Wer in Altersteilzeit im Blockmodell wechselt, arbeitet zunächst in der Arbeitsphase weiter und wird anschließend in der Freistellungsphase vollständig von der Arbeitspflicht befreit. In der Praxis stellt sich dann häufig die Frage: Was passiert mit noch offenem Urlaub, der wegen des Eintritts in die Freistellungsphase tatsächlich nicht mehr genommen werden kann?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 12.11.2025 – 4 SLa 277/25 entschieden: Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht nicht bereits mit Beginn der Freistellungsphase der Altersteilzeit, sondern grundsätzlich erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Berufung des Arbeitnehmers blieb erfolglos; die Revision wurde nicht zugelassen.
Der Fall: Arbeitnehmer verlangte Auszahlung von 50,51 Urlaubstagen
Der Kläger befand sich in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Dieses begann am 1. März 2022 und sollte erst im Frühjahr 2026 enden. Am 1. April 2024 trat der Arbeitnehmer in die Freistellungsphase ein. Nach seiner Berechnung standen ihm zu diesem Zeitpunkt noch 50,51 Tage zu, die er wegen der Freistellungsphase nicht mehr in natura nehmen könne.
In diese Berechnung bezog der Kläger unter anderem Urlaubstage aus den Jahren 2023 und 2024, Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung, Jubiläumsfreistellung sowie umgerechnete Überstunden aus einem Langzeitkonto ein. Die Arbeitgeberin lehnte eine Auszahlung ab.
Der Arbeitnehmer argumentierte, der Urlaub könne ab Beginn der Freistellungsphase faktisch nicht mehr genommen werden. Deshalb müsse § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz so verstanden werden, dass nicht erst die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sei, sondern bereits die faktische Beendigung der Arbeitspflicht.
Die Entscheidung: Freistellungsphase ist keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das LAG Köln folgte dieser Argumentation nicht. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Nach Auffassung des Gerichts meint diese Vorschrift die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Bei Altersteilzeit im Blockmodell endet das Arbeitsverhältnis nicht schon mit dem Übergang von der Arbeitsphase in die Freistellungsphase. Es besteht vielmehr bis zum vereinbarten Endtermin fort. Zwar muss der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase nicht mehr arbeiten, weil er seine Arbeitsleistung in der Arbeitsphase bereits vorgeleistet hat. Der Arbeitgeber bleibt aber weiterhin zur Entgeltzahlung verpflichtet. Deshalb liegt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auch kein Ruhen im eigentlichen Sinne vor.
Keine analoge Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG
Das Gericht lehnte auch eine entsprechende, also analoge, Anwendung des § 7 Abs. 4 BUrlG ab. Eine Analogie setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Eine solche sah das LAG Köln nicht.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Punkt: Selbst wenn Urlaub tatsächlich nicht mehr genommen werden kann, weil in der Freistellungsphase keine Arbeitspflicht mehr besteht, führt dies nicht automatisch zu einem sofortigen Zahlungsanspruch. Der Gesetzgeber knüpft die Urlaubsabgeltung an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese tritt im Blockmodell der Altersteilzeit erst mit dem vertraglich vereinbarten Ende ein.
EuGH-Rechtsprechung half dem Kläger nicht
Der Kläger berief sich auch auf Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Das LAG Köln stellte jedoch klar, dass die vom Kläger angeführte EuGH-Entscheidung vom 27.04.2023 – C-192/22 eine andere Frage betrifft: Dort ging es darum, ob Urlaubsansprüche erlöschen können, wenn ein Arbeitnehmer vor der Freistellungsphase wegen Krankheit daran gehindert war, Urlaub zu nehmen.
Die Frage, ob Urlaubsabgeltung bereits mit Beginn der Freistellungsphase fällig wird, beantwortet diese EuGH-Entscheidung nach Auffassung des LAG Köln gerade nicht. Im Gegenteil: Wenn Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase nicht automatisch verfallen, spricht dies eher dafür, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und der Abgeltungsanspruch noch nicht entstanden ist.
Insolvenz- und Inflationsrisiko ändern nichts am Ergebnis
Der Arbeitnehmer wandte ein, es sei ihm nicht zuzumuten, bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu warten. Er verwies unter anderem auf ein mögliches Insolvenzrisiko der Arbeitgeberin sowie auf das Inflationsrisiko.
Auch dieses Argument überzeugte das Gericht nicht. Nach Auffassung des LAG Köln übernimmt ein Arbeitnehmer, der sich für Altersteilzeit im Blockmodell entscheidet, typischerweise das Risiko, zunächst Arbeitsleistung vorzufinanzieren und erst später in der Freistellungsphase von der Arbeitspflicht befreit zu sein. Wer diese Risikoverteilung vermeiden wolle, könne statt des Blockmodells eine gleichmäßige Teilzeitarbeit während der gesamten Altersteilzeit wählen.
Das ist für die Praxis bedeutsam: Das Blockmodell ist wirtschaftlich und rechtlich anders strukturiert als eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Freistellungsphase ist keine „vorgezogene Beendigung“, sondern Teil des fortbestehenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.
Auch Feststellungsklage scheiterte
Der Arbeitnehmer verlangte hilfsweise die Feststellung, dass ihm ein Anspruch auf Abrechnung und Auszahlung der Urlaubstage zustehe. Auch damit hatte er keinen Erfolg.
Das LAG Köln hielt den Feststellungsantrag für unzulässig, weil es am Rechtsschutzinteresse fehlte. Der Kläger begehrte im Kern dieselbe Zahlung beziehungsweise Abrechnung, die er bereits mit seinem Leistungsantrag geltend gemacht hatte. Ein Feststellungsantrag darf aber nicht lediglich denselben Anspruch wiederholen, der bereits mit einer Leistungsklage verfolgt wird.
Auch das Verjährungsargument half dem Kläger nicht. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Solange der Anspruch noch nicht entstanden ist, beginnt auch die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB nicht zu laufen.
Wichtig für Arbeitnehmer: Urlaub vor der Freistellungsphase sorgfältig klären
Arbeitnehmer, die Altersteilzeit im Blockmodell vereinbaren, sollten rechtzeitig prüfen, wie mit bestehenden Urlaubsansprüchen umzugehen ist. Besonders wichtig ist dies vor Beginn der Freistellungsphase.
Offener Urlaub kann nicht beliebig „mitgenommen“ werden, wenn während der Freistellungsphase keine Arbeitspflicht mehr besteht. Andererseits bedeutet dies nach der Entscheidung des LAG Köln nicht, dass sofort ein Anspruch auf Auszahlung besteht. Vielmehr ist zu unterscheiden:
Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltungsanspruch sind rechtlich verschiedene Ansprüche. Der Urlaubsanspruch ist auf bezahlte Freistellung von der Arbeit gerichtet. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und entsteht grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann.
Arbeitnehmer sollten deshalb vor Beginn der Freistellungsphase insbesondere klären lassen,
- wie viele Urlaubstage tatsächlich noch offen sind,
- ob gesetzlicher Mindesturlaub, vertraglicher Mehrurlaub, Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung oder Sonderfreistellungen betroffen sind,
- ob und wann Urlaub noch in natura genommen werden kann,
- ob tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten,
- wie Zeitguthaben, Überstunden oder Langzeitkonten gesondert zu behandeln sind.
Gerade der letzte Punkt ist wichtig: Überstunden oder Guthaben aus einem Langzeitkonto sind nicht automatisch Urlaub. Sie können anderen Regeln zur Abrechnung, zum Verfall und zur Auszahlung unterliegen.
Wichtig für Arbeitgeber: Altersteilzeitvereinbarungen sauber gestalten
Für Arbeitgeber bestätigt die Entscheidung eine wichtige Linie der Rechtsprechung: Die Freistellungsphase beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Arbeitgeber müssen daher nicht schon beim Beginn der Freistellungsphase Urlaubsabgeltung zahlen.
Trotzdem sollten Arbeitgeber nicht untätig bleiben. In der Praxis entstehen Streitigkeiten häufig, weil Entgeltabrechnungen, Urlaubskonten und Langzeitkonten unklar geführt werden. Im entschiedenen Fall spielte auch eine Rolle, dass auf einer späteren Abrechnung bestimmte Urlaubstage nicht mehr angezeigt wurden. Die Arbeitgeberin erklärte, dass dies nur eine systemische Darstellung sei und am Ende des Arbeitsverhältnisses geprüft werde, welche Ansprüche noch offen seien.
Arbeitgeber sollten deshalb transparent dokumentieren,
- welche Urlaubsansprüche aus welchen Jahren bestehen,
- welche Ansprüche genommen, übertragen oder verfallen sind,
- welche Ansprüche nur aus technischen Gründen nicht mehr auf der Abrechnung erscheinen,
- welche Zeitguthaben keine Urlaubsansprüche sind,
- wann die abschließende Abrechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.
Besonders bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zudem der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX gesondert zu beachten. Vertraglicher Mehrurlaub, Jubiläumsfreistellungen und tarifliche Sonderansprüche sollten ebenfalls klar vom gesetzlichen Mindesturlaub getrennt werden.
Keine vorschnelle Streichung von Urlaub
Arbeitgeber sollten vermeiden, Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase vorschnell als verfallen zu behandeln. Die Entscheidung des LAG Köln betrifft vor allem den Zeitpunkt der Urlaubsabgeltung. Sie bedeutet nicht, dass Urlaub aus der Arbeitsphase automatisch entfällt, sobald die Freistellungsphase beginnt.
Gerade bei Krankheit vor oder während der Altersteilzeit können europarechtliche Vorgaben und die Rechtsprechung des EuGH sowie des Bundesarbeitsgerichts eine erhebliche Rolle spielen. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob Urlaubsansprüche tatsächlich verfallen sind oder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.
Prozessuale Lehre: Ansprüche müssen nachvollziehbar berechnet werden
Das LAG Köln wies außerdem darauf hin, dass der Kläger seinen bezifferten Zahlungsantrag nicht schlüssig berechnet hatte. Eine bloße Bezugnahme auf eine Streitwertfestsetzung genügt nicht, um die Höhe eines Anspruchs darzulegen.
Das ist eine wichtige prozessuale Lehre für Arbeitnehmer: Wer Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung oder Zeitguthaben einklagt, muss genau darlegen, woraus sich der Anspruch zusammensetzt. Dazu gehören insbesondere die Anzahl der Tage oder Stunden, die Berechnungsgrundlage, der maßgebliche Tagesverdienst oder Stundensatz sowie die rechtliche Anspruchsgrundlage.
Auch Arbeitgeber profitieren von einer sauberen Trennung der Anspruchsarten. Urlaub, Zusatzurlaub, Sonderurlaub, Jubiläumsfreistellung, Überstunden und Langzeitkonten sollten in Abrechnungen und internen Systemen nicht vermischt werden.
Praxistipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Für Arbeitnehmer gilt: Wer vor Beginn der Freistellungsphase noch Urlaub offen hat, sollte frühzeitig handeln. Der sicherste Weg ist regelmäßig, den Urlaub noch in der Arbeitsphase zu nehmen oder eine klare schriftliche Regelung mit dem Arbeitgeber zu treffen. Eine sofortige Auszahlung kann nach der Entscheidung des LAG Köln aber grundsätzlich nicht verlangt werden, solange das Arbeitsverhältnis rechtlich noch besteht.
Für Arbeitgeber gilt: Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition bei Altersteilzeit im Blockmodell. Ein Zahlungsanspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht nicht schon mit Beginn der Freistellungsphase. Dennoch sollten Arbeitgeber Urlaubs- und Zeitkonten transparent führen und Beschäftigte nicht durch unklare Abrechnungen verunsichern.
Das Urteil des LAG Köln bringt Klarheit für die Altersteilzeit im Blockmodell: Der Eintritt in die Freistellungsphase ist keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb entsteht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung grundsätzlich erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer sollten offene Urlaubsansprüche rechtzeitig vor Beginn der Freistellungsphase prüfen lassen. Arbeitgeber sollten Altersteilzeitvereinbarungen, Urlaubskonten und Abrechnungen sorgfältig dokumentieren. Streit entsteht häufig nicht wegen der Grundregel selbst, sondern wegen unklarer Berechnungen, gemischter Anspruchsarten und missverständlicher Entgeltabrechnungen.