Mit dem Programm „New Ways“ wird der bereits angekündigte Stellenabbau bei Lufthansa für viele Beschäftigte konkret. Wer von seiner Führungskraft zu einem Gespräch über einen Aufhebungsvertrag, eine Abfindung oder eine bezahlte Freistellung eingeladen wird, sollte das Angebot weder vorschnell ablehnen noch spontan unterschreiben. Entscheidend ist nicht allein die genannte Abfindungssumme. Geprüft werden muss vielmehr, welche arbeitsrechtlichen Schutzpositionen aufgegeben werden, welche Zahlungen tatsächlich sicher sind und welche Folgen das Ausscheiden für Arbeitslosengeld, Steuern, Altersversorgung und eine mögliche Anschlussbeschäftigung hat.
Der angekündigte Stellenabbau nimmt konkrete Formen an
Die Lufthansa Group hatte bereits angekündigt, bis 2030 weltweit rund 4.000 Stellen abzubauen. Der überwiegende Teil des Abbaus soll Deutschland betreffen. Im Fokus stehen nach der offiziellen Konzernmitteilung administrative Tätigkeiten, deren Organisation sich infolge der stärkeren konzernweiten Zusammenarbeit, der Digitalisierung und des Einsatzes künstlicher Intelligenz verändern soll. Der Konzern erklärte zugleich, die Maßnahmen mit den Sozialpartnern abstimmen zu wollen.
Nach aktuellen Medienberichten startet die Deutsche Lufthansa AG nun das Programm „New Ways“. In einem ersten Schritt sollen bei Lufthansa Airlines und in zentralen Bereichen bis zu 550 Vollzeitstellen entfallen. Berichtet wird über zwei Vertragsmodelle. Danach können Beschäftigte entweder einen klassischen Aufhebungsvertrag gegen Abfindung schließen oder einer Vereinbarung zustimmen, die eine bezahlte unwiderrufliche Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und eine Tätigkeit außerhalb der Lufthansa Group ermöglichen soll. Nach dem sogenannten Prinzip der doppelten Freiwilligkeit müssen sowohl der Beschäftigte als auch die zuständige Führungskraft zustimmen. Beschäftigte können sich offenbar nicht selbst für das Programm anmelden, sondern sollen von ihren Führungskräften angesprochen werden. Die konkrete Abfindungshöhe soll von individuellen Faktoren abhängen.
Parallel dazu soll Lufthansa nach Medieninformationen Funktionen wie Vertrieb und Netzwerkplanung stärker konzernweit bündeln. Rund 1.500 Vollzeitstellen sollen demnach an andere internationale Standorte der Lufthansa Group verlagert werden. Sollte dies in der berichteten Form umgesetzt werden, dürfte der Standort Frankfurt besonders deutlich betroffen sein. Dabei handelt es sich bislang um Medieninformationen über interne Planungen. Die vollständigen Programmbedingungen, Berechnungsformeln und Vertragsmuster sind nicht öffentlich bekannt. Für die rechtliche Bewertung bleibt deshalb immer der konkrete Vertragsentwurf maßgeblich.
„Freiwillig“ bedeutet nicht automatisch „vorteilhaft“
Ein Freiwilligenprogramm gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, Beschäftigte zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu zwingen. Die Ablehnung eines solchen Angebots ist für sich genommen keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Ein Arbeitnehmer, der an seinem bestehenden Arbeitsvertrag festhält, nimmt lediglich seine vertragliche Rechtsposition wahr. Er darf deshalb nicht allein wegen dieser Entscheidung sanktioniert werden. Das Maßregelungsverbot untersagt Benachteiligungen, die daran anknüpfen, dass ein Arbeitnehmer zulässigerweise seine Rechte ausübt.
Die Ablehnung eines Angebots garantiert allerdings nicht, dass der Arbeitsplatz langfristig erhalten bleibt. Lufthansa könnte nach Abschluss oder bei unzureichender Beteiligung am Freiwilligenprogramm weitere Umstrukturierungsmaßnahmen ergreifen und später betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Eine solche Kündigung wäre jedoch kein Automatismus. Sie müsste eigenständig an den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes gemessen werden. Lufthansa müsste insbesondere darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist und keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.
Die doppelte Freiwilligkeit bedeutet umgekehrt, dass Beschäftigte grundsätzlich keinen automatischen Anspruch darauf haben, zu den Programmkonditionen auszuscheiden. Soweit Lufthansa allerdings standardisierte Programmkriterien aufstellt und danach Arbeitnehmergruppen bildet, befindet sich die Auswahl nicht in einem rechtsfreien Raum. Selbst gesetzte Gruppenregeln müssen sachlich angewandt werden; außerdem bleiben die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten.
Mit dem Aufhebungsvertrag wird der Kündigungsschutz aufgegeben
Der wesentliche Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag liegt darin, dass der Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigung erklären muss. Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund einer Vereinbarung. Damit entfallen gerade diejenigen Prüfungen, die bei einer betriebsbedingten Kündigung zu einem Kündigungsschutzprozess führen könnten.
Nach der Unterzeichnung kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr geltend machen, sein Arbeitsplatz sei tatsächlich gar nicht weggefallen, eine andere freie Stelle sei vorhanden gewesen oder die Sozialauswahl sei fehlerhaft erfolgt. Diese Einwände richten sich typischerweise gegen eine Arbeitgeberkündigung. Wer das Arbeitsverhältnis freiwillig aufhebt, verzichtet im wirtschaftlichen Ergebnis häufig darauf, diese Fragen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Zustimmung per E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine gewöhnliche elektronische Signatur genügt den gesetzlichen Anforderungen grundsätzlich nicht.
Besonders wichtig ist, dass für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag nicht nach den allgemeinen Regeln über den Widerruf von Verbraucherverträgen zurückgenommen werden kann. Ein Vertrag kann zwar ausnahmsweise unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Die Anforderungen dafür sind jedoch hoch. Dass der Arbeitgeber keinen Rücktritt oder Widerruf einräumt, genügt für sich genommen nicht.
Beschäftigte sollten deshalb nicht darauf vertrauen, einen im Personalgespräch unterschriebenen Vertrag am nächsten Tag problemlos rückgängig machen zu können. Eine von Lufthansa gesetzte Annahmefrist darf nicht dazu führen, dass ohne Kenntnis der wirtschaftlichen und sozialrechtlichen Folgen unterschrieben wird. Der vollständige Vertragsentwurf sollte mitgenommen und vor der Unterschrift fachanwaltlich geprüft werden.
Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz haben häufig eine stärkere Verhandlungsposition
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn ein Arbeitnehmer bereits einen erhöhten gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsschutz besitzt. Das betrifft unter anderem Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, gleichgestellte Beschäftigte sowie Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Organe. Bei einer Arbeitgeberkündigung gelten hier zusätzliche Kündigungsverbote, behördliche Zustimmungserfordernisse oder besonders hohe rechtliche Hürden.
Diese Schutzvorschriften beziehen sich in erster Linie auf Kündigungen durch den Arbeitgeber. Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis dagegen grundsätzlich einvernehmlich beendet werden. Der Arbeitnehmer gibt damit möglicherweise eine Schutzposition auf, die eine betriebsbedingte Kündigung erheblich erschweren oder verzögern würde. Ein pauschales Standardangebot wird dem wirtschaftlichen Wert eines solchen Sonderkündigungsschutzes nicht ohne Weiteres gerecht.
Auch beim Arbeitslosengeld können sich zusätzliche Schwierigkeiten ergeben. Die aktuellen fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit verlangen für die sperrzeitfreie einvernehmliche Beendigung grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nicht unkündbar war. Bei schwerbehinderten Beschäftigten kann im Einzelfall zudem ein Nachweis erforderlich werden, dass das Integrationsamt einer ansonsten drohenden Kündigung voraussichtlich zugestimmt hätte.
Bei Lufthansa-Beschäftigten muss daher zusätzlich geprüft werden, ob tarifvertragliche Regelungen, individualvertragliche Zusagen oder eine lange Betriebszugehörigkeit zu einer ordentlichen Unkündbarkeit oder zu verlängerten Kündigungsfristen führen. Je stärker der Bestandsschutz ist, desto weniger sinnvoll ist es, lediglich anhand einer allgemeinen Abfindungsformel über das Angebot zu entscheiden.
Die Abfindungshöhe darf nicht isoliert betrachtet werden
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht. Eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, aus einem Tarifvertrag, aus einer individuellen Vereinbarung, aus einem gerichtlichen Vergleich oder unter den besonderen Voraussetzungen des § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben. Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass es keinen generellen Abfindungsanspruch gibt.
Der häufig genannte Faktor von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist weder ein gesetzlicher Mindestbetrag noch eine Obergrenze für Aufhebungsverträge. Er stammt unter anderem aus der besonderen Regelung des § 1a Kündigungsschutzgesetz. Diese greift nur, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, in der Kündigungserklärung ausdrücklich eine Abfindung für den Fall des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage anbietet und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt.
Der Faktor 0,5 spielt außerdem bei der sozialrechtlichen Sperrzeitprüfung eine Rolle. Daraus folgt aber nicht, dass ein Angebot mit diesem Faktor wirtschaftlich angemessen sein muss. Bei einem Arbeitnehmer mit sehr guten Aussichten in einem Kündigungsschutzprozess, besonderem Kündigungsschutz oder einer langen Kündigungsfrist kann ein deutlich höherer Betrag gerechtfertigt sein. Ist die Position dagegen nachweislich vollständig entfallen und die Sozialauswahl rechtlich kaum angreifbar, kann die Verhandlungslage anders ausfallen.
Bei der Bewertung muss zunächst geklärt werden, welche Vergütung Lufthansa als Berechnungsgrundlage verwendet. Ein reines monatliches Grundgehalt kann den tatsächlichen Wert der Beschäftigung unterschätzen, wenn regelmäßig variable Vergütung, Zulagen oder geldwerte Vorteile hinzukommen. Ebenso wichtig sind die genaue Anrechnung der Beschäftigungsjahre, mögliche Höchstgrenzen und die Frage, ob bereits bestehende Sozialplanansprüche zusätzlich gezahlt oder in die angebotene Summe eingerechnet werden.
Ein Abfindungsangebot muss außerdem mit dem Wert der bis zum regulären Beendigungszeitpunkt geschuldeten Vergütung verglichen werden. Eine hohe Abfindung kann weniger attraktiv sein, wenn dafür eine lange Kündigungsfrist verkürzt wird und mehrere Monate Gehalt verloren gehen. Umgekehrt kann eine lange bezahlte Freistellung wirtschaftlich wertvoller als eine nominell hohe Abfindung sein, wenn die laufende Vergütung vollständig fortgezahlt wird und neuer Verdienst nicht angerechnet werden darf.
Abfindungen sind steuerpflichtig, aber regelmäßig nicht sozialversicherungspflichtig
Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich steuerpflichtig. Sie wird also nicht netto in der vereinbarten Bruttohöhe ausgezahlt. Unter den Voraussetzungen des § 34 Einkommensteuergesetz kann eine tarifliche Steuerermäßigung für außerordentliche Einkünfte in Betracht kommen. Ob die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind, hängt insbesondere von der Gestaltung und dem Zeitpunkt des Zuflusses ab. Eine Verteilung der Abfindung auf mehrere Kalenderjahre kann die steuerliche Begünstigung gefährden.
Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig nicht an. Werden in der angeblichen Abfindung dagegen bereits erarbeitete Vergütungsansprüche abgegolten, kann Beitragspflicht bestehen. Die Deutsche Rentenversicherung unterscheidet ausdrücklich zwischen der Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust und Zahlungen, mit denen vertraglich erworbene Entgeltansprüche erfüllt werden.
Die steuerliche Betrachtung sollte deshalb nicht erst nach Unterzeichnung erfolgen. Der vorgesehene Auszahlungstermin kann erheblichen Einfluss auf die Nettobelastung haben, insbesondere wenn im Auszahlungsjahr noch laufendes Gehalt, variable Vergütung oder Einkünfte aus einer neuen Tätigkeit hinzukommen.
Die bezahlte unwiderrufliche Freistellung kann attraktiv sein
Das von Lufthansa berichtete Freistellungsmodell kann für Beschäftigte interessant sein, die sich beruflich neu orientieren möchten, ohne sofort auf das bisherige Einkommen verzichten zu müssen. Bei einer unwiderruflichen Freistellung entfällt die Arbeitspflicht endgültig für den vereinbarten Zeitraum. Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten grundsätzlich nicht ohne Weiteres wieder an den Arbeitsplatz zurückrufen.
Der wirtschaftliche Wert hängt jedoch vollständig vom Vertragstext ab. „Bezahlte Freistellung“ sollte nicht lediglich bedeuten, dass das Grundgehalt weiterläuft. Geregelt werden muss, ob auch variable Vergütung, Altersversorgungsbeiträge und bisher gewährte Sachleistungen fortbestehen. Bei bonusabhängigen Beschäftigten ist zu prüfen, welche Zielerreichung während der Freistellung zugrunde gelegt wird und ob eine Klausel die Auszahlung vom Bestehen eines „ungekündigten“ oder „aktiven“ Arbeitsverhältnisses abhängig macht.
Der Vertrag sollte außerdem eindeutig festlegen, wie bestehende und künftig entstehende Urlaubsansprüche sowie Arbeitszeitguthaben behandelt werden. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglich vereinbarten Freistellung. Bei einer einvernehmlichen Vereinbarung werden die Arbeitspflicht des Beschäftigten und die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers für den Freistellungszeitraum aufgehoben. Die genaue Vertragsgestaltung entscheidet anschließend über Vergütung, Urlaubsanrechnung und Zwischenverdienst.
Eine bezahlte unwiderrufliche Freistellung kann auch für die spätere Berechnung des Arbeitslosengeldes günstig sein. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass während einer solchen Freistellung gezahltes und abgerechnetes Arbeitsentgelt grundsätzlich in die Bemessung des Arbeitslosengeldes einzubeziehen ist. Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass der Lohn aus der Freistellungsphase in der Regel berücksichtigt wird.
Problematisch wären dagegen unbezahlte Zeiträume vor dem formalen Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Vereinbarung sollte deshalb keine versicherungsrechtlichen Lücken enthalten. Auch eine längere Freistellung ist nur dann finanziell verlässlich, wenn die Vergütung bis zum festgelegten Beendigungsdatum unbedingt geschuldet bleibt.
Eine Nebentätigkeitserlaubnis garantiert noch kein doppeltes Einkommen
Besondere Aufmerksamkeit verdient die berichtete Möglichkeit, während der Freistellung außerhalb der Lufthansa Group tätig zu werden. Die Erlaubnis zur Aufnahme einer anderen Tätigkeit beantwortet noch nicht die Frage, ob der dort erzielte Verdienst auf die Lufthansa-Vergütung angerechnet wird.
Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Aufhebungsvertrag zu entscheiden, der eine unwiderrufliche bezahlte Freistellung und eine sogenannte Sprinterregelung enthielt. Obwohl keine ausdrückliche Anrechnungsklausel vereinbart worden war, kam das Gericht durch Vertragsauslegung zu dem Ergebnis, dass der Verdienst aus dem neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die fortzuzahlende Vergütung anzurechnen war. Für einen Anspruch auf doppeltes Gehalt fehlten nach Auffassung des Gerichts hinreichende Anhaltspunkte.
Lufthansa-Beschäftigte sollten daher auf einer eindeutigen Regelung bestehen. Soll der Arbeitnehmer das bisherige Entgelt unabhängig von einem neuen Einkommen weiter erhalten, muss der Vertrag klarstellen, dass weder tatsächlich erzielter noch möglicherweise erzielbarer anderweitiger Verdienst angerechnet wird. Eine bloße Erlaubnis, eine Tätigkeit außerhalb des Konzerns aufzunehmen, reicht dafür nicht zwingend aus.
Ebenso muss geklärt werden, ob die Erlaubnis auch eine vollzeitige Anschlussbeschäftigung erfasst oder lediglich eine typische Nebentätigkeit. Wer zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln möchte, benötigt zusätzlich Klarheit darüber, ob bestehende Wettbewerbsbindungen für die Freistellungsphase aufgehoben werden. Der Ausdruck „außerhalb der Lufthansa Group“ bedeutet nicht zwangsläufig, dass jede Tätigkeit bei einem anderen Luftfahrtunternehmen erlaubt ist.
Eine Sprinter- oder Turboklausel kann sinnvoll sein, wenn der neue Arbeitgeber einen früheren Arbeitsbeginn verlangt. Eine solche Regelung ermöglicht ein vorzeitiges Ausscheiden und wandelt einen Teil der von Lufthansa eingesparten Restvergütung in eine zusätzliche Abfindung um. Entscheidend ist, welcher Anteil der ersparten Vergütung dem Arbeitnehmer zusteht. Ist die Sprinterprämie zu niedrig, kann die Fortsetzung der bezahlten Freistellung wirtschaftlich günstiger sein.
Vorsicht vor umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklauseln
Aufhebungsverträge enthalten regelmäßig Formulierungen, wonach mit ihrer Erfüllung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein sollen. Eine solche Klausel kann Forderungen erfassen, an die der Arbeitnehmer beim Unterschreiben nicht gedacht hat.
Vor der Zustimmung muss deshalb festgestellt werden, ob noch variable Vergütung, Mehrarbeitsvergütung, Reisekosten, Urlaubsansprüche oder Ansprüche aus langfristigen Vergütungsprogrammen offen sind. Bei einer betrieblichen Altersversorgung ist zu prüfen, ob Anwartschaften unverfallbar sind und ob die Freistellungszeit weiterhin als versorgungsfähige Beschäftigungszeit zählt. Die Abfindung darf nicht unbemerkt auch solche Ansprüche abgelten, die unabhängig von der Beendigung bereits entstanden sind.
Auch das Arbeitszeugnis sollte nicht allein mit der unverbindlichen Formulierung „wohlwollend und qualifiziert“ geregelt werden. Zweckmäßiger ist eine verbindliche Festlegung der Leistungs- und Führungsbewertung oder sogar die Aufnahme eines abgestimmten Zeugnisentwurfs als Vertragsanlage. Bei langjährig Beschäftigten kann außerdem ein Zwischenzeugnis sinnvoll sein, das bereits während der Freistellung für Bewerbungen verwendet werden kann.
Beim Arbeitslosengeld drohen Sperrzeit und Ruhenszeit
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt grundsätzlich als aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Wird der Arbeitnehmer anschließend arbeitslos, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängen. Die reguläre Sperrzeit beträgt zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Darüber hinaus kann sich die gesamte Anspruchsdauer vermindern.
Eine Sperrzeit lässt sich nicht allein dadurch vermeiden, dass im Vertrag die Worte „betriebsbedingt“ oder „zur Vermeidung einer Kündigung“ verwendet werden. Die Agentur für Arbeit prüft den tatsächlichen Sachverhalt eigenständig. Nach den im Juli 2026 geltenden fachlichen Weisungen kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn eine Arbeitgeberkündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, diese auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden wäre, das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung nicht früher endet und die maßgebliche Arbeitgeberkündigungsfrist eingehalten wird. Der Arbeitnehmer darf nach diesem Prüfmodell außerdem nicht unkündbar sein. Bei einer Abfindung bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr muss die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung unter bestimmten weiteren Voraussetzungen nicht abschließend nachgewiesen werden. Bei höheren Abfindungen verlangt die Bundesagentur dagegen regelmäßig zusätzliche Gründe und eine rechtmäßige drohende Arbeitgeberkündigung.
Für Teilnehmer des Programms „New Ways“ kann gerade die geforderte konkrete Kündigungsdrohung problematisch werden. Eine allgemeine Konzernplanung, bis 2030 Tausende Verwaltungsstellen abzubauen, ist nicht ohne Weiteres mit einer bestimmten, unmittelbar drohenden Kündigung des einzelnen Arbeitnehmers gleichzusetzen. Auch die bloße Ansprache durch eine Führungskraft muss noch keine verbindliche Erklärung bedeuten, dass anderenfalls zu einem bestimmten Termin gekündigt werde. Diese Punkte müssen vor der Unterzeichnung geklärt und wahrheitsgemäß dokumentiert werden.
Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen einer Entlassungsentschädigung. Endet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor dem Zeitpunkt, zu dem es unter Einhaltung der Arbeitgeberkündigungsfrist hätte beendet werden können, kann der Anspruch nach § 158 SGB III bis zum Ablauf dieser Frist ruhen. Selbst wenn eine Sperrzeit vermieden wird, kann deshalb zunächst kein Arbeitslosengeld ausgezahlt werden.
Ein sozialrechtlich sorgfältig gestalteter Vertrag sollte das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beenden. Welche Frist gilt, ergibt sich nicht zwingend nur aus dem Gesetz. Maßgeblich können der Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder tarifliche Sonderregelungen für langjährig Beschäftigte sein.
Sobald der Beendigungszeitpunkt feststeht, muss außerdem die frühzeitige Arbeitsuchendmeldung beachtet werden. Sie hat grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden und muss spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit vorliegen.
Die Verlagerung von Stellen ins Ausland führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die berichtete Verlagerung von rund 1.500 Vollzeitstellen an internationale Standorte kann arbeitsrechtlich unterschiedliche Vorgänge umfassen. Denkbar sind eine bloße Verlagerung von Aufgaben, die Versetzung einzelner Beschäftigter, der Wechsel zu einer anderen Konzerngesellschaft, eine Änderungskündigung, eine betriebsbedingte Beendigungskündigung oder unter besonderen Voraussetzungen ein Betriebsübergang. Diese Konstellationen dürfen nicht miteinander gleichgesetzt werden.
Ob Lufthansa einen Arbeitnehmer an einen ausländischen Arbeitsort versetzen kann, hängt zunächst vom Arbeitsvertrag und den einschlägigen kollektiven Regelungen ab. § 106 Gewerbeordnung erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitsort nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit er nicht bereits vertraglich oder kollektivrechtlich festgelegt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dieses Weisungsrecht nicht generell auf das Gebiet Deutschlands beschränkt ist. Ist kein bestimmter inländischer Arbeitsort fest vereinbart und besteht eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit, kann im Einzelfall auch eine Versetzung ins Ausland zulässig sein. Die konkrete Weisung bleibt allerdings einer Billigkeitskontrolle unterworfen.
Diese Rechtsprechung bedeutet nicht, dass Lufthansa jeden Verwaltungsbeschäftigten ohne Weiteres zu einer anderen ausländischen Konzerngesellschaft versetzen könnte. Das Direktionsrecht erlaubt grundsätzlich keine einseitige Auswechslung des Vertragsarbeitgebers. Soll das Arbeitsverhältnis mit einer rechtlich selbstständigen ausländischen Gesellschaft fortgesetzt werden, ist dafür regelmäßig eine vertragliche Gestaltung oder ein gesetzlicher Übergangstatbestand erforderlich.
Spricht Lufthansa wegen der Aufgabenverlagerung später eine betriebsbedingte Kündigung aus, muss der dauerhafte Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs nachvollziehbar dargelegt werden. Außerdem ist zu prüfen, ob eine andere geeignete Beschäftigung in demselben Unternehmen möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt grundsätzlich die Berücksichtigung freier Arbeitsplätze im bisherigen oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens, nicht automatisch bei jeder rechtlich selbstständigen Gesellschaft des gesamten Lufthansa-Konzerns.
Auch eine Beschäftigungsmöglichkeit im Ausland muss nach der Rechtsprechung nicht in jedem Fall angeboten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine allgemeine Verpflichtung begründet, einen Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Weitergehende Pflichten können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, aus besonderen Zusagen, aus Treu und Glauben oder aus kollektivrechtlichen Regelungen ergeben.
Sind mehrere vergleichbare Beschäftigte von einem Personalabbau betroffen, muss Lufthansa zudem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Die bloße Entscheidung, bestimmte Personen zuvor für das Freiwilligenprogramm anzusprechen, ersetzt keine spätere Sozialauswahl.
Sollte nicht nur eine Tätigkeit entfallen, sondern eine organisatorisch abgrenzbare wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Rechtsträger übergehen, kann außerdem ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB zu prüfen sein. In einem solchen Fall tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein; eine Kündigung allein wegen des Übergangs ist unwirksam. Eine bloße Auftrags-, Tätigkeits- oder Funktionsverlagerung genügt dafür allerdings nicht automatisch.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan bleiben bedeutsam
Dass Lufthansa zunächst auf freiwillige Aufhebungsverträge setzt, schließt Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht aus. Bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, muss der Unternehmer den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Planung mit ihm beraten. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat können ein Interessenausgleich über die Durchführung der Maßnahme und ein Sozialplan über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vereinbart werden.
Auch arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge können bei kollektivrechtlichen Schwellenwerten mitzählen. § 112a Betriebsverfassungsgesetz stellt ausdrücklich klar, dass ein vom Arbeitgeber aus Gründen einer Betriebsänderung veranlasstes Ausscheiden aufgrund eines Aufhebungsvertrags als Entlassung gelten kann. Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem entschieden, dass vom Arbeitgeber angebotene Aufhebungsverträge im Rahmen eines Personalabbaukonzepts bei der Prüfung der Massenentlassungsvorschriften zu berücksichtigen sein können.
Ob im konkreten Fall eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist, hängt unter anderem vom rechtlich maßgeblichen Betrieb, seiner regelmäßigen Beschäftigtenzahl und der Zahl der innerhalb von 30 Kalendertagen veranlassten Beendigungen ab. Die Gesamtzahl von 550 Vollzeitstellen beantwortet diese Frage noch nicht abschließend. Sie zeigt aber, dass die kollektivrechtlichen Verfahren sorgfältig geprüft werden müssen.
Betroffene Arbeitnehmer sollten sich die für „New Ways“ geltenden Rahmenregelungen erläutern lassen. Besonders wichtig ist, ob bereits ein Interessenausgleich, Sozialplan, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung besteht und ob individuelle Programmbeträge zusätzlich zu kollektiven Ansprüchen gezahlt oder auf diese angerechnet werden. Eine Beteiligung des Betriebsrats ersetzt jedoch nicht die individuelle Prüfung des eigenen Aufhebungsvertrags.
Nach einer späteren Kündigung gilt die Dreiwochenfrist
Wer das Freiwilligenangebot nicht annimmt und später eine schriftliche Kündigung erhält, muss unverzüglich handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn erhebliche rechtliche Fehler vorliegen.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer glaubt, Lufthansa hätte ihm wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, tariflicher Unkündbarkeit oder einer fehlerhaften Sozialauswahl nicht kündigen dürfen. Die rechtlichen Einwendungen müssen fristgerecht geltend gemacht werden.
Bereits während des Freiwilligenprogramms kann es sinnvoll sein, das erhaltene Angebot, die bisherige Stellenbeschreibung und Informationen über interne Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu sichern. Kommt es später zu einem Kündigungsschutzverfahren, kann entscheidend sein, welche Tätigkeiten tatsächlich weggefallen sind, welche Aufgaben fortbestehen und welche Stellen neu geschaffen oder anderweitig besetzt wurden.
Nicht die Überschrift des Angebots, sondern der Vertrag entscheidet
Das Programm „New Ways“ kann Beschäftigten eine planbare und finanziell attraktive Möglichkeit eröffnen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein gutes Angebot lässt sich jedoch weder allein an der Abfindung noch allein an der Länge der Freistellung erkennen. Maßgeblich ist der wirtschaftliche Gesamtvergleich zwischen dem freiwilligen Ausscheiden, der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und den voraussichtlichen Chancen und Risiken einer späteren betriebsbedingten Kündigung.
Vor der Unterzeichnung muss insbesondere geklärt sein, wann das Arbeitsverhältnis endet, welche Vergütung während einer Freistellung fortgezahlt wird und ob ein neuer Verdienst angerechnet werden darf. Ebenso wichtig sind die Wahrung der Kündigungsfrist, der Schutz vor Sperr- und Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld, die steuerliche Gestaltung sowie die Behandlung bestehender Bonus-, Versorgungs- und Zeugnisansprüche.
Eine Unterschrift sollte nicht unmittelbar im Gespräch mit Führungskraft oder Personalabteilung erfolgen. Da ein Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht widerrufen werden kann, muss die Prüfung vor und nicht erst nach dem Vertragsschluss stattfinden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. berät betroffene Lufthansa-Beschäftigte bei der Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen, Abfindungsangeboten und Freistellungsvereinbarungen sowie bei späteren betriebsbedingten Kündigungen.