Gelber Schein nach Kündigung – wann Arbeitgeber zweifeln dürfen, was Arbeitnehmer wissen müssen

Ein „gelber Schein“ (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) direkt im Anschluss an eine Kündigung, der passgenau bis zum Beginn des Resturlaubs reicht? Verständlich, dass Arbeitgeber da misstrauisch werden. Dessen Beweiswert darf der Arbeitgeber anzweifeln. So auch geschehen in einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 138/25) – doch am Ende überzeugte die Beweisaufnahme das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers.

Der Fall: Kündigung, Krankschreibung und Resturlaub

Der Kläger war Elektroniker und kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30.04.2024 selbst. Die Personalabteilung wies ihn jedoch darauf hin, dass vertraglich eine Kündigungsfrist bis 31.05.2024 gilt. Der Arbeitnehmer war verärgert und kündigte an, trotzdem am 30.04. aufzuhören. Zunächst arbeitete er noch bis 6. Mai 2024 weiter. Ab dem 7. Mai 2024 meldete er sich krank – und zwar für volle zwei Wochen bis zum 21.05.2024. Direkt im Anschluss daran nahm er sieben Tage Resturlaub, sodass er bis zum 29.05. nicht mehr zur Arbeit erscheinen musste. Der 30.05.2024 war ein Feiertag, und für den 31.05.2024 war lediglich vorgesehen, dass der Kläger vormittags kurz zur Arbeit kommt, um anschließend seine Firmenmaterialien abzugeben. Praktisch bedeutete dies: Nach dem 6. Mai hätte der Arbeitnehmer bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses (31. Mai) keinen regulären Arbeitstag mehr gehabt.

Angesichts dieser auffälligen Konstellation verweigerte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (rund 1.362 € Lohnfortzahlung für die Krankheitszeit) mit der Begründung, er habe erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung. Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber daraufhin auf Zahlung. Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf unterlag der Kläger zunächst – das Gericht hielt die Krankschreibung für nicht glaubwürdig. Der Arbeitnehmer ging in Berufung zum LAG Düsseldorf, das zur Verhandlung im November 2025 sogar die behandelnde Hausärztin als Zeugin lud (der Arbeitnehmer hatte sie von der Schweigepflicht entbunden). Dieser Zeugin kam eine entscheidende Rolle zu.

Rechtlicher Hintergrund: Beweiswert von Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigungen

Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben Arbeitnehmerinnen bei Krankheit bis zu sechs Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Als Nachweis genügt in der Regel die vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) – umgangssprachlich der „gelbe Schein“. Diese Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert* dafür, dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Das bedeutet: Legt der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäß ausgestellte AU vor, darf der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer krank und arbeitsunfähig ist.

Allerdings ist dieser Beweiswert nicht absolut. Arbeitgeber können den Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttern, wenn konkrete Umstände Zweifel an der Krankheit begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt dies insbesondere in Verdachtsfällen, zum Beispiel:

• Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist: Eine AU, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist abdeckt, lässt ernsthafte Zweifel aufkommen. (Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt oder erhält die Kündigung und wird am gleichen Tag bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses krankgeschrieben.)
• AU-Bescheinigung zeitgleich mit Kündigung: Wenn ein Arbeitnehmer sofort nach Ausspruch der Kündigung (durch den Arbeitgeber oder durch eigene Kündigung) eine Krankschreibung einreicht, kann das den Anschein erwecken, die Krankheit werde vorgeschoben.

In solchen Fällen spricht man davon, dass der Beweiswert der AU „erschüttert“ ist. Die Folge: Der Arbeitnehmer muss dann aktiv beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig krank war. Das bloße Attest allein genügt also nicht mehr, wenn es durch die Umstände in Zweifel gezogen wurde. Gelingt der Nachweis echter Erkrankung nicht, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung – der Lohn wird für die fragliche Zeit nicht gezahlt. Dieser Nachweis kann insbesondere durch eine Zeugenaussage der behandelnden Ärztin oder des Arztes erfolgen, nachdem der Patient ihn/sie von der Schweigepflicht entbunden hat. Genau so ist im Fall des LAG Düsseldorf verfahren worden.

Hinweis: Der „gelbe Schein“ existiert seit 2023 nur noch elektronisch (eAU). Arbeitnehmer müssen die Krankmeldung zwar dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, aber die Übermittlung des Attests erfolgt digital von der Arztpraxis an die Krankenkasse und von dort an den Arbeitgeber. An der Beweiskraft der AU und den hier dargestellten Grundsätzen ändert das jedoch nichts – auch eine eAU kann angezweifelt werden, wenn die Umstände es rechtfertigen.

Entscheidung des LAG Düsseldorf: Zweifel unbegründet – Lohnfortzahlung fällig

Die 3. Kammer des LAG Düsseldorf machte zu Beginn der Verhandlung deutlich, dass der Ausgang des Rechtsstreits offen sei. Tatsächlich lagen viele Verdachtsmomente vor: Der Arbeitnehmer hatte seine Kündigungsfrist falsch eingeschätzt und wollte früher aufhören; die anschließende Krankschreibung dauerte ungewöhnlich lang exakt bis zum Urlaubsbeginn; und am letzten Tag erschien der Kläger offenbar nur noch zum Geräteabgeben in Zivilkleidung. Aus Sicht des Arbeitgebers fügte sich alles zu dem Bild, der Mitarbeiter habe genau das erreicht, was er wollte – nämlich im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten zu müssen.

Doch das LAG musste eine Gesamtwürdigung aller Umstände vornehmen (so verlangt es die BAG-Rechtsprechung) und führte deshalb eine ausführliche Beweisaufnahme durch. Dabei stellte sich heraus, dass der Kläger tatsächlich krank war. Insbesondere die Aussagen der Hausärztin überzeugten das Gericht:

• Diagnose und Vorgeschichte: Die Ärztin diagnostizierte einen Spannungskopfschmerz infolge von Stress am Arbeitsplatz. Solche stress- und konfliktbedingten Kopfschmerzen sind schwer objektiv nachzuweisen, besitzen aber erfahrungsgemäß ein gewisses “Vortäuschungspotenzial”, wie der Vorsitzende Richter anmerkte. Dennoch sprachen medizinische Fakten für die Echtheit: Ähnliche starke Kopfschmerzen hatte der Kläger in der Vergangenheit bereits gehabt – einmal einen Monat zuvor und einmal ein Jahr zuvor, dokumentiert durch andere Ärzte derselben Praxis. Die aktuelle Diagnose passte ins Krankheitsbild und war nicht aus der Luft gegriffen.
• Dauer der Krankschreibung: Zwar sieht die ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie vor, dass eine einzelne Krankschreibung maximal 14 Tage umfassen soll. Im konkreten Fall wurden 15 Tage attestiert, was dem Gericht aber nicht negativ auffiel. Die Ärztin konnte plausibel erklären, warum sie genau zwei Wochen gewählt hatte: Bei akuten Belastungen durch Konflikte am Arbeitsplatz sei eine zweiwöchige Auszeit durchaus üblich und angemessen. Sie machte klar, dass sie selbst – und nicht der Patient – auf die Idee gekommen sei, den vollen Zeitraum von zwei Wochen zu bescheinigen. Der Kläger habe also nicht um eine „passgenaue“ Krankschreibung bis Urlaubsbeginn gebeten. Außerdem wusste die Ärztin zwar, dass der Mann gekündigt hatte, nicht aber, dass unmittelbar nach den zwei Wochen sein Resturlaub beginnen würde. Zufall oder nicht – aus ärztlicher Sicht spielte es keine Rolle, ob eine Krankschreibung an einem Dienstag oder Freitag ende.
• Ärztliche Erfahrung und Glaubwürdigkeit: Die Hausärztin verfügte über 24 Jahre Berufserfahrung und hatte den Kläger vor dessen Eigenkündigung bereits behandelt. Sie berichtete, dass der Kläger ihr gegenüber schon früher die belastende Konfliktsituation am Arbeitsplatz geschildert hatte. Der Richter hob nach der Vernehmung hervor, dass man auf die Erfahrung der Ärztin vertrauen dürfe – gerade bei schwer messbaren Beschwerden wie Kopfschmerzen. Anzeichen für ein collusives Zusammenwirken („sich zusammentun“) zwischen Arzt und Patient, um eine nicht vorhandene Krankheit zu bescheinigen, sah das Gericht keine.

Nach dieser Beweisaufnahme kippte die anfängliche Skepsis: Die Zweifel reichten der Kammer letztlich nicht aus, um den Beweiswert der AU zu erschüttern. Der Arbeitnehmer hat aus Sicht des Gerichts den Nachweis erbracht, dass er in dem Zeitraum wirklich arbeitsunfähig krank war. Folge: Der Arbeitgeber muss die Lohnfortzahlung für die fraglichen zwei Wochen leisten. Da es sich in diesem Rechtsstreit vor allem um tatsächliche Umstände (Beweiswürdigung) und nicht um neue Rechtsfragen handelte, hat das LAG keine Revision zum BAG zugelassen.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Korrekt krankmelden: Wenn Sie nach einer Kündigung erkranken, melden Sie sich unverzüglich krank und legen Sie eine gültige AU-Bescheinigung vor. Auch nach Ausspruch einer Kündigung (durch Sie selbst oder den Arbeitgeber) besteht bei echter Krankheit Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen – Kündigungsschutzt vor Krankheitstage gibt es nicht, aber Entgeltfortzahlung schon. Verzögern oder versäumen Sie die Krankmeldung nicht, sonst riskieren Sie den Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Ehrlichkeit währt am längsten: Überlegen Sie es sich sehr gut, ob Sie eine Krankheit vortäuschen, um sich nach einer Kündigung „krank schreiben zu lassen“. Zum einen machen Sie sich ggf. strafbar (das Ausstellen und Nutzen unrichtiger Gesundheitszeugnisse ist eine Straftat). Zum anderen verlieren Sie den Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hat und Sie im Prozess den Beweis einer tatsächlichen Erkrankung nicht erbringen können. Im schlimmsten Fall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung wegen des Verdachts des Betrugs oder Arbeitszeitbetrugs, falls das Arbeitsverhältnis doch noch andauert.
• Bei echter Krankheit – Anspruch durchsetzen: Wenn Sie wirklich krank sind und der Arbeitgeber stellt die Lohnfortzahlung ein mit der Begründung, Ihre AU sei unglaubwürdig, sollten Sie sich nicht einschüchtern lassen. Bleiben Sie bei der Wahrheit. Im Zweifel können Sie – wie der Kläger im besprochenen Fall – Ihren Arzt/Ihre Ärztin von der Schweigepflicht entbinden und als Zeugen benennen, um die Arbeitsunfähigkeit zu untermauern. Die Gerichte wissen, dass z.B. Schmerzen nur schwer objektiv belegbar sind, und würdigen ärztliche Aussagen sowie die Glaubwürdigkeit aller Beteiligten sehr genau. Lassen Sie sich rechtlich beraten, um Ihren Anspruch notfalls gerichtlich durchzusetzen.
• Resturlaub vs. Krankschreibung: Beachten Sie, dass Urlaubstage, die wegen einer attestierten Krankheit nicht genommen werden können, nicht verfallen. In der Regel werden solche Urlaubstage nachgewährt oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt (§ 7 BUrlG). Im hiesigen Fall hätte der Arbeitnehmer sogar finanziell besser dagestanden, wenn er auch noch während seines Resturlaubs krankgeschrieben gewesen wäre – dann hätte er den Urlaub ausgezahlt bekommen. Dass er dies nicht getan hat, wertete seine Anwaltseite als Indiz dafür, dass keine Täuschungsabsicht vorlag. Tipp: Arbeitnehmer sollten keinesfalls versuchen, absichtlich Urlaub durch Krankmeldungen in Auszahlung umzuwandeln – das wäre ein Missbrauch, der schnell auffällt. Aber sie sollten wissen, dass echte Krankheit im Urlaub finanziell nicht zu ihrem Nachteil gereichen darf.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Sorgfältig prüfen, bevor Sie zweifeln: Arbeitgeber sind gut beraten, AU-Bescheinigungen ernst zu nehmen. Die meisten Arbeitnehmer werden berechtigterweise krankgeschrieben sein. Zweifeln Sie eine Krankmeldung nur dann offen an, wenn Sie wirklich fundierte Anhaltspunkte für einen Missbrauch haben. Die Rechtsprechung verlangt eine Gesamtwürdigung aller Umstände. Einzelne Verdachtsmomente (z.B. ungünstiger Zeitpunkt der Krankheit) reichen allein oft nicht – erst in der Summe muss sich ein begründeter Verdacht ergeben, damit der Beweiswert einer AU erschüttert werden kann.
• Konkrete Verdachtsindizien sammeln: Beispiele für anerkannte Verdachtsgründe sind etwa: Krankschreibung genau bis Ende der Kündigungsfrist, Krankmeldung unmittelbar nach Ablehnung eines Urlaubsantrags („Dann bin ich halt krank“), außergewöhnlich häufige Kurzerkrankungen, auffällige Muster (zum Beispiel immer montags oder freitags krank) oder bekannte „Gelbfieber-Ärzte“ (Ärzte, die ungewöhnlich viele AU ausstellen). Dokumentieren Sie solche Umstände sorgfältig. Achten Sie aber auf Datenschutz und Persönlichkeitsrechte – eine verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers ist nur in sehr engen Grenzen zulässig.
• Entgeltfortzahlung unter Vorbehalt verweigern: Haben Sie berechtigte Zweifel, dürfen Sie vorläufig die Lohnfortzahlung verweigern. Informieren Sie in diesem Fall umgehend auch die Krankenkasse des Arbeitnehmers über Ihre Zweifel. Hintergrund: Der Arbeitnehmer kann bei verweigerter Lohnfortzahlung Krankengeld von seiner Kasse beziehen. Stellt sich später heraus, dass Ihre Zweifel unbegründet waren, kann die Krankenkasse Sie unter Umständen auf Rückerstattung des verauslagten Krankengeldes in Regress nehmen. Überlegen Sie sich diesen Schritt also gut – zu Unrecht vorenthaltene Entgeltfortzahlung kann teuer werden.
• Medizinischen Dienst einschalten: Als Arbeitgeber können Sie bei Zweifeln die Krankenkasse bitten, den Medizinischen Dienst zur Überprüfung einzuschalten. Nach § 275 SGB V ist eine solche Untersuchung zulässig, wenn begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Die Krankenkasse veranlasst dann ein Gutachten des Medizinischen Dienstes. Gründe können wie oben beschrieben vorliegen (häufige Kurzerkrankungen, auffälliges Timing etc.). Auch eine passgenaue Krankschreibung nach Kündigung wird in der Praxis als Anlass für eine MDK-Prüfung anerkannt. Der Medizinische Dienst kann die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters ärztlich begutachten. Dieses Instrument sollte jedoch mit Augenmaß genutzt werden, da es das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer belasten kann.
• Gerichtsverfahren und Beweislast: Entscheiden Sie sich, den Klageweg zu bestreiten (etwa weil der Arbeitnehmer auf Lohnfortzahlung klagt, die Sie verweigern), beachten Sie die Beweislastverteilung. Zunächst müssen Sie als Arbeitgeber darlegen, welche konkreten Umstände Zweifel an der vorgelegten AU begründen. Gelingt Ihnen das, kippt der Prima-facie-Beweis der AU und nun muss der Arbeitnehmer den vollen Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit erbringen – zum Beispiel durch Zeugenaussagen von Ärztinnen oder andere Belege. Tipp: Laden Sie im Prozess gegebenenfalls die ausstellende Ärztin/den Arzt als Zeugen*. Dies erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers (Schweigepflichtentbindung), doch wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch ernsthaft verfolgt, wird er diese in der Regel erteilen. So erhalten Sie Klarheit: Entweder bestätigt die Ärztin plausibel die Krankheit (dann müssen Sie zahlen), oder es kommen Widersprüche bzw. Erkenntnisse zutage, die Ihre Zweifel untermauern.

Der besprochene Fall zeigt, dass Verdachtsfälle sorgfältig aufgeklärt werden müssen. Arbeitgeber dürfen zwar misstrauisch sein, wenn eine Krankschreibung auffällig „passgenau“ Timing und Dauer hat. Aber vor Gericht zählt der konkrete Beweis: Eine stichhaltige ärztliche Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit wird den Arbeitnehmer schützen und den Anspruch auf Lohnfortzahlung sichern. Gelingt ein solcher Nachweis nicht, bleibt der „gelbe Schein“ wirkungslos und der Lohnanspruch entfällt. Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – sollten also umsichtig handeln: ehrlich, dokumentationsbereit und notfalls mit rechtlicher Unterstützung, um ihre Rechte im Krankheitsfall zu wahren.