Erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten reichen nicht ohne Weiteres aus, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen. Selbst wenn der Arbeitgeber auch künftig mit häufigen Erkrankungen und erheblichen Entgeltfortzahlungskosten rechnen darf, muss er prüfen, ob sich die Belastungen durch mildere Maßnahmen verringern lassen. Welche Bedeutung dabei ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz bEM, hat, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 14. Januar 2026 – 4 Sa 39/25. Die Kündigung einer Monteurin scheiterte, weil die Arbeitgeberin den Suchprozess nicht ordnungsgemäß durchgeführt und nicht ausreichend dargelegt hatte, dass keine geeigneten Alternativen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden.
Im Mittelpunkt stand die mögliche Beteiligung der Betriebsärztin. Nach Auffassung des Gerichts müssen Beschäftigte im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Informationsgespräch darüber aufgeklärt werden, dass der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen wird, soweit dies erforderlich ist. Dazu gehört ausdrücklich auch ein Hinweis auf dessen ärztliche Schweigepflicht. Für Arbeitnehmer ist dies ein wichtiger Schutz ihrer Gesundheitsdaten. Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass ein bEM nicht allein deshalb ordnungsgemäß ist, weil eine Einladung verschickt und ein Gespräch geführt wurde.
Der Fall: Kündigung trotz ungeklärter Möglichkeiten einer gesundheitlich geeigneteren Beschäftigung
Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vom 19. November 2024. Ihre Fehlzeiten waren erheblich. Im letzten vom Landesarbeitsgericht betrachteten Jahreszeitraum vom 12. November 2023 bis zum 11. November 2024 hatte sie an 79 Tagen gefehlt. Für 64 dieser Tage musste die Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung leisten. Auch in den beiden vorausgegangenen Betrachtungszeiträumen waren umfangreiche Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungsbelastungen angefallen. Das LAG hielt diese Größenordnungen grundsätzlich für geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Vor Ausspruch der Kündigung hatte die Arbeitgeberin ein bEM eingeleitet. Im Einladungsschreiben vom 6. September 2024 kündigte sie an, im ersten Gespräch gemeinsam zu klären, ob die Hinzuziehung des Betriebsarztes sinnvoll sei. Diese Abstimmung fand jedoch unstreitig nicht statt. Ebenso wenig wurde die Arbeitnehmerin über die Schweigepflicht der Betriebsärztin unterrichtet. Gerade dies war nach Auffassung des Gerichts problematisch, weil die Beschäftigte ihre Diagnosen gegenüber der Arbeitgeberin nicht offenlegen wollte.
Über den Verlauf des Gesprächs stritten die Parteien. Die Arbeitnehmerin schilderte eine einschüchternde Abfrage ihrer Fehlzeiten. Die Arbeitgeberin behauptete dagegen, die Klägerin habe Auskünfte zu ihren Erkrankungen verweigert und erklärt, keine Unterstützung zu benötigen. Das LAG musste diesen Widerspruch nicht aufklären. Entscheidend war für die Berufungskammer, dass die mögliche Einbindung der Betriebsärztin nicht ernsthaft verfolgt und damit eine wichtige Möglichkeit zur Ermittlung geeigneter Hilfen nicht genutzt worden war. Die Berufung der Arbeitgeberin gegen das stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart blieb erfolglos. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Hohe Fehlzeiten bedeuten noch keine wirksame Kündigung
Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen verlangen die Arbeitsgerichte eine mehrstufige Prüfung. Es müssen zunächst objektive Umstände vorliegen, aus denen sich zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose ergibt. Der Arbeitgeber muss also begründet damit rechnen dürfen, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfallen wird. Die bloße Feststellung vergangener Erkrankungen beantwortet diese Zukunftsfrage noch nicht abschließend.
Die voraussichtlichen Ausfälle müssen außerdem erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigen. Dies kann durch Störungen des Betriebsablaufs geschehen, aber auch durch zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten, die einen Zeitraum von sechs Wochen überschreiten. Selbst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, bleibt zu prüfen, ob die Belastungen dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls noch zugemutet werden können. Dabei kommt es wesentlich darauf an, ob eine Kündigung tatsächlich erforderlich ist oder ob angemessene mildere Maßnahmen zur Verfügung stehen. Eine starre Zahl von Krankheitstagen, ab der eine Kündigung automatisch wirksam wäre, lässt sich aus diesem Prüfungsmaßstab nicht ableiten.
Für die Übertragung auf andere Arbeitsverhältnisse ist ergänzend der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Gesetzliche Besonderheiten bei der Beschäftigtenzählung und beim Bestandsschutz älterer Arbeitsverhältnisse müssen gesondert berücksichtigt werden. Die im Urteil vorgenommene Prüfung der sozialen Rechtfertigung darf deshalb nicht ungeprüft auf jedes Arbeitsverhältnis übertragen werden.
Das LAG bestätigte nicht sämtliche Annahmen zur Gesundheitsprognose
Für das Verständnis der Entscheidung ist eine wichtige Differenzierung erforderlich: Die Arbeitnehmerin gewann den Prozess nicht deshalb, weil das Landesarbeitsgericht eine günstige Gesundheitsprognose festgestellt hätte. Das Arbeitsgericht hatte bestimmte Atemwegserkrankungen als ausgeheilt beziehungsweise als Ausdruck einer besonderen Situation während der Coronazeit behandelt. Diese Begründung überzeugte das LAG nicht. Die Annahme, solche Fehlzeiten würden wegen des Wegfalls einer pandemiebedingten Sondersituation künftig nicht mehr auftreten, hielt es im konkreten Verfahren für spekulativ. Es fehlte nach seiner Auffassung an entsprechendem Tatsachenvortrag der Klägerin.
Offen blieb außerdem, ob bestimmte psychische Beschwerden auf einmalige Belastungssituationen zurückgingen und ob veränderte Arbeitsbedingungen künftig zu weniger Wirbelsäulenbeschwerden führen würden. Das Gericht verzichtete auf eine weitere Sachaufklärung. Es unterstellte zugunsten der Arbeitgeberin, dass eine ausreichend ungünstige Gesundheitsprognose und erhebliche künftige Entgeltfortzahlungsbelastungen vorlagen. Dennoch war die Kündigung unverhältnismäßig. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass auch bei erheblichen Fehlzeiten eine erfolgversprechende Verteidigung möglich sein kann. Arbeitgeber müssen umgekehrt berücksichtigen, dass selbst eine tragfähige Prognose die Prüfung von Beschäftigungsalternativen nicht ersetzt.
Das bEM soll den Arbeitsplatz erhalten, nicht eine Kündigung vorbereiten
Zum gesetzlichen Hintergrund gehört § 167 Absatz 2 SGB IX. Danach muss der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit deren Zustimmung einen Klärungsprozess zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes anstoßen. Die gesetzliche Regelung sieht dabei die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich der Schwerbehindertenvertretung vor. Beschäftigte dürfen außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Über die Ziele des Verfahrens sowie die Erhebung und Verwendung der hierfür benötigten Daten ist vorab zu informieren.
Das LAG beschreibt das bEM als einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess. Es geht darum, individuell passende Möglichkeiten zur Verringerung künftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Ein Gespräch, das sich im Wesentlichen darauf beschränkt, vergangene Fehlzeiten vorzuhalten, erfüllt diesen Zweck nicht. Ebenso wenig genügt eine nur äußerliche Durchführung, bei der das Ergebnis bereits feststeht. Der Arbeitgeber muss die Initiative ergreifen und gemeinsam mit den zu beteiligenden Personen ernsthaft nach Lösungen suchen. Das Verfahren verlangt keine Erfolgsgarantie, wohl aber eine tatsächliche Offenheit für geeignete Maßnahmen.
Welche Rolle der Betriebsarzt im bEM hat
Der Betriebsarzt kann eine entscheidende Verbindung zwischen den gesundheitlichen Einschränkungen eines Beschäftigten und den tatsächlichen Anforderungen seines Arbeitsplatzes herstellen. Seine Beteiligung kann insbesondere helfen zu klären, ob bestimmte Arbeitsbedingungen gesundheitliche Beschwerden begünstigen und durch welche Veränderungen sich diese Belastungen reduzieren lassen. Nach § 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX ist der Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen, soweit dies erforderlich ist. Daraus folgt keine schematische Pflicht, ihn zu jedem einzelnen bEM-Termin einzuladen. Seine Beteiligung darf aber nicht ungeprüft bleiben, wenn sein Sachverstand für die Suche nach geeigneten Lösungen relevant sein kann.
Besonders wichtig ist seine fachliche Unabhängigkeit. Ergänzend zu den Urteilsgründen regelt § 8 Absatz 1 des Arbeitssicherheitsgesetzes ausdrücklich, dass Betriebsärzte bei der Anwendung ihrer arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei sind und die ärztliche Schweigepflicht beachten müssen. Sie sind deshalb bei der medizinischen Beurteilung nicht schlicht ein verlängerter Arm der Personalabteilung. Diese Stellung kann für Beschäftigte entscheidend sein, die zwar an einer Lösung mitwirken möchten, ihre medizinischen Diagnosen aber nicht unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen wollen.
Das Landesarbeitsgericht stellt den Zusammenhang zwischen Vertraulichkeit und erfolgreichem bEM ausdrücklich heraus. Die Gewissheit, dass ärztliche Untersuchungsergebnisse nicht ohne Einverständnis an den Arbeitgeber weitergegeben werden, kann Ängste abbauen und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ermöglichen. Der Hinweis auf die Schweigepflicht ist nach dieser Entscheidung deshalb keine nebensächliche Formalität. Er soll die betroffene Person überhaupt erst in die Lage versetzen, eine informierte Entscheidung über die betriebsärztliche Beteiligung zu treffen.
Warum die Einladung im entschiedenen Fall nicht genügte
Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsarzt im Einladungsschreiben durchaus erwähnt. Das allein rettete die Durchführung des bEM jedoch nicht. Angekündigt war eine gemeinsame Entscheidung darüber, ob seine Hinzuziehung sinnvoll sei. Gerade diese Entscheidung wurde im Gespräch nicht getroffen. Hinzu kam, dass die Arbeitnehmerin nicht über die Schweigepflicht der Betriebsärztin aufgeklärt worden war. Damit fehlte aus Sicht des Gerichts ein wesentlicher Ansatz, um die bestehenden Vorbehalte gegenüber einer Offenlegung gesundheitlicher Informationen zu überwinden.
Der entscheidende Gedanke lautet: Wenn ein Arbeitnehmer seine Diagnosen nicht gegenüber der Arbeitgeberseite nennen möchte, darf dies nicht ohne Weiteres zum Anlass genommen werden, die Suche nach Unterstützungsmöglichkeiten zu beenden. Vielmehr kann gerade dann ein vertrauliches Gespräch mit dem Betriebsarzt einen gangbaren Weg eröffnen. Im vorliegenden Fall hätte dessen Verschwiegenheit genutzt werden können, um mögliche Abhilfemaßnahmen zu ermitteln, ohne dass die Arbeitnehmerin ihre Diagnosen unmittelbar gegenüber der Arbeitgeberin offenbaren musste.
Für die betriebliche Praxis folgt daraus, dass Einladung und tatsächlicher Ablauf zusammenpassen müssen. Wer eine gemeinsame Prüfung der betriebsärztlichen Beteiligung ankündigt, sollte diese Frage auch tatsächlich aufgreifen. Das LAG verlangt allerdings nicht, dass sämtliche Hinweise zwingend in einem einzigen Einladungsschreiben enthalten sein müssen. Es lässt ausdrücklich ein gesondertes Informationsgespräch zu. Maßgeblich ist, dass die erforderliche Aufklärung stattfindet und nicht lediglich eine abstrakte Beteiligungsmöglichkeit erwähnt wird.
Datenschutzbedenken sind nicht automatisch eine Ablehnung des bEM
Arbeitnehmer sollten zwischen ihrer Bereitschaft zur Teilnahme am bEM und der Frage unterscheiden, wem sie welche Gesundheitsinformationen mitteilen. Wer seine Diagnosen nicht gegenüber der Personalabteilung offenlegen möchte, erklärt damit nicht zwangsläufig, an einer gesundheitlich geeigneten Weiterbeschäftigung kein Interesse zu haben. Die Entscheidung zeigt vielmehr, dass der Arbeitgeber auf solche Vorbehalte eingehen und eine medizinisch fachkundige, vertrauliche Klärung in Betracht ziehen muss. Eine pauschale Gleichsetzung von Zurückhaltung bei Diagnosen und fehlender Kooperationsbereitschaft wird dem entschiedenen Sachverhalt nicht gerecht.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte jede Mitwirkung verweigern und sich anschließend stets erfolgreich auf ein fehlerhaftes bEM berufen können. Ergänzend ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu berücksichtigen: Besteht nach ordnungsgemäßer Aufklärung keine Bereitschaft, an einem erforderlichen weiteren Klärungsprozess konstruktiv mitzuwirken, kann dies für die kündigungsrechtliche Bewertung erheblich sein. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber das Verfahren selbst durch Fehler behindert hat oder ob die weitere Suche trotz ordnungsgemäßen Vorgehens an der fehlenden Mitwirkung scheitert. Eine Kündigung wird auch im letztgenannten Fall nicht automatisch wirksam; ihre weiteren Voraussetzungen bleiben zu prüfen.
Nicht jeder bEM-Fehler macht eine Kündigung automatisch unwirksam
Die Tragweite des Urteils darf nicht überzeichnet werden. Ein ordnungsgemäßes bEM ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung. Seine Bedeutung liegt darin, den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz praktisch umzusetzen. Unterbleibt ein erforderliches bEM, muss der Arbeitgeber grundsätzlich umfassend erläutern und gegebenenfalls beweisen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes Verfahren keine geeigneten Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung hätte aufzeigen können. Die bloße Behauptung, ein anderer Arbeitsplatz sei nicht vorhanden, genügt hierfür nicht ohne Weiteres.
Bei einem zwar begonnenen, aber fehlerhaft durchgeführten bEM kommt es außerdem darauf an, ob der Fehler die Suche nach Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeit beeinflusst hat oder beeinflussen konnte. Nicht jede Unregelmäßigkeit hat deshalb dieselbe kündigungsrechtliche Bedeutung. Im Mittelpunkt steht der Zusammenhang zwischen dem Verfahrensmangel und möglicherweise übersehenen Alternativen zur Kündigung.
Im Fall des LAG Baden-Württemberg war dieser Zusammenhang konkret erkennbar. Die unterbliebene Einbindung der Betriebsärztin ließ offen, ob eine Untersuchung des Arbeitsplatzes Möglichkeiten zur Reduzierung insbesondere der Rückenbeschwerden aufgezeigt hätte. Die Arbeitgeberin hatte nicht ausreichend dargelegt, dass solche Möglichkeiten ausgeschlossen waren. Das Gericht beanstandete damit nicht lediglich einen fehlenden Satz in einem Formular. Es sah einen inhaltlich unzureichenden Suchprozess, durch den erfolgversprechende Ansätze ungeprüft geblieben sein konnten.
Ein vorhandenes Hilfsmittel schließt weitere Verbesserungen nicht aus
Die Arbeitgeberin hatte darauf verwiesen, dass der Arbeitnehmerin bereits durchgehend ein Kran als Hebehilfe zur Verfügung gestanden habe. Daraus ließ sich nach Auffassung des Gerichts jedoch nicht ableiten, dass weitere Veränderungen nutzlos gewesen wären. Als möglichen Ansatz nannte das LAG eine Einschränkung der von der Klägerin zu bearbeitenden Modelle. Eine solche Anpassung hätte möglicherweise zu weniger gesundheitlichen Belastungen und damit zu geringeren Fehlzeiten führen können. Ob dies tatsächlich der Fall gewesen wäre, war gerade nicht hinreichend geklärt worden.
Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die praktische Empfehlung, die vorhandene Ausstattung nicht mit einer abschließenden Prüfung der individuellen Arbeitsbedingungen gleichzusetzen. Ein Hilfsmittel kann bestimmte Belastungen reduzieren, ohne sämtliche gesundheitlichen Probleme zu lösen. Für Arbeitnehmer kann es deshalb sinnvoll sein, möglichst konkret zu beschreiben, welche Arbeitsvorgänge trotz vorhandener Unterstützung Beschwerden auslösen. Das Gericht hat allerdings nicht festgestellt, dass eine bestimmte Umgestaltung die Arbeitnehmerin sicher gesund erhalten hätte. Entscheidend war, dass eine geeignete Verbesserung nicht ausgeschlossen werden konnte.
Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung für ihre Interessen ableiten können
Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, eine bEM-Einladung nicht vorschnell abzulehnen, sondern zunächst ihre Bedeutung und den vorgesehenen Ablauf zu klären. Bestehen Bedenken wegen vertraulicher Gesundheitsinformationen, sollten diese möglichst ausdrücklich angesprochen werden. Aus der Entscheidung lässt sich insbesondere die Empfehlung ableiten, um Erläuterung der betriebsärztlichen Rolle und der Schweigepflicht zu bitten. So kann deutlich gemacht werden, dass die Bereitschaft zur Suche nach einer Lösung besteht, auch wenn Diagnosen nicht unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt werden sollen.
Hilfreich kann außerdem eine möglichst konkrete Beschreibung der gesundheitlich problematischen Arbeitssituation sein. Statt lediglich auf allgemeine Überlastung hinzuweisen, sollten Beschäftigte erläutern, an welchen Tätigkeiten sich ihre Beschwerden bemerkbar machen und welche Änderungen aus ihrer Sicht geprüft werden sollten. Dies ist eine praktische Schlussfolgerung aus der vom LAG geforderten individuellen Suche nach leidensgerechter Beschäftigung. Die fachliche Bewertung, ob ein Änderungsvorschlag tatsächlich geeignet ist, kann gerade durch die Beteiligung des Betriebsarztes erleichtert werden.
Kommt es später zu einem Kündigungsschutzprozess, ist die medizinische Prognose gesondert zu betrachten. Nach den vom LAG wiedergegebenen Grundsätzen kann der Arbeitnehmer den aus früheren Fehlzeiten gezogenen Schluss auf künftige Erkrankungen durch konkreten Vortrag zur erwarteten gesundheitlichen Entwicklung angreifen. Dabei kann es darauf ankommen, eine positive Einschätzung der behandelnden Ärzte darzulegen und diese für die gerichtliche Klärung von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. Diese prozessuale Situation ist von der Frage zu unterscheiden, welche Angaben zuvor gegenüber der Personalabteilung im bEM gemacht werden mussten.
Was Arbeitgeber bei Einladung und Durchführung beachten sollten
Für Arbeitgeber liegt die wichtigste praktische Konsequenz darin, das bEM als ernsthafte Suche nach einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu organisieren. Aus den Entscheidungsgründen folgt die Empfehlung, nicht nur die schriftliche Einladung zu überprüfen, sondern auch die Gesprächsführung. Eine rechtlich sorgfältige Formulierung hilft wenig, wenn die angekündigten Fragen anschließend nicht besprochen werden. Umgekehrt kann ein gesondertes Informationsgespräch notwendige Aufklärung leisten, sofern es tatsächlich geführt wird und die Anforderungen des Gerichts erfüllt.
Zurückhaltung des Beschäftigten sollte Anlass zur Klärung sein, nicht automatisch zur Beendigung des Verfahrens. Gerade bei Bedenken gegen eine Offenlegung von Diagnosen kann die Erläuterung der ärztlichen Verschwiegenheit entscheidend sein. Im besprochenen Fall hätte die Arbeitgeberin diesen Weg nutzen müssen, statt aus dem Gesprächsverlauf vorschnell auf das Ende der Unterstützungsmöglichkeiten zu schließen. Für die Praxis empfiehlt sich deshalb eine nachvollziehbare Dokumentation darüber, welche Informationen gegeben wurden und wie mit erkennbaren Vorbehalten umgegangen wurde.
Ebenso sollte nachvollziehbar festgehalten werden, welche gesundheitlich geeigneten Veränderungen untersucht wurden und aus welchen konkreten Gründen sie gegebenenfalls ausschieden. Dies ist keine vom LAG vorgegebene starre Dokumentationsform, sondern eine anwaltliche Handlungsempfehlung im Hinblick auf die spätere Darlegung im Prozess. Wer kündigt, obwohl eine fachkundige Arbeitsplatzprüfung unterblieben ist, kann sich nicht darauf verlassen, dass der Hinweis auf bereits vorhandene Hilfsmittel jede weitere Prüfung ersetzt. Im entschiedenen Fall blieb gerade die Möglichkeit zusätzlicher Anpassungen offen.
Erfolgreiche Kündigungsschutzklage und Weiterbeschäftigung
Die Arbeitnehmerin erreichte nicht nur die Feststellung, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte. Auch ihre Weiterbeschäftigung als Monteurin blieb zugesprochen. Das LAG begründete dies damit, dass nach dem Erfolg mit dem Kündigungsschutzantrag ihr Beschäftigungsinteresse gegenüber dem gegenläufigen Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin überwog. Bereits das Arbeitsgericht hatte den Inhalt des Anspruchs auf die Tätigkeit als Monteurin begrenzt; eine Beschäftigung als Industriemechanikerin, wie weitergehend beantragt, war nicht zugesprochen worden.
Für vergleichbare Verfahren empfiehlt sich deshalb, neben der Wirksamkeit der Kündigung auch die tatsächliche Weiterbeschäftigung und deren zutreffenden Inhalt zu prüfen. Ein erfolgreicher Kündigungsschutzantrag beantwortet nicht automatisch jede Frage dazu, welche konkrete Tätigkeit während des weiteren Verfahrens verlangt werden kann. Der Fall zeigt, dass auch die Formulierung des Beschäftigungsantrags und die vertraglich geschuldete Tätigkeit Bedeutung haben.
Nach Zugang einer Kündigung läuft regelmäßig die Dreiwochenfrist
Unabhängig von der Qualität des bEM müssen Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung rechtzeitig handeln. Ergänzend zum besprochenen Urteil ist § 4 KSchG zu beachten: Wer geltend machen möchte, dass eine schriftliche Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Prüfung der bEM-Unterlagen sollte deshalb die fristgerechte Klageerhebung nicht verzögern.
Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Auch ein erheblicher Fehler im bEM schützt dann nicht ohne Weiteres vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Für die anwaltliche Prüfung empfiehlt es sich daher, das Kündigungsschreiben und die vorhandenen bEM-Unterlagen frühzeitig zusammenzustellen. Eine vollständige Aufklärung sämtlicher medizinischer Fragen muss nicht erst abgewartet werden, bevor die gesetzliche Klagefrist gesichert wird.
Ein ernsthaftes bEM schützt beide Seiten vor vorschnellen Entscheidungen
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg verdeutlicht, dass die Vertraulichkeit medizinischer Informationen und die Suche nach einer Weiterbeschäftigung eng miteinander verbunden sind. Der ausdrückliche Hinweis auf die Schweigepflicht des Betriebsarztes kann dafür ausschlaggebend sein, ob Beschäftigte eine medizinisch fundierte Klärung zulassen. Wird diese Möglichkeit nicht genutzt und bleiben geeignete Anpassungen des Arbeitsplatzes ungeprüft, kann eine krankheitsbedingte Kündigung trotz erheblicher Fehlzeiten unverhältnismäßig sein.
Arbeitnehmer sollten daraus weder eine Pflicht zur uneingeschränkten Offenlegung ihrer Krankengeschichte noch einen Freibrief zur vollständigen Verweigerung jeder Mitwirkung ableiten. Arbeitgeber sollten das bEM weder als reine Formalität noch als bloße Vorbereitung einer bereits beschlossenen Kündigung behandeln. Entscheidend bleibt die konkrete, ernsthafte Suche nach zumutbaren Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Wer eine bEM-Einladung erhält oder eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt, sollte den jeweiligen Sachverhalt frühzeitig fachanwaltlich prüfen lassen. Für die Beratung durch Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, steht dabei die Frage im Mittelpunkt, welche Rechte und Handlungsmöglichkeiten im konkreten Arbeitsverhältnis bestehen. Dieser Rechtstipp erläutert die Entscheidung und ihre praktischen Folgerungen; eine individuelle Prüfung der maßgeblichen Unterlagen und Umstände ersetzt er nicht.