Ford hat im September 2025 angekündigt, in seinem Kölner Werk bis zu 1.000 Arbeitsplätze abzubauen. Grund ist eine schwache Nachfrage nach Elektrofahrzeugen, die in Köln produziert werden – daher soll der Betrieb Anfang 2026 von bislang zwei auf nur noch eine Schicht umgestellt werden. Dieser Schritt kommt zusätzlich zu einem bereits 2024 eingeleiteten Sparprogramm, mit dem bis Ende 2027 schon rund 2.900 Stellen abgebaut werden sollten. Jenen ersten Sparplan hatten die Beschäftigten erst vor Kurzem zähneknirschend akzeptiert – er wurde seinerzeit von Protesten und sogar dem ersten Streik in der Geschichte des Kölner Werks begleitet. Nun sorgt die Ankündigung weiterer 1.000 Stellenstreichungen erneut für Schock und Verunsicherung in der Belegschaft.
Aktuelle Situation: Angekündigter Stellenabbau bei Ford Köln
Der geplante Abbau der 1.000 Stellen betrifft vor allem die Produktion im Werk Köln-Niehl. Nachdem im früheren Sparprogramm vor allem Verwaltung, Entwicklung und andere Bereiche von Stellenstreichungen betroffen waren, trifft es nun direkt die Fahrzeugfertigung. Ford begründet den Schritt mit der wirtschaftlichen Lage: Die Verkaufszahlen der neuen Elektro-Modelle (Explorer und Capri) liegen deutlich unter den Erwartungen, sodass eine Schichtstreichung unvermeidlich sei. Das Unternehmen hat den Beschäftigten am 16. September 2025 die Notwendigkeit der Maßnahme erläutert und betont, man sei sich der Auswirkungen auf die Mitarbeiter bewusst. Laut Ford wolle man die Betroffenen bestmöglich unterstützen und biete hierzu freiwillige Abfindungspakete an. Dabei sollen die Konditionen für das Ausscheiden freiwilliger Mitarbeiter aus dem ersten Sparprogramm von 2024 übernommen werden – jenes von der IG Metall ausgehandelte Abfindungspaket gilt als relativ attraktiv für die Arbeitnehmer.
Nach Angaben von Ford sind betriebsbedingte Kündigungen zunächst ausgeschlossen; das Unternehmen setzt also auf freiwillige Lösungen wie Aufhebungsverträge mit Abfindung oder den Übergang in Altersteilzeit. Sollte jedoch nicht genügend Personal freiwillig gehen, schließt Ford spätere Zwangskündigungen ausdrücklich nicht aus. „Die Einsparungen schließen betriebsbedingte Kündigungen vorerst aus. Sollte der Personalabbau aber deutlich unter den Erwartungen liegen und sollten zu wenige Beschäftigte freiwillig gehen, […] könnte Ford doch noch betriebsbedingt kündigen“, heißt es in einer Zusammenfassung der Unternehmensmitteilung. Zeitplan: Bereits bis Januar 2026 soll die Reduktion umgesetzt sein, da dann der Ein-Schicht-Betrieb beginnt. Die Zahl der Beschäftigten würde damit innerhalb von gut zwei Jahren auf etwa 7.600 sinken (zum Vergleich: Ende der 2010er-Jahre waren es in Köln noch rund 20.000 Mitarbeiter).
Reaktionen von Betriebsrat und Gewerkschaft
Die Nachricht des erneuten Stellenabbaus hat verständlicherweise große Unruhe in der Belegschaft ausgelöst. „Die Kollegen sind geschockt. Natürlich fragen sich viele: Wie geht es weiter, was ist die Zukunft?“ berichtet Betriebsratsvorsitzender Benjamin Gruschka. Bereits kurz nach der Ankündigung hat der Betriebsrat deutlich gemacht, dass er in Gespräche über einen Interessenausgleich eintreten will. Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der über Alternative zum Stellenabbau und die Umsetzung der Maßnahme verhandelt wird, um die Interessen der Beschäftigten soweit wie möglich zu wahren. Parallel dazu wird in der Regel auch ein Sozialplan ausgehandelt – ein Plan, der finanzielle Ausgleiche (z. B. Abfindungen) und Hilfsmaßnahmen für die von Kündigung betroffenen Arbeitnehmer festlegt. Tatsächlich hatte Ford erst kurz vor der neuen Ankündigung – Anfang September 2025 – mit der IG Metall eine Vereinbarung über Abfindungen und einen Rentenschutzschirm (Vorruhestandsregelungen für ältere Mitarbeiter) erzielt, um den vorherigen Abbau von 2.900 Stellen sozial abzufedern. Diese bestehenden Vereinbarungen sollen Berichten zufolge auch für den nun geplanten Abbau der 1.000 weiteren Stellen angewendet werden.
Auch die Gewerkschaft IG Metall zeigt sich enttäuscht und alarmiert über die Entwicklung. David Lüdtke, IG Metall-Sprecher bei Ford Köln, bezeichnete die Umstellung auf eine Schicht als „schlechtes Omen für den Standort“ – der Kostendruck werde dadurch weiter steigen. Die Kölner IG Metall-Vorsitzende Kerstin Klein sieht in der Ankündigung einen „weiteren Tiefschlag“ und bestätigt die schlimmsten Befürchtungen der Arbeitnehmerseite. Zugleich übt die Gewerkschaft Kritik an der Unternehmensführung: Man habe schon lange vor einer Strategie gewarnt, die auf wenige teure Modelle setze, und fordere neue, bezahlbare Fahrzeugmodelle, um den Standort langfristig zu sichern. Für die Belegschaft bedeute der Sparkurs eine harte Fortsetzung der Unsicherheit – viele Beschäftigte fühlen sich angesichts der sich verschlechternden Zukunftsperspektiven ohnmächtig. In dieser Situation ist die IG Metall entschlossen, für einen möglichst fairen Sozialplan zu kämpfen und die Interessen der Arbeitnehmer in den anstehenden Verhandlungen bestmöglich zu vertreten.
Sozialplan und Abfindungen – was können betroffene Mitarbeiter erwarten?
Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung ist ein Sozialplan praktisch obligatorisch. Sozialpläne werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt (§ 112 Betriebsverfassungsgesetz) und sollen die wirtschaftlichen Nachteile der Kündigungen für die Beschäftigten abmildern. Typischerweise wird darin insbesondere die Höhe von Abfindungen festgelegt, oft anhand einer Formel. Üblich sind dabei in vielen Branchen Richtwerte von etwa 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wobei soziale Faktoren berücksichtigt werden. So erhalten ältere oder langjährig Beschäftigte sowie Unterhaltspflichtige meist höhere Abfindungsfaktoren, um ihre auf dem Arbeitsmarkt schwierigere Situation auszugleichen. Konkrete Details für Ford Köln sind zum aktuellen Zeitpunkt (September 2025) zwar noch nicht öffentlich bekannt, doch gilt das bereits ausgehandelte Abfindungspaket – das nun auch den Produktionsmitarbeitern angeboten wird – als vergleichsweise großzügig. Es lohnt sich für Arbeitnehmer, sich beim Betriebsrat oder der IG Metall nach den genauen Sozialplan-Leistungen zu erkundigen, sobald diese feststehen.
Wichtig zu wissen: Einen automatischen Rechtsanspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer in Deutschland nicht – Abfindungen sind grundsätzlich Verhandlungssache, außer es greifen besondere Regelungen. Im Falle von Ford Köln dürfte der Sozialplan jedoch Abfindungen für alle betroffenen Beschäftigten vorsehen, die das Unternehmen verlassen müssen. Nehmen Arbeitnehmer ein freiwilliges Abfindungsangebot an (z. B. im Rahmen eines Aufhebungsvertrags), steht ihnen die vereinbarte Abfindung zu. Lehnt ein Mitarbeiter freiwillige Angebote ab und kommt es später zu einer betriebsbedingten Kündigung, besteht kein gesetzlicher Zwang für den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen – es sei denn, er bietet sie von sich aus an, etwa nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Kündigungsschreiben. Ford könnte beispielsweise – falls es doch zu Kündigungen kommt – im Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Gehältern pro Jahr Betriebszugehörigkeit zusagen, falls der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet (dies ist die gesetzliche Regelabfindung nach § 1a KSchG). Allerdings ist unklar, ob Ford diesen Weg wählen würde, zumal ein Sozialplan ohnehin Abfindungen vorsieht. Ohne Sozialplan oder Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben müssten Beschäftigte ihre Abfindung individuell aushandeln – meist geschieht dies im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Hierbei ist das Verhandlungsgeschick bzw. die Argumentationsstärke (etwa auf Basis von Fehlern im Kündigungsverfahren) entscheidend dafür, ob der Arbeitgeber zu einer höheren Abfindung bereit ist.
Tipp: Auch wenn bereits ein Abfindungsangebot vorliegt (z. B. im Sozialplan oder im Kündigungsschreiben), sollten Sie dieses nicht vorschnell akzeptieren. Es kann sinnvoll sein, die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen, bevor man unterschreibt oder auf sein Klagerecht verzichtet. Oft bestehen gute Chancen, eine höhere Abfindung auszuhandeln, insbesondere wenn die Kündigung rechtliche Schwächen aufweist. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber verhandlungsbereit, um das Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Beachten Sie jedoch, dass Sozialplan-Abfindungen meist als feste Formel vorgegeben sind – individuelle Verhandlungen sind dort nur eingeschränkt möglich. Wer aber außerhalb des Sozialplans vom Arbeitgeber ein Abfindungsangebot erhält, darf durchaus nachverhandeln oder sich beraten lassen, ob mehr drin ist.
Kündigungsschutz: Was tun bei einer Kündigung?
Noch ist offen, ob Ford betriebsbedingte Kündigungen aussprechen wird. Falls ja, gelten die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes. Für Ford Köln als Großbetrieb mit weit über 10 Arbeitnehmern fällt praktisch jeder fest angestellte Mitarbeiter unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Bei einem Stellenabbau lautet der offizielle Grund meist „betriebsbedingte Kündigung“ – also eine Entlassung aus dringenden betrieblichen Gründen (hier: Stellenwegfall aufgrund Produktionsreduzierung). Doch selbst dann muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das heißt, aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer dürfen nicht einfach beliebig Personen gekündigt werden; vielmehr sind soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Vereinfacht: Die sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter wären zuerst zu entlassen. Jüngere, ledige Beschäftigte ohne Unterhaltsverpflichtungen müssten also eher gehen als ältere oder z. B. alleinerziehende Kollegen, sofern sie auf vergleichbaren Positionen arbeiten.
Für betroffene Ford-Mitarbeiter heißt das: Sollte Ihnen eine Kündigung zugehen, können Sie diese durch eine Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Frist hierfür beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG)! Wird diese Klagefrist versäumt, wird die Kündigung automatisch rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich unwirksam war. Es ist daher entscheidend, sofort nach Erhalt einer Kündigung zu handeln und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses prüft das Gericht, ob die Formalien eingehalten wurden (z. B. Massenentlassungsanzeige an die Arbeitsagentur bei mehr als 5% der Belegschaft, korrekte Anhörung des Betriebsrats, eventuelle Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderten etc.) und ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt ist. Sollten hier Fehler passiert sein, hat die Klage Aussicht auf Erfolg. Erfolg bedeutet in der Regel, dass entweder das Arbeitsverhältnis fortbesteht oder – häufiger – dass der Arbeitgeber zu einer höheren Abfindung bereit ist, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
Hinweis: Sonderkündigungsschutz genießen bestimmte Personengruppen. Sollte eine Kündigungswelle kommen, werden z. B. Betriebsratsmitglieder sowie Schwerbehinderte und Schwangere besonders geschützt. Betriebsräte dürfen nur in extremen Ausnahmefällen gekündigt werden (§ 15 KSchG), Schwerbehinderte nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) und Schwangere/Mütter im Mutterschutz gar nicht (§ 17 MuSchG). Wenn Sie zu einer solchen Gruppe gehören, informieren Sie umgehend Ihren Arbeitgeber über den Status (falls nicht längst bekannt) und ziehen Sie im Fall einer Kündigung sofort den Betriebsrat oder Anwalt hinzu, da hier oft bereits die Kündigung unwirksam ist. Auch Arbeitnehmer in Elternzeit oder kurz vor der Rente sollten ihre Situation individuell prüfen lassen – oft gibt es Sonderregelungen oder Arbeitgeber-Angebote (z. B. Vorruhestand), die vorteilhafter sein können als eine Kündigung.
Aufhebungsvertrag und freiwilliges Ausscheiden – Worauf muss ich achten?
Ford setzt aktuell darauf, den Personalabbau einvernehmlich zu gestalten – also durch Aufhebungsverträge oder Vorruhestandsvereinbarungen anstelle von Kündigungen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, durch die Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen beenden. Vorteile für Arbeitnehmer können eine planbare Beendigung und oft eine Abfindungszahlung sein; der Arbeitgeber wiederum umgeht das Kündigungsschutzverfahren und mögliche Prozesse. Dennoch ist größte Vorsicht geboten: Unterschreiben Sie nichts vorschnell! Einmal abgeschlossen, kann ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen werden – es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht, anders als etwa bei Haustürgeschäften. Auch ein Rücktritt oder eine einseitige Lösung ist später kaum möglich. Sie können einen Aufhebungsvertrag nur anfechten, wenn er durch Täuschung oder Drohung zustande kam (§ 123 BGB) oder wenn Formfehler vorliegen. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen, sondern bitten Sie um Bedenkzeit, um das Angebot zu prüfen – im Zweifel mit Hilfe des Betriebsrats oder eines Anwalts.
Ein wichtiger Aspekt bei Aufhebungsverträgen ist zudem die Auswirkung auf das Arbeitslosengeld. Wer von sich aus dem Verlust des Arbeitsplatzes zustimmt (sei es durch Aufhebungsvertrag oder eigenkündigung), riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrfrist von 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Ein Aufhebungsvertrag zählt als solche Mitwirkung – es sei denn, die Kündigung wäre ohnehin unvermeidbar gewesen und der Arbeitnehmer hat lediglich die Kündigungsfrist nicht verkürzt und höchstens die übliche Abfindung erhalten. Das ist ein komplexer Bereich: Als grobe Faustregel kann gelten, dass eine Abfindung im Rahmen von etwa 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr meist nicht zu einer Verlängerung der Sperrzeit über 12 Wochen hinaus führt, wenn das Arbeitsverhältnis zeitnah ohnehin durch Kündigung geendet hätte. Dennoch sollten Sie vor Unterzeichnung klären, wie sich die Vereinbarung auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt. Im Zweifel kann man im Aufhebungsvertrag einen Beendigungszeitpunkt wählen, der der Kündigungsfrist entspricht, um die Sperre zu verkürzen. Tipp: Melden Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses (oder innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt einer unerwarteten Kündigung) bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren.
Falls Ford ein freiwilliges Programm auflegt, bei dem Mitarbeiter gegen Abfindung freiwillig ausscheiden können, sollten Sie die Konditionen genau prüfen. Fragen Sie sich: Rechnet sich die Abfindung für mich? Habe ich schon eine Anschlussbeschäftigung oder überbrücke ich damit bis zur Rente? Gerade ältere Beschäftigte, die nur noch wenige Jahre bis zur Altersrente haben, sollten prüfen, ob Altersteilzeit oder Vorruhestand eine Option ist – solche Modelle wurden im ersten Sparpaket angeboten und könnten erneut relevant sein. Für Jüngere stellt sich die Frage, wie schnell sie voraussichtlich einen neuen Job finden und ob die gebotene Abfindung das Risiko der Arbeitslosigkeit ausgleicht. Hinweis: Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig (als außerordentliche Einkünfte meist begünstigt besteuert), und sie kann auf bestimmte Sozialleistungen angerechnet werden – lassen Sie sich im Zweifel steuerlich beraten, wie viel von der Summe netto bleibt.
Wenn Sie ein Angebot zum Aufhebungsvertrag erhalten, haben Sie das Recht, abzulehnen. Keiner kann Sie zwingen, freiwillig zu gehen. Ford hat angekündigt, zunächst auf Freiwilligkeit zu setzen; es darf aber keine individuelle Benachteiligung von Kollegen geben, die nicht freiwillig ausscheiden. Sollten Sie den Eindruck haben, man übe Druck auf Sie aus, dokumentieren Sie dies und ziehen Sie den Betriebsrat hinzu. Sie können auch verlangen, dass ein Betriebsratsmitglied beim Gespräch über einen Aufhebungsvertrag anwesend ist, wenn Sie sich unsicher fühlen. Grundsätzlich gilt: Solange keine Kündigung ausgesprochen ist, bleiben Sie im Recht, Ihre Weiterbeschäftigung zu verlangen. Ein Aufhebungsvertrag ist Ihr Entgegenkommen – geben Sie es nur im Tausch für eine angemessene Gegenleistung (insbesondere Abfindung, ggf. ein gutes Arbeitszeugnis, Freistellung etc.). Und stellen Sie sicher, dass alle Vereinbarungen schriftlich im Vertrag festgehalten werden.
Praktische Handlungsempfehlungen für betroffene Ford-Mitarbeiter
- Informationen einholen: Bleiben Sie über die Entwicklungen informiert. Nehmen Sie an Belegschaftsversammlungen teil und lesen Sie die Mitarbeiterschreiben von Ford gründlich. Fragen Sie beim Betriebsrat nach dem aktuellen Stand der Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan – der Betriebsrat muss Sie über Ergebnisse informieren. Nutzen Sie auch die Angebote der Gewerkschaft (IG Metall), falls Sie Mitglied sind; diese bietet oft Infoveranstaltungen, Hotlines oder Rechtsberatung für Mitglieder an.
- Dokumente prüfen: Erhalten Sie ein Schreiben – sei es ein Angebot zum Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung –, prüfen Sie sorgfältig den Inhalt und die Fristen. Insbesondere bei einer Kündigung notieren Sie sich das Empfangsdatum (wichtig für die 3-Wochen-Klagefrist). Bei einem Aufhebungsvertrag achten Sie auf die Höhe der Abfindung, den Beendigungszeitpunkt, Freistellungsregelungen und ob ein positives Arbeitszeugnis zugesagt wird.
- Beratung suchen: Zögern Sie nicht, professionellen Rat in Anspruch zu nehmen. In einer solch weitreichenden Situation kann ein Beratungsgespräch mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht viel Klarheit schaffen. Viele Fachanwälte – so auch unsere Kanzlei Dr. Usebach – bieten eine kostenlose Erstberatung an, um Ihre Optionen aufzuzeigen. Dabei kann geklärt werden, welche Ansprüche Ihnen zustehen, wie die Abfindung einzuordnen ist, ob eine Kündigungsschutzklage Aussichten auf Erfolg hat und wie weiter vorzugehen ist. Auch die Agentur für Arbeit können Sie frühzeitig kontaktieren, um Fragen zur Arbeitslosmeldung, Weiterbildungsmöglichkeiten oder einer möglichen Transfergesellschaft (sollte eine solche eingerichtet werden) zu besprechen.
- Fristen und Formalitäten beachten: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, halten Sie unbedingt die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ein – notfalls zunächst selbst beim Arbeitsgericht, um die Frist zu wahren, und suchen Sie sich dann anwaltliche Unterstützung. Melden Sie sich rechtzeitig arbeitssuchend (spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses) bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten zu vermeiden. Erfragen Sie beim Betriebsrat, ob eine Namensliste Teil des Interessenausgleichs ist – steht Ihr Name darauf, bedeutet das zwar, dass der Betriebsrat Ihrer Kündigung zugestimmt hat, aber Sie können trotzdem Klage erheben. Lassen Sie jedoch in diesem Fall besonders genau prüfen, ob die Sozialauswahl korrekt war und ob Sie evtl. gleichwertig anderswo im Betrieb weiterbeschäftigt werden könnten.
- Keine übereilten Entscheidungen: So bedrohlich die Lage auch erscheinen mag – handeln Sie möglichst besonnen und informiert. Unterschreiben Sie nichts sofort, nehmen Sie sich Bedenkzeit. Sprechen Sie mit Kollegen, dem Betriebsrat, Ihrer Familie. Jeder Schritt (Klage, Aufhebungsvertrag, Annahme der Abfindung) hat Folgen, die gut abgewogen werden sollten. Denken Sie auch an Ihre psychische Belastung: Der Jobabbau kann emotional aufreibend sein. Nutzen Sie gegebenenfalls Hilfsangebote wie den Betriebsarzt oder externe Beratungsstellen.
Zum Schluss: Sie sind nicht allein. Die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat und IG Metall) steht an Ihrer Seite und verhandelt über den Sozialplan, um finanzielle Nachteile abzumildern. Nutzen Sie dieses Netzwerk und informieren Sie sich über Ihre Rechte. Mit dem richtigen Vorgehen – sei es durch eine kluge Verhandlung oder notfalls eine gerichtliche Klärung – können Sie das Beste aus der schwierigen Situation herausholen. Bei Bedarf unterstützen wir Sie gerne dabei, Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche durchzusetzen und Ihre berufliche Zukunft bestmöglich zu gestalten. Bleiben Sie informiert, lassen Sie sich beraten und treten Sie Ihre Rechte selbstbewusst wahr – so sind Sie für die kommenden Veränderungen bestmöglich gewappnet.