Der angekündigte Umbau bei BioNTech ist für viele Beschäftigte ein schwerer Einschnitt. Nach den aktuellen Unternehmensangaben sollen Produktionsstandorte in Idar-Oberstein, Marburg und Singapur sowie Standorte der übernommenen CureVac geschlossen werden; betroffen sein könnten insgesamt bis zu rund 1.860 Stellen. BioNTech plant die Schließung der Standorte Idar-Oberstein, Marburg und Tübingen bis Ende 2027, während der Betrieb in Singapur voraussichtlich bereits im ersten Quartal 2027 eingestellt werden soll. Zudem prüft BioNTech nach eigenen Angaben Veräußerungsoptionen, also einen teilweisen oder vollständigen Verkauf einzelner Produktionsstandorte.
Nach aktuellen Berichten entfallen auf den früheren CureVac-Standort Tübingen rund 820 betroffene Beschäftigte, auf Marburg etwa 540 Jobs, auf Idar-Oberstein rund 440 Jobs und auf Singapur etwa 60 Jobs. Die Einschnitte sollen schrittweise umgesetzt werden. Als Gründe werden unter anderem Überkapazitäten, geringe Auslastung und Kostendruck genannt; BioNTech erwartet nach vollständiger Umsetzung ab 2029 wiederkehrende jährliche Einsparungen von rund 500 Millionen Euro.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine angekündigte Standortschließung ist noch keine wirksame Kündigung. Auch bei einem großen Personalabbau muss der Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Regeln einhalten. Wer betroffen ist, sollte deshalb nichts vorschnell unterschreiben, Fristen beachten und die eigene Rechtsposition frühzeitig prüfen lassen.
Standortschließung heißt nicht automatisch: Das Arbeitsverhältnis endet wirksam
Viele Beschäftigte gehen nach einer solchen Ankündigung davon aus, dass eine Kündigung „sowieso wirksam“ sei. Das ist rechtlich falsch. Eine betriebsbedingte Kündigung muss auch bei einer Standortschließung sozial gerechtfertigt sein, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist; bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter anderem darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Gerade bei BioNTech und den früheren CureVac-Strukturen stellen sich zahlreiche Einzelfragen: Ist wirklich der konkrete Arbeitsplatz weggefallen? Gibt es freie oder frei werdende Stellen an anderen Standorten, etwa in Mainz, Berlin, München oder in anderen Unternehmenseinheiten? Sind Tätigkeiten vergleichbar? Bestehen Versetzungsklauseln? Gibt es Betriebsvereinbarungen, Tarifregelungen oder Zusagen aus der Übernahme von CureVac? Wurde die Sozialauswahl richtig vorgenommen? Solche Fragen können über die Wirksamkeit einer Kündigung und über die Höhe einer Abfindung entscheiden.
Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan
Die geplante Schließung ganzer Standorte ist arbeitsrechtlich regelmäßig eine Betriebsänderung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten.
In solchen Fällen verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat typischerweise über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich betrifft das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Umzugshilfen, Härtefallregelungen oder Sonderregelungen für rentennahe Jahrgänge. § 112 BetrVG regelt den Interessenausgleich und den Sozialplan; kommt über den Sozialplan keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle entscheiden.
Wichtig für Arbeitnehmer: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die individuelle Prüfung der Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan Abfindungen vorsieht, kann die Kündigung im Einzelfall angreifbar sein. Umgekehrt kann ein Sozialplan Mindestleistungen festlegen, die durch individuelle Verhandlungen oder eine Kündigungsschutzklage verbessert werden können.
Massenentlassung: BioNTech muss besondere Formalien beachten
Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung kommen die Vorschriften zur Massenentlassungsanzeige in Betracht. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassung anzeigen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte überschritten werden. In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern ist etwa eine Anzeige erforderlich, wenn mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden; in kleineren Betrieben gelten niedrigere Schwellenwerte. Außerdem stehen arbeitgeberseitig veranlasste Beendigungen, also etwa bestimmte Aufhebungsverträge, den Entlassungen gleich.
Für betroffene Arbeitnehmer ist das deshalb relevant, weil Fehler im Massenentlassungsverfahren ein wichtiger Angriffspunkt sein können. Zu prüfen ist insbesondere, ob der richtige „Betrieb“ zugrunde gelegt wurde, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde, ob die Anzeige vollständig war und ob Kündigungen erst nach ordnungsgemäßer Anzeige ausgesprochen wurden. § 18 KSchG enthält zudem eine Entlassungssperre: Anzeigepflichtige Entlassungen werden grundsätzlich nicht vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam, sofern keine Zustimmung vorliegt.
Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das ergibt sich ausdrücklich aus § 102 BetrVG.
Arbeitnehmer sollten deshalb nach Erhalt einer Kündigung nicht nur den Kündigungsgrund prüfen lassen, sondern auch die Beteiligung des Betriebsrats. Häufige Fehler betreffen unvollständige oder falsche Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat, etwa zur Sozialauswahl, zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder zu den tatsächlichen Gründen des Arbeitsplatzwegfalls.
Sozialauswahl: Wer darf gekündigt werden?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber nicht beliebig auswählen, welche Arbeitnehmer gehen müssen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss er bei der Sozialauswahl insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Gerade bei BioNTech und CureVac kann die Sozialauswahl komplex werden. Entscheidend ist unter anderem, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind, ob mehrere Standorte einen einheitlichen Betrieb bilden, ob Arbeitnehmer kraft Arbeitsvertrag an andere Standorte versetzt werden können und ob Beschäftigungszeiten aus der früheren CureVac-Struktur vollständig berücksichtigt wurden. Auch sogenannte Leistungsträgerklauseln, Altersgruppen und Namenslisten in einem Interessenausgleich müssen rechtlich überprüft werden.
Ist in einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat eine Namensliste enthalten, wird zwar vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl ist dann nur eingeschränkt, nämlich auf grobe Fehlerhaftigkeit, überprüfbar. Das bedeutet aber nicht, dass eine Kündigung unangreifbar ist. Auch bei einer Namensliste können Fehler vorliegen, etwa wenn falsche Vergleichsgruppen gebildet, Sozialdaten unzutreffend bewertet oder besondere Kündigungsschutzrechte übergangen wurden.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung
Ein Stellenabbau beseitigt besonderen Kündigungsschutz nicht automatisch. Schwerbehinderte Menschen genießen zusätzlichen Schutz; die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Auch Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit sind besonders geschützt. Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau unter anderem während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig; während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach § 18 BEEG grundsätzlich nicht kündigen, es sei denn, die zuständige Behörde erklärt die Kündigung ausnahmsweise für zulässig.
Betroffene sollten besondere Schutzrechte sofort offenlegen und dokumentieren, wenn sie bisher noch nicht bekannt sind. Das gilt insbesondere bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gleichstellung, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratsamt oder sonstigen Sonderkündigungsschutzrechten.
Aufhebungsvertrag: Nicht vorschnell unterschreiben
Bei großen Restrukturierungen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn die Konditionen stimmen. Er kann aber auch erhebliche Nachteile haben. Besonders gefährlich ist eine schnelle Unterschrift unter Zeitdruck.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird; die elektronische Form ist bei Kündigung und Auflösungsvertrag ausgeschlossen.
Der entscheidende Unterschied zur Kündigung: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis aktiv mit. Danach gibt es grundsätzlich keine Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung, weil gerade keine einseitige Kündigung ausgesprochen wurde. Die eigene Verhandlungsposition ist nach der Unterschrift regelmäßig verbraucht.
Vor Unterzeichnung sollten Arbeitnehmer mindestens folgende Punkte prüfen lassen:
Abfindungshöhe: Ist die angebotene Abfindung angemessen? Entspricht sie dem Sozialplan, liegt sie darüber oder darunter? Sind Betriebszugehörigkeit, variable Vergütung, Boni, Schichtzulagen, Aktienprogramme, Long-Term-Incentives, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung und Sonderzahlungen berücksichtigt?
Beendigungsdatum: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Eine zu frühe Beendigung kann sozialrechtliche Nachteile auslösen.
Sperrzeitrisiko: Bei einem Aufhebungsvertrag kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld prüfen. § 159 SGB III sieht eine Sperrzeit vor, wenn Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten; bei Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit grundsätzlich zwölf Wochen.
Ruhen des Arbeitslosengeldes: Neben der Sperrzeit kann bei Abfindung und vorzeitiger Beendigung ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III relevant werden. Das betrifft vor allem Fälle, in denen die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Zeugnis und Kommunikation: Der Vertrag sollte ein gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis, eine abgestimmte Sprachregelung und gegebenenfalls eine Referenzregelung enthalten.
Freistellung und Urlaub: Es muss klar geregelt sein, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, wie Urlaub und Überstunden behandelt werden und ob variable Vergütung während der Freistellung weiterläuft.
Sprinterklausel: Häufig lässt sich vereinbaren, dass Arbeitnehmer bei früherem Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis einen Teil der ersparten Vergütung zusätzlich als Abfindung erhalten.
Ausschlussklauseln: Viele Aufhebungsverträge enthalten umfassende Erledigungs- und Ausgleichsklauseln. Diese können Ansprüche auf Bonus, Provision, Aktien, Zielerreichung, Überstunden, Urlaubsabgeltung oder Schadensersatz ausschließen. Solche Klauseln sollten nie ungeprüft akzeptiert werden.
Ein Aufhebungsvertrag sollte nur unterschrieben werden, wenn die rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen klar sind. Insbesondere sollte im Vertrag sauber dokumentiert werden, dass die Beendigung arbeitgeberseitig aus dringenden betrieblichen Gründen veranlasst ist und andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte. Das kann helfen, Sperrzeitrisiken zu reduzieren, ersetzt aber keine Einzelfallprüfung.
Kündigung erhalten: Drei-Wochen-Frist unbedingt beachten
Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden, wenn geltend gemacht werden soll, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist.
Diese Frist läuft auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch mit HR spricht, auf einen Sozialplan wartet, ein Abfindungsangebot prüft oder krankgeschrieben ist. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Deshalb sollte jede Kündigung sofort nach Zugang anwaltlich geprüft werden.
Wichtig ist außerdem: Eine Kündigung per E-Mail, Scan, PDF, SMS oder mündlich reicht nicht. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Abfindung: Kein Automatismus, aber oft Verhandlungssache
Viele Arbeitnehmer glauben, bei betriebsbedingter Kündigung bestehe automatisch ein Anspruch auf Abfindung. Das stimmt so nicht. Abfindungen ergeben sich häufig aus Sozialplan, Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich oder einem besonderen Angebot nach § 1a KSchG.
§ 1a KSchG sieht bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor, aber nur, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
In der Praxis ist die Abfindung häufig Verhandlungssache. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto besser ist regelmäßig die Verhandlungsposition. Fehler bei Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige, Sonderkündigungsschutz, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder Betriebsübergang können die Abfindung erheblich beeinflussen.
Standortverkauf oder Betriebsübergang: Arbeitsverhältnis kann übergehen
BioNTech prüft nach eigenen Angaben für jeden Produktionsstandort Veräußerungsoptionen, also einen teilweisen oder vollständigen Verkauf.
Für Arbeitnehmer ist das besonders wichtig. Wird ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übertragen, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. Dann tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Arbeitnehmer haben zudem ein Widerspruchsrecht innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung.
Außerdem ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs unwirksam; Kündigungen aus anderen Gründen bleiben zwar möglich, müssen aber eigenständig begründet werden.
Das bedeutet: Wenn ein Standort nicht einfach stillgelegt, sondern ganz oder teilweise verkauft wird, kann sich die Rechtslage für Beschäftigte erheblich verändern. Dann ist besonders genau zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis auf einen Erwerber übergeht, ob ein Widerspruch sinnvoll ist und welche Folgen ein Widerspruch für Kündigungsrisiko, Abfindung und Weiterbeschäftigung hätte.
Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Unabhängig davon, ob Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, müssen sie ihre sozialrechtlichen Meldepflichten beachten. Nach § 38 SGB III müssen sich Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, spätestens drei Monate vor Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.
Konkrete Empfehlungen für betroffene BioNTech- und CureVac-Beschäftigte
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt strukturiert vorgehen. Wichtig ist zunächst, keine Dokumente vorschnell zu unterschreiben. Das gilt insbesondere für Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen, Turboklauseln, Änderungsverträge, Versetzungsvereinbarungen und Empfangsbekenntnisse, die mehr als nur den Erhalt eines Schreibens bestätigen.
Sichern Sie Ihre Unterlagen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Versetzungsklauseln, Stellenbeschreibung, Gehaltsabrechnungen, Bonus- und Zielvereinbarungen, Aktien- oder Beteiligungsprogramme, Betriebsvereinbarungen, Tarifinformationen, Nachweise zur Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Elternzeit, Pflegezeit und relevante Korrespondenz. Betriebsgeheimnisse oder vertrauliche Forschungsunterlagen dürfen dabei nicht rechtswidrig kopiert oder mitgenommen werden.
Sprechen Sie mit dem Betriebsrat, verlassen Sie sich aber nicht allein auf allgemeine Informationen. Sozialplanverhandlungen betreffen die Belegschaft insgesamt; die Wirksamkeit einer Kündigung und die optimale Abfindungsstrategie hängen aber vom Einzelfall ab.
Lassen Sie jede Kündigung sofort prüfen. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist kurz und streng. Eine rechtzeitige Klage dient häufig nicht nur dem Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern auch der Sicherung einer besseren Verhandlungsposition.
Prüfen Sie bei einem Aufhebungsvertrag insbesondere Abfindung, Kündigungsfrist, Sperrzeitrisiko, Ruhenszeit, variable Vergütung, Aktienprogramme, Zeugnis, Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Boni, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsverbote und Ausschlussklauseln.
Achten Sie bei Standortverkäufen auf Hinweise zu § 613a BGB. Ein Betriebsübergang kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis auf einen Erwerber übergeht. Ein Widerspruch gegen den Übergang kann sinnvoll sein, kann aber auch riskant sein und sollte nie ohne anwaltliche Prüfung erklärt werden.
Jetzt kommt es auf schnelles und taktisch richtiges Handeln an
Die geplanten Schließungen in Idar-Oberstein, Marburg, Tübingen und Singapur treffen viele Arbeitnehmer in einer wirtschaftlich und persönlich belastenden Situation. Arbeitsrechtlich ist aber entscheidend: Auch ein großer Konzernumbau macht Kündigungen nicht automatisch wirksam. Arbeitgeber müssen Kündigungsschutz, Sozialauswahl, Betriebsratsbeteiligung, Massenentlassungsrecht, Sonderkündigungsschutz und gegebenenfalls Betriebsübergangsrecht beachten.
Für betroffene Arbeitnehmer von BioNTech und den früheren CureVac-Strukturen gilt daher: Nicht abwarten, nicht vorschnell unterschreiben, Fristen sichern und die individuelle Rechtsposition prüfen lassen. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung kann darüber entscheiden, ob der Arbeitsplatz erhalten bleibt, ob eine Kündigung erfolgreich angegriffen wird oder ob eine deutlich bessere Abfindung verhandelt werden kann.