Bei den Hüttenwerken Krupp Mannesmann in Duisburg wird der geplante Personalabbau konkret. Nach den am 20. Juli 2026 bekannt gewordenen Informationen haben HKM und die IG Metall einen Sozialtarifvertrag vereinbart. Danach sollen nicht die zunächst befürchteten 2.000, sondern rund 1.700 Arbeitsplätze entfallen. Für etwa 500 Beschäftigte wird ein freiwilliges vorzeitiges Ausscheiden zum 1. Oktober 2026 angestrebt. Rund 1.200 weitere Beschäftigte sollen voraussichtlich noch bis zum 30. Juni 2029 bei HKM tätig bleiben. Hintergrund ist die geplante Stilllegung des ersten Hochofens im Oktober 2026 sowie die spätere Ablösung des zweiten Hochofens durch einen neuen Elektrolichtbogenofen.
Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet die politische und wirtschaftliche Einigung jedoch noch keine rechtliche Klarheit im Einzelfall. Öffentlich bekannt ist bislang lediglich, dass Regelungen zu Abfindungen, Altersteilzeit und weiteren Ausstiegsmodellen vereinbart worden sind. Die konkreten Berechnungsformeln, Anspruchsvoraussetzungen, Fristen, Höchstgrenzen und möglichen Ausschlussregelungen wurden noch nicht veröffentlicht. Gerade diese Einzelheiten entscheiden aber darüber, ob ein Angebot für einen bestimmten Arbeitnehmer wirtschaftlich sinnvoll und sozialrechtlich tragfähig ist.
Der Personalabbau bei HKM wird konkret
Nach den bisher veröffentlichten Angaben sucht HKM zunächst etwa 500 Arbeitnehmer, die bereits zum 1. Oktober 2026 freiwillig ausscheiden. Dieser Termin steht im Zusammenhang mit der Abschaltung eines der beiden Hochöfen in Duisburg-Hüttenheim. Der zweite Hochofen soll nach der derzeitigen Planung im Herbst 2029 außer Betrieb genommen werden. Gleichzeitig beabsichtigt die Salzgitter AG, einen neuen Elektrolichtbogenofen in Betrieb zu nehmen. Für dieses Investitionsvorhaben sind Kosten von etwa einer Milliarde Euro vorgesehen; Bund und Land stellen nach den veröffentlichten Informationen Fördermittel von insgesamt 200 Millionen Euro bereit.
Die Salzgitter AG hat HKM vollständig übernommen. Nach den Angaben des Unternehmens soll die Belegschaft von bislang rund 3.000 Beschäftigten langfristig auf ungefähr 1.000 Beschäftigte reduziert werden. Die IG Metall spricht demgegenüber von rund 1.100 dauerhaft verbleibenden Arbeitsplätzen unmittelbar bei HKM. Die in der Berichterstattung ebenfalls genannte Zahl von 2.200 gesicherten Arbeitsplätzen bezieht sich offenbar auf eine weiter gefasste Betrachtung der Standorte Duisburg und Mülheim und darf deshalb nicht mit der künftig unmittelbar bei HKM verbleibenden Beschäftigtenzahl gleichgesetzt werden.
Für einzelne Arbeitnehmer lässt sich aus diesen Zahlen noch nicht ableiten, ob ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt. Maßgeblich sind vielmehr die künftige Personalplanung, die benötigten Qualifikationen, mögliche Versetzungen, die personelle Besetzung des neuen Anlagenbetriebs und gegebenenfalls eine spätere Sozialauswahl. Auch die Aussage, bestimmte Arbeitsplätze seien durch öffentliche Förderung „gesichert“, begründet für sich genommen noch keinen individuellen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung bis zu einem bestimmten Datum. Eine rechtsverbindliche Beschäftigungsgarantie müsste sich aus dem Arbeitsvertrag, einer tariflichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder einer konkreten individuellen Zusage ergeben.
Sozialplan und Sozialtarifvertrag sind rechtlich nicht dasselbe
In der öffentlichen Berichterstattung wird teilweise von einem „HKM-Sozialplan“ gesprochen. Nach den bislang bekannt gewordenen Informationen haben HKM und die IG Metall jedoch einen Sozialtarifvertrag abgeschlossen. Diese Unterscheidung ist arbeitsrechtlich erheblich.
Ein Sozialplan im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Ein Sozialtarifvertrag wird dagegen zwischen einer Gewerkschaft und dem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband geschlossen. Seine unmittelbare und zwingende Wirkung richtet sich grundsätzlich nach dem Tarifvertragsgesetz. Tarifgebundene Arbeitnehmer, die in den persönlichen und sachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen, können daraus unmittelbar Ansprüche erwerben.
Für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer kann deshalb nicht allein aufgrund der Pressemitteilungen sicher beurteilt werden, ob sie dieselben Leistungen erhalten. In der Praxis werden tarifliche Abfindungs- und Ausstiegsprogramme häufig auch auf nicht organisierte Beschäftigte angewendet. Dies kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Gesamtzusage, einem ergänzenden Sozialplan oder aus einem individualvertraglichen Angebot ergeben. Ob dies bei HKM der Fall ist, muss anhand des vollständigen Sozialtarifvertrags und der konkreten Umsetzung geprüft werden. Betroffene sollten weder davon ausgehen, automatisch ausgeschlossen zu sein, noch darauf vertrauen, ohne weitere Voraussetzungen sämtliche tariflichen Leistungen beanspruchen zu können.
Ebenso ist zu klären, ob neben dem Sozialtarifvertrag noch ein Interessenausgleich oder ein betriebsverfassungsrechtlicher Sozialplan abgeschlossen wurde oder werden soll. Sozialtarifvertrag und Sozialplan können nebeneinander bestehen. Daraus folgt jedoch nicht automatisch, dass Leistungen aus beiden Regelungswerken ungekürzt zusammengerechnet werden. Häufig enthalten solche Vereinbarungen Anrechnungs-, Vorrang- oder Ausschlussklauseln. Ob eine tarifliche Abfindung zusätzlich zu einer Sozialplanabfindung gezahlt wird oder ob eine Leistung auf die andere angerechnet wird, lässt sich nur aus dem genauen Wortlaut entnehmen.
Die gegenüber der Öffentlichkeit vereinbarte Vertraulichkeit bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer eine weitreichende Entscheidung ohne Kenntnis der für sie maßgeblichen Bedingungen treffen müssen. Der Arbeitgeber ist nach dem Tarifvertragsgesetz verpflichtet, die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt zu machen. Spätestens bevor Arbeitnehmer eine Interessenbekundung, einen Aufhebungsvertrag, eine Altersteilzeitvereinbarung oder einen Vertrag mit einer Transfergesellschaft unterzeichnen, müssen sie die für ihre Entscheidung maßgeblichen Bedingungen kennen und prüfen können.
Die öffentliche Ankündigung beendet noch kein Arbeitsverhältnis
Die Mitteilung, dass für einen großen Teil der Belegschaft der letzte Arbeitstag voraussichtlich der 30. Juni 2029 sein soll, beendet noch kein einziges Arbeitsverhältnis. Eine Pressemitteilung, eine Betriebsversammlung oder eine allgemeine Personalplanung ersetzt weder eine Kündigung noch einen Aufhebungsvertrag.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen. Auch ein Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben wird, bedarf der gesetzlichen Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine mündliche Einigung, eine E-Mail oder eine digital unterzeichnete Erklärung reicht grundsätzlich nicht aus, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.
Außerdem muss zwischen dem „letzten Arbeitstag“ und dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses unterschieden werden. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise bereits freigestellt sein, während sein Arbeitsverhältnis noch mehrere Monate fortbesteht. Ebenso kann ein Wechsel in eine Transfergesellschaft vorgesehen sein. Dann endet zwar das Arbeitsverhältnis mit HKM, zugleich beginnt aber ein neues, regelmäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Träger der Transfergesellschaft. Für Fragen des Arbeitslosengeldes, der betrieblichen Altersversorgung, der Urlaubsabgeltung, der Entgeltfortzahlung und der Fälligkeit einer Abfindung ist stets das rechtliche Beendigungsdatum maßgeblich.
Freiwilliges Ausscheiden zum 1. Oktober 2026: Keine Unterschrift ohne Gesamtprüfung
Das für etwa 500 Beschäftigte vorgesehene vorzeitige Ausscheiden soll nach den bisherigen Angaben freiwillig erfolgen. Freiwilligkeit bedeutet zunächst, dass kein Arbeitnehmer verpflichtet ist, einen Aufhebungsvertrag oder ein anderes Ausstiegsangebot anzunehmen. Wer nicht unterschreibt, beendet dadurch sein Arbeitsverhältnis nicht und verzichtet auch nicht automatisch auf spätere Rechte.
Umgekehrt bedeutet ein Freiwilligenprogramm nicht zwingend, dass jeder interessierte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat. Der Sozialtarifvertrag oder das konkrete Programm kann festlegen, welche Bereiche, Qualifikationen oder Beschäftigtengruppen teilnehmen dürfen. Möglicherweise behält sich HKM zudem vor, Bewerbungen abzulehnen, wenn bestimmte Beschäftigte für den Weiterbetrieb benötigt werden. Auch eine zunächst unverbindlich klingende Interessenbekundung sollte sorgfältig gelesen werden. Je nach Formulierung kann bereits sie eine rechtlich relevante Erklärung enthalten oder die Grundlage für eine verbindliche Auswahlentscheidung bilden.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn kurzfristig eine Unterschrift verlangt wird. Für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht. Ein Arbeitnehmer kann einen wirksam unterschriebenen Aufhebungsvertrag daher nicht allein deshalb innerhalb von 14 Tagen widerrufen, weil er seine Entscheidung bereut. Das Bundesarbeitsgericht erkennt zwar eine Pflicht des Arbeitgebers zu fairen Vertragsverhandlungen an. Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich beeinträchtigt. Diese Rechtsprechung ist jedoch kein verlässliches nachträgliches Korrektiv für einen wirtschaftlich ungünstigen Vertrag.
Vor der Unterschrift muss deshalb geklärt werden, wann das Arbeitsverhältnis genau endet, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, wie hoch die Abfindung tatsächlich ist, wann sie fällig wird und welche weiteren Ansprüche mit der Zahlung erledigt sein sollen. Ebenso wichtig sind Regelungen über Freistellung, Urlaub, Zeitguthaben, Schichtzulagen, variable Vergütung, Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung, Arbeitszeugnis, Rückzahlungsklauseln und den Umgang mit einer zwischenzeitlichen Arbeitsunfähigkeit.
Ein besonderes Risiko liegt in umfassenden Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln. Formulierungen, nach denen mit Erfüllung des Vertrags „sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt“ sein sollen, können auch bislang nicht bedachte Ansprüche erfassen. Dazu können Ansprüche auf Mehrarbeit, Zuschläge, Leistungsentgelt, Bonuszahlungen, Entgeltumwandlung oder eine höhere Eingruppierung gehören. Eine vermeintlich hohe Abfindung kann wirtschaftlich erheblich an Wert verlieren, wenn gleichzeitig andere Ansprüche aufgegeben werden.
Die Abfindung darf nicht isoliert betrachtet werden
In Deutschland besteht bei einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich jedoch insbesondere aus einem Sozialplan, einem Sozialtarifvertrag, einem gerichtlichen Vergleich, einem Aufhebungsvertrag oder aus dem besonderen Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz ergeben. Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass eine Abfindung nicht generell bei jeder Kündigung geschuldet wird.
Die häufig genannte Berechnungsgröße von einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr ist kein allgemein geltender gesetzlicher Mindeststandard. Sie stammt unter anderem aus der Sonderregelung des § 1a Kündigungsschutzgesetz. Diese greift nur, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, in der Kündigung ausdrücklich auf das Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz hinweist, und der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Für einen Sozialtarifvertrag oder einen freiwilligen Aufhebungsvertrag kann eine deutlich andere Berechnung gelten.
Für HKM-Beschäftigte wird deshalb entscheidend sein, welchen Grundbetrag der Sozialtarifvertrag vorsieht und welche Faktoren hinzukommen. Bei Schichtarbeitern ist insbesondere zu prüfen, ob nur das Tabellenentgelt oder auch regelmäßig bezogene Schichtzulagen, Leistungsbestandteile und andere variable Vergütungen in den maßgeblichen Monatsverdienst einfließen. Ebenso können Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, rentennahes Alter oder eine besondere Prämie für das frühzeitige freiwillige Ausscheiden berücksichtigt werden.
Eine hohe Bruttoabfindung ist zudem nicht mit dem tatsächlich verfügbaren Betrag gleichzusetzen. Eine echte Entlassungsabfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine steuerliche Begünstigung für außerordentliche Einkünfte nach § 34 Einkommensteuergesetz in Betracht kommen. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt unter anderem von der Zusammenballung der Einkünfte und der konkreten Auszahlungsgestaltung ab. Eine echte Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt, ist sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich kein Arbeitsentgelt. Werden mit einer als „Abfindung“ bezeichneten Zahlung dagegen rückständiges Entgelt, Urlaub, Mehrarbeit oder bereits erdiente Vergütungsansprüche abgegolten, können Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
Auch der Zeitpunkt der Auszahlung kann von erheblicher Bedeutung sein. Eine Zahlung im Jahr 2026 kann steuerlich anders wirken als eine Auszahlung im Jahr 2027, insbesondere wenn der Arbeitnehmer im jeweiligen Kalenderjahr noch erhebliches Arbeitseinkommen erzielt. Steuerliche Überlegungen dürfen allerdings nicht isoliert betrachtet werden. Maßgeblich bleiben ebenso die Insolvenzsicherheit, die Fälligkeit, eine mögliche Vererblichkeit bei Tod des Arbeitnehmers und die Frage, ob die Zahlung von weiteren Bedingungen abhängig gemacht wird.
Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhen sind zwei verschiedene Gefahren
Bei einem freiwilligen Ausscheiden ist die arbeitslosenversicherungsrechtliche Prüfung besonders wichtig. Wer durch einen Aufhebungsvertrag selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe erhalten. Während der Sperrzeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld gezahlt. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit kann sich außerdem die gesamte Anspruchsdauer zusätzlich um mindestens ein Viertel vermindern.
Eine Sperrzeit tritt nicht zwingend ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Nach den aktuellen fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann ein solcher wichtiger Grund insbesondere dann anerkannt werden, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit angekündigt hat, diese Kündigung zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden wäre, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist. Bei einer Abfindung bis zu 0,5 Bruttomonatsentgelten pro Beschäftigungsjahr verzichtet die Bundesagentur unter bestimmten Voraussetzungen auf eine weitergehende Prüfung der Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung. Bei einer höheren Abfindung wird dagegen regelmäßig genauer geprüft, ob die ansonsten ausgesprochene Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre.
Daraus folgt nicht, dass eine Abfindung oberhalb des Faktors 0,5 automatisch eine Sperrzeit auslöst. Ebenso wenig garantiert eine Abfindung bis zum Faktor 0,5 automatisch eine sperrzeitfreie Zahlung. Entscheidend ist die Gesamtkonstellation. Der Arbeitnehmer muss insbesondere nachweisen können, dass ihm eine konkrete arbeitgeberseitige Kündigung drohte, dass diese auf betriebliche oder gegebenenfalls personenbedingte Gründe gestützt worden wäre und dass der Aufhebungsvertrag die Arbeitslosigkeit nicht vorverlegt.
Für ein Ausscheiden zum 1. Oktober 2026 muss daher in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die individuelle Kündigungsfrist eingehalten wird. Maßgeblich kann nicht nur die gesetzliche Kündigungsfrist sein. Es können längere tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Fristen gelten. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich nach § 158 Sozialgesetzbuch III ruhen. In diesem Fall wird der Beginn der Auszahlung nach hinten verschoben. Das Ruhen wegen einer nicht eingehaltenen Kündigungsfrist und die Sperrzeit wegen freiwilliger Arbeitsaufgabe sind rechtlich unterschiedliche Risiken.
Eine Klausel im Aufhebungsvertrag, wonach „keine Sperrzeit eintreten soll“, bindet die Bundesagentur für Arbeit nicht. Die Behörde entscheidet selbstständig anhand der tatsächlichen und rechtlichen Umstände. Hilfreich ist eine eindeutige Dokumentation, aus der die konkret drohende betriebsbedingte Kündigung, der vorgesehene Kündigungstermin und die Einhaltung der Kündigungsfrist hervorgehen. Eine allgemeine Erklärung, der Arbeitsplatz entfalle irgendwann im Rahmen des Personalabbaus, kann dafür zu unbestimmt sein.
Sobald ein verbindliches Beendigungsdatum feststeht, muss außerdem die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung beachtet werden. Liegt das Ende des Arbeitsverhältnisses mehr als drei Monate in der Zukunft, muss die Meldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende erfolgen. Erfährt der Arbeitnehmer erst später vom Beendigungszeitpunkt, ist die Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis vorzunehmen. Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die gesonderte Arbeitslosmeldung zum Beginn der Arbeitslosigkeit.
Altersteilzeit kann eine Brücke sein, aber nur nach individueller Rentenberechnung
Der Sozialtarifvertrag soll nach den bisher veröffentlichten Angaben auch Altersteilzeitmodelle enthalten. Für rentennahe Beschäftigte kann Altersteilzeit eine Möglichkeit sein, den Zeitraum bis zum Rentenbeginn zu überbrücken. Sie ist jedoch nicht automatisch die wirtschaftlich beste Lösung.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht grundsätzlich nicht. Erforderlich ist eine tarifvertragliche, betriebliche oder individuelle Vereinbarung. Altersteilzeit ist grundsätzlich ab Vollendung des 55. Lebensjahres möglich und kann als Gleichverteilungsmodell oder als Blockmodell ausgestaltet werden. Im Blockmodell arbeitet der Arbeitnehmer zunächst während einer Arbeitsphase weiter und wird anschließend während der Freistellungsphase von der Arbeitspflicht freigestellt.
Vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung muss die persönliche Rentensituation genau berechnet werden. Entscheidend ist nicht nur, wann erstmals eine Altersrente bezogen werden kann. Zu berücksichtigen sind auch mögliche dauerhafte Rentenabschläge, die Höhe der Aufstockungsleistungen, die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers, die Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung und die Frage, ob zwischen dem Ende der Altersteilzeit und dem tatsächlichen Rentenbeginn eine Versorgungslücke entsteht. Die Deutsche Rentenversicherung empfiehlt ausdrücklich, die rentenrechtlichen Folgen vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung zu klären.
Beim Blockmodell entsteht während der Arbeitsphase ein Wertguthaben, aus dem die spätere Freistellungsphase finanziert wird. Dieses Wertguthaben muss gegen das Risiko einer Insolvenz des Arbeitgebers abgesichert sein. Die Vereinbarung sollte deshalb erkennen lassen, auf welche Weise die gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzsicherung umgesetzt wird.
Ebenso muss geklärt werden, welche Folgen eine längere Erkrankung, der Bezug von Krankengeld, eine Erwerbsminderung, der Tod des Arbeitnehmers oder eine vorzeitige Beendigung der Altersteilzeit haben. Gerade bei einer mehrjährigen Laufzeit können pauschale Beispielrechnungen die persönliche wirtschaftliche Situation nicht zuverlässig abbilden.
Übergangsmodelle und eine mögliche Transfergesellschaft
Die IG Metall hat neben Abfindungen und Altersteilzeit weitere Ausstiegs- und Übergangsmodelle angekündigt. Ob hierzu eine Transfergesellschaft gehört und wie diese gegebenenfalls ausgestaltet wird, lässt sich den bislang veröffentlichten Informationen nicht sicher entnehmen. Sollte ein Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten werden, handelt es sich nicht lediglich um eine Fortsetzung des bisherigen HKM-Arbeitsverhältnisses unter anderem Namen.
Üblicherweise wird das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber durch einen dreiseitigen Vertrag beendet und zugleich ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet. Während dieser Zeit kann Transferkurzarbeitergeld bezogen werden. Die gesetzliche Bezugsdauer beträgt höchstens zwölf Monate. Das Transferkurzarbeitergeld entspricht grundsätzlich 60 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts beziehungsweise 67 Prozent bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind. Häufig werden im Sozialplan oder Sozialtarifvertrag zusätzliche Aufstockungszahlungen vereinbart.
Ein Wechsel in die Transfergesellschaft kann arbeitslosenversicherungsrechtlich als wichtiger Grund für die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses anerkannt werden, wenn die Beschäftigung bei HKM ansonsten unvermeidbar durch eine Arbeitgeberkündigung geendet hätte und der Wechsel die Arbeitslosigkeit nicht zeitlich vorverlegt. Auch hier entscheidet jedoch die konkrete Vertragsgestaltung.
Betroffene müssen insbesondere prüfen, wie lange die Transfergesellschaft läuft, wie hoch das tatsächlich verfügbare Nettoeinkommen ist, ob HKM eine Aufstockung zahlt und welche Qualifizierungsmaßnahmen verbindlich angeboten werden. Von Bedeutung ist außerdem, was bei einer vorzeitigen Aufnahme einer neuen Beschäftigung geschieht. Manche Modelle sehen eine zusätzliche Sprinterprämie vor; andere lassen verbleibende Leistungen ersatzlos entfallen. Ein Rückkehrrecht zu HKM oder ein Anspruch auf einen Arbeitsplatz bei der Salzgitter AG besteht nur, wenn dies ausdrücklich und rechtssicher vereinbart wird.
Wer nicht freiwillig geht, verliert nicht automatisch seinen Kündigungsschutz
Arbeitnehmer, die kein freiwilliges Ausstiegsangebot annehmen, dürfen nicht allein deshalb als „Verlierer“ des Sozialtarifvertrags betrachtet werden. Ihr Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Soll es später durch eine betriebsbedingte Kündigung beendet werden, muss HKM die gesetzlichen Voraussetzungen einer solchen Kündigung erfüllen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist und keine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, ist grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber kann zwar Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Gerade bei der Umstellung von der Hochofenproduktion auf einen Elektrolichtbogenofen könnte die Frage künftig benötigter Qualifikationen eine erhebliche Rolle spielen. Eine pauschale Berufung auf den künftigen Anlagenbetrieb reicht jedoch nicht. Die Vergleichsgruppen, Auswahlentscheidungen und Herausnahmegründe müssen im Streitfall rechtlich überprüfbar sein.
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer größeren Zahl von Entlassungen müssen außerdem die gesetzlichen Voraussetzungen des Massenentlassungsverfahrens beachtet werden. Dazu gehören das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und die erforderliche Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Der bereits vereinbarte Sozialtarifvertrag ersetzt diese später erforderlichen Kündigungsverfahren nicht.
Besondere Schutzvorschriften können unter anderem bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern, Schwangeren, Beschäftigten in Elternzeit und Mitgliedern des Betriebsrats eingreifen. Dieser Sonderkündigungsschutz bedeutet nicht in jeder Konstellation, dass eine Kündigung dauerhaft ausgeschlossen ist. Er führt aber regelmäßig zu zusätzlichen gesetzlichen Voraussetzungen, behördlichen Zustimmungserfordernissen oder erheblich eingeschränkten Kündigungsmöglichkeiten.
Erhält ein Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung, muss er unabhängig von laufenden Gesprächen über eine Abfindung oder ein Übergangsmodell die Klagefrist beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam, selbst wenn sie materiell fehlerhaft war. Gespräche mit HKM, dem Betriebsrat oder der IG Metall hemmen diese Frist nicht.
Die Übernahme durch Salzgitter ist nicht automatisch ein Betriebsübergang
Die Salzgitter AG hat sämtliche Anteile an HKM übernommen. Ein solcher Erwerb von Gesellschaftsanteilen wird gesellschaftsrechtlich als Share Deal bezeichnet. Die HKM Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH bleibt dabei grundsätzlich dieselbe juristische Person und damit zunächst auch dieselbe Arbeitgeberin. Der bloße Wechsel der Gesellschafter führt deshalb regelmäßig nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch.
Aus der vollständigen Übernahme folgt daher weder automatisch ein neuer Arbeitsvertrag mit der Salzgitter AG noch ein Widerspruchsrecht gegen einen Betriebsübergang. Ein Betriebsübergang kann allerdings später relevant werden, wenn ein Betrieb, ein Betriebsteil oder eine organisatorisch abgrenzbare Einheit tatsächlich auf eine andere juristische Person übertragen wird und diese die Arbeitgeberstellung übernimmt. Ob dies beim künftigen Betrieb einzelner Anlagen oder bei einer Neuordnung von Funktionen geplant ist, kann anhand der bisherigen öffentlichen Angaben nicht beurteilt werden.
Ebenso entsteht aus der Konzernzugehörigkeit kein automatischer Anspruch auf einen Arbeitsplatz bei einer anderen Gesellschaft des Salzgitter-Konzerns. Eine konzerninterne Weiterbeschäftigung kann wirtschaftlich sinnvoll und tarifpolitisch gewollt sein. Rechtlich durchsetzbar wird sie aber erst, wenn eine entsprechende Versetzungs-, Übernahme- oder Beschäftigungszusage besteht.
Was betroffene HKM-Beschäftigte jetzt veranlassen sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten zunächst darauf bestehen, den für sie maßgeblichen vollständigen Sozialtarifvertrag, einen möglicherweise zusätzlich bestehenden Sozialplan und sämtliche Anlagen zu erhalten oder einsehen zu können. Von besonderer Bedeutung sind der persönliche Geltungsbereich, die Voraussetzungen für ein freiwilliges Ausscheiden, die Abfindungsformel, mögliche Zuschläge, Höchstbeträge, Anrechnungsregelungen, Fälligkeitstermine und tarifliche Ausschlussfristen.
Sobald ein individuelles Angebot vorliegt, sollte nicht nur die ausgewiesene Bruttoabfindung geprüft werden. Erforderlich ist eine Gesamtberechnung, die das bis zum regulären Beendigungstermin noch erzielbare Nettoentgelt, mögliche Schichtzulagen, Sonderzahlungen, Rentenbeiträge, die betriebliche Altersversorgung, die steuerliche Belastung und ein mögliches Arbeitslosengeldrisiko gegenüberstellt. Bei einem frühen Ausscheiden zum 1. Oktober 2026 kann der Verzicht auf fast drei weitere Beschäftigungsjahre wirtschaftlich schwerer wiegen als eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung.
Außerdem sollte dokumentiert werden, welche konkrete Beschäftigungsperspektive HKM für den einzelnen Arbeitnehmer sieht. Arbeitnehmer sollten sich nicht mit der allgemeinen Aussage begnügen, ihr Arbeitsplatz werde „voraussichtlich“ entfallen. Für die Prüfung einer möglichen Sperrzeit ist von Bedeutung, ob eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich mit Bestimmtheit angekündigt worden ist, wann sie ausgesprochen würde und welche Kündigungsfrist gelten soll.
Bei rentennahen Beschäftigten sollte vor einer Entscheidung über Altersteilzeit oder einen vorzeitigen Renteneintritt eine aktuelle Rentenauskunft eingeholt und eine individuelle Rentenberechnung durchgeführt werden. Ein dauerhafter monatlicher Rentenabschlag kann über die gesamte Bezugsdauer einen erheblich höheren wirtschaftlichen Nachteil verursachen als die einmalige Abfindung ausgleicht.
Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Unterhaltspflichten, langjähriger Betriebszugehörigkeit, laufender Elternzeit, einer Schwangerschaft oder einem betriebsverfassungsrechtlichen Mandat sollten ihren besonderen Status frühzeitig vollständig dokumentieren. Diese Umstände können sowohl für den Kündigungsschutz als auch für die Berechnung von Sozialplan- oder Tarifleistungen von Bedeutung sein.
Keine Entscheidung allein anhand der veröffentlichten Abfindung treffen
Der Sozialtarifvertrag ist für die HKM-Belegschaft ein wichtiger Schritt, weil damit der Rahmen für die soziale Begleitung des massiven Personalabbaus geschaffen worden ist. Er verhindert jedoch nicht, dass die wirtschaftlichen und rechtlichen Folgen für die einzelnen Beschäftigten sehr unterschiedlich ausfallen. Ein freiwilliges Ausscheiden kann für einen Arbeitnehmer eine gute Lösung sein, während derselbe Vertrag für einen anderen Arbeitnehmer wegen einer langen Kündigungsfrist, hoher weiterer Entgeltansprüche, einer drohenden Sperrzeit oder erheblicher Rentennachteile ungünstig sein kann.
Entscheidend ist deshalb nicht allein die Höhe der angebotenen Abfindung. Maßgeblich ist, welches Nettoeinkommen bis zum regulären Ende des Arbeitsverhältnisses noch erzielt werden könnte, welche Ansprüche durch den Vertrag aufgegeben werden, ob Arbeitslosengeld ohne Sperr- oder Ruhenszeit bezogen werden kann und wie sich das Modell auf Rente und betriebliche Altersversorgung auswirkt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene HKM-Beschäftigte den Sozialtarifvertrag, individuelle Aufhebungsangebote, Altersteilzeitvereinbarungen, Transfermodelle und später ausgesprochene Kündigungen. Wegen der erheblichen finanziellen Tragweite und der fehlenden allgemeinen Widerrufsmöglichkeit sollte die rechtliche Prüfung vor der Unterzeichnung erfolgen. Nach Zugang einer Kündigung ist wegen der dreiwöchigen Klagefrist unverzüglich zu handeln.