.