Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 18. August 2026, Az. 2 Sa 14/24 erneut über die Vergütung einer weiblichen Führungskraft entschieden, die sich gegenüber männlichen Kollegen benachteiligt sah. Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Sie betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile, virtuelle Aktien, Dividendenäquivalente und die betriebliche Altersversorgung.
Der Fall zeigt zugleich, wie der vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Paarvergleich mit einer konkret benannten Vergleichsperson und der Vergleich mit dem Medianentgelt einer größeren Beschäftigtengruppe rechtlich voneinander abzugrenzen sind. Die Kernaussage lautet: Arbeitnehmer können sich grundsätzlich mit einem einzelnen besser vergüteten Beschäftigten des anderen Geschlechts vergleichen. Ein Anspruch auf dessen vollständige Vergütung besteht jedoch dann nicht, wenn der Arbeitgeber beweist, dass die konkrete Differenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht. Der Median bildet dabei keine allgemeine Obergrenze des Equal-Pay-Anspruchs.
Hinweis zum aktuellen Veröffentlichungsstand
Zum Redaktionsstand vom 19. August 2026 sind noch keine vollständigen schriftlichen Entscheidungsgründe des neuen Urteils veröffentlicht. Öffentlich zugänglich sind bislang die Medienmitteilung des Landesarbeitsgerichts und der verkündete Urteilstenor. Das Gericht weist selbst darauf hin, dass die veröffentlichten Sitzungsergebnisse lediglich eine Vorabinformation darstellen und ohne Gewähr mitgeteilt werden. Die nachfolgende rechtliche Bewertung stützt sich deshalb auf diese amtlichen Informationen sowie auf das bereits vollständig veröffentlichte Revisionsurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025. Einzelheiten der Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts können erst nach Veröffentlichung der vollständigen Urteilsgründe abschließend beurteilt werden.
Der Ausgangsfall
Die Klägerin ist nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts seit 1995 bei dem Unternehmen beziehungsweise dessen Rechtsvorgängerin beschäftigt. Seit 2008 gehört sie der Führungsebene E 3 und damit der Abteilungsleiterebene an. Ihre Vergütung setzte sich aus einem Jahresgrundgehalt, einem sogenannten Company Bonus, Kapitalbausteinen für die betriebliche Altersversorgung sowie einer aktienorientierten Vergütung in Form von Performance Phantom Shares und dazugehörigen Dividendenäquivalenten zusammen. Über Gehaltsanpassungen und die Zuteilung virtueller Aktien wurde jährlich im Rahmen einer unternehmensinternen Personal- und Vergütungsrunde entschieden.
Während des streitigen Zeitraums von 2018 bis 2022 arbeitete die Klägerin mit 50 Prozent der regelmäßigen Vollarbeitszeit. Sie machte geltend, trotz vergleichbarer beziehungsweise gleichwertiger Tätigkeit erheblich weniger zu verdienen als ein konkret benannter männlicher Kollege. Dieser Kollege erhielt allerdings nicht nur mehr als die Klägerin, sondern wurde auch deutlich besser vergütet als der Median der männlichen Führungskräfte auf derselben Hierarchieebene. Hilfsweise verlangte die Klägerin deshalb zumindest die Differenz zwischen ihrer eigenen Vergütung und dem im unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard ausgewiesenen Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe.
Der Arbeitgeber bestritt die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Er berief sich außerdem auf die wesentlich längere Tätigkeitszeit des männlichen Kollegen auf der betreffenden Führungsebene und auf Leistungsmängel der Klägerin. Zusätzlich wandte er ein, dass die Gehaltsdaten des Kollegen aus Vergütungslisten stammten, die dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben überlassen worden seien, und deshalb im Prozess nicht verwertet werden dürften.
Der bisherige Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte am 9. November 2023 unter dem Aktenzeichen 22 Ca 7069/21 zunächst über die Klage entschieden. Auf die Berufungen beider Parteien erließ das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 1. Oktober 2024 sein erstes Berufungsurteil. Dieses Urteil wurde vom Bundesarbeitsgericht am 23. Oktober 2025 unter dem Aktenzeichen 8 AZR 300/24 teilweise aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei zwei besonders wichtige Grundsätze auf. Eine Equal-Pay-Klage darf auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts gestützt werden, sofern diese gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und eine höhere Vergütung erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe ist hierfür unerheblich. Außerdem verlangt die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung bei Entgeltgleichheitsklagen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Diskriminierung.
Nach einer erneuten Verhandlung am 14. Juli 2026 verkündete das Landesarbeitsgericht am 18. August 2026 seine neue Entscheidung. Es gab der Klage erneut nur teilweise statt.
Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg
Die Klägerin erhält nicht die vollständige Vergütung des von ihr namentlich benannten männlichen Kollegen. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu ausdrücklich offengelassen beziehungsweise zugunsten der Klägerin unterstellt, dass die Gehaltsdaten des Kollegen verwertbar sind, dass die Tätigkeiten gleichwertig sind und dass zunächst eine Vermutung für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung besteht.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts konnte der Arbeitgeber diese Vermutung jedoch widerlegen. In die erforderliche Gesamtschau bezog das Gericht die Vergütungssituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und die erheblich längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene ein. Diese Umstände sprachen nach der vorläufig veröffentlichten Begründung des Gerichts dafür, dass die besondere Vergütungsdifferenz zwischen der Klägerin und gerade diesem Kollegen nicht auf dem Geschlecht der Klägerin beruhte.
Anders entschied das Landesarbeitsgericht hinsichtlich des männlichen Medianentgelts. Der Klägerin steht die Differenz zwischen ihrer eigenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene zu. Insoweit gelang es dem Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts nicht, die bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.
Bei den virtuellen Aktien wandte das Landesarbeitsgericht zusätzlich den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz an. Die Klägerin kann danach die Differenz zu den Leistungen verlangen, die den Beschäftigten ihrer Vergleichsgruppe im geschlechtsübergreifenden Durchschnitt gewährt wurden. Maßgeblich war hier also nicht allein der Vergleich zwischen Frauen und Männern, sondern die Frage, ob der Arbeitgeber die aktienorientierte Vergütung innerhalb einer vergleichbaren Beschäftigtengruppe nach einem allgemeinen, sachlich nachvollziehbaren Prinzip verteilt hatte.
Mehr als 200.000 Euro sowie zusätzliche Versorgungsbausteine
Der veröffentlichte Urteilstenor enthält Zahlungsansprüche wegen der Phantom-Share-Pläne 2018 bis 2022, wegen der dazugehörigen Dividendenäquivalente, wegen der Grundvergütung und des Company Bonus. Die unmittelbar zugesprochenen Zahlungsbeträge belaufen sich zusammengerechnet auf 202.044,20 Euro brutto. Hinzu kommen erhebliche Zinsansprüche.
Außerdem muss der Arbeitgeber dem betrieblichen Versorgungskonto der Klägerin zusätzliche Kapitalbausteine von insgesamt 8.985,75 Euro für die Jahre 2018 bis 2021 gutschreiben. Die im Tenor genannten Beträge summieren sich damit nominal auf 211.029,95 Euro. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Kapitalbausteine keine sofortige Barauszahlung darstellen, sondern die spätere betriebliche Versorgungsanwartschaft der Klägerin erhöhen.
Der Tenor geht über die Equal-Pay-Fragen hinaus. Das Unternehmen wurde auch verurteilt, die Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ zu beschäftigen. Außerdem stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60. Lebensjahr vollendet. Da die schriftlichen Entscheidungsgründe noch fehlen, können diese beiden Teile der Entscheidung derzeit nicht zuverlässig näher eingeordnet werden.
Die rechtlichen Grundlagen des Equal-Pay-Anspruchs
Das Recht auf gleiches Entgelt folgt unmittelbar aus Art. 157 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union. Danach müssen Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt werden. Die Vorschrift ist zwingend und von den deutschen Gerichten unmittelbar anzuwenden.
Im deutschen Recht wird dieser Grundsatz durch § 3 Abs. 1 und § 7 des Entgelttransparenzgesetzes ergänzt. Danach darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Das Verbot erfasst sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen.
Von besonderer Bedeutung ist der weite Entgeltbegriff. Equal Pay betrifft nicht nur das monatliche Grundgehalt. Erfasst werden alle Vergütungen, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar gewährt werden. Dazu gehören variable Boni, aktienbasierte Vergütungen, Sachleistungen, Dividendenäquivalente und Beiträge oder Kapitalbausteine der betrieblichen Altersversorgung. Jeder einzelne Entgeltbestandteil ist gesondert auf eine mögliche Benachteiligung zu überprüfen. Eine schlechtere Grundvergütung kann deshalb nicht ohne Weiteres dadurch gerechtfertigt werden, dass die benachteiligte Person bei einem anderen Vergütungsbestandteil geringfügig bessersteht.
Der Paarvergleich mit einem einzelnen Kollegen
Der wichtigste rechtliche Ausgangspunkt des Verfahrens ist der sogenannte Paarvergleich. Danach kann eine Arbeitnehmerin einen bestimmten männlichen Kollegen als Vergleichsperson heranziehen. Entsprechendes gilt selbstverständlich auch für einen Arbeitnehmer, der sich mit einer besser vergüteten Frau vergleicht.
Der Beschäftigte muss zunächst darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass die Vergleichsperson ein höheres Entgelt erhält und dass beide gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, wird grundsätzlich vermutet, dass die schlechtere Bezahlung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Der Beschäftigte muss weder eine diskriminierende Äußerung noch eine entsprechende innere Motivation des Arbeitgebers beweisen. Er muss auch nicht darlegen, dass eine geschlechtsbedingte Diskriminierung nach Würdigung aller Umstände überwiegend wahrscheinlich ist.
Die Vermutungswirkung bedeutet allerdings noch nicht, dass der Anspruch automatisch endgültig feststeht. Vielmehr wechselt die Beweislast zum Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss nun den Vollbeweis dafür erbringen, dass entweder keine gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt oder dass die unterschiedliche Vergütung ausschließlich durch objektive Faktoren erklärt wird, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben. Die angeführten Gründe müssen einem legitimen Ziel dienen und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sein.
Der Median begrenzt den Paarvergleich nicht
Das Bundesarbeitsgericht hat im vorausgegangenen Revisionsurteil ausdrücklich klargestellt, dass der Median keine allgemeine Obergrenze eines Equal-Pay-Anspruchs bildet. Wird eine konkrete Vergleichsperson herangezogen und kann der Arbeitgeber die daraus folgende Vermutung nicht widerlegen, ist grundsätzlich die vollständige Differenz zur Vergütung dieser Vergleichsperson auszugleichen.
Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall nicht darauf beschränken, lediglich die Differenz zwischen dem Medianentgelt der Frauen und dem Medianentgelt der Männer auszugleichen. Eine solche Begrenzung ist weder im deutschen Recht noch im Unionsrecht vorgesehen.
Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass die allgemeine Vergütungssituation innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppen bei der Widerlegung der Vermutung berücksichtigt werden darf. Der Median spielt somit regelmäßig nicht bei der Entstehung der Vermutung aus einem Paarvergleich eine entscheidende Rolle, kann aber bei der anschließenden Prüfung der vom Arbeitgeber vorgebrachten Rechtfertigungsgründe von Bedeutung sein.
Genau an dieser Stelle setzt das neue Urteil des Landesarbeitsgerichts an. Das Gericht hat den Paarvergleich nicht als unzulässig behandelt und den Anspruch auch nicht abstrakt auf das Medianentgelt begrenzt. Es ist vielmehr davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber die besondere Differenz gegenüber dem deutlich über dem Median verdienenden Kollegen erklären konnte. Die niedrigere Vergütung der Klägerin gegenüber dem typischen männlichen Vergütungsniveau konnte das Unternehmen dagegen nicht ausreichend rechtfertigen.
Das Ergebnis lässt sich daher nicht mit dem Satz zusammenfassen, Beschäftigte hätten lediglich Anspruch auf das Medianentgelt. Richtig ist vielmehr, dass jeder Vergleich gesondert geprüft werden muss. Gegenüber einer besonders hoch vergüteten Vergleichsperson kann die Vermutung widerlegt sein, während hinsichtlich des männlichen Medians weiterhin eine nicht widerlegte geschlechtsbedingte Benachteiligung besteht.
Ein Anspruch auf das Gehalt des Spitzenverdieners besteht nicht automatisch
Arbeitgeber befürchten bei Anwendung des Paarvergleichs häufig, künftig allen vergleichbaren Beschäftigten die höchste im Unternehmen gezahlte Vergütung gewähren zu müssen. Eine solche automatische Meistbegünstigung hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich abgelehnt.
Der Paarvergleich besagt lediglich, dass die höhere Vergütung einer einzelnen Vergleichsperson zunächst eine Vermutung auslösen kann. Der Arbeitgeber darf unterschiedliche Gehälter zahlen, wenn er die Differenz durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklären kann. Fehlt eine solche Erklärung, ist allerdings die volle Differenz auszugleichen. Das wirtschaftliche Risiko entsteht deshalb nicht durch den Paarvergleich als solchen, sondern durch ein intransparentes oder nicht sachlich begründbares Vergütungssystem.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass auch ein besonders hoch vergüteter Kollege grundsätzlich als Vergleichsperson in Betracht kommt. Der Erfolg eines solchen Vergleichs hängt jedoch davon ab, ob der Arbeitgeber dessen herausgehobene Vergütung nachvollziehbar und beweisbar mit besonderen Erfahrungen, Verantwortungsbereichen, Leistungen oder anderen sachlichen Kriterien erklären kann.
Wann liegt gleiche oder gleichwertige Arbeit vor?
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte an gleichen oder vergleichbaren Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausüben. Gleichwertige Arbeit kann dagegen auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten gegeben sein. Entscheidend ist, ob sich die Beschäftigten unter Berücksichtigung der Gesamtheit der relevanten Faktoren in einer vergleichbaren Situation befinden.
Zu berücksichtigen sind insbesondere die Art der Arbeit, die tatsächlich übertragene Verantwortung, die erforderliche Ausbildung, die beruflichen Anforderungen und die Arbeitsbedingungen. Maßgeblich sind die tatsächlichen, für die Tätigkeit wesentlichen Anforderungen und nicht nur Stellenbezeichnungen oder Organigramme.
Die Zugehörigkeit zu derselben Führungsebene kann ein starkes Indiz für die Gleichwertigkeit sein. Im vorausgegangenen Revisionsverfahren hatte das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Zuordnung der Klägerin und ihres Kollegen zur Führungsebene E 3 sowie die gemeinsame Erfassung im Entgelttransparenz-Dashboard zunächst für gleichwertige Tätigkeiten sprachen. Der Arbeitgeber durfte jedoch weiterhin nachweisen, dass im konkreten Einzelfall erhebliche Unterschiede bestanden, etwa weil eine Vergleichsperson einen deutlich größeren Geschäftsbereich oder eine weitergehende Gesamtverantwortung leitete.
Im neuen Urteil hat das Landesarbeitsgericht die Gleichwertigkeit der Tätigkeit der Klägerin und des besonders hoch vergüteten Kollegen lediglich unterstellt. Aus der Pressemitteilung kann daher nicht abgeleitet werden, dass das Gericht die Gleichwertigkeit nach abschließender Beweisaufnahme positiv festgestellt hat.
Leistung und sogenannte Softskills als Rechtfertigung
Leistungsunterschiede können grundsätzlich eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen. Das gilt bei Führungskräften auch für nachvollziehbar bewertete soziale und methodische Kompetenzen. Allgemeine Aussagen über angeblich fehlende Kritikfähigkeit, Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit oder sonstige Leistungsmängel reichen jedoch nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Arbeitgeber im Revisionsurteil ausdrücklich aufgegeben, die jährlichen Leistungsbewertungen der Klägerin und der Vergleichsperson gegenüberzustellen. Außerdem müssten die zugrunde gelegten Kriterien, ihre Gewichtung und ihre tatsächliche Bedeutung für die jeweilige Vergütungsentscheidung offengelegt werden. Der Arbeitgeber muss also zeigen, dass die behaupteten Leistungsunterschiede nicht erst im Prozess nachgeschoben wurden, sondern tatsächlich Grundlage der damaligen Gehaltsentscheidungen waren.
Aus der aktuellen Medienmitteilung des Landesarbeitsgerichts ergibt sich nicht, dass die behaupteten Leistungsmängel der Klägerin für die Entscheidung ausschlaggebend gewesen wären. Hervorgehoben werden vielmehr die allgemeine Vergütungssituation in der männlichen Vergleichsgruppe und die längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der Führungsebene. Arbeitgeber sollten das Urteil daher nicht als Bestätigung dafür verstehen, dass pauschale Hinweise auf Leistung oder Softskills zur Widerlegung einer Diskriminierungsvermutung genügen.
Berufserfahrung und Tätigkeitszeit auf einer Hierarchieebene
Das Landesarbeitsgericht hat die erheblich längere Tätigkeitszeit des männlichen Kollegen auf der betreffenden Führungsebene als Teil seiner Gesamtschau berücksichtigt. Berufserfahrung und tatsächlich erworbene Kenntnisse können objektive Kriterien für eine Entgeltdifferenz sein.
Daraus folgt aber nicht, dass jede längere Beschäftigungszeit automatisch jede beliebige Vergütungsdifferenz rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss darlegen können, welche Bedeutung die Erfahrung für die konkrete Tätigkeit und den betreffenden Entgeltbestandteil besitzt. Außerdem muss nachvollziehbar sein, ob und nach welchem System Tätigkeitszeit bei anderen Beschäftigten vergütungssteigernd berücksichtigt wurde.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Unterschiede in der Tätigkeitszeit mit Elternzeiten, familienbedingten Unterbrechungen oder Teilzeitarbeit zusammenhängen. Ein formal neutrales Erfahrungskriterium darf nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung führen. Die noch ausstehenden Entscheidungsgründe werden zeigen müssen, wie das Landesarbeitsgericht die längere Tätigkeitszeit des Kollegen gewichtet und mit den konkreten Vergütungsentscheidungen der Jahre 2018 bis 2022 verknüpft hat.
Teilzeitbeschäftigte müssen auf Vollzeitbasis verglichen werden
Die Klägerin arbeitete während des maßgeblichen Zeitraums nur mit 50 Prozent der regelmäßigen Vollarbeitszeit. Das schließt einen Equal-Pay-Anspruch nicht aus. Für den Vergleich ist die Vergütung grundsätzlich auf ein Vollzeitäquivalent hochzurechnen.
Die geringere individuelle Arbeitszeit rechtfertigt eine zeitanteilig niedrigere Gesamtauszahlung, nicht aber einen niedrigeren Vergütungssatz für die gleiche oder gleichwertige Arbeit. Im konkreten Fall waren deshalb das Grundgehalt und der Company Bonus der Klägerin auf eine Vollzeitbeschäftigung hochzurechnen und anschließend mit der Vergütung des vollzeitbeschäftigten Kollegen beziehungsweise mit dem männlichen Median zu vergleichen.
Vergütungsunterschiede wirken sich zudem häufig auf weitere Leistungen aus. Wird ein Bonus als Prozentsatz des Grundgehalts berechnet, führt ein diskriminierend zu niedriges Grundgehalt automatisch zu einem zu niedrigen Bonus. Werden Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung wiederum aus Grundgehalt und Bonus abgeleitet, setzt sich die Benachteiligung auch dort fort. Equal-Pay-Fälle erfordern deshalb regelmäßig eine mehrstufige Neuberechnung sämtlicher abhängiger Vergütungskomponenten.
Virtuelle Aktien und der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
Die Entscheidung zu den Phantom Shares zeigt, dass sich Vergütungsansprüche nicht ausschließlich aus dem Verbot der geschlechtsbedingten Diskriminierung ergeben müssen. Daneben kann der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingreifen.
Dieser Grundsatz gilt, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt. Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, müssen bei Anwendung dieser selbst gesetzten Regel gleichbehandelt werden. Sachfremde Gruppenbildungen und willkürliche Schlechterstellungen sind unzulässig.
Anders als bei einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung greift die Beweislastregelung des § 22 AGG beim allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein. Der Arbeitnehmer muss zunächst eine begünstigte Vergleichsgruppe und die eigene ungünstigere Behandlung darlegen. Anschließend muss der Arbeitgeber offenlegen, wie die begünstigte Gruppe zusammengesetzt wurde und aus welchen sachlichen Gründen die klagende Person von der Leistung ausgeschlossen oder geringer berücksichtigt wurde.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin bei den virtuellen Aktien die Differenz zu den durchschnittlich und geschlechtsübergreifend gewährten Leistungen ihrer Vergleichsgruppe zugesprochen. Das macht deutlich, dass insbesondere bei aktienorientierten Vergütungsprogrammen und sonstigen Ermessensleistungen eine transparente, konsistente und überprüfbare Zuteilungspraxis erforderlich ist.
Gehaltsdaten und Datenschutz
Der Arbeitgeber hatte eingewandt, dass die Gehaltsdaten des männlichen Kollegen aus Unterlagen stammten, die dem Betriebsrat zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben zur Verfügung gestellt worden seien. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bereits im Revisionsurteil klargestellt, dass datenschutzrechtliche Vorschriften die Verwendung personenbezogener Gehaltsdaten in einem Equal-Pay-Prozess nicht grundsätzlich ausschließen.
Soweit die Verarbeitung zur Geltendmachung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen erforderlich ist und auf das notwendige Maß beschränkt bleibt, kann sie zulässig sein. Die Benennung der Vergleichsperson kann insbesondere notwendig sein, damit der Arbeitgeber zum konkreten Vergleich Stellung nehmen und seiner Beweislast nachkommen kann. Im dortigen Verfahren war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht ersichtlich, dass die Klägerin die Daten rechtswidrig erlangt hatte.
Dies bedeutet allerdings keinen Freibrief für eigenmächtige Zugriffe auf Personalakten, Vergütungslisten oder IT-Systeme. Arbeitnehmer sollten Gehaltsinformationen nicht durch unbefugte Einsichtnahmen beschaffen oder weiterverbreiten. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich entschieden, dass rechtmäßig bekannte und für den Prozess erforderliche Vergütungsdaten nicht allein wegen ihres Personenbezugs unverwertbar sind.
Das Landesarbeitsgericht musste die Frage im neuen Urteil offenbar nicht abschließend entscheiden, weil es die Verwertbarkeit der Daten zugunsten der Klägerin unterstellte und den Anspruch auf die Vergütung des konkreten Kollegen aus anderen Gründen ablehnte.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten, sollten nicht ausschließlich das monatliche Grundgehalt betrachten. In die Prüfung gehören auch Boni, Prämien, Zulagen, Aktienprogramme, Versorgungsbeiträge und sonstige geldwerte Vorteile. Gerade über mehrere Jahre können sich vermeintlich geringe monatliche Unterschiede zu erheblichen Ansprüchen summieren.
Entscheidend ist eine sorgfältige Dokumentation der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Stellenbeschreibungen, Organigramme, Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, Protokolle über Aufgabenübertragungen und Unterlagen über Personalverantwortung können belegen, dass die eigene Tätigkeit mit derjenigen einer besser vergüteten Vergleichsperson gleich oder gleichwertig ist.
Beschäftigte in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Arbeitnehmern können unter den Voraussetzungen der §§ 10 bis 16 Entgelttransparenzgesetz einen gesetzlichen Auskunftsanspruch geltend machen. Verlangt werden können Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des Vergleichsentgelts. Das Auskunftsverlangen muss in Textform gestellt werden. Der gesetzliche Auskunftsanspruch ist jedoch nicht die einzige Möglichkeit, eine Benachteiligung darzulegen. Auch eine konkret bekannte Vergleichsperson kann Grundlage eines Paarvergleichs sein.
Bei der gerichtlichen Geltendmachung ist eine abgestufte Antragstellung häufig sinnvoll. Der Anspruch kann vorrangig auf die Vergütung einer konkret benannten Vergleichsperson und hilfsweise auf das Medianentgelt oder auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden. Das aktuelle Urteil zeigt, dass die verschiedenen Anspruchsgrundlagen zu unterschiedlichen Vergleichsmaßstäben und unterschiedlichen Ergebnissen führen können.
Ansprüche sollten frühzeitig geprüft werden. Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen und die gesetzlichen Verjährungsregeln können dazu führen, dass ältere Differenzvergütungsansprüche verloren gehen. Bereits vor einer Auseinandersetzung sollten deshalb die maßgeblichen Abrechnungszeiträume, die Fälligkeit der einzelnen Entgeltbestandteile und etwaige schriftliche Geltendmachungen überprüft werden.
Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten aus dem Urteil nicht ableiten, dass eine Vergütung bis zum männlichen Median stets rechtssicher ist. Der Median ist kein Safe Harbour. Verdient ein vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts mehr, kann bereits dieser einzelne Vergleich die Beweislast umkehren. Kann der Arbeitgeber die Differenz nicht objektiv erklären, kann die vollständige Differenz zur konkreten Vergleichsperson geschuldet sein.
Vergütungsentscheidungen sollten deshalb bereits im Zeitpunkt ihrer Entstehung anhand überprüfbarer Kriterien dokumentiert werden. Nachträglich entwickelte Begründungen sind prozessual besonders angreifbar. Wird eine Gehaltsdifferenz mit Leistung erklärt, müssen die Leistungsmaßstäbe, ihre Gewichtung, die Beurteilung beider Vergleichspersonen und der konkrete Einfluss auf die Vergütungsentscheidung nachvollziehbar sein.
Dasselbe gilt für Erfahrungs- und Verantwortungsunterschiede. Der Arbeitgeber muss zeigen können, warum eine bestimmte Erfahrung oder ein bestimmter Verantwortungsumfang gerade für die Höhe des Grundgehalts, des Bonus oder der aktienorientierten Vergütung relevant war. Kriterien sollten nicht nur abstrakt vorhanden sein, sondern unternehmensweit konsistent angewandt werden.
Besonders risikoreich sind intransparente Ermessenssysteme, bei denen Führungskräfte oder Gremien jährlich ohne erkennbare Gewichtung über Gehaltserhöhungen, Bonusfaktoren oder Aktienzuteilungen entscheiden. Ein intransparentes System nimmt dem Arbeitgeber zwar nicht jede Möglichkeit, eine Entgeltdifferenz im Prozess zu erklären. Er muss das System dann aber nachträglich so detailliert offenlegen, dass das Gericht die Entscheidungen wirksam kontrollieren kann.
Auch der Hinweis, ein männlicher Arbeitnehmer habe schlicht besser verhandelt, genügt regelmäßig nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2023 entschieden, dass das bloße Nachgeben gegenüber einer höheren Gehaltsforderung eines männlichen Beschäftigten die Vermutung einer Benachteiligung nicht widerlegt. Konkrete Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung oder eine besondere Arbeitsmarktsituation können zwar berücksichtigt werden, müssen aber tatsächlich bestanden haben und belastbar dokumentiert sein.
Arbeitgeber sollten ihre Entgeltsysteme nicht nur nach Durchschnittswerten untersuchen. Erforderlich ist auch eine Betrachtung einzelner Ausreißer. Ein überdurchschnittlich hoch vergüteter Mann kann einen erfolgreichen Paarvergleich auslösen, wenn seine Vergütung nicht durch objektive Besonderheiten erklärt werden kann. Umgekehrt genügt es nicht, auf einzelne gut bezahlte Frauen zu verweisen, wenn eine andere Arbeitnehmerin bei gleichwertiger Arbeit ohne sachlichen Grund weniger erhält.
Das erhebliche Prozess- und Kostenrisiko
Trotz des wirtschaftlich beträchtlichen Erfolgs wurde die Klage im Übrigen abgewiesen. Nach dem veröffentlichten Tenor trägt die Klägerin 83 Prozent der Kosten des Berufungsverfahrens und 81 Prozent der Kosten des Revisionsverfahrens. Das dürfte insbesondere auf die erhebliche Differenz zwischen den ursprünglich verfolgten Ansprüchen und dem letztlich zugesprochenen Umfang zurückzuführen sein.
Der Fall verdeutlicht damit auch die Bedeutung einer präzisen Berechnung und einer realistischen prozessualen Strategie. Bei komplexen Vergütungssystemen müssen Haupt- und Hilfsanträge, die einzelnen Abrechnungsjahre, die jeweiligen Entgeltbestandteile und die Berechnungsgrundlagen sorgfältig voneinander getrennt werden. Fehler bei der Antragstellung können dazu führen, dass Ansprüche bereits aus prozessualen Gründen scheitern.
Die Entscheidung ist rechtlich umstritten
Die Gesellschaft für Freiheitsrechte, die das Verfahren auf Seiten der Klägerin unterstützt, kritisiert die neue Entscheidung. Nach ihrer Auffassung weicht das Landesarbeitsgericht die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts zum Paarvergleich auf. Sie beanstandet insbesondere, dass die Vergütungssituation anderer Beschäftigter und die längere Tätigkeitszeit des Kollegen ausreichen sollen, um die Benachteiligungsvermutung gegenüber der konkreten Vergleichsperson zu widerlegen. Die Organisation hat angekündigt, die Erfolgsaussichten einer Nichtzulassungsbeschwerde zu prüfen. Dabei handelt es sich um die rechtliche Bewertung einer Verfahrensbeteiligten, nicht um eine amtliche Einordnung des Urteils.
Ohne die vollständigen Entscheidungsgründe lässt sich noch nicht abschließend beurteilen, ob das Landesarbeitsgericht die vom Bundesarbeitsgericht verlangten hohen Anforderungen an den Vollbeweis eingehalten hat. Entscheidend wird sein, welche konkreten Tatsachen das Landesarbeitsgericht festgestellt hat und wie es die längere Tätigkeitszeit des Kollegen mit dessen herausgehobener Vergütung verknüpft.
Ist das Urteil bereits rechtskräftig?
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Daraus folgt jedoch nicht automatisch, dass das Urteil bereits unanfechtbar ist.
Nach § 72a Arbeitsgerichtsgesetz kann die Nichtzulassung der Revision mit einer Nichtzulassungsbeschwerde angegriffen werden. Die Beschwerde muss grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständig abgefassten Urteils beim Bundesarbeitsgericht eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden. Wird die Beschwerde zurückgewiesen, wird das Urteil rechtskräftig. Wird ihr stattgegeben, wird das Verfahren grundsätzlich als Revisionsverfahren fortgesetzt.
Da die vollständigen Urteilsgründe noch nicht veröffentlicht sind und die Klägerseite nach eigener Mitteilung die Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde prüft, sollte die Entscheidung zum derzeitigen Stand nicht vorschnell als endgültig oder unanfechtbar bezeichnet werden.
Ausblick auf die europäische Entgelttransparenzrichtlinie
Das Urteil ergeht zu einem Zeitpunkt, in dem Deutschland die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt hat. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Nach dem zuletzt amtlich veröffentlichten Stand vom 16. Juli 2026 hatte das zuständige Bundesministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, klärte aber noch einzelne Fragen; das eigentliche Gesetzgebungsverfahren sollte erst anschließend eingeleitet werden.
Unabhängig von der noch ausstehenden Umsetzung gelten Art. 157 AEUV, das bestehende Entgelttransparenzgesetz und die dazu ergangene Rechtsprechung bereits heute. Arbeitgeber sollten daher nicht auf das neue Gesetz warten, sondern ihre Vergütungsstrukturen, Stellenbewertungssysteme und Entscheidungsprozesse schon jetzt überprüfen. Arbeitnehmer können bestehende Equal-Pay-Ansprüche ebenfalls bereits nach geltendem Recht verfolgen.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das Urteil des LAG Baden-Württemberg stärkt Equal Pay und begrenzt es zugleich. Es bestätigt, dass eine über Jahre bestehende Vergütungsdifferenz zum männlichen Median erhebliche Nachzahlungsansprüche auslösen kann. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung, dass die höhere Vergütung eines einzelnen männlichen Spitzenverdieners nicht zwangsläufig vollständig übernommen werden muss, wenn der Arbeitgeber die besondere Differenz mit objektiven und geschlechtsneutralen Umständen beweisen kann.
Die Entscheidung ändert nichts an der Grundregel des Bundesarbeitsgerichts: Eine einzige besser vergütete Vergleichsperson kann die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auslösen. Der Median beschränkt den Anspruch nicht. Scheitert der Arbeitgeber mit seiner Rechtfertigung, ist die volle Differenz zur konkreten Vergleichsperson zu zahlen.
Für Arbeitnehmer kommt es auf die sorgfältige Auswahl der Vergleichsperson, den Nachweis gleicher oder gleichwertiger Arbeit, die vollständige Erfassung aller Vergütungsbestandteile und die rechtzeitige Geltendmachung an. Für Arbeitgeber kommt es auf transparente Kriterien, zeitnahe Dokumentation, konsistente Anwendung und die belegbare Verbindung zwischen dem jeweiligen Differenzierungskriterium und der konkreten Vergütungsentscheidung an.
Bei Verdacht auf eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung oder bei der Überprüfung betrieblicher Vergütungssysteme sollte frühzeitig fachanwaltlicher Rat eingeholt werden. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer bei der Durchsetzung von Differenzvergütungsansprüchen und unterstützt Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung und Überprüfung ihrer Entgeltsysteme.