Die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin darf nicht zum Anlass genommen werden, ihr eine bereits zugesagte Tätigkeit wieder zu entziehen. Dieser Grundsatz gilt grundsätzlich auch in der Film- und Fernsehbranche. Dort treffen allerdings das Diskriminierungsrecht, das Mutterschutzrecht, das Vertragsrecht und die grundrechtlich geschützte Kunstfreiheit in besonderer Weise aufeinander. Der inzwischen durch Vergleich beendete Rechtsstreit zwischen der Schauspielerin Caro Cult und der Produktionsfirma Dreamtool Entertainment zeigt, wie konfliktträchtig diese Gemengelage ist.
Nach öffentlich zugänglichen Medienberichten soll Caro Cult für eine Rolle in der ARD-Serie „Schattenseite“ vorgesehen gewesen sein. Nachdem sie ihre Schwangerschaft mitgeteilt hatte, sei die Besetzung rückgängig gemacht worden. In einem Telefonat soll dabei sinngemäß erklärt worden sein, die Schauspielerin verfüge als Schwangere nicht mehr über den für die Rolle erforderlichen „Sex-Appeal“. Die Produktionsfirma räumte nach der Berichterstattung eine unangemessene Formulierung ein, betonte jedoch, diese sei weder autorisiert gewesen noch Grundlage der Entscheidung geworden. Offiziell wurden vielmehr logistische, arbeitsrechtliche und versicherungsrechtliche Gründe genannt. Der Streit endete nun durch einen Vergleich, nach dem die Schauspielerin die Hälfte der ursprünglich vorgesehenen Gage als Schadensersatz erhalten soll. Eine gerichtliche Feststellung, ob tatsächlich eine verbotene Schwangerschaftsdiskriminierung vorlag, gibt es damit nicht.
Ein Vergleich ist kein Urteil und kein Schuldeingeständnis
Aus dem Vergleich darf nicht abgeleitet werden, die Produktionsfirma habe eine rechtswidrige Diskriminierung eingeräumt. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich beendet den Rechtsstreit, ohne dass das Gericht die streitigen Tatsachen vollständig aufklären und rechtlich abschließend bewerten muss. Die Parteien können sich aus ganz unterschiedlichen Gründen einigen. Dazu gehören das Prozessrisiko, die Beweislage, die zu erwartende Verfahrensdauer, die Kosten und das Interesse, eine weitere öffentliche Auseinandersetzung zu vermeiden.
Ebenso wenig lässt sich aus der Zahlung der halben Gage eine allgemeine Berechnungsformel für vergleichbare Fälle ableiten. Die Hälfte der vereinbarten Vergütung ist weder eine gesetzliche Regelabfindung noch der übliche Schadensersatz bei einer Schwangerschaftsdiskriminierung. Die Vergleichssumme ist das Ergebnis einer individuellen Verhandlung und kann verschiedene tatsächliche oder rechtliche Risiken abbilden.
Das Signal des Vergleichs liegt deshalb nicht in einer verbindlichen Rechtsregel. Es liegt darin, dass die Rücknahme einer Rollenbesetzung nach Bekanntgabe einer Schwangerschaft für ein Produktionsunternehmen erhebliche finanzielle, rechtliche und reputative Folgen haben kann. Wer sich auf Produktionsabläufe, Versicherungsbedingungen oder mutterschutzrechtliche Einschränkungen beruft, muss damit rechnen, diese Gründe detailliert und widerspruchsfrei darlegen zu müssen.
Die erste entscheidende Frage lautet: War bereits ein Vertrag geschlossen?
Arbeitsrechtlich macht es einen erheblichen Unterschied, ob zwischen der Schauspielerin und der Produktionsfirma bereits ein wirksamer Vertrag zustande gekommen war oder ob sich die Beteiligten noch in unverbindlichen Vertragsverhandlungen befanden.
Ein Arbeitsvertrag muss grundsätzlich nicht in einem von beiden Seiten unterschriebenen Vertragsdokument niedergelegt werden. Er kann auch mündlich, durch E-Mail-Kommunikation oder durch eindeutiges schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Entscheidend ist, ob ein hinreichend bestimmtes und verbindliches Vertragsangebot vorlag und ob dieses Angebot angenommen wurde. Ein Antrag auf Abschluss eines Vertrags ist grundsätzlich bindend, sofern der Erklärende die Bindung nicht ausgeschlossen hat.
Bei einer Filmproduktion hängt die Einordnung häufig davon ab, wie konkret das Rollenangebot formuliert war. Von Bedeutung ist, ob Rolle, Drehzeitraum, Gage und sonstige wesentliche Vertragsbedingungen bereits feststanden. Ebenso wichtig ist, ob das Angebot noch unter einem ausdrücklichen Vorbehalt stand, etwa der Zustimmung des Senders, einer finalen Produktionsfreigabe, des Abschlusses einer Versicherung oder der Unterzeichnung eines gesonderten Darstellervertrags. Außerdem muss geklärt werden, ob die Castingagentur oder die handelnde Mitarbeiterin überhaupt bevollmächtigt war, die Produktionsfirma rechtsgeschäftlich zu binden.
Die bloße Bezeichnung als „Rollenangebot“ beantwortet diese Fragen nicht. Ein solches Angebot kann bereits eine verbindliche Vertragserklärung sein. Es kann aber auch lediglich die Ankündigung darstellen, dass nun ein schriftlicher Vertrag vorbereitet werden soll. Maßgeblich ist, wie die Erklärung aus Sicht einer objektiven Empfängerin verstanden werden durfte.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kommt eine zusätzliche Besonderheit hinzu. Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes der Schriftform. Die Formvorschrift betrifft allerdings grundsätzlich die Befristungsabrede und nicht zwangsläufig das Zustandekommen des Arbeitsvertrags als solches. Wurde bereits verbindlich ein Arbeitsverhältnis vereinbart, aber keine wirksame Befristung abgeschlossen, können sich daraus weitreichende Rechtsfolgen ergeben.
Eine Absage per E-Mail ist nicht ohne Weiteres eine wirksame Kündigung
Sollte bereits ein Arbeitsvertrag bestanden haben, wäre zu prüfen, ob die spätere Mitteilung über die Rücknahme der Rolle rechtlich als Kündigung zu verstehen war. Kündigungen von Arbeitsverhältnissen bedürfen zwingend der Schriftform. Eine E-Mail, eine Messenger-Nachricht, ein eingescanntes Schreiben oder eine mündliche Erklärung reichen dafür nicht aus. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Eine per E-Mail erklärte „Rücknahme“ oder „Absage“ könnte deshalb bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis unwirksam sein. Der Arbeitgeber kann ein abgeschlossenes Arbeitsverhältnis nicht dadurch beseitigen, dass er nachträglich erklärt, die Tätigkeit werde nun doch nicht durchgeführt. Unter Umständen bestehen dann weiterhin Vergütungsansprüche, selbst wenn die Arbeitnehmerin tatsächlich nicht eingesetzt wird.
Anders ist die Situation, wenn noch kein Vertrag geschlossen war oder wenn eine vereinbarte aufschiebende Bedingung nicht eingetreten ist. Dann muss keine Kündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall verlagert sich der Schwerpunkt des Rechtsstreits vom Kündigungsschutz- und Vertragsrecht auf das Antidiskriminierungsrecht.
Auch Bewerberinnen und selbstständig Tätige können durch das AGG geschützt sein
Der Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes setzt nicht zwingend voraus, dass bereits ein Arbeitsverhältnis besteht. Als Beschäftigte im Sinne des AGG gelten ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber. Der Schutz beginnt somit grundsätzlich schon beim Zugang zu einer Beschäftigung und erfasst Auswahlentscheidungen, Einstellungsbedingungen und Absagen.
Auch die Einordnung einer Schauspielerin als vermeintlich freie Mitarbeiterin beendet die Prüfung nicht. Für Selbstständige gelten die Schutzvorschriften des arbeitsrechtlichen Teils des AGG entsprechend, soweit es um die Bedingungen des Zugangs zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob die Schauspielerin tatsächlich Arbeitnehmerin, arbeitnehmerähnliche Person oder echte Selbstständige gewesen wäre. Gerade bei Filmproduktionen ist die bloße Vertragsbezeichnung nicht entscheidend. Maßgeblich sind die tatsächlichen Umstände. Wer in einen vorgegebenen Drehplan eingebunden ist, an bestimmten Orten und zu festgelegten Zeiten arbeiten muss und den inhaltlichen sowie organisatorischen Weisungen von Regie und Produktion unterliegt, kann arbeitsrechtlich Arbeitnehmerin sein. Die Statusfrage muss allerdings stets anhand des konkreten Vertrags und der tatsächlichen Durchführung beurteilt werden.
Eine Benachteiligung wegen Schwangerschaft ist eine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung
Das AGG enthält für Schwangerschaften eine besonders eindeutige Regelung. Nach § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG ist die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Wird einer Frau eine Rolle angeboten und wird dieses Angebot nach Mitteilung der Schwangerschaft zurückgenommen, liegt damit ein zeitlicher Zusammenhang vor, der eine Diskriminierungsprüfung auslöst. Allein die zeitliche Abfolge beweist zwar noch nicht, dass die Schwangerschaft der ausschlaggebende Grund war. Sie kann zusammen mit weiteren Umständen aber ein erhebliches Indiz bilden.
Der Europäische Gerichtshof hat bereits in der grundlegenden Entscheidung „Dekker“ festgestellt, dass die Weigerung, eine als geeignet angesehene Bewerberin wegen ihrer Schwangerschaft einzustellen, eine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung darstellt. Der Arbeitgeber kann eine solche Entscheidung grundsätzlich nicht allein mit den finanziellen Nachteilen rechtfertigen, die ihm aufgrund der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes entstehen.
Auch ein vorübergehendes gesetzliches Beschäftigungsverbot lässt eine Ablehnung nicht automatisch zu. In der Entscheidung „Mahlburg“ stellte der Europäische Gerichtshof klar, dass eine Schwangere nicht allein deshalb von einer unbefristeten Stelle ausgeschlossen werden darf, weil sie die vorgesehene Tätigkeit aufgrund mutterschutzrechtlicher Bestimmungen zunächst nicht ausüben kann.
Für befristete Tätigkeiten ist die Rechtslage ebenfalls streng. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass eine Schwangerschaft auch dann nicht ohne Weiteres zur Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses berechtigt, wenn die Arbeitnehmerin während eines erheblichen Teils der Vertragszeit voraussichtlich nicht arbeiten kann und die Schwangerschaft bei Vertragsschluss nicht mitgeteilt hat.
Die berichtete Äußerung zum „Sex-Appeal“ wäre ein erhebliches Beweisanzeichen
In Diskriminierungsverfahren gilt die besondere Beweisregel des § 22 AGG. Die betroffene Person muss nicht sofort den vollständigen Beweis dafür erbringen, dass die Benachteiligung gerade wegen der Schwangerschaft erfolgte. Es genügt zunächst, Indizien zu beweisen, die eine solche Benachteiligung vermuten lassen. Gelingt dies, muss die Arbeitgeberseite darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag.
Sollte in einem Telefonat tatsächlich erklärt worden sein, die Schauspielerin verfüge aufgrund der Schwangerschaft nicht mehr über den erforderlichen „Sex-Appeal“, wäre dies ein besonders starkes Indiz. Die Äußerung stellt eine unmittelbare Verbindung zwischen der Schwangerschaft und der Rollenentscheidung her. Zusammen mit dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Schwangerschaftsmitteilung und Absage könnte daraus eine Vermutung entstehen, dass die Schwangerschaft zumindest mitursächlich war.
Die Behauptung, eine Formulierung sei nicht autorisiert gewesen, lässt ihre mögliche Indizwirkung nicht automatisch entfallen. Entscheidend wäre, wer die Erklärung abgegeben hat, welche Funktion die Person innerhalb der Produktion hatte, ob sie in den Entscheidungsprozess eingebunden war und auf welchen Informationen ihre Aussage beruhte. Eine völlig unbeteiligte Person kann eine Arbeitgeberentscheidung regelmäßig weniger zuverlässig erklären als eine Mitarbeiterin, die unmittelbar mit Casting, Produktion oder Agenturkommunikation befasst war.
Umgekehrt hätte die Produktionsfirma die Möglichkeit gehabt, die Vermutung zu widerlegen. Dazu hätte sie einen nachvollziehbaren und möglichst bereits vor dem Konflikt dokumentierten Entscheidungsprozess vorlegen müssen. Je konkreter sich aus Produktionsunterlagen, Drehplänen, Gefährdungsbeurteilungen, Versicherungsbedingungen und internen Abstimmungen ergibt, dass die Besetzungsentscheidung ausschließlich aus anderen Gründen getroffen wurde, desto eher kann eine zunächst entstandene Diskriminierungsvermutung entkräftet werden.
Problematisch werden nachgeschobene oder wechselnde Begründungen. Wird zunächst die fehlende erotische Wirkung genannt und später ausschließlich auf logistische und arbeitsrechtliche Hindernisse verwiesen, kann gerade dieser Wechsel den Verdacht verstärken, dass eine neutrale Begründung erst nachträglich gesucht wurde. Das bedeutet nicht, dass die später genannten Gründe zwangsläufig unzutreffend sind. Arbeitgeber müssen jedoch damit rechnen, dass ein Gericht die zeitliche Entstehung und innere Konsistenz der Begründungen sehr genau untersucht.
Die Kunstfreiheit erlaubt besondere Besetzungsentscheidungen, aber keinen pauschalen Ausschluss Schwangerer
Filmproduktionen unterscheiden sich von gewöhnlichen betrieblichen Tätigkeiten. Die Auswahl einer Schauspielerin ist Teil des künstlerischen Gestaltungsprozesses. Art. 5 Absatz 3 des Grundgesetzes schützt die Freiheit der Kunst. Diese Freiheit erfasst grundsätzlich auch die Entscheidung über Drehbuch, Figurenkonzeption, Inszenierung und Besetzung.
Es wäre deshalb zu kurz gegriffen, jede rollenbezogene Anforderung an Geschlecht, Alter, Erscheinungsbild oder körperliche Merkmale als unzulässige Diskriminierung einzuordnen. Bei einer Schauspielrolle können solche Merkmale ausnahmsweise eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. § 8 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art der Tätigkeit oder wegen der Bedingungen ihrer Ausübung wesentlich und entscheidend ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Diese Ausnahme ist jedoch eng auszulegen. Die bloße Behauptung, eine nicht schwangere Darstellerin passe besser zur Rolle, reicht nicht aus. Die Produktion müsste konkret erläutern, weshalb die sichtbare Schwangerschaft dem dramaturgischen Konzept widerspricht und weshalb dieser Konflikt nicht mit vertretbaren gestalterischen oder organisatorischen Maßnahmen gelöst werden kann.
Bei einer historischen Figur, deren Lebensgeschichte zu einem bestimmten Zeitpunkt dargestellt wird, kann das äußere Erscheinungsbild beispielsweise eine erhebliche künstlerische Bedeutung haben. Auch eine körperlich besonders anspruchsvolle Rolle kann Anforderungen stellen, die während einer Schwangerschaft objektiv nicht erfüllt werden können. Dagegen wäre ein pauschales Verständnis, eine schwangere Frau sei grundsätzlich weniger attraktiv, weniger erotisch oder für eine Liebes- beziehungsweise Affärenszene ungeeignet, rechtlich höchst problematisch. Ein solches Verständnis beruht eher auf einem geschlechtsbezogenen Stereotyp als auf einer wesentlichen beruflichen Anforderung.
Ein Gericht dürfte der Produktion nicht vorschreiben, wie sie ein Kunstwerk inhaltlich zu gestalten hat. Es könnte aber prüfen, ob die geltend gemachte künstlerische Anforderung tatsächlich Teil eines konsistenten Konzepts war oder lediglich als nachträgliche Rechtfertigung für eine schwangerschaftsbedingte Umbesetzung dient. Ebenso könnte geprüft werden, ob die Schwangerschaft im geplanten Drehzeitraum überhaupt sichtbar gewesen wäre und welche Auswirkungen sie auf die konkrete Bildgestaltung gehabt hätte.
Ein Körperdouble ist keine automatische Pflicht, aber eine rechtlich relevante Alternative
Die Schauspielerin soll sich darauf berufen haben, die Rolle hätte gegebenenfalls mit einem Körperdouble umgesetzt werden können. Die Produktionsfirma soll demgegenüber erklärt haben, verschiedene Anpassungen geprüft zu haben, die innerhalb des vorhandenen Produktionszeitfensters aber nicht umsetzbar gewesen seien.
Arbeitsrechtlich besteht nicht in jedem Fall eine Verpflichtung, ein Double einzusetzen, das Drehbuch umzuschreiben oder die gesamte Szenenauflösung zu verändern. Das AGG gewährt keinen allgemeinen Anspruch darauf, dass ein künstlerisches Werk vollständig umgestaltet wird. Auch das Mutterschutzgesetz verpflichtet einen Arbeitgeber nicht zu jeder nur denkbaren Maßnahme, unabhängig von deren praktischer Durchführbarkeit.
Eine ohne erhebliche Beeinträchtigung mögliche Anpassung darf allerdings nicht ungeprüft verworfen werden. War bereits ein Beschäftigungsverhältnis begründet, musste die Produktion nach Bekanntgabe der Schwangerschaft untersuchen, ob sich die Tätigkeit mutterschutzgerecht gestalten ließ. Dabei können je nach Rolle und Drehplan kürzere Drehtage, zeitliche Verlegungen, Veränderungen einzelner Kameraeinstellungen, der Einsatz eines Doubles oder die Bündelung bestimmter Szenen in Betracht kommen.
Rechtlich entscheidend wäre nicht, ob irgendeine theoretische Alternative existierte. Entscheidend wäre, ob eine konkrete, zumutbare und innerhalb des Produktionsablaufs realisierbare Alternative bestand. Die Produktionsfirma müsste nachvollziehbar darlegen, welche Möglichkeiten geprüft wurden, warum sie ausschieden und welche tatsächlichen Folgen eine Umsetzung gehabt hätte.
Das Mutterschutzgesetz ist ein Schutzgesetz und kein Instrument zur Aussonderung
Die Berufung auf das Mutterschutzgesetz kann eine Rollenabsage nicht schon deshalb rechtfertigen, weil die Beschäftigung einer Schwangeren organisatorisch anspruchsvoller ist. Das Gesetz verfolgt gerade das Ziel, Gesundheitsschutz und berufliche Teilhabe miteinander zu verbinden.
Sobald eine Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft mitteilt, muss der Arbeitgeber anhand der Gefährdungsbeurteilung unverzüglich die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen. Er muss der Arbeitnehmerin außerdem ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten.
Für volljährige Schwangere gilt grundsätzlich eine Höchstarbeitszeit von achteinhalb Stunden täglich und von 90 Stunden innerhalb einer Doppelwoche. Zusätzlich muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Diese Regelungen können mit den in der Filmbranche teilweise üblichen sehr langen Drehtagen kollidieren. Ein solcher Konflikt verlangt jedoch zunächst eine Anpassung des Einsatzplans und nicht automatisch die vollständige Herausnahme der Darstellerin.
Zwischen 20 Uhr und 6 Uhr dürfen schwangere und stillende Frauen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Eine Tätigkeit bis 22 Uhr kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen behördlich ermöglicht werden. Dafür sind unter anderem die ausdrückliche Bereitschaft der Frau, ein ärztliches Zeugnis und der Ausschluss einer unverantwortbaren Gefährdung erforderlich.
Waren tatsächlich durchgehende Außen-Nachtdrehs bei Temperaturen unter dem Gefrierpunkt vorgesehen, musste die Produktion deshalb ernsthafte mutterschutzrechtliche Probleme prüfen. Kälte und Nässe werden im Mutterschutzgesetz ausdrücklich als relevante physikalische Einwirkungen genannt. Sie führen aber nicht bei jeder niedrigen Temperatur automatisch zu einem Beschäftigungsverbot. Maßgeblich ist, ob Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung eine unverantwortbare Gefährdung für die Frau oder ihr Kind begründen.
Vor einem Beschäftigungsverbot stehen Anpassung und Arbeitsplatzwechsel
Das Mutterschutzgesetz schreibt eine Rangfolge der Schutzmaßnahmen vor. Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, die Arbeitsbedingungen so umzugestalten, dass eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Ist das nicht möglich, muss geprüft werden, ob die Arbeitnehmerin an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Erst wenn weder eine Umgestaltung noch ein Arbeitsplatzwechsel die Gefährdung beseitigen können, darf ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.
Auf eine Filmproduktion übertragen bedeutet dies, dass nicht allein auf den ursprünglichen Drehplan abgestellt werden darf. Es muss untersucht werden, ob besonders belastende Szenen verlegt, Nachtaufnahmen reduziert, Drehtage verkürzt oder einzelne Abläufe verändert werden können. Bei einer Schauspielerin ist ein Arbeitsplatzwechsel allerdings häufig schwieriger als in einem gewöhnlichen Unternehmen, weil sie gerade für eine bestimmte Rolle engagiert wurde. Das entbindet die Produktion jedoch nicht von der Prüfung.
Kann die Arbeitnehmerin aus mutterschutzrechtlichen Gründen ganz oder teilweise nicht beschäftigt werden, entfällt ihr Vergütungsanspruch nicht automatisch. Außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Mutterschutzlohn.
Gerade dieser Zusammenhang ist für Arbeitgeber bedeutsam. Das Mutterschutzgesetz soll nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber die schwangere Beschäftigte aus dem Vertrag entfernt, um die mit einem Beschäftigungsverbot verbundenen wirtschaftlichen Folgen zu vermeiden. Mutterschutzrechtliche Beschäftigungsbeschränkungen sind grundsätzlich innerhalb des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses zu bewältigen.
Versicherungsprobleme sind kein Freibrief für eine Benachteiligung
Filmproduktionen werden regelmäßig durch Ausfallversicherungen abgesichert. Wird eine Schwangerschaft nicht oder nur eingeschränkt versichert, kann dies für die Produktion ein erhebliches wirtschaftliches Risiko darstellen. Rechtlich bleibt die Versicherung jedoch ein Vertragsverhältnis zwischen Produktion und Versicherer. Ihre Bedingungen können gesetzliche Diskriminierungsverbote nicht außer Kraft setzen.
Der Europäische Gerichtshof hat im Fall „Dekker“ ausdrücklich entschieden, dass finanzielle Nachteile, die dem Arbeitgeber infolge der Beschäftigung einer Schwangeren entstehen, eine Einstellungsverweigerung nicht rechtfertigen.
Das bedeutet nicht, dass Versicherungsfragen für eine Produktion stets bedeutungslos sind. Sie können für die tatsächliche Durchführbarkeit, für die Schadenshöhe und unter Umständen für die Frage des Verschuldens relevant sein. Eine Produktion müsste aber konkret nachweisen, welche Risiken nicht versicherbar waren, welche Alternativen geprüft wurden und weshalb der Dreh ohne Umbesetzung tatsächlich nicht realisierbar gewesen wäre. Der pauschale Hinweis, eine Ausfallversicherung decke möglicherweise nicht alle schwangerschaftsbedingten Ausfälle, dürfte hierfür kaum genügen.
Arbeitgeber sollten solche Fragen zudem nicht erst klären, nachdem eine Darstellerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat. Werden Rollenangebote erteilt, ohne dass die Produktion weiß, wie Schwangerschaft, Krankheit oder andere Ausfallrisiken versichert und organisatorisch behandelt werden, handelt es sich zunächst um ein unternehmerisches Planungsrisiko.
Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis greift der besondere Kündigungsschutz
War bereits ein Arbeitsverhältnis entstanden, hätte zusätzlich das Kündigungsverbot des § 17 Mutterschutzgesetz geprüft werden müssen. Danach ist eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung bekannt ist oder rechtzeitig nachträglich mitgeteilt wird. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären.
Die Mitteilung der Schwangerschaft löst damit nicht nur Pflichten zum Gesundheitsschutz aus. Sie begründet bei Arbeitnehmerinnen zugleich einen besonders starken Bestandsschutz. Dies gilt grundsätzlich auch während einer Probezeit oder bei einem erst kürzlich begonnenen Arbeitsverhältnis.
Der besondere Kündigungsschutz verlängert allerdings einen wirksam befristeten Vertrag nicht automatisch. Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer zuvor wirksam vereinbarten Befristung, liegt darin grundsätzlich keine Kündigung. Wird der Vertrag dagegen vorzeitig beendet oder wird ein bereits geschlossener Vertrag wegen der Schwangerschaft nicht durchgeführt, stellt sich die Schutzfrage in voller Schärfe.
Erhält eine Arbeitnehmerin eine schriftliche Kündigung, muss sie unabhängig von einem möglichen Mutterschutzverstoß grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist sollte auch dann ernst genommen werden, wenn die Kündigung offensichtlich formell oder inhaltlich fehlerhaft erscheint.
Eine Schauspielerin muss ihre Schwangerschaft im Casting grundsätzlich nicht offenlegen
Bewerberinnen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine bestehende Schwangerschaft bereits im Bewerbungsgespräch oder bei einem Casting mitzuteilen. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist regelmäßig unzulässig. Nach den Informationen des Familienportals des Bundes darf eine Bewerberin auf eine entsprechende Frage sogar wahrheitswidrig antworten, ohne allein deshalb arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Auch bei einer befristeten Tätigkeit oder bei vorhersehbaren mutterschutzrechtlichen Einschränkungen besteht nicht ohne Weiteres eine Offenbarungspflicht. Dies folgt aus dem unionsrechtlichen Grundsatz, dass eine Schwangerschaft für die Einstellungsentscheidung gerade nicht zum negativen Auswahlkriterium werden darf.
Davon zu unterscheiden ist die Situation nach Vertragsschluss. Damit der Arbeitgeber den mutterschutzrechtlichen Gesundheitsschutz tatsächlich umsetzen kann, ist eine rechtzeitige Mitteilung praktisch erforderlich. Die Mitteilung darf dann aber nicht zum Anlass genommen werden, die Beschäftigte aus dem Vertrag zu drängen.
Welche Ansprüche kommen für betroffene Arbeitnehmerinnen in Betracht?
Liegt eine verbotene Benachteiligung vor, kann nach § 15 Absatz 1 AGG Ersatz des entstandenen Vermögensschadens verlangt werden. Bei einer nicht erteilten oder nachträglich entzogenen Rolle kann dies insbesondere die entgangene Vergütung betreffen. Voraussetzung ist, dass die Benachteiligung für den Schaden ursächlich war. Die betroffene Person muss daher grundsätzlich darlegen können, dass sie die Tätigkeit ohne die Diskriminierung erhalten oder ausgeübt hätte.
Daneben kann nach § 15 Absatz 2 AGG eine angemessene Entschädigung für den immateriellen Schaden verlangt werden. Diese Entschädigung soll den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ausgleichen und zugleich eine abschreckende Wirkung entfalten.
Das AGG verschafft einer abgelehnten Bewerberin grundsätzlich keinen Anspruch darauf, tatsächlich eingestellt oder mit der Rolle besetzt zu werden. § 15 Absatz 6 AGG schließt einen solchen Einstellungsanspruch grundsätzlich aus, sofern er sich nicht aus einem anderen Rechtsgrund ergibt.
Gerade deshalb ist die Vertragsfrage so wichtig. War bereits ein Vertrag geschlossen, können zusätzlich vertragliche Vergütungsansprüche, Ansprüche wegen Annahmeverzugs, Mutterschutzlohn und Kündigungsschutzansprüche bestehen. Dann geht es nicht nur um die Folgen einer diskriminierenden Absage, sondern um die Durchführung oder Beendigung eines bereits bestehenden Rechtsverhältnisses.
Diskriminierungsansprüche unterliegen sehr kurzen Fristen
Arbeitnehmerinnen und Bewerberinnen dürfen nach einer möglicherweise diskriminierenden Entscheidung nicht lange abwarten. Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG müssen nach derzeit geltendem Recht grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist regelmäßig mit dem Zugang der Ablehnung. In anderen Fällen kommt es auf die Kenntnis von der Benachteiligung an.
Für eine Klage auf Entschädigung gilt anschließend eine weitere Frist. Sie muss grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung beim zuständigen Gericht erhoben werden.
Diese Fristen bestehen neben der Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage. Je nach Fall können daher mehrere Fristen gleichzeitig laufen. Wer lediglich außergerichtlich über eine Ausgleichszahlung verhandelt, ohne die Ansprüche formgerecht geltend zu machen oder rechtzeitig zu klagen, kann seine Rechte verlieren.
Arbeitnehmerinnen sollten Beweise unmittelbar sichern
Telefonische Äußerungen sind in Diskriminierungsverfahren häufig besonders bedeutsam und zugleich schwer zu beweisen. Nach einem problematischen Gespräch sollte deshalb zeitnah ein möglichst genauer Gedächtnisvermerk erstellt werden. Darin sollten Zeitpunkt, Gesprächsteilnehmer, Wortlaut, Gesprächsverlauf und sonstige Umstände festgehalten werden. Heimliche Tonaufnahmen sind dagegen regelmäßig unzulässig und können selbst erhebliche rechtliche Folgen haben.
Hat eine Agentin oder ein Agent das Gespräch geführt, kommt diese Person als Zeugin oder Zeuge in Betracht. E-Mails, Chatnachrichten, Rollenangebote, Gagenabsprachen, Drehpläne und Absageschreiben sollten vollständig gesichert werden. Wichtig kann auch sein, ob die Gründe für die Absage im Laufe der Kommunikation gewechselt haben.
Betroffene sollten zudem keine Ausgleichsvereinbarung, Abgeltungsklausel oder Verzichtserklärung vorschnell unterschreiben. Ein angebotenes Ausfallhonorar kann wirtschaftlich attraktiv erscheinen, zugleich aber umfassende Ansprüche erledigen. Vor einer Annahme sollte geprüft werden, ob bereits ein Vertrag bestand und welche vertraglichen sowie diskriminierungsrechtlichen Forderungen realistisch durchsetzbar sind.
Arbeitgeber müssen künstlerische, organisatorische und rechtliche Gründe sauber trennen
Produktionsunternehmen sollten Besetzungsentscheidungen nicht erst dann rechtlich strukturieren, wenn eine Schwangerschaft mitgeteilt wird. Die wesentlichen Anforderungen der Rolle, der geplante Drehablauf und mögliche körperliche Belastungen sollten vor der endgültigen Besetzung feststehen. Je später eine vermeintlich unverzichtbare Anforderung erstmals genannt wird, desto größer ist das Risiko, dass sie als vorgeschobene Begründung bewertet wird.
Nach einer Schwangerschaftsmitteilung sollte zunächst geprüft werden, ob bereits ein Vertrag geschlossen wurde und welcher Beschäftigungsstatus vorliegt. Parallel muss bei einem Beschäftigungsverhältnis unverzüglich die mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung konkretisiert werden. Pauschale Annahmen darüber, was Schwangere vermeintlich nicht mehr leisten können, sind zu vermeiden. Maßgeblich sind der tatsächliche Drehplan, die konkrete Tätigkeit, der Schwangerschaftsverlauf und gegebenenfalls eine ärztliche oder behördliche Einschätzung.
Die interne und externe Kommunikation muss besonders sorgfältig erfolgen. Abwertende, sexualisierende oder stereotype Aussagen können auch dann erhebliche Beweisprobleme verursachen, wenn die Unternehmensleitung sie nicht gebilligt hat. Casting, Produktion, Personalverantwortliche und beauftragte Agenturen sollten deshalb einheitlich wissen, wer Entscheidungen trifft und wie diese kommuniziert werden.
Ist eine Anpassung tatsächlich nicht möglich, sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, welche Maßnahmen geprüft wurden und weshalb sie ausgeschieden sind. Eine lediglich nachträglich erstellte Begründung ist deutlich weniger überzeugend als eine zeitnahe Gefährdungsbeurteilung, aus der konkrete Arbeitszeiten, Drehorte, Temperaturen, körperliche Belastungen und untersuchte Alternativen hervorgehen.
Warum sich Vergleiche trotz guter Rechtsposition empfehlen können
Arbeitsrechtliche Verfahren können sich über mehrere Instanzen erstrecken. Hinzu kommt eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsprozesses: In der ersten Instanz hat die obsiegende Partei grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung ihrer eigenen Rechtsanwaltskosten durch die unterlegene Gegenseite. Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten im Urteilsverfahren erster Instanz grundsätzlich selbst.
Das erklärt, weshalb auch Parteien, die ihre Rechtsposition für überzeugend halten, einen Vergleich schließen. Mit zunehmender Verfahrensdauer steigen nicht nur die Kosten. Auch Erinnerungen verblassen, Zeugen stehen möglicherweise nicht mehr zur Verfügung und die wirtschaftliche Bedeutung einer längst abgedrehten Rolle verändert sich.
Für Arbeitnehmerinnen kann eine sichere Zahlung wirtschaftlich sinnvoller sein als ein jahrelanger Prozess mit ungewissem Ausgang. Arbeitgeber können durch einen Vergleich ihrerseits ein schwer kalkulierbares Beweis-, Kosten- und Reputationsrisiko begrenzen. Der Abschluss eines Vergleichs sagt deshalb für sich genommen wenig darüber aus, welche Partei bei einer streitigen Entscheidung gewonnen hätte.
Das Signal an die Film- und Fernsehbranche bleibt deutlich
Der Fall Caro Cult hat nicht das erhoffte Grundsatzurteil hervorgebracht. Offen bleibt insbesondere, unter welchen Voraussetzungen eine Produktion die nicht sichtbare oder sichtbare Schwangerschaft einer Darstellerin als unvereinbar mit einem konkreten künstlerischen Rollenprofil bewerten darf. Ebenfalls nicht abschließend geklärt wurde, wie weit eine Produktion ihren Drehplan, ihre Szenenauflösung oder ihre Versicherungslösung anpassen muss.
Dennoch zeigt der Streit, dass Schwangerschaften nicht als privates Produktionshindernis der Schauspielerin behandelt werden dürfen. Wird eine Besetzung nach Mitteilung der Schwangerschaft aufgehoben, muss die Produktion damit rechnen, dass ihre gesamte Entscheidungsfindung gerichtlich überprüft wird. Eine diskriminierende Äußerung, ein auffälliger zeitlicher Zusammenhang oder wechselnde Begründungen können die Beweislast entscheidend verändern.
Die Kunstfreiheit bleibt ein gewichtiges Recht. Sie schützt aber nicht jede spontane oder stereotype Castingentscheidung. Mutterschutzrechtliche Vorgaben sind ebenfalls ernst zu nehmen. Sie sollen jedoch die Beschäftigung schwangerer Frauen sicher gestalten und nicht deren vorsorglichen Ausschluss aus dem Berufsleben ermöglichen.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M.
Für Arbeitnehmerinnen gilt: Wird ein Rollenangebot, eine Einstellung oder eine bereits vereinbarte Beschäftigung nach Bekanntgabe einer Schwangerschaft zurückgenommen, sollte unverzüglich geprüft werden, ob bereits ein Vertrag bestand, ob eine wirksame Kündigung vorliegt und ob Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden können. Wegen der kurzen Fristen ist schnelles Handeln erforderlich.
Für Arbeitgeber gilt: Eine Schwangerschaft darf nicht reflexartig in eine Absage, Umbesetzung oder Vertragsbeendigung münden. Mutterschutzrechtliche Einschränkungen müssen konkret beurteilt, Anpassungsmöglichkeiten ernsthaft geprüft und Entscheidungen konsistent dokumentiert werden. Künstlerische Anforderungen können eine unterschiedliche Behandlung nur rechtfertigen, wenn sie tatsächlich wesentlich, entscheidend und angemessen sind.
Der Vergleich im Fall Caro Cult ersetzt kein Grundsatzurteil. Er macht aber deutlich, dass es sich für Betroffene lohnen kann, gegen eine möglicherweise schwangerschaftsbedingte Benachteiligung vorzugehen. Zugleich zeigt er Produktionsunternehmen, dass unklare Vertragsverhältnisse, ungeschulte Kommunikation und nicht dokumentierte Entscheidungsprozesse erhebliche rechtliche Risiken verursachen können.