BMW steht offenbar vor einem erheblichen Personalabbau. Nach aktuellen Medienberichten sollen weltweit rund 8.000 Stellen entfallen. Der Abbau soll möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen erfolgen, insbesondere durch natürliche Fluktuation sowie durch ein umfangreiches freiwilliges Abfindungsprogramm in Deutschland. Nach Angaben aus Unternehmenskreisen könnten rund 40.000 Beschäftigte ein Angebot erhalten; andere Berichte nennen eine noch größere Zahl. Angesprochen werden sollen vor allem Beschäftigte außerhalb der direkten Produktion, insbesondere in der Verwaltung und in der Entwicklung. Die Produktion soll von dem Programm ausgenommen sein. Besonders stark könnte deshalb der Standort München mit der Konzernverwaltung und großen Teilen des Forschungs- und Innovationszentrums betroffen sein. Das Programm soll im Oktober 2026 beginnen und bis Ende 2027 laufen. BMW hat das freiwillige Programm nach der Betriebsversammlung vom 29. Juli 2026 grundsätzlich bestätigt, die konkrete Zielzahl von 8.000 Stellen jedoch bislang nicht offiziell als verbindliche Abbaugröße bezeichnet.
Für betroffene Arbeitnehmer ist entscheidend, die öffentliche Ankündigung nicht mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung gleichzusetzen. Der angekündigte Personalabbau bedeutet zunächst weder, dass jeder angesprochene Beschäftigte seinen Arbeitsplatz verlieren wird, noch dass bereits feststeht, welche Abteilungen und Funktionen tatsächlich betroffen sind. Ebenso wenig ist die Zahl von rund 8.000 Stellen automatisch mit 8.000 Aufhebungsverträgen gleichzusetzen. Ein Teil des Abbaus soll offenbar durch nicht wiederbesetzte Stellen und altersbedingtes Ausscheiden erreicht werden.
Gleichwohl sollten Beschäftigte ein Abfindungsangebot nicht als unverbindliche Informationsunterlage behandeln. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis grundsätzlich endgültig und verzichtet regelmäßig auf einen erheblichen Teil seines arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes.
Ein Abfindungsangebot ist keine Prämie, sondern der Preis für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Bei einem freiwilligen Abfindungsprogramm erhält der Arbeitnehmer regelmäßig eine Zahlung dafür, dass er der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt. Die Abfindung ist deshalb keine zusätzliche Belohnung für langjährige Betriebstreue. Wirtschaftlich betrachtet kauft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, den Kündigungsschutz und häufig weitere denkbare Ansprüche ab.
Dieser Zusammenhang wird bei hohen Bruttobeträgen leicht übersehen. Eine Abfindung von mehreren Monats- oder Jahresgehältern kann auf den ersten Blick attraktiv erscheinen. Entscheidend ist aber nicht allein die ausgewiesene Bruttoabfindung. Maßgeblich ist, welches Einkommen der Arbeitnehmer bis zu einer möglichen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch erzielt hätte, wie wahrscheinlich eine wirksame betriebsbedingte Kündigung tatsächlich wäre und welche finanziellen Nachteile durch Arbeitslosigkeit, eine schlechter vergütete Anschlussbeschäftigung, den Wegfall von Bonuszahlungen oder geringere Betriebsrentenanwartschaften entstehen.
Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern mit gutem Kündigungsschutz kann der wirtschaftliche Wert des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses deutlich höher sein als die angebotene Abfindung. Umgekehrt kann ein freiwilliges Ausscheiden sinnvoll sein, wenn bereits eine attraktive Anschlussbeschäftigung sicher ist, eine Selbstständigkeit vorbereitet wird oder der Arbeitnehmer ohnehin zeitnah aus dem Unternehmen ausscheiden wollte. Die Bewertung ist stets individuell.
Freiwilligkeit bedeutet nicht, dass BMW jedes Ausscheidensangebot annehmen muss
Die angekündigte Freiwilligkeit hat zwei Seiten. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Das Arbeitsverhältnis endet nicht allein deshalb, weil ein Abfindungsangebot übermittelt oder eine Annahmefrist gesetzt wird. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, besteht sein Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort.
Umgekehrt kann aus der Ankündigung eines Programms nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass jeder Beschäftigte einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages besitzt. Freiwilligenprogramme enthalten häufig eine sogenannte doppelte Freiwilligkeit. Der Arbeitnehmer kann sein Interesse an einem Ausscheiden erklären, der Arbeitgeber behält sich jedoch die Entscheidung vor, ob er den Antrag annimmt. BMW könnte Beschäftigte beispielsweise deshalb vom Programm ausnehmen, weil ihre Qualifikation weiterhin benötigt wird, weil eine bestimmte Abteilung bereits genügend Personal abgegeben hat oder weil festgelegte Abbaukontingente erreicht sind.
Ob BMW einen solchen Zustimmungsvorbehalt vereinbart hat und unter welchen Voraussetzungen Beschäftigte zugelassen oder ausgeschlossen werden dürfen, ergibt sich erst aus der konkreten Betriebsvereinbarung, den Programmbedingungen und dem individuellen Vertragsangebot. Aussagen aus Betriebsversammlungen, Präsentationen oder internen Informationsveranstaltungen ersetzen den Vertragstext nicht.
Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung
Im deutschen Arbeitsrecht besteht bei Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch kann sich aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Regelung oder einer ausdrücklichen Zusage des Arbeitgebers ergeben. Häufig wird eine Abfindung auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart.
Die oft genannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist keine allgemeine gesetzliche Abfindungsformel. § 1a Kündigungsschutzgesetz sieht diesen Faktor nur für einen besonderen Fall vor: Der Arbeitgeber spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus, weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf das gesetzliche Abfindungsangebot hin und der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage. Ein freiwilliges BMW-Abfindungsprogramm ist rechtlich etwas anderes. Die konkrete Abfindung kann deshalb unterhalb oder oberhalb des Faktors von 0,5 liegen.
Ob ein Beschäftigter nach den BMW-Programmbedingungen einen durchsetzbaren Anspruch erhält, hängt insbesondere davon ab, ob lediglich zur Abgabe einer unverbindlichen Interessenbekundung eingeladen wird oder ob die Betriebsvereinbarung bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen verbindlichen Anspruch begründet.
Die Abfindungsformel muss vollständig offengelegt werden
Nach den bisherigen Berichten soll sich die Höhe der BMW-Abfindung insbesondere nach dem Einkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten. Daraus lässt sich noch nicht ableiten, welcher Betrag dem einzelnen Beschäftigten tatsächlich zusteht.
Entscheidend ist zunächst, welche Vergütung als Berechnungsgrundlage verwendet wird. Bei Arbeitnehmern mit ausschließlich festem Monatsgehalt ist die Berechnung meist überschaubar. Schwieriger wird sie bei variabler Vergütung, Zielboni, Leistungszulagen, Funktionszulagen, geldwerten Vorteilen, einem Dienstwagen oder aktienbasierten Vergütungskomponenten. Gerade bei Beschäftigten aus Entwicklung und Management kann es einen erheblichen Unterschied machen, ob lediglich das feste Grundgehalt oder die durchschnittliche Gesamtvergütung berücksichtigt wird.
Ebenso wichtig ist die Definition der Betriebszugehörigkeit. Zu klären ist, ob Ausbildungszeiten, frühere Beschäftigungszeiten in anderen Konzerngesellschaften, Zeiten eines Betriebsübergangs oder unterbrochene Beschäftigungsperioden angerechnet werden. Auch die Behandlung angebrochener Beschäftigungsjahre kann die Abfindung deutlich verändern.
Programmbedingungen können außerdem Mindest- oder Höchstbeträge, besondere Zuschläge, Abschläge für rentennahe Jahrgänge, zusätzliche Zahlungen für unterhaltsberechtigte Kinder oder schwerbehinderte Beschäftigte sowie eine erhöhte Abfindung bei besonders früher Entscheidung vorsehen. Solche Regelungen sind nicht schon deshalb rechtmäßig oder rechtswidrig, weil sie Beschäftigtengruppen unterschiedlich behandeln. Entscheidend sind der Zweck des Programms, die konkrete Ausgestaltung und die arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätze.
Arbeitnehmer sollten sich eine individuelle, nachvollziehbare Berechnung aushändigen lassen. Eine bloße Gesamtsumme genügt nicht. Die Berechnung muss erkennen lassen, welches Referenzgehalt, welches Eintrittsdatum, welcher Abfindungsfaktor und welche Zu- oder Abschläge zugrunde gelegt wurden.
Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich regelmäßig nicht widerrufen
Für Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht. Dies gilt auch dann, wenn der Vertrag am Arbeitsplatz, in einem Personalgespräch oder in einer emotional belastenden Situation unterzeichnet wurde. Das Bundesarbeitsgericht erkennt zwar an, dass ein Aufhebungsvertrag in besonderen Ausnahmefällen unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat. Die Anforderungen hierfür sind jedoch hoch. Ein unangenehmes Gespräch, wirtschaftlicher Druck oder eine kurze Überlegungsfrist reichen für sich genommen regelmäßig nicht aus.
Beschäftigte sollten deshalb niemals darauf vertrauen, einen vorschnell unterschriebenen Vertrag später problemlos rückgängig machen zu können. Eine rechtliche Prüfung muss vor der Unterschrift erfolgen.
Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch der gesetzlichen Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine eingescannte Unterschrift, eine einfache E-Mail-Bestätigung oder eine elektronische Signatur genügt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht. Erforderlich ist ein formwirksam von beiden Seiten unterzeichnetes Dokument.
Das größte Risiko liegt häufig beim Arbeitslosengeld
Ein Aufhebungsvertrag kann beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen. Die Bundesagentur für Arbeit geht grundsätzlich davon aus, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, wenn er der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zustimmt. Die reguläre Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zusätzlich kann sich die Gesamtdauer des Leistungsanspruchs verkürzen.
Eine Sperrzeit entfällt nur, wenn für den Abschluss des Aufhebungsvertrages ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 Sozialgesetzbuch III vorliegt. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur kann ein solcher Grund insbesondere angenommen werden, wenn der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat, diese auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt werden sollte, das Arbeitsverhältnis durch den Vertrag nicht früher endet als durch die angekündigte Kündigung und die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Weitere Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer nicht offensichtlich unkündbar war.
Bei einer Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr verzichtet die Bundesagentur unter bestimmten Voraussetzungen auf eine vertiefte Prüfung, ob die angekündigte Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre. Daraus folgt jedoch keine allgemeine Garantie, dass jede Vereinbarung mit einem Faktor von 0,5 sperrzeitfrei bleibt. Auch hier muss eine konkrete und hinreichend bestimmte Arbeitgeberkündigung gedroht haben. Bei einer höheren Abfindung prüft die Bundesagentur regelmäßig genauer, ob die angekündigte Kündigung arbeitsrechtlich wirksam gewesen wäre oder ob dem Arbeitnehmer andere erhebliche objektive Nachteile drohten.
Gerade bei einem breit angelegten freiwilligen Programm liegt hier ein erhebliches Risiko. Wenn Zehntausende Beschäftigte lediglich allgemein zur freiwilligen Teilnahme eingeladen werden, bedeutet dies nicht automatisch, dass jedem einzelnen Teilnehmer andernfalls mit Bestimmtheit eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Aus den Prüfkriterien der Bundesagentur folgt daher, dass eine rein allgemeine Restrukturierungsabsicht für die Vermeidung einer Sperrzeit möglicherweise nicht genügt. Entscheidend ist die individuelle Situation des Beschäftigten.
Eine Formulierung im BMW-Vertrag, wonach der Aufhebungsvertrag „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ geschlossen werde, ist hilfreich, bindet die Bundesagentur für Arbeit aber nicht. Auch eine Zusage des Arbeitgebers, es werde keine Sperrzeit eintreten, schafft keine Rechtssicherheit gegenüber der Arbeitsagentur.
Das Beendigungsdatum muss die Kündigungsfrist berücksichtigen
Neben der Sperrzeit ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 Sozialgesetzbuch III zu beachten. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung früher beendet, als es durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung hätte beendet werden können, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist ruhen. Das Arbeitslosengeld wird dann zunächst nicht ausgezahlt, obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitslos ist.
Welche Kündigungsfrist gilt, lässt sich nicht allein anhand der gesetzlichen Regelung des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch beantworten. Maßgeblich können außerdem der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Gesamtzusage oder besondere betriebliche Regelungen sein. Bei langer Betriebszugehörigkeit können erhebliche Kündigungsfristen bestehen.
Sperrzeit und Ruhenszeit beruhen auf unterschiedlichen Vorschriften und müssen getrennt geprüft werden. Ein Vertrag kann die Kündigungsfrist einhalten und dennoch eine Sperrzeit auslösen. Umgekehrt kann ein wichtiger Grund für den Vertragsabschluss vorliegen, während die vorzeitige Beendigung dennoch zu einem Ruhen des Leistungsanspruchs führt.
Besondere Vorsicht ist bei sogenannten Sprinter- oder Turboklauseln geboten. Sie ermöglichen es dem Arbeitnehmer häufig, vor dem ursprünglich vorgesehenen Beendigungsdatum auszuscheiden und dafür einen Teil der eingesparten Vergütung als zusätzliche Abfindung zu erhalten. Eine solche Klausel kann wirtschaftlich attraktiv sein, verändert aber das sozialrechtlich relevante Beendigungsdatum und muss deshalb vor ihrer Nutzung erneut geprüft werden.
Die Arbeitsuchendmeldung darf nicht vergessen werden
Sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses feststeht, muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Beendigungsdatum bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem tatsächlichen Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung vorgenommen werden. Eine verspätete Meldung kann zusätzliche leistungsrechtliche Nachteile verursachen.
Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer von einer schnellen Anschlussbeschäftigung ausgeht. Solange kein verbindlicher neuer Arbeitsvertrag besteht, sollte die Meldung vorsorglich fristgerecht erfolgen.
Die Bruttoabfindung ist nicht der Auszahlungsbetrag
Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann die steuerliche Tarifermäßigung nach § 34 Einkommensteuergesetz, die sogenannte Fünftelregelung, in Betracht kommen. Voraussetzung ist insbesondere, dass es sich um eine Entschädigung für entgehende Einnahmen handelt und die Zahlung zu einer steuerlich relevanten Zusammenballung von Einkünften führt.
Der Zahlungszeitpunkt kann erheblichen Einfluss auf die Steuerbelastung haben. Da das BMW-Programm bis Ende 2027 laufen soll, könnte es je nach Ausscheidensdatum möglich sein, die Abfindung in einem Jahr mit geringeren übrigen Einkünften auszahlen zu lassen. Dies muss jedoch vor Vertragsschluss berechnet und vertraglich eindeutig geregelt werden.
Eine Aufteilung der Abfindung auf mehrere Kalenderjahre kann die steuerliche Begünstigung gefährden. Das gilt insbesondere, wenn in mehreren Jahren wesentliche Teilbeträge ausgezahlt werden. Geringfügige Nebenleistungen können steuerlich anders zu bewerten sein; pauschale Aussagen sind deshalb nicht möglich.
Eine echte Abfindung, die ausschließlich den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleicht, ist grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig. Anders kann es bei Zahlungen sein, die wirtschaftlich offene Vergütungsansprüche ersetzen. Werden beispielsweise Bonusansprüche, rückständiges Gehalt, Urlaubsabgeltung oder Zeitguthaben lediglich unter der Überschrift „Abfindung“ zusammengefasst, kann insoweit Sozialversicherungspflicht bestehen.
Arbeitnehmer sollten deshalb darauf achten, dass Abfindung, laufende Vergütung, Bonus, Urlaubsabgeltung und sonstige Zahlungen im Vertrag getrennt bezeichnet und beziffert werden.
Freistellung, Urlaub und Zeitguthaben müssen eindeutig geregelt sein
Viele Aufhebungsverträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungsdatum unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird. Die Freistellung sollte möglichst unwiderruflich erklärt werden. Bei einer nur widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich damit rechnen, wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert zu werden.
Der Vertrag muss außerdem eindeutig bestimmen, ob und in welchem Umfang Urlaub sowie vorhandene Zeitguthaben durch die Freistellung erfüllt werden sollen. Eine pauschale Formulierung, wonach „sämtliche Freizeitansprüche abgegolten“ seien, kann zu späteren Streitigkeiten führen. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz finanziell abzugelten.
Ebenso ist zu klären, ob während der Freistellung ein anderweitiger Verdienst auf die BMW-Vergütung angerechnet wird. Beschäftigte, die bereits eine neue Tätigkeit aufnehmen könnten, benötigen eine Regelung, die den vorzeitigen Arbeitsbeginn erlaubt und festlegt, ob die bisherige Vergütung weitergezahlt oder ganz beziehungsweise teilweise in eine zusätzliche Abfindung umgewandelt wird.
Bonuszahlungen und aktienbasierte Vergütung können einen erheblichen Wert haben
Bei Beschäftigten in Verwaltung, Entwicklung und Management gehören variable Vergütungsbestandteile häufig zum Gesamtpaket. Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb ausdrücklich regeln, ob für das laufende Geschäftsjahr noch ein Bonus gezahlt wird, ob die Zahlung zeitanteilig erfolgt und nach welchen Zielerreichungswerten sie berechnet wird.
Besondere Aufmerksamkeit erfordern Aktienprogramme, virtuelle Aktien, Long-Term-Incentive-Pläne und andere mehrjährige Vergütungsmodelle. Viele Programme unterscheiden zwischen einem regulären Ausscheiden, einem vom Arbeitgeber veranlassten Ausscheiden und einem freiwilligen Ausscheiden. Je nach Planbedingungen kann ein Aufhebungsvertrag dazu führen, dass noch nicht unverfallbare Ansprüche vollständig entfallen. Die Abfindung kann dann teilweise lediglich einen Verlust ausgleichen, der im Angebot nicht offen ausgewiesen wird.
Ein allgemeiner Satz, wonach mit der Abfindung „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt“ seien, sollte deshalb erst akzeptiert werden, wenn sämtliche Bonus- und Beteiligungsansprüche geprüft und ausdrücklich geregelt wurden.
Für Beschäftigte in Forschung und Entwicklung sind Arbeitnehmererfindungen besonders wichtig
Am Münchner Forschungs- und Innovationszentrum sowie in anderen Entwicklungsbereichen können Arbeitnehmer Ansprüche nach dem Arbeitnehmererfindungsgesetz besitzen. Hat BMW eine Diensterfindung in Anspruch genommen, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf angemessene Erfindervergütung. Die Höhe hängt unter anderem vom wirtschaftlichen Wert der Erfindung und vom Anteil des Arbeitnehmers an ihrem Zustandekommen ab.
Solche Ansprüche können noch lange nach dem Ausscheiden relevant werden. Dies betrifft bereits genutzte Patente ebenso wie laufende Patentanmeldungen, noch nicht abschließend bewertete Erfindungsmeldungen oder künftige Vergütungsperioden. Ein Aufhebungsvertrag darf diese Ansprüche nicht unbesehen durch eine umfassende Ausgleichsklausel erledigen.
Beschäftigte aus Entwicklung und Forschung sollten vor Unterzeichnung dokumentieren, an welchen Erfindungen sie beteiligt waren, welche Meldungen erfolgt sind, welche Vergütungsvereinbarungen bestehen und welche Abrechnungszeiträume noch offen sind. Im Vertrag sollte eindeutig festgehalten werden, dass gesetzliche oder bereits entstandene Ansprüche aus Arbeitnehmererfindungen fortbestehen, soweit nicht eine gesonderte und wirtschaftlich angemessene Regelung getroffen wird.
Betriebsrente und rentennahe Jahrgänge benötigen eine besondere Berechnung
Ein vorzeitiges Ausscheiden kann sich erheblich auf die betriebliche Altersversorgung auswirken. Bereits gesetzlich unverfallbare Anwartschaften bleiben grundsätzlich bestehen. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Aufhebungsvertrag wirtschaftlich neutral ist. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet regelmäßig der weitere Aufbau der Betriebsrente. Dadurch kann die spätere monatliche Versorgung deutlich geringer ausfallen. Die Abfindung unverfallbarer Anwartschaften ist nur unter den engen Voraussetzungen des Betriebsrentengesetzes zulässig.
Bei älteren Beschäftigten muss außerdem untersucht werden, ob der Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf Vorruhestandsregelungen, Übergangsversorgungen, Altersteilzeitmodelle oder besondere Rentenzusagen hat. Auch Abschläge in der gesetzlichen Rente können relevant werden, wenn der Arbeitnehmer mangels Anschlussbeschäftigung früher als geplant in den Ruhestand wechseln muss.
Ein pauschaler Abfindungszuschlag für rentennahe Beschäftigte ersetzt diese Berechnung nicht. Erforderlich ist ein Vergleich der voraussichtlichen Versorgung mit und ohne vorzeitiges Ausscheiden.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote dürfen nicht übersehen werden
Bei Fach- und Führungskräften können arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbote bestehen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Karenz eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt.
Der Aufhebungsvertrag sollte klarstellen, ob BMW an einem solchen Wettbewerbsverbot festhält, ob der Arbeitnehmer hiervon freigestellt wird und welche Karenzentschädigung geschuldet ist. Eine unklare Regelung kann die Suche nach einer neuen Beschäftigung in der Automobil- oder Technologiebranche erheblich erschweren.
Auch Verschwiegenheits-, Geheimhaltungs- und Rückgabepflichten müssen präzise formuliert werden. Ein Arbeitnehmer darf nicht durch übermäßig weitreichende Klauseln daran gehindert werden, seine berufliche Erfahrung und sein allgemeines Fachwissen bei einem neuen Arbeitgeber einzusetzen.
Das Arbeitszeugnis sollte nicht nur allgemein zugesagt werden
Nach § 109 Gewerbeordnung kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches qualifiziertes Zeugnis verlangen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt.
Eine bloße Vertragsformulierung, wonach BMW ein „wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ erteilen werde, verhindert spätere Auseinandersetzungen nicht zuverlässig. Sinnvoller ist es, die gewünschte Leistungs- und Verhaltensbewertung festzulegen oder einen abgestimmten Zeugnisentwurf zum Vertragsbestandteil zu machen. Bei langjährig beschäftigten Fach- und Führungskräften kann außerdem eine Regelung über Referenzauskünfte sowie über die interne und externe Kommunikation des Ausscheidens wichtig sein.
Besonders geschützte Beschäftigte sollten ihre Rechtsposition nicht freiwillig aufgeben
Schwangere Arbeitnehmerinnen, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder und Beschäftigte während bestimmter Pflegezeiten genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine Arbeitgeberkündigung ist in diesen Fällen entweder grundsätzlich ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Zustimmung beziehungsweise unter besonders strengen Voraussetzungen möglich.
Dieser Schutz verhindert jedoch grundsätzlich nicht, dass der Arbeitnehmer selbst einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Mit der freiwilligen Zustimmung kann daher eine Rechtsposition aufgegeben werden, die der Arbeitgeber durch eine Kündigung möglicherweise überhaupt nicht oder nur unter erheblichen Schwierigkeiten überwinden könnte.
Besonders geschützte Beschäftigte sollten deshalb nicht lediglich prüfen, ob ihre Abfindung der allgemeinen BMW-Formel entspricht. Ihre individuelle Kündigungsschutzposition kann einen erheblich höheren wirtschaftlichen Wert besitzen. Das gilt auch dann, wenn das Programm einen pauschalen Zuschlag für bestimmte Personengruppen vorsieht.
Bei Beschäftigten aus dem Management ist außerdem die arbeitsrechtliche Einordnung zu prüfen. Eine interne Führungsbezeichnung macht einen Arbeitnehmer nicht automatisch zu einem leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne. Entscheidend sind die tatsächlich übertragenen Befugnisse. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, kann auch bei einer hohen Hierarchiestufe umfassenden Kündigungsschutz besitzen.
Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt?
Die Ablehnung eines freiwilligen Angebots beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Möchte BMW später eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss das Unternehmen die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Kündigungsschutzgesetz nur sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. BMW müsste darlegen, dass der bisherige Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist und keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz besteht. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl anhand der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer Schwerbehinderung erfolgen. Bestimmte Beschäftigte können nur unter gesetzlichen Voraussetzungen wegen berechtigter betrieblicher Interessen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Unterbleibt die Anhörung oder wird der Betriebsrat unvollständig beziehungsweise fehlerhaft informiert, ist die Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.
Das bedeutet nicht, dass eine spätere Kündigung ausgeschlossen wäre. Ein umfangreiches Freiwilligenprogramm kann gerade dazu dienen, den Personalüberhang zunächst ohne Kündigungen zu verringern und erst anschließend über weitere Maßnahmen zu entscheiden. Arbeitnehmer sollten deshalb weder davon ausgehen, dass eine Ablehnung zwangsläufig zur Kündigung führt, noch darauf vertrauen, dass ihr Arbeitsplatz dauerhaft garantiert ist. Maßgeblich sind die konkrete Beschäftigungssituation, etwaige Beschäftigungssicherungsvereinbarungen und die weitere Unternehmensplanung.
Welche Bedeutung haben Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan?
Bei einer grundlegenden Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten. Gegenstand eines Interessenausgleichs ist insbesondere die Frage, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen.
Auch freiwillige Aufhebungsverträge können im Rahmen einer solchen Betriebsänderung Bedeutung für die Sozialplanregelungen haben. Das Betriebsverfassungsgesetz berücksichtigt ausdrücklich, dass vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen durch Aufhebungsverträge bei bestimmten Schwellenwerten mitzuzählen sein können.
Für den einzelnen Arbeitnehmer ist entscheidend, ob die mit dem Gesamtbetriebsrat ausgehandelten Regelungen bereits verbindliche Ansprüche begründen oder lediglich den organisatorischen Rahmen für individuelle Vereinbarungen schaffen. Beschäftigte sollten sich deshalb nicht mit einer verkürzten Präsentation oder einer unverbindlichen Beispielrechnung begnügen. Benötigt werden die vollständigen Programmbedingungen, die einschlägige Betriebsvereinbarung, die individuelle Berechnung und der konkrete Aufhebungsvertragsentwurf.
Bei einer späteren Kündigung gilt die Dreiwochenfrist
Erhält ein Arbeitnehmer nach Ablehnung des Abfindungsangebots später eine Kündigung, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie tatsächlich schwerwiegende rechtliche Fehler enthält.
Gespräche mit der Personalabteilung, Verhandlungen über eine Abfindung oder die Einschaltung des Betriebsrats verlängern die Klagefrist nicht. Auch die Aussicht auf ein nachträgliches Abfindungsangebot rechtfertigt es nicht, die Frist verstreichen zu lassen.
Was BMW-Beschäftigte vor einer Unterschrift verlangen sollten
Ein seriöses Abfindungsprogramm muss den Beschäftigten ausreichend Gelegenheit geben, die wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen zu prüfen. Es besteht kein arbeitsrechtlicher Grund, den Vertrag unmittelbar im Personalgespräch oder auf einer Betriebsversammlung zu unterschreiben.
Vor der Entscheidung müssen der vollständige Vertragsentwurf und die individuelle Abfindungsberechnung vorliegen. Zusätzlich sind die tatsächliche Kündigungsfrist, der vorgesehene Beendigungszeitpunkt, die sozialrechtlichen Folgen und die steuerliche Behandlung zu klären. Bei variabler Vergütung, betrieblicher Altersversorgung, Arbeitnehmererfindungen oder Aktienprogrammen müssen außerdem die jeweils zugrunde liegenden Regelwerke einbezogen werden.
Besondere Vorsicht ist bei umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklauseln geboten. Eine solche Klausel kann nicht nur vermeintlich unwichtige Restansprüche, sondern auch erhebliche Bonus-, Vergütungs-, Erfinder- oder Schadensersatzansprüche erfassen. Was wirtschaftlich nicht ausdrücklich bewertet wurde, sollte nicht pauschal aufgegeben werden.
Nicht die höchste Abfindung, sondern das beste Gesamtpaket entscheidet
Das angekündigte BMW-Programm kann Beschäftigten eine planbare und finanziell attraktive Möglichkeit bieten, das Unternehmen freiwillig zu verlassen. Es kann aber ebenso zu erheblichen Nachteilen führen, wenn Kündigungsschutz, Arbeitslosengeld, Kündigungsfristen, Bonusansprüche, Betriebsrente oder Arbeitnehmererfindervergütungen nicht berücksichtigt werden.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht nur, wie hoch die Abfindung ist. Zu prüfen ist vielmehr, welchen Arbeitsplatz und welche zukünftigen Ansprüche der Arbeitnehmer aufgibt, welche realistische Alternative zum Vertrag besteht und welcher Nettobetrag nach Steuern sowie möglichen Zeiten ohne Arbeitslosengeld tatsächlich verbleibt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft Abfindungsangebote und Aufhebungsverträge für betroffene BMW-Beschäftigte vor der Unterzeichnung. Die Prüfung umfasst insbesondere die individuelle Abfindungsberechnung, den bestehenden Kündigungsschutz, die Risiken beim Arbeitslosengeld, die Kündigungsfrist, variable Vergütungsbestandteile, betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmererfindungen sowie die Ausgestaltung von Freistellung, Zeugnis und Ausgleichsklauseln.