Die Bundesregierung beziehungsweise die Regierungskoalition hat ein umfangreiches Reformpaket zu Steuern, Arbeit und Bürokratieabbau vorgestellt. Arbeitsrechtlich besonders relevant sind die geplante Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, die Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag, längere sachgrundlose Befristungen, neue Regeln für Hochverdiener, steuerliche Anreize bei Abfindungen, Änderungen bei Sonn- und Feiertagszuschlägen sowie eine deutlich kritischere Behandlung von Minijobs. Das Paket umfasst nach der Berichterstattung und dem veröffentlichten Beschlusspapier 34 Maßnahmen.
Wichtig ist: Viele Punkte sind noch keine geltenden Gesetze, sondern politische Beschlüsse beziehungsweise Reformvorhaben. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt es deshalb darauf an, sauber zwischen der aktuellen Rechtslage und den geplanten Änderungen zu unterscheiden.
1. Krankschreibung: Telefonische AU soll wegfallen, AU ab dem ersten Tag
Was gilt derzeit?
Nach aktueller Rechtslage muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Eine ärztliche Bescheinigung ist nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich erst vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert; der Arbeitgeber darf die Vorlage aber bereits früher verlangen, also auch schon ab dem ersten Krankheitstag.
Bei gesetzlich Versicherten läuft die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung inzwischen regelmäßig als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kurz eAU. Die Arztpraxis übermittelt die Daten an die Krankenkasse, der Arbeitgeber ruft sie elektronisch ab. Die Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung zu informieren, bleibt aber bestehen.
Die telefonische Krankschreibung ist derzeit bei leichten Erkrankungen unter engen Voraussetzungen möglich: Der Patient muss der Praxis bekannt sein, es dürfen keine schweren Symptome vorliegen, und die erstmalige telefonische AU ist auf bis zu fünf Kalendertage begrenzt. Einen Anspruch darauf, telefonisch krankgeschrieben zu werden, gibt es nicht.
Was soll sich ändern?
Nach den aktuellen Regierungsplänen soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden. Außerdem soll künftig eine verpflichtende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag eingeführt werden. Zugleich sollen falsche Gesundheitszeugnisse beziehungsweise unrichtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen strafrechtlich schärfer sanktioniert werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer krank ist, muss sich voraussichtlich schneller ärztlich vorstellen und darf nicht mehr darauf vertrauen, erst nach drei Tagen eine Bescheinigung zu benötigen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die AU ab dem ersten Tag würde nicht mehr nur eine arbeitsvertragliche oder einseitig angeordnete Verschärfung sein, sondern der gesetzliche Regelfall. Nach der Berichterstattung sollen allerdings abweichende Regelungen durch Betriebe, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen möglich bleiben; die konkrete Gesetzesfassung bleibt abzuwarten.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten auch jetzt schon Krankheit und voraussichtliche Dauer unverzüglich melden, idealerweise vor Arbeitsbeginn oder jedenfalls zu dem Zeitpunkt, zu dem sie erkennen, dass sie nicht arbeiten können. Wird die neue Regelung umgesetzt, sollte ab dem ersten Krankheitstag ärztlich geklärt werden, ob eine AU ausgestellt wird.
Besonders wichtig: Die eAU ersetzt nicht die Krankmeldung beim Arbeitgeber. Wer lediglich zum Arzt geht, aber den Arbeitgeber nicht informiert, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Wird eine erforderliche Bescheinigung nicht rechtzeitig beigebracht, kann der Arbeitgeber unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, solange der Nachweis fehlt.
Bei wiederholten Verstößen gegen Anzeige- und Nachweispflichten drohen Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung. Arbeitnehmer sollten daher dokumentieren, wann sie den Arbeitgeber informiert haben, etwa durch E-Mail, Nachricht im betrieblichen System oder Telefonnotiz.
Praxistipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge, Personalhandbücher, Betriebsvereinbarungen und Krankmeldeprozesse überprüfen. Empfehlenswert sind klare Regeln dazu,
wann die Krankmeldung zu erfolgen hat,
über welchen Kommunikationsweg sie erfolgen muss,
wer intern zuständig ist,
wie eAU-Daten abgerufen werden,
wie mit Folgebescheinigungen umzugehen ist.
In Betrieben mit Betriebsrat ist zu prüfen, ob Mitbestimmungsrechte berührt sind, insbesondere wenn einheitliche Verhaltensregeln zur Krankmeldung eingeführt oder geändert werden. Arbeitgeber sollten außerdem vermeiden, jede Krankheit pauschal unter Missbrauchsverdacht zu stellen. Die Verschärfung der Nachweispflichten ändert nichts daran, dass Krankheit kein Fehlverhalten ist.
2. Sachgrundlose Befristung: Vier Jahre statt zwei Jahre geplant
Aktuelle Rechtslage
Nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine sachgrundlose Befristung derzeit im Normalfall bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Geplante Änderung
Künftig sollen sachgrundlose Befristungen deutlich ausgeweitet werden. Für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monate möglich sein. Innerhalb dieser Zeit sollen bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein. Außerdem soll nach dem Beschlusspapier sogar eine erneute „Ersteinstellung“ bei demselben Arbeitgeber ermöglicht werden.
Das wäre eine erhebliche Änderung. Für Arbeitgeber, insbesondere Mittelstand, Start-ups und projektbezogene Betriebe, schafft dies mehr Flexibilität. Für Arbeitnehmer bedeutet es dagegen eine längere Phase beruflicher Unsicherheit. Wer vier Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden kann, hat deutlich später Planungssicherheit hinsichtlich Kredit, Familienplanung oder langfristiger beruflicher Entwicklung.
Praxistipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten die neue Vierjahresgrenze nicht vorschnell anwenden. Solange die Gesetzesänderung nicht in Kraft ist, bleibt es bei der bisherigen Zweijahresgrenze. Fehler bei der Befristung können dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Besonders fehleranfällig bleiben folgende Punkte:
Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn wirksam vereinbart werden.
Verlängerungen müssen rechtzeitig vor Ablauf des bestehenden Vertrags erfolgen.
Bei einer bloßen Verlängerung sollten Arbeitsbedingungen nicht unnötig verändert werden, weil sonst rechtlich ein Neuabschluss vorliegen kann.
Vorbeschäftigungen müssen sorgfältig geprüft und dokumentiert werden.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten befristete Verträge nicht ungeprüft hinnehmen. Auch nach einer Reform kann eine Befristung unwirksam sein, etwa wenn Formfehler vorliegen, die zulässige Gesamtdauer überschritten wird oder eine Verlängerung fehlerhaft gestaltet ist. Wer geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben.
3. Hochverdiener: Weniger Bestandsschutz, mehr Abfindungsschutz?
Ein besonders einschneidender Punkt betrifft Hochverdiener. Nach den Regierungsplänen soll für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung eine neue Auflösungsmöglichkeit gegen Abfindung geschaffen werden. Diese Regelung soll ab dem 1. Januar 2027 gelten.
Wichtig ist die präzise Einordnung: Es geht nach dem Beschlusspapier nicht um Arbeitnehmer „bis zu“ knapp 15.000 Euro monatlich, sondern um Einkommen oberhalb einer bestimmten Schwelle. Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung beträgt 2026 monatlich 8.450 Euro beziehungsweise jährlich 101.400 Euro; das 1,75-Fache läge rechnerisch bei 14.787,50 Euro monatlich beziehungsweise 177.450 Euro jährlich. Für 2027 kann sich die maßgebliche Grenze noch ändern.
Aktuelle Rechtslage
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt derzeit grundsätzlich auch für gutverdienende Arbeitnehmer, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung gibt es zwar bereits heute. Sie setzt aber im Grundsatz voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Für echte leitende Angestellte bestehen Sonderregeln; der Arbeitgeber muss seinen Auflösungsantrag dort nicht in derselben Weise begründen.
Was würde sich ändern?
Die geplante Hochverdienerregelung würde den Kündigungsschutz für bestimmte sehr gut verdienende Arbeitnehmer verschieben: weg vom strikten Bestandsschutz, hin zu einer leichteren Beendigung gegen Abfindung. Für Arbeitgeber kann dies Kündigungsrisiken kalkulierbarer machen. Für betroffene Arbeitnehmer steigt dagegen das Risiko, dass ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess nicht mehr zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt, sondern zur Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung.
Noch offen ist, welche Einkommensbestandteile zählen: nur Festgehalt, auch Boni, Provisionen, Aktienprogramme oder variable Vergütung? Ebenso offen ist, wie Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Elternzeit, behandelt wird. Ohne klare Gesetzesfassung sollten Arbeitgeber die geplante Regelung nicht als Freifahrtschein für Kündigungen verstehen.
4. Abfindung: Steuerbonus bei schnellem Jobwechsel geplant
Abfindungen sind arbeitsrechtlich und steuerlich ein Dauerbrenner. Schon heute gilt: Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in besonderen Konstellationen, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung mit ordnungsgemäßem Hinweis nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Steuerlich können Abfindungen derzeit unter bestimmten Voraussetzungen als außerordentliche Einkünfte begünstigt besteuert werden, insbesondere über die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG.
Nach den neuen Regierungsplänen sollen Abfindungszahlungen zusätzlich steuerlich privilegiert werden, wenn der Arbeitnehmer schnell eine neue Beschäftigung aufnimmt. Je schneller der neue Job angetreten wird, desto größer soll der steuerliche Vorteil sein.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsvereinbarungen und gerichtlichen Vergleichen künftig noch genauer auf das Zusammenspiel von Abfindung, Beendigungszeitpunkt, Auszahlungszeitpunkt, Arbeitslosengeld, Sperrzeitrisiko und neuem Arbeitsvertrag achten. Ein schneller Wechsel kann steuerlich attraktiv werden, darf aber nicht dazu führen, dass vorschnell auf Kündigungsschutz, variable Vergütung, Bonusansprüche, Zeugnisregelungen oder Freistellung verzichtet wird.
Praxistipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten in Abfindungsvereinbarungen keine steuerlichen Nettozusagen machen. Sinnvoll ist regelmäßig eine Bruttovereinbarung mit dem Hinweis, dass die steuerliche Behandlung Sache des Arbeitnehmers ist. Sobald die neue Regelung konkret vorliegt, können Aufhebungsverträge stärker auf schnelle Anschlussbeschäftigung und steueroptimierte Auszahlungszeitpunkte ausgerichtet werden.
5. Sonn- und Feiertagszuschläge: Höhere steuerliche Begünstigung
Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge sind bereits heute unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Zuschläge für tatsächlich geleistete Arbeit zu den begünstigten Zeiten gezahlt werden und die gesetzlichen Höchstgrenzen eingehalten werden. Der steuerfreie Zuschlag knüpft derzeit an einen maximalen Grundlohn von 50 Euro pro Stunde an; sozialversicherungsrechtlich sind steuerfreie SFN-Zuschläge bisher nur insoweit beitragsfrei, als sie auf einem Grundlohn von bis zu 25 Euro pro Stunde beruhen.
Nach den Regierungsplänen sollen die Obergrenzen für steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG zum 1. Januar 2027 auf einen Stundenlohn von bis zu 75 Euro erhöht werden. Außerdem sollen steuerfreie Zuschläge im Regelungsbereich eines Tarifvertrags vollständig beitragsfrei gestellt werden.
Das kann besonders für Branchen mit regelmäßiger Sonn- und Feiertagsarbeit relevant werden, etwa Pflege, Gastronomie, Hotellerie, Handel, Logistik, Sicherheitsdienste, Verkehr und Produktion.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten Zuschlagsmodelle, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Lohnabrechnungssysteme frühzeitig überprüfen. Arbeitnehmer sollten ihre Abrechnungen kontrollieren, wenn sie tatsächlich sonntags, feiertags oder nachts arbeiten. Pauschale Zuschläge ohne Bezug zu tatsächlich geleisteter begünstigter Arbeit sind steuerlich riskant.
6. Minijobs: Keine vollständige Klarheit, aber höhere Belastung geplant
Bei Minijobs ist die politische Diskussion besonders heikel. Aktuell gilt: Minijobs sind nicht einfach „abgabenfrei“. Arbeitgeber tragen bereits heute verschiedene Pauschalabgaben. Bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen fallen unter anderem pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung sowie regelmäßig eine pauschale Steuer von 2 Prozent an. Arbeitnehmer sind im Minijob grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, können sich aber von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen; bei Rentenversicherungspflicht beträgt der Eigenanteil derzeit 3,6 Prozent.
Die Minijob-Grenze steigt nach Angaben der Bundesregierung aufgrund der Mindestlohnerhöhung zum 1. Januar 2026 auf 603 Euro monatlich und zum 1. Januar 2027 auf 633 Euro monatlich.
Was ist geplant?
Konkret sieht das Reformpaket vor, den Pauschalsteuersatz für Minijobs von 2 Prozent auf 5 Prozent anzuheben.
Darüber hinaus wird politisch über die Zukunft des Sonderstatus von Minijobs diskutiert. Die Alterssicherungskommission der Bundesregierung empfiehlt, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse beziehungsweise Minijobs in die Altersvorsorge einzubeziehen und ihren steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus abzuschaffen; Ausnahmen sollen nach dieser Empfehlung nur noch für Schülerinnen und Schüler gelten.
Damit ist aber noch nicht abschließend entschieden, wie Minijobs künftig rentenversicherungsrechtlich ausgestaltet werden. Gerade diese offene Frage ist für Arbeitgeber und Beschäftigte zentral: Wird die Rentenversicherungspflicht verschärft? Bleibt die Befreiungsmöglichkeit? Werden Minijobs faktisch in reguläre Teilzeit oder Midijobs überführt? Die endgültige Gesetzgebung bleibt abzuwarten.
Risiken für Arbeitgeber
Für Gastronomie, Hotellerie, Einzelhandel, Pflege, Reinigung, Logistik und viele kleinere Betriebe kann eine Verteuerung oder Einschränkung von Minijobs erhebliche Personalfolgen haben. Minijobs werden dort häufig genutzt, um Randzeiten, Spitzenbelastungen, Wochenenden, Urlaubsvertretungen oder kurzfristige Ausfälle abzudecken.
Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob Minijobs weiterhin sinnvoll sind oder ob Alternativen in Betracht kommen, etwa sozialversicherungspflichtige Teilzeit, Midijobs, kurzfristige Beschäftigung, Werkstudentenmodelle oder flexiblere Arbeitszeitkonten. Dabei ist besonders auf Mindestlohn, Arbeitszeitaufzeichnung, Urlaubsansprüche, Entgeltfortzahlung und Gleichbehandlung zu achten.
Risiken für Arbeitnehmer
Minijobber sollten nicht nur auf den Nettoverdienst schauen. Eine stärkere Einbeziehung in die Rentenversicherung kann kurzfristig weniger Netto bedeuten, langfristig aber rentenrechtliche Vorteile bringen. Umgekehrt kann eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht kurzfristig attraktiv sein, aber Auswirkungen auf Rentenanwartschaften und bestimmte sozialversicherungsrechtliche Ansprüche haben.
7. Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Arbeitnehmer sollten die Reformen ernst nehmen, aber nicht vorschnell von bereits geltendem Recht ausgehen. Wer krank ist, muss weiterhin unverzüglich den Arbeitgeber informieren. Sobald die neue AU-Pflicht ab dem ersten Tag gilt, sollte bereits am ersten Krankheitstag eine ärztliche Feststellung organisiert werden.
Befristet Beschäftigte sollten Vertragslaufzeiten und Verlängerungen genau prüfen. Trotz geplanter Ausweitung bleiben Befristungen fehleranfällig. Wer eine Kündigung erhält, muss die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten; nach § 4 KSchG muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Bei Abfindungen, Aufhebungsverträgen und schnellen Jobwechseln sollte keine Unterschrift ohne arbeitsrechtliche und steuerliche Prüfung erfolgen. Entscheidend sind nicht nur die Abfindungshöhe, sondern auch Zeugnis, Freistellung, variable Vergütung, Boni, Urlaubsabgeltung, Sperrzeitrisiko und Auszahlungszeitpunkt.
8. Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Arbeitgeber sollten die Reformen zum Anlass nehmen, ihre arbeitsrechtlichen Standards zu überprüfen. Dazu gehören insbesondere Krankmeldeprozesse, eAU-Abruf, Befristungsmanagement, Vertragsmuster, Kündigungsstrategie bei Hochverdienern, Abfindungsmodelle, Lohnabrechnung bei Zuschlägen und Personalplanung bei Minijobs.
Besonders wichtig ist: Geplante Reformen dürfen nicht vorzeitig angewendet werden. Solange die Gesetzesänderungen nicht in Kraft sind, gelten die bisherigen Grenzen. Wer jetzt schon sachgrundlose Befristungen über zwei Jahre hinaus vereinbart oder Kündigungen auf noch nicht geltende Hochverdienerregeln stützt, riskiert erhebliche arbeitsrechtliche Nachteile.
Die geplanten Änderungen bedeuten einen deutlichen arbeitsrechtlichen Kurswechsel. Die Krankschreibung soll strenger werden, sachgrundlose Befristungen sollen erheblich ausgeweitet werden, Hochverdiener könnten leichter gegen Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis gelöst werden, und Minijobs geraten stärker unter Druck.
Für Arbeitnehmer steigt der Beratungsbedarf bei Krankheit, Befristung, Kündigung, Abfindung und Minijob. Für Arbeitgeber steigt der Handlungsbedarf bei Vertragsgestaltung, Personalplanung und Compliance.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Befristung, Kündigung, Abfindung, Minijobs und allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts.