Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 23.11.2021 zum Aktenzeichen 5 Sa 88/21 entschieden, dass ein unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers und eine eigenmächtige Urlaubsnahme geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu begründen.
Ein Arbeitnehmer ist auch dann grundsätzlich nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen, wenn er möglicherweise einen Anspruch auf Erteilung von Urlaub oder eine Freistellung gehabt hätte. Ein solcher Anspruch ist im Wege des gerichtlichen Rechtsschutzes, ggf. im Wege einer einstweiligen Verfügung, durchzusetzen, nicht aber durch eigenmächtiges Handeln.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen des Vorwurfs eines unentschuldigten Fernbleibens vom Dienst.
Ein unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers und eine eigenmächtige Urlaubsnahme sind geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Ein Arbeitnehmer, der ohne jeglichen Grund nicht zur Arbeit erscheint, verletzt nicht nur eine bloße Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung, von der er durch den Arbeitgeber nicht wirksam entbunden ist. Dies wirkt sich unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich und als Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung aus.
Ein Arbeitnehmer ist auch dann grundsätzlich nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen, wenn er möglicherweise einen Anspruch auf Erteilung von Urlaub oder eine Freistellung gehabt hätte. Ein solcher Anspruch ist im Wege des gerichtlichen Rechtsschutzes, ggf. im Wege einer einstweiligen Verfügung, durchzusetzen, nicht aber durch eigenmächtiges Handeln.
Eine vorherige Abmahnung einer vergleichbaren Pflichtverletzung war entbehrlich. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte eine bewusste Arbeitsverweigerung ohne Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers, aber auch anderer Mitarbeiter – zumindest einmalig – hinnehmen werde.
Die Interessen des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses müssen auch in Anbetracht seines Lebensalters und seiner Beschäftigungszeit hinter denjenigen der Beklagten zurücktreten.
Ein solches Verhalten kann sich in einer vergleichbaren oder ähnlichen Situation durchaus wiederholen. Der Kläger hat gerade nicht spontan und unüberlegt gehandelt, sondern bewusst den Dienstplan und die klare Anweisung eines Vorgesetzten missachtet. Dieses Verhalten lässt auf ein grundlegendes Fehlverständnis zu den Rahmenbedingungen einer abhängigen Beschäftigung schließen. Ebenso wenig hat der Kläger den Zeitraum bis zum Zugang der Kündigung genutzt, sich bei seinem Vorgesetzten oder der Geschäftsführung zu entschuldigen. Er hat sich auch nicht in anderer Weise einsichtig gezeigt. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers – zumindest bis zu der fiktiven Kündigungsfrist – ist der Beklagten nicht zumutbar.