Foto- und Video-Posting vom Arbeitsplatz – was ist bei Facebook, Instagram, TikTok Co. erlaubt?

11. August 2025 -

Heutzutage halten viele Menschen ihren Arbeitsalltag gerne auf sozialen Netzwerken fest. Für die Story mal eben ein Foto vom Arbeitsplatz machen? Was zunächst harmlos klingt, kann erhebliche Probleme verursachen. Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sollten genau wissen, was erlaubt ist und wo Risiken drohen. Im folgenden Rechtstipp beleuchten wir ausführlich die juristischen Fallstricke beim Posten von Arbeitsfotos oder -videos. Dabei betrachten wir arbeitsrechtliche Konsequenzen, datenschutzrechtliche Aspekte (DSGVO, Betriebsgeheimnisse, Persönlichkeitsrechte Dritter) sowie vertragliche Pflichten und das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Außerdem geben wir konkrete Handlungsempfehlungen – von Social-Media-Guidelines bis hin zu Tipps, worauf Arbeitnehmer achten sollten – und betrachten praxisnahe Beispiele aus verschiedenen Branchen (Krankenhaus, Schule, Verwaltung, Industrie).

Rechtliche Risiken: Warum Aufnahmen vom Arbeitsplatz heikel sind

Ein schneller Schnappschuss im Büro oder ein kurzes Video in der Werkshalle – solche Aufnahmen können zahlreiche Rechtsbereiche berühren. Insbesondere sind vier Themenfelder relevant:

  • Persönlichkeitsrechte Dritter (Recht am eigenen Bild) – z.B. Kollegen, Kunden oder Patienten, die auf Fotos/Videos erkennbar sind.
  • Datenschutz (DSGVO) – Fotos können personenbezogene Daten enthalten, deren Veröffentlichung ohne Rechtsgrundlage unzulässig ist.
  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse – Bilder könnten vertrauliche betriebliche Informationen offenbaren.
  • Arbeitsvertragliche Pflichten & Weisungsrecht – z.B. Loyalitätspflicht, Verschwiegenheit und unternehmensinterne Verbote (Fotografierverbote, Social-Media-Richtlinien).

Bereits kleinste Details auf einem Bild können rechtliche Folgen haben. Daher ist größte Sorgfalt geboten, bevor man Aufnahmen aus dem Arbeitsumfeld veröffentlicht.

Recht am eigenen Bild: Zustimmung der Abgebildeten erforderlich

Werden auf einem Foto oder Video Personen erkennbar abgebildet, greift das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das „Recht am eigenen Bild“. Grundsätzlich darf jeder selbst bestimmen, ob und wo Bilder der eigenen Person veröffentlicht werden. Ohne Einwilligung der betreffenden Kollegen, Vorgesetzten, Kunden etc. dürfen solche Aufnahmen nicht online gestellt werden.

Dies gilt uneingeschränkt für Fotos von Kolleg*innen auf Betriebsfeiern, Team-Events oder im Büroalltag: Solche Bilder gehören nicht ins öffentliche Internet, sofern die Abgebildeten nicht ausdrücklich zugestimmt haben. Selbst interne Mitarbeiterfotos (z. B. im Intranet oder in firmeninternen Chats) dürfen nicht einfach „weiterverwendet“ werden, indem man sie ohne Erlaubnis auf dem eigenen Social-Media-Account postet. Die ursprüngliche Zustimmung der Kollegen bezog sich dann nur auf den internen Gebrauch, nicht auf Facebook, Instagram & Co.

Beispiel: Ein Mitarbeiter postet ein Gruppenfoto der letzten Weihnachtsfeier auf Instagram, auf dem mehrere Kolleg*innen deutlich erkennbar sind. Ohne Einwilligung verstößt er damit gegen deren Recht am eigenen Bild. Die Betroffenen könnten Unterlassung verlangen und ggf. Schadensersatz fordern – insbesondere, wenn das Bild sie in einer unangenehmen Situation zeigt (etwa alkoholisiert auf der Feier), was erhebliche persönliche Nachteile nach sich ziehen kann.

Kurz gesagt: Fotos oder Videos vom Arbeitsplatz, auf denen andere Personen zu sehen sind, dürfen nie ohne Zustimmung der Betroffenen gepostet werden. Andernfalls liegt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor – mit möglichen arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Folgen.

Datenschutz: Personenbezogene Daten und DSGVO

Eng verknüpft mit dem Recht am Bild ist der Datenschutz. Nach heutiger Rechtslage gelten Fotos, auf denen Personen erkennbar sind, als personenbezogene Daten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Es gilt der Grundsatz des „Verbots mit Erlaubnisvorbehalt“: Die Verarbeitung (dazu zählt bereits das Aufnehmen und Veröffentlichen) solcher Daten ist untersagt, sofern nicht eine Rechtsgrundlage – in der Praxis meist eine Einwilligung der Betroffenen – vorliegt.

Beim Posten von Arbeitsfotos durch den Arbeitnehmer selbst stellt sich zwar die Frage, ob dies noch eine „ausschließlich persönliche Tätigkeit“ (Haushaltsausnahme der DSGVO) ist. Doch sobald Dritte betroffen sind und die Veröffentlichung beispielsweise öffentlich oder einem größeren Personenkreis zugänglich ist, greift der Datenschutz. In der Regel wird das Veröffentlichen von Kollegen- oder Kundenfotos auf einer Social-Media-Plattform nicht mehr rein privat sein.

Inhalte vom Arbeitsplatz können zudem weitere persönliche Informationen enthalten. Beispielsweise sind auf einem Büro-Foto oft Namensschilder, E-Mail-Adressen oder Telefonnummern erkennbar, die an Arbeitsplätzen ausliegen. Oder im Hintergrund sieht man Bildschirmanzeigen mit Kundendaten, Dokumente mit Adressen oder persönliche Gegenstände, die Rückschlüsse auf Religion, Gesundheit oder andere sensible Details zulassen. All dies sind personenbezogene (teils auch besonders geschützte) Daten.

Solche personenbezogenen Informationen dürfen keinesfalls ohne Zustimmung veröffentlicht werden – das würde das Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung verletzen. Dieses Recht, als Teil des Persönlichkeitsrechts, besagt: Jeder muss selbst entscheiden können, welche persönlichen Daten er preisgibt und wer darauf zugreifen darf. Entsprechend wäre z.B. ein Foto aus der Personalabteilung, auf dem im Hintergrund eine offene Mitarbeiterliste oder Krankenstandsübersicht zu sehen ist, ein eklatanter Datenschutzverstoß.

Achtung: Bei Verstößen gegen die DSGVO drohen nicht nur Abmahnungen im Arbeitsverhältnis, sondern unter Umständen auch Bußgelder durch Aufsichtsbehörden oder Schadensersatzklagen der Betroffenen. In einem Fall sprach ein Gericht einem Mitarbeiter 10.000 € Schadensersatz zu, weil sein Foto unzulässig verwendet wurde. Arbeitgeber können für Datenschutzverstöße von Beschäftigten haftbar sein, wenn diese im Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Es liegt also im Interesse beider Seiten, solche Risiken zu vermeiden.

Betriebsgeheimnisse und vertrauliche Informationen

Neben den Persönlichkeits- und Datenschutzrechten ist vor allem die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ein zentrales Thema. Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber eine Treuepflicht und eine besondere Verschwiegenheitspflicht, was betriebliche Interna angeht. Aus dieser allgemeinen Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) folgt, dass Beschäftigte alles unterlassen müssen, was die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gefährdet. Vertrauliche Vorgänge, Geschäftsgeheimnisse und interne Informationen dürfen nicht „an die Öffentlichkeit“ gelangen – auch nicht versehentlich via Social Media.

Unter Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen versteht man nicht offenkundige Informationen, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Das können klassische Technologie- und Produktionsgeheimnisse, Formeln, Rezepte, Fertigungsprozesse, aber auch noch unveröffentlichte Produkte oder Prototypen sein. Aber auch interne Zahlen (Umsätze, Gewinne), Kundenlisten oder Lieferantendaten, interne Strategie-Dokumente und vieles mehr fallen darunter. Selbst die Identität von Kunden oder Mandanten oder bestimmten Kollegen kann ein schützenswertes Geheimnis darstellen, etwa wenn deren Bekanntwerden Wettbewerbsnachteile bringen könnte.

Fotos oder Videos, die solche vertraulichen Informationen zeigen oder auch nur Rückschlüsse darauf zulassen, sind streng tabu. Das gilt selbst dann, wenn kein ausdrückliches Fotografier-Verbot ausgesprochen wurde – es ergibt sich unmittelbar aus der vertraglichen Geheimhaltungspflicht. Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, potenzielle Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden. Wer also vertrauliche Dinge preisgibt, verletzt seine Pflichten und riskiert ernste Konsequenzen.

Beispiele:

  • Ein Ingenieur postet ein Selfie aus der Entwicklungslabors, im Hintergrund ist ein Prototyp einer neuen Maschine erkennbar – er offenbart damit ein Geschäftsgeheimnis.
  • Eine Mitarbeiterin fotografiert ihren Schreibtisch; auf dem Foto sieht man ein Whiteboard mit Strategieplänen oder einen offen liegenden Businessplan – sensible interne Informationen werden publik.
  • Ein Lagerarbeiter filmt ein Video in der Produktionshalle, worauf die Anordnung der Sicherheitsvorrichtungen und Zugangswege im Werk zu erkennen sind – möglicherweise ein Sicherheitsrisiko und vertrauliche Infrastrukturinfo.

Solche Fälle sind keine Lappalien. Selbst vermeintlich bedeutungslose Fotos können große Wirkung entfalten. Der Arbeitgeber könnte durch die Veröffentlichung erheblichen Schaden nehmen – wirtschaftlich (Wettbewerbsnachteile, Imageverlust) oder sicherheitstechnisch. Dementsprechend drohen dem Beschäftigten disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Kündigung sowie ggf. Schadensersatzforderungen. In Branchen mit hohen Sicherheitsstandards (z. B. militärische Anlagen, Rüstungsindustrie, Forschungseinrichtungen) können unautorisierte Fotos sogar weitere rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Wichtig: Vertrauliche Informationen können auch zufällig im Hintergrund sichtbar sein. Man muss also beim Fotografieren in Firmenräumen genau auf Details achten: Ein Firmenlogo auf einem geheimen Dokument an der Wand, ein Bildschirm mit Kundenlisten, ein Prototyp in der Ecke – all das kann problematisch sein. Daher der dringende Rat: Wenn man nicht hundertprozentig sicher ist, dass keinerlei sensible Details zu sehen sind, sollte man auf das Foto/Video verzichten oder es zumindest vor Veröffentlichung sorgfältig prüfen.

Weitere Problemfelder: Mobbing, Beleidigung und Urheberrechte

Neben den drei Hauptaspekten – Persönlichkeitsrechte, Datenschutz, Geheimnisse – gibt es noch weitere rechtliche Stolpersteine beim Posten von Arbeitsinhalten:

  • Respekt gegenüber Kollegen und Arbeitgeber: Fotos werden mitunter nicht bloß zum Spaß, sondern boshaft gepostet – etwa um jemanden lächerlich zu machen oder zu mobben. Das verstößt nicht nur gegen arbeitsrechtliche Pflichten, sondern kann auch den Tatbestand der Beleidigung oder Üblen Nachrede erfüllen. Wer also beispielsweise ein peinliches Bild seines Kollegen teilt oder abfällige Bildunterschriften über den Chef veröffentlicht, riskiert Abmahnung oder Kündigung – und gegebenenfalls strafrechtliche Folgen. Der respektvolle Umgang gilt auch online.
  • Urheberrecht: Auch das Urheberrecht spielt eine Rolle. Fotos sind in Deutschland urheberrechtlich geschützt – selbst einfache Handyfotos gelten als Lichtbilder. Urheber ist der Fotograf, also derjenige, der den Auslöser gedrückt hat. Postet ein Arbeitnehmer ein Foto, das er selbst am Arbeitsplatz gemacht hat, gibt es hinsichtlich dieses Fotos keine fremden Urheberrechte zu beachten (wohl aber alle obigen Punkte!). Anders jedoch, wenn es sich z.B. um ein professionelles Foto handelt, das der Arbeitgeber hat anfertigen lassen (etwa vom Betriebsfest) oder um ein Bild, das ein Kollege aufgenommen und intern geteilt hat. Diese Bilder darf ein Mitarbeiter nicht einfach auf seinem privaten Account weiterverbreiten – denn entweder hält der Arbeitgeber oder der beauftragte Fotograf daran die Nutzungsrechte, oder der kollegiale Fotograf hat es nur für interne Zwecke zur Verfügung gestellt. Die Weiterveröffentlichung ohne Zustimmung würde die Urheber- bzw. Nutzungsrechte verletzen. Daher: Wenn man nicht selbst der Urheber eines Fotos ist, braucht man die Erlaubnis des Rechteinhabers (Arbeitgeber, Fotograf und der abgebildeten Personen), bevor man es ins Netz stellt.

Zusammengefasst: Arbeitnehmer sollten vor jeder Veröffentlichung von Arbeitsfotos mögliche rechtliche Probleme im Blick haben und sich gut überlegen, ob und was sie posten. Schon ein unbedachter Klick kann vielfältige Rechte verletzen – von Persönlichkeits- über Datenschutz- bis hin zu Geheimhaltungs- und Urheberrechten.

Arbeitsvertragliche Pflichten und Weisungsrecht des Arbeitgebers

Die Spielregeln für das Verhalten von Arbeitnehmern – auch im Umgang mit Social Media – werden nicht zuletzt durch Arbeitsvertrag, interne Richtlinien und das Weisungsrecht des Arbeitgebers bestimmt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in einem Treueverhältnis zueinander: Der Arbeitnehmer muss Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen, der Arbeitgeber im Gegenzug auf die des Arbeitnehmers.

Loyalität, Verschwiegenheit und Interessenwahrung

Bereits aus dem Gesetz (§ 241 Abs. 2 BGB) ergibt sich die erwähnte Treuepflicht. Darin enthalten ist die Pflicht des Arbeitnehmers, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren und Schaden abzuwenden. Dazu zählt explizit die Wahrung von Betriebsgeheimnissen, aber auch der allgemeine Schutz des Unternehmensimages und -friedens. Ein Mitarbeiter sollte nichts tun, was dem Betrieb schadet – weder aktiv noch durch leichtfertiges Verhalten. Öffentliches Verbreiten von internen Vorgängen gegen den Willen des Arbeitgebers kann daher auch dann ein Pflichtverstoß sein, wenn die Information an sich nicht streng vertraulich war. Beispiel: Ein Angestellter veröffentlicht ungefragt Fotos vom Büroumbau, obwohl der Chef das nicht möchte – selbst wenn darauf keine Geheimnisse zu sehen sind, kann schon die Missachtung des ausgesprochenen Willens des Chefs Konsequenzen haben.

Wichtig ist: Nicht jedes Foto vom Arbeitsplatz führt automatisch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an – Kontext ist entscheidend. Relevant ist zum Beispiel: Welche Position hat der Mitarbeiter (Führungskraft oder Azubi?), was genau ist zu sehen und wie brisant ist das, wo und für wen wurde es gepostet (Unterschied: private Instagram-Story vs. öffentlicher TikTok mit Millionenpublikum), wann wurde es aufgenommen (während der Arbeitszeit oder in der Freizeit?), und mit welcher Intention (wohlmeinend, gedankenlos oder gezielt provozierend?). So mag ein kurzer Post im geschlossenen Freundeskreis geringer wiegen als ein öffentlicher YouTube-Kanal. All das fließt in die Beurteilung ein, ob eine Pflichtverletzung vorliegt und wie schwer diese wiegt.

Direktionsrecht: Darf der Arbeitgeber das Posten verbieten?

Der Arbeitgeber hat ein gesetzliches Weisungsrecht (Direktionsrecht), das ihm erlaubt, das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die Arbeit zu regeln. Dazu gehört auch das Hausrecht im Betrieb. Der Arbeitgeber kann also durch ausdrückliche Anweisung das Fotografieren im Unternehmen oder am Arbeitsplatz verbieten. Ein solches Fotografierverbot kann individuell im Arbeitsvertrag vereinbart sein, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt oder auch einseitig per Richtlinie/Hausordnung erlassen werden. In vielen sensiblen Bereichen ist das längst üblich: Betriebe mit geheimen Produktionsprozessen, Forschungslabore, aber auch Firmen mit hohem Sicherheitsbedarf (z. B. Banken, militärische Einrichtungen, Regierungsgebäude) untersagen oft generell jegliche privaten Foto- oder Videoaufnahmen während der Arbeit.

Hält sich ein Arbeitnehmer trotz Verbots nicht daran und fertigt Bilder an oder veröffentlicht sie, verstößt er bewusst gegen Anweisungen. Dies allein kann schon ein arbeitsrechtlicher Pflichtenverstoß sein, der mindestens eine Abmahnung rechtfertigt. In gravierenden Fällen – etwa Aufnahmen aus streng geheimen Bereichen (Militär, Forschungsabteilung, Krankenhaus-OP) – kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Entscheidend ist jedoch auch hier: Wurde die Regel klar kommuniziert? Lag im Einzelfall eine extreme Vertrauensverletzung vor? Oft wird man zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, bevor eine Kündigung haltbar ist.

Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Ihnen wichtig ist, dass keine Fotos ohne Freigabe entstehen, sollten Sie das ausdrücklich regeln – schriftlich und für alle klar ersichtlich (z.B. in einer Richtlinie oder Betriebsordnung). Dann haben Sie im Ernstfall die bessere Handhabe, konsequent durchzugreifen.

Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Pflichten (sei es gegen allgemeine Treuepflichten oder explizite Verbote) durch ein Social-Media-Posting, muss er mit Sanktionen rechnen. Dem Arbeitgeber stehen grundsätzlich die abgestuften Disziplinarmaßnahmen zur Verfügung: von der Ermahnung oder Abmahnung bis hin zur ordnungsgemäßen Kündigung und – bei schwerwiegendem Vertrauensbruch – sogar zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Welche Maßnahme angemessen ist, hängt von der Schwere des Verstoßes und den Umständen ab.

In vielen Fällen wird zunächst eine Abmahnung der richtige Schritt sein: Sie dient als Warnschuss, um dem Mitarbeiter das Fehlverhalten deutlich vor Augen zu führen und ihn für die Zukunft zur Unterlassung aufzufordern. Die Abmahnung ist oft auch erforderlich, um im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtssicher aussprechen zu können. Erst wenn der Mitarbeiter nach Abmahnung erneut oder weiterhin unerlaubt postet, kommt eine Kündigung ernsthaft in Betracht. Eine fristlose Kündigung beim ersten Verstoß ist meist nur dann haltbar, wenn das Verhalten extrem gravierend war – etwa ein bewusstes Verbreiten von streng vertraulichen Daten oder massives Bloßstellen von Personen, trotz bestehender Verbote.

Selbst die Gerichte schauen genau hin: Beispiel Krankenhausfall: Eine Krankenschwester postete unerlaubt Fotos eines kleinen Patienten auf Facebook und gab sensible Details preis. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Das Landesarbeitsgericht hielt zwar fest, dass dieses Verhalten grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, da die Mitarbeiterin schwer gegen ihre Schweigepflicht und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verstoßen hatte. Allerdings erklärte das Gericht die Kündigung im Ergebnis für unwirksam, weil in diesem speziellen Fall eine Abmahnung angemessen gewesen wäre. Die Krankenschwester hatte aus Mitgefühl gehandelt, das Kind war auf den Bildern nicht identifizierbar und es war kein Hinweis auf das Krankenhaus erkennbar. Dennoch: Das Gericht betonte, dass das Verhalten an sich schwerwiegend pflichtwidrig war – nur die Pflicht zur Verhältnismäßigkeit verhinderte hier die sofortige Entlassung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten aus solchen Fällen lernen: Im Wiederholungsfall oder bei weniger mildernden Umständen wäre die Kündigung wohl durchgegangen.

Neben Kündigung oder Abmahnung kommen auch andere Folgen in Betracht: Versetzung (wenn z.B. das Vertrauensverhältnis in einer bestimmten Position zerstört ist) oder der Ausschluss von bestimmten Aufgaben/Bereichen. In Extremfällen – etwa wenn ein großer Schaden entstanden ist – kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter sogar auf Schadensersatz in Anspruch nehmen. Beispielsweise, wenn durch ein geleaktes Foto ein wichtiger Geschäftsdeal platzt, könnte der Verursacher haftbar gemacht werden. Auch Unterlassungsansprüche können geltend gemacht werden (etwa die Verpflichtung, das gepostete Material zu löschen und künftig Unterlassung zu üben).

Für Arbeitnehmer heißt das: Die Veröffentlichung von etwas „Ungünstigem“ über den Arbeitgeber oder aus dem Betrieb kann arbeitsrechtlich genauso gravierend sein wie unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung. Es geht um das Vertrauensverhältnis. Wer hier gegen fundamentale Regeln verstößt – insbesondere nach einer klaren Warnung – riskiert am Ende seinen Job.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, das wachsende Bedürfnis nach Social Media einerseits und den Schutz betrieblicher Interessen andererseits in Einklang zu bringen. Hier einige praxisnahe Empfehlungen, was Unternehmen tun können, um Risiken zu minimieren:

Klare Regeln: Social-Media-Guidelines und Verbote

Legen Sie von vornherein fest, was erlaubt ist und was nicht. Eine Social-Media-Richtlinie (Guideline) kann für alle Mitarbeiter verbindliche Leitplanken setzen. Darin sollte geregelt sein, welche Inhalte auf sozialen Netzwerken gepostet werden dürfen und welche tabu sind. Zum Beispiel kann festgelegt werden, dass Fotos von Betriebsräumen oder -anlagen nur mit vorheriger Freigabe durch eine bestimmte Stelle gepostet werden dürfen, oder dass überhaupt keine Personen- oder Kundenfotos veröffentlicht werden sollen. Ebenso kann die Richtlinie Hinweise geben, wie Mitarbeitende sich online verhalten sollen, wenn sie ihren Arbeitgeber erwähnen, und wie sie auf kritische Kommentare reagieren.

Viele Unternehmen verbieten in ihren Guidelines explizit das Posten von Bildern vom Arbeitsplatz oder verlangen zumindest, vorher die Zustimmung eines Vorgesetzten einzuholen. Wichtig ist, dass die Regeln klar und verständlich formuliert sind und allen bekannt gemacht werden. Schulungen zum Thema sensibilisieren die Belegschaft und schaffen Bewusstsein dafür, welche Folgen ein „harmloses“ Foto haben kann. Oft mangelt es Mitarbeitern ja nicht an Loyalität, sondern an Problembewusstsein – hier kann Aufklärung viel bewirken.

Die Umsetzung der Social-Media-Policy kann auf verschiedenen Wegen erfolgen: Als Weisung im Rahmen des Direktionsrechts, als Regelung im Arbeitsvertrag (bei neuen Verträgen) oder – falls ein Betriebsrat existiert – über eine Betriebsvereinbarung. Letzteres bietet sich häufig an, da so die Arbeitnehmervertretung eingebunden ist und die Regeln eine höhere Akzeptanz genießen. Zudem kann eine Betriebsvereinbarung zugleich als datenschutzrechtliche Grundlage dienen, um z.B. Kontrollen des Social-Media-Verhaltens zu legitimieren. Hinweis: Regeln, die das Verhalten der Mitarbeiter und die Ordnung im Betrieb betreffen, unterliegen oft der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). In solchen Fällen muss man eine Einigung mit dem Betriebsrat suchen. Andernfalls können Richtlinien auch einseitig vorgegeben werden.

Vertragsklauseln und Vertraulichkeitsvereinbarungen

Ergänzend oder alternativ zu allgemeinen Guidelines sollten Arbeitsverträge entsprechende Klauseln enthalten. Viele Verträge beinhalten bereits Geheimhaltungsvereinbarungen, die dem Arbeitnehmer verbieten, vertrauliche Angelegenheiten nach außen zu tragen – das schließt im Zweifel auch die Veröffentlichung von Fotos mit ein, auf denen solche Angelegenheiten zu erkennen sind. Eine explizite Social-Media-Klausel kann zudem klarstellen, dass das Posten von arbeitsbezogenen Inhalten der Zustimmung bedarf oder bestimmten Grenzen unterliegt.

In besonders sensiblen Branchen (IT-Entwicklung, Forschung, Gesundheitswesen) empfiehlt sich, dass Mitarbeiter gesonderte Verschwiegenheitserklärungen unterzeichnen, die auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten. Darin kann man z.B. konkret Betriebsbereiche benennen, die nicht fotografiert werden dürfen, oder Informationen, die keinesfalls nach außen dringen dürfen (Technologien, Kundendaten etc.).

Praxisbeispiel: Viele Unternehmen in der Industrieproduktion oder im Automobilbau vereinbaren mit ihren Beschäftigten strikte NDA-Klauseln (Non-Disclosure Agreements). Ein Mitarbeiter, der z.B. in der Prototypenfertigung eines Autoherstellers arbeitet, verpflichtet sich, keinerlei Fotos im Werk zu machen – weder für sich noch für Social Media. So wird vertraglich abgesichert, dass keine Vorab-Bilder neuer Modelle an die Öffentlichkeit gelangen.

Technische und organisatorische Maßnahmen

Neben Regeln auf Papier können auch praktische Maßnahmen helfen, unerwünschte Aufnahmen zu verhindern. Beispielsweise:

  • Betriebsgelände als „No-Phone-Zone“: In sicherheitskritischen Bereichen können Unternehmen vorschreiben, dass Handys oder Kameras gar nicht erst mitgeführt werden dürfen. Einige Betriebe sammeln am Werkstor die Smartphones ein oder verhängen ein Kameraverbot (notfalls mit technischen Mitteln, z.B. Kameraabklebern).
  • Kennzeichnung sensibler Bereiche: Markieren Sie Bereiche, wo streng vertrauliche Vorgänge stattfinden, deutlich als „fotografieren verboten“. So ist jedem klar, dass hier besondere Vorsicht gilt.
  • Zugangsbeschränkungen: Nicht jeder Mitarbeiter darf überall hin – das minimiert auch die Gefahr, dass jemand etwas Unberechtigtes fotografiert. Wer z.B. keinen Zugang zur Forschungsabteilung hat, kann dort auch nichts aufnehmen.
  • Monitoring & Compliance: Unternehmen können stichprobenartig prüfen, was über sie in sozialen Medien veröffentlicht wird. Tauchen dabei unerlaubte Inhalte auf (z.B. ein Mitarbeiter postet trotz Verbot ein Werkfoto), sollte rasch gehandelt werden – also den Mitarbeiter ansprechen, das Entfernen verlangen und arbeitsrechtliche Schritte prüfen. Wichtig: Eine dauerhafte Überwachung privater Social-Media-Accounts der Mitarbeiter ist datenschutzrechtlich problematisch. Aber öffentliche Posts, die dem Arbeitgeber bekannt werden, darf er selbstverständlich auswerten. Hinweis: Ein proaktives Social-Media-Monitoring kann Teil der Compliance-Strategie sein; wenn es technisch automatisiert erfolgt, ist allerdings der Datenschutz (Mitarbeiterkontrolle) zu beachten. Hier hilft ebenfalls eine klare Betriebsvereinbarung.

Branchenspezifische Regelungen und Sensibilisierung

Jede Branche hat ihre Besonderheiten – das sollte in den Guidelines berücksichtigt werden. Einige Beispiele:

  • Krankenhäuser & Pflegeeinrichtungen: Hier sollte absolut klar sein, dass Patientenfotos oder -videos strikt verboten sind. Mitarbeiter im Gesundheitswesen unterliegen der gesetzlichen Schweigepflicht – eine Verletzung (z.B. durch Posting von Patientendaten/Bildern) kann nicht nur arbeitsrechtlich, sondern strafrechtlich (§ 203 StGB) sanktioniert werden. Arbeitgeber in diesem Sektor sollten das Personal regelmäßig daran erinnern, dass auch scheinbar „niedliche“ Bilder (z.B. ein Baby auf der Station – siehe oben der Fall der Kinderkrankenschwester) tabu sind. Stattdessen könnten Krankenhäuser offizielle Social-Media-Kanäle betreiben, wo nur autorisierte Personen ausgewählte Einblicke veröffentlichen – natürlich ohne identifizierbare Patienten. Eine Dienstanweisung kann festhalten: „Jegliches Fotografieren/Filmen von Patienten oder patientenbezogenen Unterlagen ist untersagt und führt zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen.“
  • Schulen, Kitas, Bildung: Im Umgang mit Kindern gelten extrem strenge Maßstäbe. Arbeitgeber (Schulträger, Schulleitungen) sollten deutlich kommunizieren, dass Fotos von Schülern durch Lehrkräfte oder anderes Personal nicht ohne schriftliche Einwilligung der Eltern veröffentlicht werden dürfen. Öffentlichkeitsarbeit an Schulen ist meist nur durch dafür beauftragte Personen erlaubt. Lehrkräfte sollten also weder in der Klasse filmen noch Schülerfotos auf ihrem privaten Facebook teilen – das verstößt gegen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte Minderjähriger und dürfte auch dienstrechtlich Ärger geben. Viele Bundesländer haben Richtlinien für Lehrkräfte, die private Social-Media-Kontakte mit Schülern und das Teilen von Informationen untersagen. Eine Schule kann intern regeln: „Das Fertigen und Veröffentlichen von Fotos/Videos mit Schülern oder im Schulgebäude ist Mitarbeitern untersagt, sofern es nicht ausdrücklich durch die Schulleitung genehmigt wurde (z.B. für offizielle Schul-Accounts).“
  • Öffentlicher Dienst & Verwaltung: Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst haben oft weitergehende Loyalitätspflichten. Sie müssen das Ansehen der Behörde wahren und auch außerhalb des Dienstes mit Äußerungen zurückhaltend sein. Ein jüngeres Beispiel ist der Berliner Polizist „Officer Denny“, dem gerichtlich untersagt wurde, einen privaten TikTok-Kanal über seinen Polizeialltag zu betreiben. Hier spielte u.a. die Neutralitätspflicht und das öffentliche Vertrauen in die Polizei eine Rolle. Für Behörden kann die Empfehlung nur lauten: klare Social-Media-Regeln für Mitarbeiter erlassen. Private Posts in Uniform oder aus dem Büro sollten tunlichst unterbleiben, es sei denn im Rahmen offiziell erlaubter Öffentlichkeitsarbeit. Auch das Geheimhaltungsgebot (z.B. Amtsgeheimnisse, Verschlusssachen) ist bei jeder Aufnahme in Amtsräumen relevant: Ein Sachbearbeiter im Bürgeramt darf keinesfalls Dokumente oder Bürgerdaten ablichten. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst können auf die einschlägigen Dienstvorschriften verweisen (die meist ohnehin implizieren, dass man dienstliche Angelegenheiten nicht in privaten Social Media breittreten darf).
  • Industrie & Gewerbe: In Produktionsbetrieben, Tech-Unternehmen oder Handwerksbetrieben ist der Fokus auf Betriebsgeheimnisse und Sicherheit besonders groß. Hier sollten Arbeitgeber branchenspezifisch regeln, was fotografiert werden darf. Beispielsweise könnte in einer Automobilfabrik das Fotografieren innerhalb der Montagehallen strikt verboten sein, um Spionage vorzubeugen. In einer Lebensmittelproduktion wird man Aufnahmen im Hygienebereich verbieten (Verstoß könnte auch Lebensmittelrecht tangieren). In einem IT-Unternehmen wiederum sollte klargestellt sein, dass keine Screenshots von Quellcode oder Serverräumen gepostet werden dürfen. Arbeitgeber könnten zudem bestimmte Ansprechpartner benennen: Mitarbeiter dürfen dann Fotos aus dem Betrieb nur posten, wenn die interne Kommunikationsabteilung oder ein Vorgesetzter zuvor freigegeben hat, dass darauf nichts Kritisches zu sehen ist.

Tipp für Arbeitgeber: Entwickeln Sie eine zu Ihrer Branche und Firmenkultur passende Policy. Kommunizieren Sie diese eindeutig an alle Mitarbeiter, z.B. durch Schulungen oder Aushänge. Leben Sie die Regeln vor – auch Führungskräfte sollten sich daran halten. Und bei Verstößen: reagieren Sie konsequent, aber verhältnismäßig (erst Gespräch/Abmahnung, dann ggf. Kündigung). So schützen Sie Ihr Unternehmen vor bösen Überraschungen in den sozialen Medien.

Hinweise und Tipps für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer selbst haben ein Interesse daran, rechtliche Probleme und Konflikte mit dem Arbeitgeber zu vermeiden. Social Media soll Spaß machen – ein einziger Fehltritt kann aber Abmahnung oder Kündigung bedeuten. Daher hier praktische Tipps, was Arbeitnehmer beachten sollten, wenn sie über ihren Job posten möchten:

  • Firmenregeln kennen: Informieren Sie sich zuerst über die Policy Ihres Arbeitgebers. Gibt es ein Social-Media-Verbot? Muss man um Erlaubnis fragen? Steht etwas im Arbeitsvertrag? Halten Sie sich strikt an bestehende Vorgaben – sie sind dazu da, Sie und den Betrieb zu schützen.
  • Keine erkennbaren Personen ohne Erlaubnis: Posten Sie nie Bilder/Videos von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden oder anderen Personen, ohne dass diese ausdrücklich zugestimmt haben. Im Zweifel schriftlich nachfragen (z.B. per Mail die Einwilligung einholen). Bedenken Sie: Auch ein scheinbar harmloses Foto, wo im Hintergrund jemand nur schemenhaft zu sehen ist, kann problematisch sein. Wenn Personen auftauchen, anonymisieren Sie sie (Gesichter unkenntlich machen, Namen abdecken) – besser aber: verzichten, wenn keine Zustimmung vorliegt.
  • Keine sensiblen oder vertraulichen Inhalte: Achten Sie peinlich genau auf den Bildhintergrund und begleitende Informationen. Entfernen oder verdecken Sie alles, was vertraulich sein könnte, bevor Sie ein Foto machen. Dazu gehören Dokumente, Whiteboards, Bildschirminhalte, aber auch Firmenlogos auf geheimen Prototypen, Maschinen oder Produktmustern. Wenn Sie auch nur Unsicherheit haben, ob etwas vertraulich ist – fragen Sie Ihren Vorgesetzten oder die Rechtsabteilung um Freigabe. Generell sollten Arbeitsplatz-Aufnahmen nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers veröffentlicht werden.
  • Branchenspezifische Vorsicht: Seien Sie sich der Besonderheiten Ihres Berufsfelds bewusst. Als Krankenschwester oder Arzt: Finger weg von allem, was Patienten zeigt oder patientenbezogen ist! Als Lehrer*in: Keine Fotos aus dem Klassenzimmer mit Schülern! Als Bankangestellter: Zeigen Sie niemals Kundendaten oder Tresorräume. Als Software-Entwickler: Keine Code-Snippets oder Serverräume. Jeder Job hat seine No-Gos – kennen Sie die Ihren.
  • Dienstliches und Privates trennen: Wenn Sie in Ihrer Freizeit über die Arbeit posten, machen Sie deutlich, dass dies Ihre private Meinung/Erfahrung ist (sofern der Arbeitgeber öffentliche Äußerungen erlaubt). Verwenden Sie keine offiziellen Logos, geben Sie keine vertraulichen Interna preis. Posten während der Arbeitszeit ist übrigens auch heikel – selbst wenn der Inhalt okay wäre, könnte man Ihnen vorwerfen, Sie würden Dienstzeit zweckentfremden.
  • Respekt und Loyalität: Posten Sie nichts, was Ihrem Arbeitgeber schaden oder Kollegen bloßstellen könnte. Kritik am Arbeitgeber in der Öffentlichkeit kann als illoyales Verhalten gelten. Wenn Sie etwas lustig oder frustrierend finden, teilen Sie es lieber privat mit Freunden – aber nicht unbedingt auf einer öffentlichen Plattform. Insbesondere beleidigende, diskriminierende oder lächerlich machende Inhalte über Kollegen/Chefs sind absolut tabu und können neben arbeitsrechtlichen Schritten auch strafrechtliche Folgen haben.
  • Privatsphäre-Einstellungen nutzen: Wenn Sie unbedingt etwas aus dem Arbeitsalltag teilen möchten, nutzen Sie die Möglichkeiten der Plattformen, um die Sichtbarkeit einzuschränken (z.B. Story nur für enge Freunde). Bedenken Sie aber: Was einmal online ist, lässt sich kaum zurückholen. Selbst in geschlossenen Gruppen kann etwas geleakt werden. Absolute Sicherheit gibt es nicht.
  • Im Zweifel: Nicht posten! Dieser Rat mag simpel erscheinen, ist aber goldrichtig: Wenn Sie unsicher sind, ob ein Foto oder Video Ärger machen könnte – lassen Sie es bleiben. Fragen Sie sich: Würde ich dieses Bild meinem Chef oder den Datenschutzbehörden ohne Bauchschmerzen zeigen? Wenn nein, gehört es nicht ins Netz. Im Zweifelsfall lieber verzichten, als den Job zu riskieren.
  • Kommunikation suchen: Haben Sie eine tolle Idee (z.B. Ihr Team bei der Arbeit zu zeigen, um Teamgeist zu posten)? Sprechen Sie vorher mit dem Arbeitgeber. Vielleicht freut der sich sogar und gibt grünes Licht unter bestimmten Auflagen (z.B. alle Kollegen müssen einverstanden sein, keine Kundendaten sichtbar, er will den Post vorher sehen). Offene Kommunikation kann Missverständnisse vermeiden.
  • Nachträglich Probleme? Falls Sie etwas gepostet haben und später merken, dass es vielleicht doch kritisch war (oder jemand beschwert sich), reagieren Sie sofort: Nehmen Sie den Inhalt offline, informieren Sie ggf. Ihren Vorgesetzten von sich aus und entschuldigen Sie sich, falls jemandes Rechte verletzt wurden. Einsicht kann helfen, Schlimmeres zu verhindern. Stehen Sie zu Fehlern, bevor es eskaliert.

Zum Schluss ein Gedanke: Social Media und Arbeit müssen sich nicht ausschließen. Viele Arbeitgeber präsentieren sich gern positiv im Netz – oft werden Mitarbeiter hier einbezogen (mit deren Einwilligung). Wenn Sie also stolz auf Ihren Job sind und das zeigen möchten, geht das in Absprache durchaus. Aber immer gilt: Schützen Sie Vertrauliches und Privates. Die beste Devise lautet: Erst denken, dann posten!

Die eingangs gestellte Frage, ob Arbeitnehmer Fotos und Videos vom Arbeitsplatz in sozialen Medien veröffentlichen dürfen, lässt sich nicht mit einem einfachen Ja oder Nein beantworten – es kommt darauf an. In der Praxis gilt: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers und der abgebildeten Personen sollte man es lieber bleiben lassen. Zu groß sind die rechtlichen Risiken: Verletzung von Persönlichkeitsrechten, Verstöße gegen die DSGVO, Preisgabe von Betriebsgeheimnissen – all das kann sowohl für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber böse Folgen haben. Arbeitnehmer riskieren Abmahnungen oder Kündigungen, Arbeitgeber drohen Reputationsschäden, Haftung und Ärger mit den Behörden.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Schaffen Sie klare Regeln, schulen Sie Ihre Mitarbeiter und reagieren Sie konsequent auf Verstöße – so beugen Sie Problemen vor und schützen Ihr Unternehmen. Für Arbeitnehmer heißt es: Informieren Sie sich über die Vorgaben, achten Sie die Rechte Dritter und denken Sie an Ihre Verschwiegenheitspflichten. Im Zweifel holen Sie Erlaubnis ein oder verzichten auf den Post.

So können beide Seiten die Chancen von Social Media nutzen, ohne in die rechtlichen Fallen zu treten. Letztlich haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse daran, dass vertrauliche Interna intern bleiben und persönliche Rechte gewahrt werden. Mit gesundem Menschenverstand, Respekt und klaren Absprachen ist es durchaus möglich, online aus dem Arbeitsleben zu berichten – aber eben richtig abgesichert und verantwortungsbewusst.

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