Private Messenger-Nachrichten werden häufig in der Erwartung geschrieben, dass sie den Kreis der Gesprächspartner nicht verlassen. Diese Erwartung kann jedoch enttäuscht werden. Nachrichten lassen sich innerhalb weniger Sekunden kopieren, als Screenshot speichern und an den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Arbeitskollegen weiterleiten. Für Arbeitnehmer können daraus Abmahnungen, Freistellungen oder Kündigungen entstehen. Für Arbeitgeber stellt sich die schwierige Frage, ob und in welchem Umfang sie solche Informationen überhaupt lesen, speichern und für arbeitsrechtliche Maßnahmen verwenden dürfen.
Der beim Bundesgerichtshof unter dem Aktenzeichen I ZR 256/25 anhängige Rechtsstreit betrifft genau diese Schnittstelle zwischen Datenschutzrecht, allgemeinem Persönlichkeitsrecht und Arbeitsrecht. Der BGH hat am 30. Juli 2026 über den Fall mündlich verhandelt. Ein Urteil liegt mit Stand vom 31. Juli 2026 noch nicht vor. Nach dem Bericht über die Verhandlung wird eine Entscheidung voraussichtlich im September 2026 erwartet. Der BGH hat außerdem erkennen lassen, dass er eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof erwägt. Es wäre daher zum jetzigen Zeitpunkt unzutreffend, bereits von einer abschließenden „BGH-Entscheidung“ zu sprechen.
Worum geht es im Rechtsstreit BGH I ZR 256/25?
Die Klägerin war in einer Arztpraxis beschäftigt. Mit der später beklagten ehemaligen Freundin tauschte sie sich über einen Messenger-Dienst vertraulich über die Verhältnisse in dieser Arztpraxis aus. Die Beklagte leitete den Chatverlauf an die Office-Managerin beziehungsweise Büroleiterin der Praxis weiter. Im Anschluss verlor die Klägerin ihren Arbeitsplatz.
Die Klägerin nahm nicht die Arbeitgeberseite, sondern ihre ehemalige Freundin gerichtlich in Anspruch. Sie verlangte unter anderem eine Geldentschädigung beziehungsweise einen immateriellen Schadensersatz in Höhe von 7.500 Euro. Darüber hinaus begehrte sie die Feststellung einer Ersatzpflicht für weitere Schäden und die Erstattung vorgerichtlicher Rechtsanwaltskosten. Nach Auffassung der Klägerin verletzte die Weiterleitung ihrer vertraulichen Nachrichten sowohl die Datenschutz-Grundverordnung als auch ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht.
Der Rechtsstreit wurde zunächst vor dem Landgericht Frankfurt am Main geführt. Das Landgericht gab der Klägerin Recht. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hob die erstinstanzliche Entscheidung jedoch mit Urteil vom 27. November 2025, Az. 6 U 361/24, auf und wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Revision zum Bundesgerichtshof.
Die zentrale Rechtsfrage: Gilt die DSGVO auch für die Weiterleitung durch eine Privatperson?
Private Chatnachrichten enthalten regelmäßig personenbezogene Daten. Dazu gehören nicht nur Namen, Telefonnummern oder sonstige Identifikationsmerkmale. Auch Meinungen, Bewertungen, Schilderungen des beruflichen Alltags, Informationen über Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten oder Angaben zur persönlichen und wirtschaftlichen Situation sind personenbezogene Daten, wenn sie sich einer bestimmten Person zuordnen lassen.
Das Weiterleiten solcher Informationen ist grundsätzlich eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Art. 4 Nr. 2 DSGVO erfasst ausdrücklich die Offenlegung durch Übermittlung, die Verbreitung und jede andere Form der Bereitstellung personenbezogener Daten. Datenschutzrechtlich kommt es deshalb nicht darauf an, ob die Nachrichten abgeschrieben, als Screenshot versendet oder über die Weiterleitungsfunktion des Messengers übermittelt werden.
Die DSGVO gilt allerdings nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. c DSGVO nicht für die Verarbeitung personenbezogener Daten durch natürliche Personen, wenn diese Verarbeitung ausschließlich zur Ausübung persönlicher oder familiärer Tätigkeiten erfolgt. Diese sogenannte Haushaltsausnahme soll verhindern, dass rein private Alltagskommunikation den vollständigen Anforderungen der DSGVO unterliegt. Erwägungsgrund 18 der DSGVO nennt als Beispiele private Korrespondenz, das Führen von Anschriften sowie soziale Netzwerke und Online-Tätigkeiten, sofern diese im Rahmen persönlicher oder familiärer Tätigkeiten stattfinden und keinen Bezug zu einer beruflichen oder wirtschaftlichen Tätigkeit haben.
Genau über die Reichweite dieser Ausnahme streiten die Parteien. Die ursprüngliche Unterhaltung zwischen den beiden Frauen war zweifellos privater Natur. Entscheidend ist aber nicht nur, wie der Chat entstanden ist. Zu beurteilen ist vielmehr, ob auch die spätere, gezielte Übermittlung an eine Person aus dem beruflichen Umfeld der Klägerin noch als ausschließlich persönliche Tätigkeit der Beklagten eingeordnet werden kann.
Weshalb Landgericht und Oberlandesgericht den Fall unterschiedlich bewerteten
Das Landgericht Frankfurt am Main verneinte die Haushaltsausnahme. Es sah in der gezielten Weitergabe der Nachrichten an das berufliche Umfeld der Klägerin eine Datenverarbeitung, die den rein privaten Bereich verlassen hatte. Das Landgericht sprach der Klägerin daher die verlangte Entschädigung zu.
Das Oberlandesgericht Frankfurt stellte dagegen maßgeblich auf die Person und die Tätigkeit der Beklagten ab. Die Beklagte habe die Nachrichten nicht im Zusammenhang mit einer eigenen beruflichen oder wirtschaftlichen Tätigkeit weitergeleitet. Sie habe auch keine Veröffentlichung gegenüber einer unbestimmten Öffentlichkeit vorgenommen. Nach Ansicht des OLG änderte der Umstand, dass die Empfängerin dem beruflichen Umfeld der Klägerin angehörte, nichts am privaten Charakter der Tätigkeit der Beklagten. Das sollte nach Auffassung des OLG sogar dann gelten, wenn die Beklagte die Entlassung der Klägerin beabsichtigt oder zumindest mit einer Kündigung gerechnet haben sollte.
Vereinfacht ausgedrückt betrachtete das Oberlandesgericht vor allem die private Stellung der weiterleitenden Person. Die Gegenauffassung legt stärkeres Gewicht auf den Zweck, den Adressaten und die Auswirkungen der konkreten Weiterleitung. Danach könnte eine ursprünglich private Kommunikation den Schutz der Haushaltsausnahme verlassen, sobald sie gezielt in die betriebliche Sphäre hineingetragen wird, um dort berufliche Konsequenzen auszulösen.
Der Vorsitzende des I. Zivilsenats bezeichnete die Auslegung der Haushaltsausnahme in der mündlichen Verhandlung als Kernfrage des Rechtsstreits. Der Umstand, dass eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof erwogen wird, zeigt, dass die unionsrechtliche Abgrenzung keineswegs abschließend geklärt ist.
Die Haushaltsausnahme ist weder Freibrief noch Verbotsnorm
Bei der rechtlichen Bewertung müssen zwei häufige Missverständnisse vermieden werden. Greift die Haushaltsausnahme, bedeutet dies lediglich, dass die DSGVO auf die betreffende Verarbeitung nicht anwendbar ist. Daraus folgt nicht automatisch, dass die Weiterleitung nach allen anderen Rechtsvorschriften erlaubt war.
Auch eine rein private Handlung kann das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das Recht am gesprochenen beziehungsweise geschriebenen Wort oder sonstige zivilrechtlich geschützte Positionen verletzen. Das Oberlandesgericht Frankfurt ging selbst davon aus, dass die Weitergabe der Nachrichten einen rechtswidrigen und schuldhaften Eingriff in die Privat- und möglicherweise sogar in die Intimsphäre der Klägerin darstellte. Es verneinte lediglich die Voraussetzungen für eine Geldentschädigung, weil es den Eingriff nicht als hinreichend schwerwiegend ansah.
Umgekehrt bedeutet die Anwendbarkeit der DSGVO noch nicht, dass jede Weiterleitung zwingend rechtswidrig ist. Die Datenverarbeitung benötigt dann allerdings eine Rechtsgrundlage. Neben einer Einwilligung kommt insbesondere Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO in Betracht. Danach kann eine Verarbeitung zulässig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen der weiterleitenden Person oder eines Dritten erforderlich ist und nicht die überwiegenden Interessen oder Grundrechte der betroffenen Person entgegenstehen.
Bei dieser Interessenabwägung kommt es entscheidend auf den Grund der Weiterleitung an. Wer konkrete Straftaten, erhebliche Gefahren für Patienten, schwere Compliance-Verstöße oder sonstige gravierende Missstände meldet, kann sich eher auf ein berechtigtes Interesse berufen als eine Person, die nach dem Ende einer Freundschaft aus Rache handelt oder gezielt die Kündigung der betroffenen Arbeitnehmerin erreichen möchte. Ebenso ist zu prüfen, ob die Weiterleitung des gesamten Chatverlaufs erforderlich war oder ob eine weniger eingriffsintensive Mitteilung ausgereicht hätte.
Enthalten die Nachrichten Gesundheitsdaten, Angaben zur Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse oder politische Überzeugungen oder Informationen über das Sexualleben, können zusätzlich die strengeren Voraussetzungen des Art. 9 DSGVO gelten. In einer Arztpraxis können darüber hinaus Patientendaten und berufsrechtliche Verschwiegenheitspflichten betroffen sein. Dass solche besonderen Daten im konkreten BGH-Verfahren tatsächlich weitergeleitet wurden, ist allerdings nicht festgestellt.
Welche Bedeutung hat die bisherige EuGH-Rechtsprechung?
Der Europäische Gerichtshof hat die Haushaltsausnahme bereits in anderen Zusammenhängen eher eng ausgelegt. In der Rechtssache Ryneš entschied er noch zur Vorgängerrichtlinie der DSGVO, dass die Videoüberwachung eines Privathauses nicht mehr ausschließlich persönlich oder familiär war, soweit die Kamera auch den öffentlichen Straßenraum erfasste. Das private Motiv, das eigene Haus und die Familie zu schützen, reichte nicht aus, um die gesamte Verarbeitung dem Datenschutzrecht zu entziehen.
Eine private Überwachungskamera ist nicht unmittelbar mit der einmaligen Weiterleitung eines Chats an eine bestimmte Person vergleichbar. Die Entscheidung verdeutlicht aber, dass nicht allein die private Stellung oder das persönliche Motiv des Handelnden ausschlaggebend sein müssen. Auch die Reichweite der Verarbeitung, der Kreis der Empfänger und das Verlassen des privaten Lebensbereichs können eine Rolle spielen.
Sollte der BGH die Frage dem EuGH vorlegen, könnte der Gerichtshof erstmals genauer bestimmen, ob eine gezielte private Datenweitergabe an das berufliche Umfeld der betroffenen Person noch unter die Haushaltsausnahme fällt. Eine solche Entscheidung hätte erhebliche Bedeutung für Messenger-Kommunikation, private E-Mails, Screenshots und die Weitergabe von Social-Media-Inhalten.
Besteht ein Anspruch auf DSGVO-Schadensersatz?
Ein Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO setzt nicht nur einen Verstoß gegen die DSGVO voraus. Die betroffene Person muss außerdem einen materiellen oder immateriellen Schaden erlitten haben, der durch den Verstoß verursacht wurde.
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der bloße Verstoß gegen die DSGVO allein keinen Schadensersatzanspruch begründet. Zugleich darf ein immaterieller Schaden aber nicht davon abhängig gemacht werden, dass er eine bestimmte Erheblichkeits- oder Bagatellschwelle überschreitet. Auch ein vergleichsweise geringer immaterieller Nachteil kann deshalb ersatzfähig sein, sofern er tatsächlich eingetreten und nachgewiesen ist.
Der Bundesgerichtshof hat diese Rechtsprechung in seiner Entscheidung VI ZR 10/24 aufgegriffen. Danach kann bereits der kurzzeitige Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten einen immateriellen Schaden darstellen. Zusätzliche Ängste oder psychische Beeinträchtigungen sind nicht in jedem Fall erforderlich, wenn der Kontrollverlust als solcher nachgewiesen werden kann.
Für den Rechtsstreit I ZR 256/25 bedeutet dies, dass die von der Klägerin verlangten 7.500 Euro weder automatisch geschuldet noch von vornherein ausgeschlossen sind. Zunächst müsste die DSGVO überhaupt anwendbar sein. Anschließend wären ein konkreter Datenschutzverstoß, ein materieller oder immaterieller Schaden und der ursächliche Zusammenhang zu prüfen. Soweit wirtschaftliche Nachteile aus dem Verlust des Arbeitsplatzes geltend gemacht werden, muss außerdem geklärt werden, welche Schäden tatsächlich durch die Weiterleitung verursacht wurden und welche Folgen auf der eigenständigen Entscheidung der Arbeitgeberseite beruhen.
Die Geldentschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts folgt anderen Maßstäben. Sie wird nach der deutschen zivilrechtlichen Rechtsprechung regelmäßig nur bei einem schwerwiegenden Eingriff zugesprochen, wenn die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Das OLG Frankfurt hielt die Weiterleitung zwar für persönlichkeitsrechtswidrig, sah diese besondere Schwelle aber nicht als erreicht an. Gerade deshalb ist die Frage nach Art. 82 DSGVO für die Klägerin von erheblicher Bedeutung.
Der BGH entscheidet nicht über die Wirksamkeit der Kündigung
Arbeitsrechtlich ist eine wichtige Abgrenzung erforderlich. Gegenstand des BGH-Verfahrens ist nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Bundesgerichtshof entscheidet auch nicht darüber, ob die Arbeitnehmerin ihre vertraulichen Äußerungen gegenüber der Freundin machen durfte oder ob die Praxis sie wegen des Inhalts der Nachrichten kündigen durfte.
Die Rechtmäßigkeit der Weiterleitung durch die ehemalige Freundin, die anschließende Datenverarbeitung durch die Arbeitgeberseite und die Wirksamkeit einer Abmahnung oder Kündigung sind eigenständige Prüfungsgegenstände. Eine rechtswidrige Weitergabe führt daher nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ebenso wenig macht eine rechtmäßige Weiterleitung jede arbeitsrechtliche Reaktion des Arbeitgebers zulässig.
Für eine Kündigung kommt es insbesondere auf den konkreten Inhalt der Nachrichten, den Bezug zum Arbeitsverhältnis, die berechtigte Vertraulichkeitserwartung, die Schwere einer möglichen Pflichtverletzung und die Interessenabwägung im Einzelfall an.
Können private Chatnachrichten einen Kündigungsgrund bilden?
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit privaten Arbeitnehmer-Chats bereits in seinem Urteil vom 24. August 2023, Az. 2 AZR 17/23, befasst. Dort ging es um eine private Chatgruppe mit sieben Teilnehmern, in der unter anderem massiv beleidigende, menschenverachtende und gewaltbezogene Äußerungen über Vorgesetzte und Arbeitskollegen gefallen waren.
Das BAG stellte klar, dass der private Charakter einer Chatgruppe nicht automatisch jede arbeitsrechtliche Relevanz ausschließt. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Repräsentanten oder von Arbeitskollegen können eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellen und grundsätzlich sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Erforderlich bleibt jedoch stets eine Prüfung des konkreten Inhalts und eine abschließende Interessenabwägung.
Eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung kann Arbeitnehmer schützen. Sie besteht aber nicht schon deshalb, weil ein Messenger-Dienst verwendet oder die Kommunikation technisch Ende-zu-Ende verschlüsselt wurde. Die Verschlüsselung schützt die Übermittlung vor dem Zugriff außenstehender Personen. Sie verhindert nicht, dass ein Teilnehmer die empfangenen Nachrichten selbst kopiert oder weiterleitet. Das BAG verwies ausdrücklich darauf, dass mobile Endgeräte und Messenger-Dienste eine schnelle Kopierbarkeit und Weitergabe gerade erleichtern.
Für die Vertraulichkeit sind der Inhalt der Äußerungen, die Zahl und Zusammensetzung der Beteiligten sowie die Qualität der persönlichen Beziehungen von Bedeutung. Ein Gespräch zwischen zwei besonders eng befreundeten Personen kann deutlich stärker geschützt sein als eine Gruppe mit mehreren gegenwärtigen und ehemaligen Arbeitskollegen. Das BAG erkennt an, dass auch rein freundschaftliche Beziehungen eine besonders geschützte Vertrauenssphäre bilden können, wenn sie hinsichtlich ihrer Nähe mit engen familiären Beziehungen vergleichbar sind.
Der BGH-Fall unterscheidet sich deshalb wesentlich von der BAG-Entscheidung. Nach dem veröffentlichten Sachverhalt kommunizierten dort zwei Freundinnen unmittelbar miteinander. Die Maßstäbe für eine siebenköpfige Arbeitnehmergruppe dürfen nicht schematisch auf eine vertrauliche Zweierkommunikation übertragen werden.
Auch in einem Zweierchat ist allerdings nicht jede Äußerung arbeitsrechtlich folgenlos. Konkrete Drohungen, schwerste Beleidigungen, rassistische oder menschenverachtende Inhalte, die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder die Offenbarung geschützter Patienten- und Kundendaten können eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Sachliche Kritik an Arbeitsbedingungen, überzogene Frustrationsäußerungen und schwerwiegende Ehrverletzungen dürfen dagegen nicht undifferenziert gleichbehandelt werden.
Dürfen rechtswidrig weitergeleitete Nachrichten vor dem Arbeitsgericht verwendet werden?
Im deutschen Arbeitsgerichtsprozess gilt kein allgemeiner Grundsatz, nach dem ein möglicherweise rechtswidrig erlangtes Beweismittel automatisch unverwertbar wäre. Das Bundesarbeitsgericht nimmt ein Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot nur an, wenn die Nichtberücksichtigung wegen einer unionsrechtlich oder grundrechtlich geschützten Position zwingend erforderlich ist.
In der Entscheidung 2 AZR 17/23 hielt das BAG die Chatnachrichten für verwertbar. Es ließ ausdrücklich nicht genügen, dass ein Dritter den Chatverlauf möglicherweise ohne Einwilligung eines Gruppenmitglieds kopiert hatte. Maßgeblich war allerdings auch, dass der Arbeitgeber die Nachrichten nicht gezielt ausgespäht und ihre Beschaffung nicht veranlasst hatte. Die Informationen waren ihm über mehrere Personen zugetragen worden.
Diese Differenzierung ist für Arbeitgeber besonders wichtig. Wer unverlangt einen Screenshot erhält, befindet sich rechtlich in einer anderen Ausgangslage als ein Arbeitgeber, der Beschäftigte oder Dritte gezielt dazu auffordert, private Accounts auszuspähen, Passwörter zu beschaffen oder Chatverläufe heimlich zu kopieren. Eine aktive rechtswidrige Beschaffung kann die datenschutzrechtliche Bewertung und die prozessuale Interessenabwägung erheblich verändern.
Der Ausgang des BGH-Verfahrens wird deshalb nicht automatisch darüber entscheiden, ob weitergeleitete Chatnachrichten in einem Kündigungsschutzverfahren verwendet werden dürfen. Er kann aber das Gewicht des Datenschutzverstoßes beeinflussen, der bei der arbeitsgerichtlichen Abwägung zu berücksichtigen ist.
Arbeitgeber benötigen eine eigene Rechtsgrundlage
Mit dem Eingang der Nachrichten beginnt eine eigenständige Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber. Auch wenn die weiterleitende Person rechtmäßig gehandelt haben sollte, darf der Arbeitgeber die Informationen nicht grenzenlos speichern, vervielfältigen oder im Betrieb verbreiten.
Für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten ist insbesondere § 26 BDSG maßgeblich. Die Verarbeitung muss für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich sein. Soll eine mögliche Straftat aufgedeckt werden, verlangt § 26 BDSG dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte für einen Verdacht. Die Verarbeitung muss erforderlich und im Hinblick auf Anlass, Art und Umfang verhältnismäßig sein.
Ein Arbeitgeber sollte weitergeleitete Chats deshalb zunächst nur einem eng begrenzten Kreis zugänglich machen. Die Authentizität, Vollständigkeit und zeitliche Einordnung der Nachrichten müssen überprüft werden. Einzelne Screenshots können aus dem Zusammenhang gerissen, nachträglich bearbeitet oder selektiv zusammengestellt worden sein. Auch die Motivation der weiterleitenden Person kann für die Bewertung der Glaubhaftigkeit relevant sein.
Die unternehmensweite oder unkontrollierte Weiterleitung an zahlreiche Vorgesetzte, Kollegen oder Personalverantwortliche kann einen zusätzlichen Datenschutzverstoß darstellen. Der Grundsatz der Datenminimierung verlangt, dass nur diejenigen Personen Kenntnis erhalten, die sie für eine rechtmäßige Untersuchung tatsächlich benötigen.
Vor einer arbeitsrechtlichen Entscheidung ist eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung geboten. Im BAG-Verfahren durfte der Arbeitgeber wegen des Umfangs der Chatprotokolle zunächst Ermittlungen durchführen und den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhören. Eine vorschnelle Kündigung allein aufgrund einzelner zugespielter Screenshots birgt erhebliche Risiken.
Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen privater Chats beachten müssen
Arbeitnehmer sollten nicht darauf vertrauen, dass eine Kündigung schon deshalb unwirksam ist, weil die zugrunde liegenden Nachrichten privat waren oder möglicherweise rechtswidrig weitergeleitet wurden. Der Einwand des Datenschutzverstoßes muss im Kündigungsschutzverfahren rechtzeitig und rechtlich präzise erhoben werden.
Besonders wichtig ist die Klagefrist. Wer eine schriftliche Kündigung erhält und deren Wirksamkeit angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Bedenken gegen sie bestehen.
Der vollständige Chatverlauf sollte gesichert und unverändert aufbewahrt werden. Einzelne Nachrichten können ohne den vorangegangenen oder nachfolgenden Gesprächsverlauf einen falschen Eindruck vermitteln. Nachrichten, Geräte oder Sicherungsdateien sollten weder gelöscht noch nachträglich verändert werden. Eine Herausgabe des privaten Smartphones oder die freiwillige Offenlegung weiterer privater Inhalte sollte nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung erfolgen.
Im Kündigungsschutzverfahren kann es darauf ankommen, wie eng das Vertrauensverhältnis zur empfangenden Person war, ob Vertraulichkeit ausdrücklich vereinbart wurde, wie viele Personen beteiligt waren und ob die Äußerungen einen konkreten Bezug zu arbeitsvertraglichen Pflichten hatten. Ebenso müssen Echtheit, Vollständigkeit und Herkunft der vorgelegten Nachrichten überprüft werden.
Unabhängig vom Kündigungsschutzverfahren können Ansprüche gegen die weiterleitende Person zu prüfen sein. Je nach Einzelfall kommen Unterlassungs-, Löschungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche in Betracht. Sollte die Haushaltsausnahme die Anwendung der DSGVO ausschließen, können dennoch Ansprüche aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht bestehen. Das OLG Frankfurt hat gerade nicht angenommen, dass die Weiterleitung persönlichkeitsrechtlich unbedenklich gewesen sei. Es hat lediglich die besondere Voraussetzung einer Geldentschädigung verneint.
Was Arbeitgeber beim Eingang privater Chatnachrichten beachten müssen
Arbeitgeber sollten weitergeleitete Chatnachrichten nicht als automatisch verwertbaren Beweis behandeln. Der Eingang einer Nachricht kann Anlass für eine Prüfung sein, ersetzt aber keine belastbare Sachverhaltsaufklärung.
Zunächst muss geklärt werden, wer die Informationen übermittelt hat, wie diese Person in den Besitz der Nachrichten gelangte und ob der Arbeitgeber an der Beschaffung beteiligt war. Danach ist zu bestimmen, zu welchem konkreten Zweck die Daten verarbeitet werden sollen und welche Rechtsgrundlage diesen Zweck trägt. Der interne Zugriff ist auf das erforderliche Maß zu beschränken.
Vor einer Kündigung müssen Inhalt und Kontext der Äußerungen sorgfältig bewertet werden. Dabei sind die Position des Beschäftigten, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, mögliche Vorbelastungen, die Schwere der Äußerungen, deren betrieblicher Bezug und die berechtigte Vertraulichkeitserwartung zu berücksichtigen. Auch die Frage, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht, darf nicht vorschnell übergangen werden.
Wird eine außerordentliche Kündigung erwogen, ist die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Sie beginnt grundsätzlich, sobald die kündigungsberechtigte Person von den maßgebenden Tatsachen ausreichend sichere Kenntnis erlangt hat. Notwendige Ermittlungen und eine zeitnahe Anhörung können durchgeführt werden; der Arbeitgeber darf die Aufklärung jedoch nicht ohne sachlichen Grund verzögern.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe ordnungsgemäß mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch datenschutzrechtlich problematische oder vertrauliche Informationen können dem Betriebsrat übermittelt werden, wenn dies für die Anhörung erforderlich ist. Die Übermittlung muss jedoch auf den notwendigen Umfang begrenzt bleiben.
Welche Entscheidung des BGH ist zu erwarten?
Der Ausgang des Verfahrens ist offen. Der BGH könnte die Sichtweise des Oberlandesgerichts bestätigen und die Haushaltsausnahme allein deshalb anwenden, weil die Beklagte nicht im Rahmen einer eigenen beruflichen oder wirtschaftlichen Tätigkeit handelte. Dann wäre die DSGVO auf die Weiterleitung nicht anwendbar. Persönlichkeitsrechtliche Ansprüche blieben dennoch grundsätzlich möglich.
Der BGH könnte die Haushaltsausnahme auch enger auslegen. Eine gezielte Weiterleitung in die berufliche Sphäre der betroffenen Person wäre dann möglicherweise keine ausschließlich persönliche Tätigkeit mehr. In diesem Fall müsste geprüft werden, ob eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO bestand und ob die Klägerin einen ersatzfähigen Schaden erlitten hat. Abhängig vom Umfang der bisherigen Tatsachenfeststellungen könnte eine Zurückverweisung an das Berufungsgericht erforderlich werden.
Sollte der BGH den Europäischen Gerichtshof anrufen, würde sich eine endgültige Entscheidung verzögern. Dafür könnte der EuGH eine unionsweit verbindliche Antwort darauf geben, welche Bedeutung der Zweck der Weiterleitung, die berufliche Stellung des Empfängers und die beabsichtigten Folgen für die Haushaltsausnahme haben. Nach dem bisherigen Verhandlungsbericht ist eine solche Vorlage ernsthaft möglich.
Hinweis von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Der Rechtsstreit BGH I ZR 256/25 zeigt, dass vertrauliche Messenger-Kommunikation erhebliche zivil-, datenschutz- und arbeitsrechtliche Folgen auslösen kann. Die Bezeichnung eines Chats als „privat“ beantwortet weder die Frage nach der Zulässigkeit seiner Weiterleitung noch die Frage nach der Verwertbarkeit durch den Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer besteht insbesondere das Risiko, dass arbeitsplatzbezogene Äußerungen auch außerhalb des Betriebs als Pflichtverletzung bewertet werden. Eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung kann schützen, muss aber anhand der konkreten Beziehung, des Teilnehmerkreises und des Inhalts der Kommunikation beurteilt werden. Nach einer Kündigung darf die dreiwöchige Klagefrist keinesfalls versäumt werden.
Arbeitgeber dürfen weitergeleitete Nachrichten nicht ungeprüft übernehmen oder im Unternehmen verbreiten. Sie benötigen für ihre eigene Verarbeitung eine tragfähige Rechtsgrundlage, müssen die Informationen auf Echtheit und Vollständigkeit überprüfen und vor einer Kündigung eine sorgfältige Verhältnismäßigkeitsprüfung durchführen. Eine möglicherweise rechtswidrige Beschaffung führt zwar nicht automatisch zu einem Verwertungsverbot, kann die rechtliche Beurteilung aber erheblich beeinflussen.
Arbeitnehmer, die wegen privater Chatnachrichten abgemahnt, freigestellt oder gekündigt wurden, sollten sowohl die Kündigung als auch mögliche Datenschutz- und Persönlichkeitsrechtsverletzungen prüfen lassen. Arbeitgeber sollten bereits vor der internen Auswertung und erst recht vor Ausspruch einer Kündigung arbeits- und datenschutzrechtlichen Rat einholen. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Abmahnungen, internen Untersuchungen und der arbeitsrechtlichen Verwendung digitaler Kommunikation.
Dieser Rechtstipp berücksichtigt den Verfahrensstand vom 31. Juli 2026. Eine abschließende Entscheidung des Bundesgerichtshofs im Verfahren I ZR 256/25 liegt zu diesem Zeitpunkt noch nicht vor.