Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine weitreichende Entscheidung (Urteil vom 22. März 2017, Az. 10 AZR 448/15) zur Frage eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots getroffen, welches keine Entschädigungszahlung für den belasteten Arbeitnehmer vorsah, aber eine salvatorische Klausel, nach der eine nahekommende Regelung im Falle der Unwirksamkeit getroffen werden soll.
Nach dem BAG ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.Vm. § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.
Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber als Industriekauffrau beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin. Im Arbeitsvertrag war ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, welches es der Arbeitnehmerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit ihrem vorherigen Arbeitgeber in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung war eine Vertragsstrafe i.H.v. 10.000,00 Euro vorgesehen. Eine Karenzentschädigung sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Die „Nebenbestimmungen“ des Arbeitsvertrags enthalten eine sogenannte salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.
Mit ihrer Klage verlangt die Arbeitnehmerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages zum vorherigen Arbeitgeber eine monatliche Karenzentschädigung. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht und auf die Berufung des Arbeitgebers auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nach dem BAG nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.
Die Entscheidung des BAG hat weitreichende Folgen, denn einerseits ist derjenige Arbeitnehmer, der sich an einige nichtiges Wettbewerbsverbot hält „bestraft“ weil er aufgrund dessen Nichtigkeit keine Entschädigung verlangen kann und andererseits ist derjenige Arbeitnehmer „bestraft“, der ein Wettbewerbsverbot für nichtig hält und sodann im Falle, dass dieses nicht nichtig ist, mit einer empfindlich hohen Vertragsstrafe belegt wird.
Aus diesem Grunde gilt nunmehr umso mehr – lassen Sie ein Wettbewerbsverbot in Ihrem Arbeitsvertrag prüfen!
Für weitere Fragen zum Arbeitsrecht, mit den Wettbewerbsverbot in Arbeitsverträgen, stehe ich Ihnen gern auf unserer Homepage, per E-Mail oder telefonisch zur Verfügung!