Wer im Streit mit einem Vorgesetzten nicht handgreiflich wird, ist deshalb noch nicht vor einer fristlosen Kündigung geschützt. Auch ein körperlich einschüchterndes Auftreten kann eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen. Das zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 14. April 2026 – 2 SLa 3/26: Ein Produktionsmitarbeiter hatte nach Überzeugung des Gerichts gefüllte Kartons neben die Füße seines Vorgesetzten geworfen, sich diesem aggressiv bis auf unmittelbare Nähe genähert und ihn angeschrien. Das Landesarbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Einen tatsächlichen Körperkontakt oder die Verwirklichung eines Straftatbestands setzte es dafür nicht voraus.
Die Entscheidung betrifft zugleich die Grenzen zulässiger Kritik am Arbeitgeber. Eine frühere E-Mail des Beschäftigten, die das Arbeitsgericht noch als geschützte Meinungsäußerung angesehen hatte, bewertete das Landesarbeitsgericht als abmahnungswürdigen Angriff auf die Unternehmensleitung. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist deshalb entscheidend, zwischen berechtigter Kritik und einer Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten zu unterscheiden. Dabei darf die Einzelfallentscheidung nicht zu der Annahme verleiten, jede scharfe Äußerung oder jeder Konflikt rechtfertige bereits eine Kündigung.
Der Fall: Eine Produktionsstörung führt zur Eskalation
Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Juni 2015 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Das Unternehmen beschäftigte etwa 350 Mitarbeiter. Bei dem Arbeitnehmer war ein Grad der Behinderung von 40 anerkannt; außerdem war er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Zum Zeitpunkt der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis damit seit rund zehn Jahren.
Ausgangspunkt des Konflikts war eine Störung während der Nachtschicht vom 6. auf den 7. Mai 2025. Weil gleichzeitig mehrere Anlagen betroffen waren, konnten die fertigen Produkte nicht mehr wie vorgesehen weiterverarbeitet werden. Um einen Produktionsstillstand zu vermeiden, sollte auf das sogenannte „Bulken“ umgestellt werden. Dabei wurden die Produkte zunächst lose aufgefangen, um sie später wieder dem Verpackungsprozess zuzuführen.
Der Arbeitnehmer hielt diese Vorgehensweise für falsch. Nach seiner Darstellung hätte eine andere Störung mit geringem Aufwand beseitigt werden können. Über den anschließenden Verlauf der Auseinandersetzung stritten die Parteien erheblich. Die Arbeitgeberin warf ihm ein aggressives und bedrohliches Vorgehen gegenüber seinem Vorgesetzten vor. Der Arbeitnehmer behauptete dagegen, die von ihm getragenen Produkte lediglich verloren zu haben. Er habe sich dem Vorgesetzten wegen der Geräuschkulisse zur Verständigung nähern müssen, aber einen Abstand von mindestens 1,50 Metern eingehalten.
Am 8. Mai 2025 fand ein Personalgespräch statt. Gerade das Verhalten des Arbeitnehmers in diesem Gespräch sollte später für die gerichtliche Bewertung wichtig werden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zeigte er keine Einsicht, sondern rechtfertigte sein Verhalten und erklärte sinngemäß, sein Vorgesetzter habe diese Behandlung einmal „verdient“. Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 5. Juni 2025 außerordentlich und fristlos. Das Schreiben ging dem Arbeitnehmer am 6. Juni 2025 zu.
Warum Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht unterschiedlich entschieden
Das Arbeitsgericht Schwerin hatte dem Arbeitnehmer zunächst weitgehend recht gegeben. Es hielt die Kündigungen für unwirksam. Selbst bei Zugrundelegung der Arbeitgeberdarstellung sah es die Schwelle zu einem wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nicht als überschritten an. Es verwies insbesondere darauf, dass kein Körperkontakt stattgefunden habe. Auch die beanstandete Äußerung zum „Bulken“ bewertete es als Meinungsäußerung. Außerdem ging es davon aus, dass keine einschlägige Abmahnung vorlag.
Das Landesarbeitsgericht erhob dagegen Zeugenbeweis und kam zu einer anderen rechtlichen und tatsächlichen Bewertung. Es änderte das erstinstanzliche Urteil ab und wies die Klage insgesamt ab. Nach seiner Entscheidung endete das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung mit deren Zugang am 6. Juni 2025. Deshalb musste es die Wirksamkeit der zusätzlich ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen nicht mehr prüfen.
Der Unterschied zwischen den Instanzen ist für die Praxis besonders aufschlussreich: Das Landesarbeitsgericht betrachtete nicht nur einzelne Worte oder die Frage, ob eine Berührung stattgefunden hatte. Es bewertete das gesamte Auftreten des Arbeitnehmers und dessen Wirkung im konkreten Zusammenhang. Gerade die Verbindung von aggressiver Annäherung und dem Werfen der Kartons gab dem Geschehen nach seiner Überzeugung einen bedrohlichen Charakter.
Wann eine Bedrohung eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann
Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 626 Absatz 1 BGB. Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Seiten nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Ein erheblicher Pflichtverstoß allein beantwortet diese Frage noch nicht abschließend.
Das Gericht prüft zunächst, ob das Verhalten grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist. Anschließend muss es beurteilen, ob gerade im konkreten Arbeitsverhältnis die sofortige Beendigung verhältnismäßig ist. Auch bei einem schweren Vorwurf bleibt deshalb eine individuelle Interessenabwägung erforderlich. Das Landesarbeitsgericht hat diese Unterscheidung seiner Entscheidung ausdrücklich zugrunde gelegt.
Bedrohungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen können einen solchen wichtigen Grund bilden. Eine Drohung muss dabei nicht ausdrücklich ausgesprochen werden. Sie kann sich auch aus einem schlüssigen Verhalten ergeben, durch das ein bevorstehendes Übel in Aussicht gestellt wird. Ein körperlich einschüchterndes Auftreten kann deshalb arbeitsrechtlich relevant sein, obwohl niemand ausdrücklich einen Schlag ankündigt.
Dahinter steht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Absatz 2 BGB. Arbeitnehmer müssen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und der anderen Beschäftigten berücksichtigen. Dazu gehört nach der Entscheidung, den Betriebsfrieden nicht durch bedrohliches oder massiv herabsetzendes Verhalten zu beeinträchtigen. Der Arbeitgeber hat seinerseits ein berechtigtes Interesse daran, dass Vorgesetzte und Kollegen ihre Arbeit ohne Einschüchterung ausüben können.
Eine Straftat oder Verletzung ist nicht erforderlich
Das Landesarbeitsgericht ließ ausdrücklich offen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers strafrechtlich als Nötigung oder Körperverletzung einzuordnen gewesen wäre. Für die arbeitsrechtliche Entscheidung war dies nicht ausschlaggebend. Nach seiner Begründung muss ein Arbeitgeber auch Verhaltensweisen unterhalb der Strafbarkeitsschwelle nicht hinnehmen, wenn sie die gebotene Rücksichtnahme schwerwiegend verletzen und Beschäftigte bedrohen oder einschüchtern.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Das Argument, niemand sei verletzt worden und es liege keine strafbare Handlung vor, reicht für sich genommen nicht aus, um eine Kündigung abzuwehren. Für Arbeitgeber folgt daraus allerdings ebenso wenig, dass das subjektive Unbehagen eines Vorgesetzten bereits genügt. Im entschiedenen Fall standen konkrete, durch die Beweisaufnahme bestätigte Verhaltensweisen fest. Die Bewertung beruhte nicht allein auf der Bezeichnung des Geschehens als „bedrohlich“.
Die praktische Unterscheidung lautet deshalb: Entscheidend ist nicht, ob sich ein strafrechtliches Etikett finden lässt, sondern welches Verhalten bewiesen werden kann und welches Gewicht dieses Verhalten im Arbeitsverhältnis hat.
Die Beweisaufnahme gab den Ausschlag
Nach Überzeugung der Berufungskammer ging der Arbeitnehmer schnellen Schrittes mit jeweils einem Karton in der Hand auf seinen Vorgesetzten zu. Aus etwa zwei Metern Entfernung warf er die Kartons rechts und links neben dessen Füße. Anschließend setzte er seine aggressive Vorwärtsbewegung fort und blieb erst in unmittelbarer Nähe stehen. Dabei rief er lautstark: „Ihr immer mit eurem scheiß Bulken.“ Das Gericht ging letztlich von einem Abstand von ungefähr 20 Zentimetern aus.
Die Aussage des betroffenen Vorgesetzten wurde durch einen weiteren Mitarbeiter gestützt. Dieser hatte zwar nicht jedes Wort verstanden, das aggressive Zugehen aber beobachtet. Er rechnete damit, dass die Situation in eine körperliche Auseinandersetzung umschlagen könnte, und hatte sich innerlich darauf eingestellt, dazwischenzugehen. Dass sich die Situation anschließend relativ schnell wieder entspannte, beseitigte für das Gericht nicht den zuvor entstandenen bedrohlichen Charakter.
Zusätzlich berücksichtigte die Kammer die zeitnahen Schilderungen und die Aussagen zum Personalgespräch. Die Erklärungen des Arbeitnehmers, er habe die Kartons lediglich verloren und könne nicht laut sprechen, überzeugten sie nicht. Das Gericht bewertete die Zeugenaussagen in ihrem Zusammenhang und hielt den kündigungsrelevanten Ablauf für bewiesen. Es entschied damit auf der Grundlage einer festgestellten Pflichtverletzung und nicht lediglich eines ungeklärten Verdachts.
Als praktische Konsequenz empfiehlt sich auf beiden Seiten eine möglichst frühe und genaue Dokumentation. Wer einen Vorfall erlebt oder beobachtet hat, sollte den tatsächlichen Ablauf festhalten und dabei zwischen eigener Wahrnehmung und persönlicher Bewertung unterscheiden. Die Aussage, jemand sei „aggressiv“ gewesen, ersetzt keine Beschreibung dessen, was die Person konkret getan hat.
Fachliche Kritik rechtfertigt keine Einschüchterung
Der Arbeitnehmer wollte sein Verhalten auch mit der aus seiner Sicht falschen Produktionsentscheidung erklären. Das Landesarbeitsgericht ließ offen, ob die Anweisung zum „Bulken“ technisch tatsächlich die beste Lösung gewesen war. Selbst eine unzweckmäßige Entscheidung hätte nach seiner Bewertung das aggressive Vorgehen nicht gerechtfertigt. Ebenso wenig ließ die spätere Befolgung der Anweisung das vorherige Verhalten entfallen.
Auch eine konkrete Provokation des Vorgesetzten konnte die Kammer nicht feststellen. Allgemeine Hinweise des Arbeitnehmers auf frühere herabsetzende Bemerkungen reichten ihr dafür nicht aus. Es fehlte an einer nachvollziehbaren Einordnung einer solchen Äußerung in den Ablauf der betreffenden Nachtschicht.
Die Entscheidung trennt damit den Gegenstand einer Meinungsverschiedenheit von der Art ihrer Austragung. Ein Arbeitnehmer kann eine fachliche Entscheidung für falsch halten. Daraus folgt aber keine Berechtigung, eine andere Person körperlich einzuschüchtern. Umgekehrt sollten Arbeitgeber aus einem Widerspruch gegen eine Entscheidung nicht ohne Weiteres auf eine kündigungsrelevante Störung schließen. Im vorliegenden Fall war gerade das zusätzliche bedrohliche Verhalten entscheidend.
Warum die früheren Abmahnungen wichtig waren
Bei schweren Bedrohungen kann eine Kündigung nach den vom Landesarbeitsgericht dargestellten Grundsätzen auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Der konkrete Fall sollte dennoch nicht als pauschales Beispiel dafür verstanden werden, dass vor einer Kündigung wegen eines Wutausbruchs niemals abgemahnt werden müsse. Das Gericht stützte seine Interessenabwägung ausdrücklich auch auf zwei frühere Abmahnungen.
Eine dieser Abmahnungen betraf einen Vorfall aus Juli 2024. Der Arbeitnehmer hatte entgegen einer ausdrücklichen Anweisung bereits ausgeschleuste Produktboxen wieder auf ein Förderband gestellt, anstatt sie zu öffnen und ihren Inhalt erneut dem Verpackungsprozess zuzuführen. Die Wirksamkeit dieser Abmahnung war nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts bereits rechtskräftig festgestellt. Umstritten war jedoch ihre Bedeutung für den späteren Kündigungssachverhalt.
Das Landesarbeitsgericht bejahte einen inneren Zusammenhang. Es sah in beiden Vorgängen eine Missachtung betrieblicher Anweisungen und berechtigter Arbeitgeberinteressen. Auch beim späteren Vorfall war eine Arbeitsanweisung der Auslöser des Fehlverhaltens gewesen. Nach Auffassung der Kammer musste der Arbeitnehmer erkennen, dass die Arbeitgeberin ein erneutes Verhalten aus diesem Pflichtenkreis nicht hinnehmen würde.
Der zugrunde liegende rechtliche Maßstab ist wichtig: Eine einschlägige Abmahnung muss nicht genau dasselbe Verhalten betreffen. Nach der auch vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können unterschiedliche Pflichtverletzungen ausreichen, wenn sie aus demselben Bereich stammen und in einem inneren Zusammenhang stehen. Maßgeblich ist die erkennbare Warnung vor einer Kündigung bei erneutem vergleichbarem Fehlverhalten.
Für die Beratungspraxis bleibt die konkrete Zuordnung entscheidend. Aus der Entscheidung folgt nicht, dass jede frühere Abmahnung beliebig für jede spätere Kündigung eingesetzt werden könnte. Gerade bei unterschiedlich gelagerten Vorfällen muss sorgfältig begründet werden, weshalb die frühere Warnung das spätere Verhalten erfasst.
Die E-Mail an die Geschäftsleitung und die Grenzen der Meinungsfreiheit
Eine weitere Abmahnung betraf eine E-Mail aus Oktober 2023. Anlass war ein Mitarbeitergewinnspiel, dessen Teilnahmefrist aus Sicht des Arbeitnehmers bereits abgelaufen war. In seiner Nachricht an die Geschäftsführung und eine Personalverantwortliche verwendete er den Begriff „Teppichetage“. Er beschrieb sein Gefühl, für die Führungsebene nicht mehr wert zu sein als „Exkrement unter eurem Schuh“, und fragte in Großbuchstaben: „HALTET IHR UNS FÜR SOOO DUMM.“ Weitere betriebliche Empfänger waren in Kopie gesetzt.
Das Arbeitsgericht hatte darin zwar einen unsachlichen Ton, aber noch eine geschützte Meinungsäußerung gesehen. Das Landesarbeitsgericht bewertete die Nachricht anders. Nach seiner Auslegung stand nicht mehr die Klärung des Gewinnspiels im Vordergrund, sondern die persönliche Herabsetzung der Adressaten. Es berücksichtigte den Anlass und den Gesamtinhalt der Nachricht. Zusätzlich maß es dem Umstand Bedeutung bei, dass der Arbeitnehmer den Text schriftlich verfasst und vor dem Absenden hätte überprüfen können. Durch die weiteren Empfänger seien die ehrverletzenden Aussagen zudem über den unmittelbaren Adressatenkreis hinaus bekannt geworden.
Diese Bewertung ist jedoch keine allgemeine Regel, nach der bereits das Wort „Teppichetage“ oder die Verwendung von Großbuchstaben eine Abmahnung rechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht beurteilte eine bestimmte Nachricht in einem bestimmten Zusammenhang. Für andere Äußerungen bleibt eine eigenständige Prüfung erforderlich.
Zur rechtlichen Einordnung ist ergänzend die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wichtig: Die Meinungsfreiheit gilt auch im Arbeitsverhältnis. Ihr Schutz entfällt nicht schon deshalb, weil eine Äußerung emotional, scharf oder überzogen ist. Auch ausfällige Kritik ist nicht automatisch Schmähkritik. Dafür muss die persönliche Diffamierung die sachliche Auseinandersetzung verdrängen. Zugleich müssen die Meinungsfreiheit und die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht unter Berücksichtigung des konkreten Zusammenhangs miteinander in Ausgleich gebracht werden.
Für Arbeitgeber folgt daraus, dass ein allgemeiner Hinweis auf mangelnden Respekt die rechtliche Prüfung nicht ersetzt. Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht darauf vertrauen, jede persönlich herabsetzende Nachricht werde allein durch die Berufung auf Meinungsfreiheit zulässig.
Auch die Beteiligung des Betriebsrats ist gesondert zu betrachten. Ergänzend zum Urteil ist auf § 84 BetrVG hinzuweisen: Arbeitnehmer dürfen sich über eine als ungerecht empfundene Behandlung beschweren und ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung hinzuziehen. Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen ihnen keine Nachteile entstehen. Die im Urteil beanstandete Verbreitung der konkreten Aussagen darf deshalb nicht mit einem allgemeinen Verbot verwechselt werden, den Betriebsrat einzuschalten.
Fehlende Einsicht verschlechterte die Prognose
Die außerordentliche Kündigung muss auch unter Berücksichtigung der persönlichen Interessen des Arbeitnehmers verhältnismäßig sein. Das Landesarbeitsgericht stellte insoweit auf die Schwere des Vorfalls und die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen ab. Besonders nachteilig wirkte sich aus, dass der Arbeitnehmer im Personalgespräch sein Verhalten rechtfertigte, keine Einsicht erkennen ließ und erklärte, sein Vorgesetzter habe die Behandlung verdient.
Nach Auffassung der Kammer musste die Arbeitgeberin nicht riskieren, dass sich ein solches Verhalten wiederholt oder in einen tätlichen Angriff übergeht. Das galt nach ihrer Bewertung auch für die Zeit bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist. Die etwa zehnjährige Betriebszugehörigkeit und die Sozialdaten des Arbeitnehmers änderten das Ergebnis der Abwägung nicht. Sie wurden nicht als bedeutungslos behandelt, mussten aber hinter den Schutzinteressen der Arbeitgeberin und der übrigen Beschäftigten zurücktreten.
Für die Praxis ist zwischen einer sachlichen Verteidigung gegen einen Vorwurf und der ausdrücklichen Billigung eines festgestellten Fehlverhaltens zu unterscheiden. Das Urteil sollte nicht als Aufforderung verstanden werden, unzutreffende Vorwürfe einzuräumen. Es verdeutlicht vielmehr, welche Bedeutung eine nachweisbare Rechtfertigung bedrohlichen Verhaltens für die Zukunftsprognose gewinnen kann.
Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung müssen ordnungsgemäß beteiligt werden
Ein schwerwiegender Kündigungsgrund ersetzt nicht die vorgeschriebenen Beteiligungsverfahren. Nach § 102 BetrVG ist ein bestehender Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die gesetzliche Frist für die Mitteilung von Bedenken grundsätzlich höchstens drei Tage.
Im entschiedenen Fall hielt das Landesarbeitsgericht die Anhörung für ordnungsgemäß. Die Arbeitgeberin hatte die Sozialdaten und die aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungsumstände mitgeteilt. Der Betriebsrat musste anhand der Informationen in der Lage sein, die Stichhaltigkeit der Gründe ohne zusätzliche eigene Nachforschungen zu beurteilen. Eine aus Arbeitgebersicht bewusst unrichtige oder unvollständige Darstellung würde diesen Anforderungen nicht genügen.
Auch die Schwerbehindertenvertretung war zu beteiligen. § 178 Absatz 2 SGB IX sieht eine umfassende Unterrichtung und Anhörung vor; eine ohne die vorgeschriebene Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hielt die Beteiligung auch insoweit für ordnungsgemäß.
Prozessual war außerdem bedeutsam, dass der Arbeitnehmer nach der konkreten Darlegung der Anhörungen nicht bei einem pauschalen Bestreiten stehen bleiben durfte. Nach den Ausführungen des Gerichts hätte er näher erklären müssen, welche Angaben oder Abläufe er für unzutreffend hielt. Für eine Kündigungsschutzklage bedeutet das: Eine zunächst allgemein erhobene Rüge muss gegebenenfalls anhand der später vorgelegten Unterlagen präzisiert werden.
Besonderer Kündigungsschutz und die Zustimmung des Integrationsamtes
Die Gleichstellung des Arbeitnehmers hatte zusätzliche rechtliche Bedeutung. Ergänzend zum konkreten Urteil ergibt sich aus § 151 SGB IX, dass die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen grundsätzlich auch für gleichgestellte Beschäftigte gelten. Dazu gehört im gesetzlichen Anwendungsbereich das Erfordernis der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. Die Gleichstellung begründet somit einen besonderen Schutz, schließt eine verhaltensbedingte Kündigung aber nicht generell aus.
Im vorliegenden Fall beruhte die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung auf einer gesetzlichen Zustimmungsfiktion. Das Integrationsamt teilte am 4. Juni 2025 deren Eintritt mit. Es ging also nicht um eine ausführlich begründete behördliche Bestätigung sämtlicher arbeitsrechtlicher Kündigungsvoraussetzungen. Das Landesarbeitsgericht legte die fingierte Zustimmung seiner Entscheidung zugrunde.
Die gesetzlichen Fristen sind dabei sorgfältig auseinanderzuhalten. Nach § 626 Absatz 2 BGB gilt grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen durch den Kündigungsberechtigten. Bei der außerordentlichen Kündigung eines entsprechend geschützten Beschäftigten muss nach § 174 Absatz 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen der Zustimmungsantrag beim Integrationsamt eingehen. Entscheidet das Amt nicht innerhalb seiner gesetzlichen Zweiwochenfrist, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Kündigung kann dann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach der Zustimmung erklärt wird.
Das Landesarbeitsgericht sah diese Anforderungen als erfüllt an. Nach Eintritt der Zustimmungsfiktion zum 4. Juni 2025 war die Kündigung unverzüglich erklärt worden. Der zeitliche Abstand zwischen dem Vorfall Anfang Mai und dem Zugang der Kündigung Anfang Juni führte deshalb nicht zur Unwirksamkeit.
Ein Rechtsbehelf gegen die Zustimmung ersetzt außerdem nicht die arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung. Nach § 171 Absatz 4 SGB IX haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung keine aufschiebende Wirkung. Im Ausgangsfall betonte das Landesarbeitsgericht, dass eine vorliegende Zustimmung grundsätzlich zugrunde zu legen ist, solange sie nicht rechtskräftig aufgehoben wurde.
Was Arbeitnehmer nach einer solchen Kündigung beachten sollten
Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte die Erfolgsaussichten nicht allein danach beurteilen, ob tatsächlich zugeschlagen wurde. Zu prüfen ist vielmehr, welches Verhalten nachweisbar ist und ob die sofortige Beendigung unter den konkreten Umständen gerechtfertigt erscheint. Gerade die unterschiedlichen Entscheidungen der beiden Instanzen zeigen, wie stark die Bewertung von der Beweisaufnahme und der Einordnung früherer Abmahnungen abhängen kann.
Für die Vorbereitung einer rechtlichen Prüfung empfiehlt es sich, die eigene Erinnerung zeitnah aufzuschreiben. Eine konkrete Darstellung ist hilfreicher als die bloße Erklärung, der Vorwurf stimme nicht. Bereits vorhandene Nachrichten und Gesprächsunterlagen sollten unverändert aufbewahrt werden. Bei einer beanstandeten E-Mail ist insbesondere der vollständige Zusammenhang wichtig, nicht nur ein herausgelöster Satz.
Ergänzend zur Urteilsbesprechung ist die Klagefrist besonders hervorzuheben: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Dies gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, droht die gesetzliche Wirksamkeitsfiktion. Bei erforderlicher behördlicher Zustimmung können Besonderheiten des Fristbeginns zu prüfen sein. Darauf sollte sich jedoch niemand ohne konkrete rechtliche Prüfung verlassen.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil ableiten können
Für Arbeitgeber bestätigt die Entscheidung, dass sie auf ernsthafte Einschüchterungen nicht erst reagieren müssen, wenn ein Beschäftigter verletzt wird. Zugleich beruht der Erfolg der Kündigung auf mehr als einer strengen betrieblichen Haltung. Das Landesarbeitsgericht prüfte den festgestellten Sachverhalt, die Bedeutung früherer Abmahnungen und die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Auch die erforderlichen Beteiligungsverfahren und Fristen mussten eingehalten sein.
Die praktische Empfehlung lautet daher, einen Vorfall ergebnisoffen aufzuklären und nicht vorschnell rechtlich festzulegen. Zeugenschilderungen sollten möglichst unbeeinflusst erhoben werden. Der betroffene Arbeitnehmer sollte Gelegenheit erhalten, seine Darstellung einzubringen. Erkennbare entlastende Umstände gehören ebenso in die Prüfung wie belastende Angaben.
Betriebliche Verhaltensrichtlinien können Erwartungen an den Umgang miteinander verdeutlichen. Auch im entschiedenen Fall spielten solche Regelungen eine Rolle. Sie ersetzen aber weder den gesetzlichen Maßstab des § 626 BGB noch die gebotene Würdigung des Einzelfalls. Eine betriebliche „Nulltoleranz“-Vorstellung macht die gerichtliche Prüfung der Verhältnismäßigkeit nicht entbehrlich.
Kein Körperkontakt erforderlich, aber immer eine Prüfung des Einzelfalls
Das Urteil zeigt, dass eine ernsthafte Bedrohung im Arbeitsverhältnis auch ohne Berührung und ohne nachgewiesene Straftat eine fristlose Kündigung tragen kann. Entscheidend war hier das Gesamtgeschehen. Die früheren Abmahnungen und die nach Überzeugung des Gerichts fehlende Einsicht verschärften die Bewertung. Die langjährige Beschäftigung und die Gleichstellung verhinderten die Kündigung unter diesen Umständen nicht.
Mit der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung entfielen im konkreten Verfahren auch die geltend gemachten Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und auf die daran anknüpfende Entschädigung. Ein Zwischenzeugnis sprach das Landesarbeitsgericht wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht zu; ein Endzeugnis war bereits erteilt worden.
Für Arbeitnehmer bleibt wesentlich, dass Meinungsfreiheit und Kündigungsschutz auch bei konfliktreichen Arbeitsverhältnissen gelten. Für Arbeitgeber bleibt wesentlich, dass der Schutz der Belegschaft eine sorgfältige und rechtlich tragfähige Reaktion verlangt. Ob eine Abmahnung ausreicht oder eine Kündigung gerechtfertigt ist, sollte deshalb anhand des konkreten Sachverhalts frühzeitig fachanwaltlich geprüft werden. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach ist hierfür der Ansprechpartner auf Arbeitnehmer- wie auf Arbeitgeberseite.