Das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 21. April 2026 – 9 SLa 495/25 ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen bedeutsam. Es zeigt, dass selbst schwerwiegende Vorwürfe wie eine mögliche Verleumdung, eine falsche Verdächtigung oder eine erhebliche betriebliche Drucksituation eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt.
Die Entscheidung macht zugleich deutlich, dass Arbeitgeber bei unklaren Vorfällen zwar sorgfältig ermitteln dürfen und häufig sogar ermitteln müssen. Sie dürfen die Aufklärung aber nicht über Wochen oder Monate liegen lassen und erst dann tätig werden, wenn sich ein vermeintlich besonders aussichtsreiches Beweismittel ergibt. Wer sich auf die Dringlichkeit einer fristlosen Kündigung berufen will, muss sich auch selbst entsprechend dringlich verhalten.
Nach der amtlichen Pressemitteilung des LAG München waren sämtliche ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand fort, und der Arbeitgeber musste die ausstehende Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nachzahlen. Das LAG München ließ die Revision nicht zu.
Der Konflikt zwischen der leitenden Oberärztin und dem Chefarzt
Die Klägerin war seit dem 1. Januar 2020 im Bereich der präventiven Sportmedizin und Sportkardiologie beschäftigt. Sie arbeitete als leitende Oberärztin und war zugleich Stellvertreterin des Chefarztes.
Am 27. Februar 2024 kam es zwischen der Klägerin und dem Chefarzt zunächst in dessen Büro und anschließend auf dem davorliegenden Flur zu einer lautstarken Auseinandersetzung. Zwei Tage später erklärte die Klägerin gegenüber der Personalabteilung, der Chefarzt sei ihr gegenüber tätlich geworden. Mitte März 2024 erstattete sie unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung Strafanzeige. Der Chefarzt bestritt den Vorwurf.
Nach einem Personalgespräch am 10. April 2024 wurde die Klägerin freigestellt. Außerdem wurde ihr untersagt, Kontakt mit den Beschäftigten des Lehrstuhls aufzunehmen. Zum 20. Mai 2024 wurde sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt, an dem sie nicht mehr als Chefarztvertreterin eingesetzt wurde.
Am 11. Juli 2024 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer vermeintlichen Verleumdung des Chefarztes beziehungsweise wegen des entsprechenden Verdachts. Ausgesprochen wurden sowohl eine außerordentliche fristlose Kündigung als auch hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
Am 15. Juli 2024 folgten weitere außerordentliche Kündigungen. Diese wurden mit einer angeblichen betrieblichen Drucksituation begründet. Mehrere Arbeitnehmer sollen erklärt haben, ihr eigenes Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, falls die Klägerin an ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehre. Ab Mitte Juli 2024 stellte der Arbeitgeber die Vergütungszahlungen ein.
Sämtliche außerordentlichen Kündigungen waren unwirksam
Das LAG München stellte fest, dass keine der Kündigungen das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Die Kündigungen scheiterten bereits an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Für das Gericht war entscheidend, dass der Arbeitgeber schon deutlich vor Juli 2024 Anlass hatte, den Sachverhalt aufzuklären. Er wusste von der Strafanzeige der Klägerin und davon, dass der Chefarzt die erhobenen Vorwürfe bestritt. Damit war er mit zwei einander widersprechenden Darstellungen konfrontiert. Es stand Aussage gegen Aussage.
Diese Situation erlaubte dem Arbeitgeber nicht, untätig zu bleiben. Sie verpflichtete ihn vielmehr dazu, zeitnah zu untersuchen, ob die Klägerin wahrheitsgemäß eine Tätlichkeit geschildert hatte oder ob Anhaltspunkte dafür bestanden, dass sie den Chefarzt bewusst wahrheitswidrig belastete.
Nach den Feststellungen des LAG München nahm der Arbeitgeber jedoch erst Mitte Juni 2024 ernsthafte Ermittlungen auf. Anlass war eine E-Mail eines anderen Mitarbeiters, aufgrund derer ein Nachweis der behaupteten Verleumdung aussichtsreicher erschien. Nach Auffassung des Gerichts hätte der Arbeitgeber wesentlich früher die Beschäftigten befragen können, deren Büros an dem Flur lagen, auf dem sich ein Teil der Auseinandersetzung abgespielt hatte. Ebenso hätte der bereits in der Strafanzeige benannte Zeuge zeitnah befragt werden können.
Auch hinsichtlich der Druckkündigungen konnte der Arbeitgeber die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nicht darlegen. Er berief sich zwar auf Beschwerden über das Führungsverhalten der Klägerin aus den Monaten März und Juni 2024. Ermittlungsmaßnahmen für die dazwischenliegenden Monate April und Mai 2024 waren jedoch nicht erkennbar.
Die Zwei-Wochen-Frist ist keine gewöhnliche Kündigungsfrist
Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB darf nicht mit einer Kündigungsfrist verwechselt werden. Sie bezeichnet den Zeitraum, innerhalb dessen ein Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erklären muss, nachdem die kündigungsberechtigte Person eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen erhalten hat.
Die gesetzliche Regelung beruht auf einem nachvollziehbaren Gedanken. Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Wartet der Arbeitgeber trotz ausreichender Anhaltspunkte längere Zeit ab, spricht sein eigenes Verhalten gegen die behauptete Unzumutbarkeit einer auch nur vorübergehenden Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Die Zwei-Wochen-Frist gilt nicht nur für eine außerordentliche fristlose Kündigung. Sie ist auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist einzuhalten. Eine solche Kündigung wird nicht dadurch zu einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt beenden möchte. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz zuletzt ausdrücklich bestätigt.
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist?
Die Frist beginnt nicht zwangsläufig bereits am Tag des behaupteten Fehlverhaltens. Entscheidend ist vielmehr der Zeitpunkt, zu dem die kündigungsberechtigte Person von den für die Kündigung maßgebenden Umständen Kenntnis erhält.
Erforderlich ist grundsätzlich eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, sachgerecht darüber zu entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzt oder außerordentlich kündigt. Zu berücksichtigen sind dabei nicht nur belastende Tatsachen, sondern auch Umstände, die den Arbeitnehmer entlasten oder das Gewicht des Vorwurfs mindern könnten.
Eine bloß fahrlässige oder sogar grob fahrlässige Unkenntnis lässt die Frist für sich genommen noch nicht beginnen. Davon zu unterscheiden ist jedoch die Situation, in der dem Arbeitgeber bereits konkrete Anhaltspunkte für ein möglicherweise kündigungsrelevantes Verhalten bekannt sind. Dann darf der Arbeitgeber zwar weiter ermitteln. Er muss diese Ermittlungen aber aus nachvollziehbaren Gründen und mit der gebotenen Eile durchführen. Schlichte Untätigkeit verhindert den Fristbeginn nicht.
Gerade an dieser Abgrenzung scheiterte der Arbeitgeber im Fall des LAG München. Die widersprüchlichen Schilderungen der Klägerin und des Chefarztes waren bereits bekannt. Dass der Arbeitgeber den Wahrheitsgehalt der Aussagen noch nicht beurteilen konnte, rechtfertigte weitere Ermittlungen. Es rechtfertigte aber nicht, diese Ermittlungen über einen längeren Zeitraum nicht durchzuführen.
Ermittlungen dürfen den Fristbeginn nur bei zügigem Vorgehen hinausschieben
Arbeitgeber geraten bei möglichen Pflichtverletzungen häufig in ein Spannungsverhältnis. Eine vorschnelle Kündigung kann unwirksam sein, weil der Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt wurde. Eine zu langsame Untersuchung kann wiederum dazu führen, dass die Zwei-Wochen-Frist versäumt wird.
Die Rechtsprechung verlangt deshalb weder blinden Aktionismus noch monatelange Untersuchungen. Erforderlich ist ein planvolles, kontinuierliches und ergebnisoffenes Vorgehen. Der Arbeitgeber muss die naheliegenden Beweismittel sichern, erreichbare Zeugen befragen, Dokumente auswerten und dem beschuldigten Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Soll der betroffene Arbeitnehmer angehört werden, muss dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Diese soll regelmäßig nicht länger als etwa eine Woche dauern. Eine Überschreitung kommt nur bei besonderen Umständen in Betracht. Für andere Ermittlungsmaßnahmen gibt es keine starre Wochenfrist. Auch sie müssen jedoch bezogen auf den konkreten Einzelfall konsequent und ohne sachlich nicht gerechtfertigte Unterbrechungen betrieben werden.
Eine bezahlte Freistellung kann während der Untersuchung als vorläufige Schutzmaßnahme in Betracht kommen. Sie ersetzt die Untersuchung aber nicht und setzt die Zwei-Wochen-Frist nicht automatisch außer Kraft. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber regelmäßig darauf vertrauen, zunächst den Ausgang eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens abzuwarten. Arbeitsrechtliche Entscheidungen erfordern eine eigenständige und zeitnahe Sachverhaltsprüfung.
Aus der Entscheidung des LAG München lässt sich als praktische Konsequenz ableiten, dass ein später auftauchendes, vermeintlich besseres Beweismittel einen zuvor versäumten Ermittlungsbeginn nicht ohne Weiteres heilt. Arbeitgeber dürfen nicht darauf warten, dass sich eine bereits bekannte Verdachtslage irgendwann leichter beweisen lässt.
Auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person kommt es an
In größeren Unternehmen, Konzernen, Kliniken und öffentlichen Einrichtungen stellt sich häufig die Frage, wessen Kenntnis die Zwei-Wochen-Frist auslöst. Maßgeblich ist grundsätzlich die Kenntnis der Person oder des Organs, das zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung berechtigt ist. Bei einer juristischen Person kann dies etwa die Geschäftsführung, der Vorstand oder eine ausdrücklich mit Kündigungsbefugnis ausgestattete Führungskraft sein.
Die Kenntnis eines gewöhnlichen Vorgesetzten oder eines nicht kündigungsberechtigten Compliance-Mitarbeiters wird dem Arbeitgeber nicht automatisch zugerechnet. Der Arbeitgeber trägt allerdings die Darlegungs- und Beweislast dafür, wann und auf welchem Weg die kündigungsberechtigte Person die erforderliche Kenntnis erhalten hat.
Unternehmen dürfen ihre Informationswege zudem nicht gezielt so organisieren, dass kündigungsrelevante Erkenntnisse möglichst spät bei der zuständigen Person ankommen. Hat der Arbeitgeber den Informationsfluss bewusst verhindert oder ein sachwidriges und überflüssiges Informationshindernis geschaffen, kann es ihm nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich auf die späte Kenntnis der kündigungsberechtigten Person zu berufen.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb eine klar geregelte Eskalationsstruktur. Bereits beim ersten Eingang eines möglicherweise kündigungsrelevanten Vorwurfs sollte dokumentiert werden, wer wann welche Informationen erhalten hat, welche Ermittlungsmaßnahmen veranlasst wurden und aus welchem sachlichen Grund einzelne Schritte möglicherweise nicht sofort durchgeführt werden konnten.
Aussage gegen Aussage bedeutet nicht, dass keine Ermittlungen möglich sind
Der Fall des LAG München ist besonders praxisrelevant, weil zunächst Aussage gegen Aussage stand. Solche Konstellationen treten häufig bei Vorwürfen körperlicher Übergriffe, sexueller Belästigungen, Mobbinghandlungen, Diskriminierungen oder massiver verbaler Entgleisungen auf.
Ein Arbeitgeber darf sich in dieser Situation nicht vorschnell auf die Seite einer beteiligten Person stellen. Er darf aber ebenso wenig erklären, mangels eindeutiger Beweise könne derzeit überhaupt nichts unternommen werden. Die Pflicht zur Aufklärung umfasst auch die Suche nach mittelbaren Beweisanzeichen. Dazu können Wahrnehmungen unmittelbar vor oder nach dem Vorfall, räumliche Gegebenheiten, spontane Reaktionen der Beteiligten, zeitnahe Nachrichten, ärztliche Unterlagen, Kalendereinträge oder sonstige Begleitumstände gehören.
Die Beurteilung darf nicht allein davon abhängen, welche beteiligte Person in der betrieblichen Hierarchie höher steht. Arbeitgeber müssen belastende und entlastende Gesichtspunkte mit vergleichbarer Sorgfalt prüfen. Eine Untersuchung, deren Ergebnis bereits vor ihrem Beginn feststeht, genügt den Anforderungen an eine faire Sachverhaltsaufklärung nicht.
Das LAG München beanstandete gerade, dass erreichbare Beschäftigte und ein bereits benannter Zeuge nicht deutlich früher befragt worden waren. Die bloße Unsicherheit darüber, welche der beiden Darstellungen zutraf, war somit kein Grund für Untätigkeit, sondern der Anlass für unverzügliche Ermittlungen.
Tatkündigung und Verdachtskündigung sind zu unterscheiden
Bei einer Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die hierfür maßgebenden Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen.
Bei einer Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber demgegenüber darauf, dass bereits ein dringender Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört habe. Die Verdachtskündigung stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Sie ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen möglich.
Der Verdacht muss auf konkreten und objektiven Tatsachen beruhen. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung sprechen. Bloße Vermutungen oder ein allgemeines Misstrauen genügen nicht. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Im Münchner Verfahren hatte der Arbeitgeber sowohl eine angeblich erwiesene Verleumdung als auch den entsprechenden Verdacht als Kündigungsgrund herangezogen. Das LAG musste nach der veröffentlichten Begründungszusammenfassung nicht abschließend entscheiden, ob eine Verleumdung tatsächlich vorlag oder ob ein dringender Verdacht bestand. Die Kündigungen waren bereits wegen der versäumten Zwei-Wochen-Frist unwirksam.
Die Entscheidung ist daher nicht als Feststellung zu verstehen, dass die Schilderung der Klägerin nachweislich wahr war. Sie enthält umgekehrt aber auch keine Feststellung, dass die Klägerin den Chefarzt bewusst falsch beschuldigt hatte. Das Gericht hat vielmehr entschieden, dass der Arbeitgeber einen bereits bekannten Konflikt nicht über längere Zeit unbearbeitet lassen und anschließend noch auf dieser Grundlage fristlos kündigen durfte.
Eine erfolglose Strafanzeige ist nicht automatisch eine Verleumdung
Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass eine Strafanzeige oder eine Aussage gegenüber Ermittlungsbehörden nicht allein deshalb arbeitsvertraglich pflichtwidrig wird, weil sich der erhobene Verdacht später nicht beweisen lässt oder das Ermittlungsverfahren eingestellt wird.
Das Bundesverfassungsgericht hat hervorgehoben, dass die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte und Pflichten in einem Strafverfahren grundsätzlich nicht zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen werden darf. Eine andere Bewertung kann insbesondere bei wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Angaben in Betracht kommen.
Arbeitsrechtlich muss daher sorgfältig zwischen einer nicht beweisbaren Behauptung und einer bewusst unwahren Behauptung unterschieden werden. Aus der Einstellung eines Strafverfahrens folgt nicht automatisch, dass der Anzeigeerstatter gelogen hat. Strafrechtliche Ermittlungen können auch eingestellt werden, weil der Sachverhalt nicht hinreichend aufklärbar ist oder sich ein Tatnachweis nicht mit der für ein Strafverfahren erforderlichen Sicherheit führen lässt.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer folgenlos bewusst falsche Anschuldigungen erheben dürfen. Wer einen Vorgesetzten oder Kollegen wider besseres Wissen einer Straftat beschuldigt, kann schwerwiegend gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen. Abhängig von Schwere, Anlass, Folgen, Verschulden und Interessenabwägung kann eine solche Pflichtverletzung grundsätzlich auch eine Kündigung tragen. Der Arbeitgeber muss die bewusste Unwahrheit oder zumindest einen entsprechend dringenden Verdacht aber ordnungsgemäß und rechtzeitig aufklären.
Die besonderen Anforderungen an eine Druckkündigung
Mit den Kündigungen vom 15. Juli 2024 berief sich der Arbeitgeber zusätzlich auf eine Drucksituation. Mehrere Beschäftigte sollen angekündigt haben, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, falls die Klägerin zurückkehre.
Eine solche Erklärung aus der Belegschaft führt nicht automatisch zu einem Kündigungsrecht. Bei einer sogenannten echten Druckkündigung verlangen Beschäftigte oder andere Dritte die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers, obwohl ein eigenständiger verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund nicht feststeht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber einem solchen Verlangen nicht ohne Weiteres nachgeben. Er muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und aktiv versuchen, die Drohenden von ihrem Verlangen abzubringen. Eine Kündigung kommt erst in Betracht, wenn die Drohung weiterhin ernsthaft besteht, erhebliche wirtschaftliche Nachteile zu erwarten sind und die Kündigung das einzige praktisch geeignete Mittel zur Abwendung dieser Nachteile darstellt.
Der Arbeitgeber muss deshalb genau untersuchen, von wem der Druck ausgeht, wie konkret die angedrohten Konsequenzen sind und ob die angekündigten Reaktionen tatsächlich wahrscheinlich erscheinen. Ebenso ist zu prüfen, ob Gespräche, Mediation, organisatorische Veränderungen, arbeitsrechtliche Weisungen oder Maßnahmen gegenüber den Druck ausübenden Beschäftigten geeignet sind, die Situation zu entschärfen.
Im Fall des LAG München kam hinzu, dass auch für die Druckkündigung die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nicht dargelegt war. Der Arbeitgeber verwies auf Beschwerden aus März und Juni 2024, konnte aber keine ausreichenden Ermittlungsaktivitäten für April und Mai 2024 darstellen. Eine Drucksituation befreit den Arbeitgeber somit weder von einer sorgfältigen Prüfung noch von der gesetzlichen Eile.
Die Personalratsanhörung spielte bereits in erster Instanz eine zentrale Rolle
Das Arbeitsgericht München hatte den Kündigungen bereits mit Urteil vom 17. September 2025 widersprochen. Es hielt sie unabhängig von der Frage, ob ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB bestand, wegen der unterbliebenen Anhörung des Personalrats für unwirksam.
Nach Art. 77 Abs. 3 des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes ist der Personalrat vor einer fristlosen Entlassung oder außerordentlichen Kündigung anzuhören. Der Dienststellenleiter muss die beabsichtigte Maßnahme begründen.
Der Arbeitgeber hatte sich im erstinstanzlichen Verfahren offenbar auf eine Ausnahme für Beschäftigte mit vorwiegend wissenschaftlicher Tätigkeit berufen. Das Arbeitsgericht München lehnte eine pauschale Einordnung von Ärzten an Universitätskliniken als wissenschaftliche Beschäftigte ab. Es verlangte eine Prüfung des konkreten Tätigkeitsschwerpunkts und kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin nicht überwiegend wissenschaftlich tätig war. Die Ausnahme des Art. 78 Abs. 1 Nr. 6 BayPVG griff nach Auffassung des Arbeitsgerichts deshalb nicht ein.
Während das Arbeitsgericht die fehlende Personalratsanhörung in den Mittelpunkt stellte, stützte das LAG München die Unwirksamkeit nach der veröffentlichten Pressemitteilung entscheidend auf die versäumte Zwei-Wochen-Frist. Für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst bleiben deshalb beide Prüfungsebenen wichtig. Eine rechtzeitige Kündigung kann an einer unterbliebenen Personalratsbeteiligung scheitern. Eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung kann umgekehrt eine bereits verfristete außerordentliche Kündigung nicht retten.
In privatwirtschaftlichen Betrieben gilt Entsprechendes für den Betriebsrat. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, mitteilen.
Auch die Versetzung der Oberärztin war erstinstanzlich unwirksam
Der Konflikt beschränkte sich nicht auf die Kündigungen. Die Klägerin war zuvor von ihrer Tätigkeit als leitende Oberärztin und ständige Chefarztvertreterin auf eine Tätigkeit als Studienärztin an einem anderen Lehrstuhl umgesetzt worden.
Das Arbeitsgericht München wertete diese Maßnahme als Überschreitung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Nach seiner Beurteilung war die neue Tätigkeit nicht gleichwertig. Für die Gleichwertigkeit komme es nicht nur auf die Fortzahlung der bisherigen Vergütung an, sondern insbesondere auf den Tätigkeitsinhalt, die Entscheidungsbefugnisse, die Personalverantwortung und die Stellung innerhalb der betrieblichen Hierarchie. Der Verlust der Leitungs- und Stellvertreterfunktion konnte danach nicht allein durch die unveränderte Vergütung ausgeglichen werden. Für eine dauerhafte Übertragung geringerwertiger Tätigkeiten wäre gegebenenfalls eine Änderungskündigung erforderlich gewesen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine Versetzung nicht als vermeintlich risikolose Ersatzmaßnahme eingesetzt werden sollte, wenn eine Kündigung rechtlich unsicher erscheint. Auch während eines Konflikts bleiben die Grenzen des Arbeitsvertrags und des Direktionsrechts bestehen.
Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht davon ausgehen, eine Versetzung sei allein wegen gleichbleibender Bezahlung stets hinzunehmen. Ein erheblicher Verlust von Führungsverantwortung, Status, Entscheidungskompetenz oder beruflichem Ansehen kann dafür sprechen, dass die neue Tätigkeit nicht mehr arbeitsvertraglich gleichwertig ist.
Erhebliche finanzielle Folgen durch Annahmeverzugslohn
Da die Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten, schuldete der Arbeitgeber grundsätzlich weiterhin die vereinbarte Vergütung. Das LAG München bestätigte nach seiner Pressemitteilung die Nachzahlung der streitgegenständlichen Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.
Nach § 615 BGB kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber die angebotene oder geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeit später nicht nachholen. Anzurechnen sind jedoch ersparte Aufwendungen, tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen auch Verdienst, den der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlassen hat.
Das wirtschaftliche Risiko eines Kündigungsschutzprozesses steigt daher mit jedem weiteren Monat. Wird eine fristlose Kündigung erst nach langer Verfahrensdauer rechtskräftig für unwirksam erklärt, können erhebliche Vergütungsansprüche einschließlich variabler Vergütungsbestandteile und gegebenenfalls weiterer Nebenleistungen entstehen. Hinzu kommt das Risiko einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung.
Eine unwirksame Kündigung führt allerdings nicht automatisch zu einer Abfindung. Der gesetzliche Ausgangspunkt besteht vielmehr darin, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die rückständige Vergütung nachzuzahlen ist. Eine Abfindung entsteht regelmäßig nur durch Vergleich, Aufhebungsvertrag oder eine gerichtliche Auflösung unter den hierfür geltenden besonderen Voraussetzungen.
Was Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung beachten müssen
Arbeitnehmer dürfen sich auch bei einem offensichtlich verspäteten oder schlecht begründeten Kündigungsschreiben nicht darauf verlassen, dass die Kündigung von selbst unbeachtlich ist. Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden. Dies gilt über § 13 KSchG auch für die außerordentliche Kündigung.
Gehen mehrere Kündigungsschreiben zu, muss sichergestellt werden, dass jede einzelne Kündigung rechtzeitig prozessual angegriffen wird. Das war im Münchner Verfahren besonders relevant, weil innerhalb weniger Tage mehrere fristlose und hilfsweise mit Auslauffrist erklärte Kündigungen ausgesprochen worden waren.
Neben der Drei-Wochen-Frist sollten Arbeitnehmer sämtliche zeitlichen Abläufe dokumentieren. Von besonderer Bedeutung sind der Zeitpunkt des ursprünglichen Vorfalls, erste Gespräche mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung, schriftliche Stellungnahmen, Anhörungsschreiben, Freistellungen, Kontaktverbote und nachträglich erhobene Vorwürfe. Gerade bei § 626 Abs. 2 BGB kann entscheidend sein, wann der Arbeitgeber bereits über welche Informationen verfügte.
Wird der Arbeitnehmer im Rahmen einer internen Untersuchung angehört, sollte er die Vorwürfe und den Gegenstand der Anhörung genau kennen. Eine unvorbereitete spontane Einlassung kann später ebenso problematisch sein wie eine vorschnelle vollständige Aussageverweigerung. Vor einer Stellungnahme zu gravierenden Vorwürfen empfiehlt sich daher regelmäßig eine arbeitsrechtliche Prüfung.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil lernen sollten
Arbeitgeber sollten bei potenziell kündigungsrelevanten Sachverhalten unmittelbar einen geordneten Untersuchungsprozess einleiten. Bereits beim ersten konkreten Hinweis sollte festgehalten werden, wann die Information einging, wer von ihr Kenntnis erhielt, welche Personen kündigungsberechtigt sind und welche Schritte zur Aufklärung erforderlich erscheinen.
Die Untersuchung muss ergebnisoffen geführt werden. Es genügt nicht, ausschließlich nach Beweisen gegen den beschuldigten Arbeitnehmer zu suchen. Ebenso müssen entlastende Tatsachen erhoben und überprüft werden. Zeugen sollten zeitnah und möglichst getrennt befragt werden. Ihre Aussagen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden, ohne den Zeugen Antworten vorzugeben.
Der betroffene Arbeitnehmer muss bei einer beabsichtigten Verdachtskündigung zu einem konkret beschriebenen Sachverhalt angehört werden. Die Anhörung darf nicht erst nach längerer Untätigkeit stattfinden. Die vom Bundesarbeitsgericht regelmäßig angenommene kurze Anhörungsfrist von ungefähr einer Woche sollte bei der Planung berücksichtigt werden.
Ermittlungspausen müssen einen nachvollziehbaren Grund haben. Krankheit, Nichterreichbarkeit wichtiger Zeugen, notwendige technische Auswertungen oder die Sicherung umfangreicher Unterlagen können Verzögerungen im Einzelfall rechtfertigen. Allgemeine Arbeitsüberlastung, interne Abstimmungsprobleme oder die bloße Hoffnung auf bessere Beweise reichen regelmäßig nicht aus.
Parallel müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Personalrats oder einer sonst zuständigen Mitarbeitervertretung beachtet werden. Die Zwei-Wochen-Frist wird durch diese Beteiligungsverfahren nicht bedeutungslos. Arbeitgeber müssen ihre Ermittlungen und internen Entscheidungsabläufe deshalb so organisieren, dass sowohl die Sachverhaltsaufklärung als auch die erforderliche Beteiligung rechtzeitig erfolgen können.
Rechtliche Einordnung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das Urteil des LAG München ist kein bloßes „Formurteil“. Die Zwei-Wochen-Frist ist Ausdruck des Grundgedankens, dass eine außerordentliche Kündigung nur auf einen Sachverhalt gestützt werden kann, auf den der Arbeitgeber zeitnah und konsequent reagiert. Wer über Monate hinweg keine ausreichenden Ermittlungen führt, kann später nur schwer überzeugend geltend machen, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei auch nur für kurze Zeit unzumutbar gewesen.
Für Arbeitnehmer eröffnet eine verspätete Sachverhaltsaufklärung einen eigenständigen und häufig entscheidenden Angriffspunkt gegen eine fristlose Kündigung. Dabei ist nicht allein das Datum des Kündigungsschreibens relevant. Entscheidend ist die gesamte Kenntnis- und Ermittlungskette auf Arbeitgeberseite.
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass interne Untersuchungen von Beginn an arbeitsrechtlich begleitet werden sollten. Sorgfalt und Schnelligkeit sind keine Gegensätze. Eine tragfähige Kündigungsentscheidung setzt eine faire Aufklärung voraus, zugleich müssen die Ermittlungen zielgerichtet und ohne vermeidbare Unterbrechungen erfolgen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für Arbeitnehmer insbesondere die Einhaltung der Drei-Wochen-Klagefrist, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, die ordnungsgemäße Anhörung, die Beteiligung von Betriebsrat oder Personalrat sowie mögliche Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugsvergütung. Arbeitgeber unterstützt Dr. Usebach bei der rechtssicheren Aufklärung innerbetrieblicher Vorwürfe, der Anhörung der Beteiligten, der Dokumentation des Kenntnisstands und der Vorbereitung einer tragfähigen arbeitsrechtlichen Reaktion.
Die Entscheidung des LAG München verdeutlicht damit eine zentrale Regel des Kündigungsrechts: Je schwerer der erhobene Vorwurf ist, desto sorgfältiger muss er untersucht werden. Je dringlicher eine fristlose Kündigung erscheinen soll, desto schneller muss diese Untersuchung erfolgen.