Stellenabbau bei Gardena: Rechte der Arbeitnehmer bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Sozialplan und Abfindung

Der angekündigte Stellenabbau bei Gardena verunsichert viele Beschäftigte. Nach aktueller Berichterstattung sollen bei Gardena bis Ende 2028 rund 250 Arbeitsplätze in der Produktion abgebaut werden. Als Grund wird eine sinkende Nachfrage genannt; zugleich soll die Produktion weiter automatisiert werden. Noch unklar ist nach der Meldung, wie sich der Stellenabbau auf die betroffenen Standorte verteilt.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist jetzt entscheidend: Eine Restrukturierung bedeutet nicht automatisch, dass spätere Kündigungen wirksam sind. Jede betriebsbedingte Kündigung muss arbeitsrechtlich geprüft werden. Das gilt insbesondere bei größeren Personalabbaumaßnahmen, bei Standortverlagerungen, Automatisierung, Umorganisationen, Interessenausgleich, Sozialplan, Namenslisten, Transfergesellschaften oder Aufhebungsverträgen.

Gardena gehört zur Husqvarna Group. Die Husqvarna-Karriereseite beschreibt Ulm als Hauptsitz der Gardena Division mit internationalen Führungsfunktionen und einem Produktionsbetrieb; Heuchlingen wird als Kompetenzzentrum für Kunststofftechnik und Niederstotzingen als metallverarbeitender Betrieb sowie Kompetenzzentrum für Schneidwerkzeuge beschrieben. Bereits im Februar 2026 wurde berichtet, dass Gardena Handelszölle, geopolitische Spannungen, einen Umsatzrückgang der Gardena Division und eine schwierige Nachfrage in Nordamerika zu spüren bekam; zugleich wurden rund 2.180 Mitarbeitende der Husqvarna Group in Deutschland und weltweit rund 3.110 Mitarbeitende in der Gardena Division genannt. Im Q1-Bericht 2026 teilte Husqvarna zudem mit, dass der organische Umsatz der Gardena Division um 1 % zurückging, Turnaround-Pläne im Bereich „Powered Garden“ vorangetrieben wurden und ein Sparprogramm bereits signifikante Einsparungen erbracht habe.

Was bedeutet Stellenabbau für betroffene Gardena-Mitarbeiter?

Ein Stellenabbau kann auf unterschiedliche Weise umgesetzt werden. Arbeitgeber versuchen häufig zunächst, Kündigungen zu vermeiden oder zu reduzieren, etwa durch:

• natürliche Fluktuation,
• Einstellungsstopps,
• Versetzungen,
• Altersteilzeit,
• Freiwilligenprogramme,
• Aufhebungsverträge,
• Vorruhestandsmodelle,
• Transfergesellschaften,
• Änderungskündigungen,
• betriebsbedingte Kündigungen.

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Nicht jede Maßnahme ist freiwillig, nicht jedes Angebot ist vorteilhaft und nicht jede Kündigung hält einer arbeitsgerichtlichen Prüfung stand.

Gerade bei einem länger gestreckten Stellenabbau bis Ende 2028 kommt es auf die konkrete Umsetzung an. Entscheidend ist unter anderem, ob einzelne Abteilungen geschlossen werden, ob Arbeitsplätze durch Automatisierung entfallen, ob Tätigkeiten verlagert werden, ob Beschäftigte an anderen Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können und wie der Arbeitgeber die Sozialauswahl vornimmt.

Betriebsbedingte Kündigung bei Gardena: Wann ist sie wirksam?

Bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in einem Betrieb arbeiten, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, greift regelmäßig das Kündigungsschutzgesetz. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist; eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss die kündigungsbegründenden Tatsachen beweisen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:

Erstens: Es gibt eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, etwa Umstrukturierung, Automatisierung, Verlagerung, Stilllegung oder Reduzierung bestimmter Produktionsbereiche.

Zweitens: Durch diese Entscheidung entfällt der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft oder jedenfalls zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Drittens: Es gibt keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen.

Viertens: Die Sozialauswahl wurde ordnungsgemäß durchgeführt.

Gerade der letzte Punkt ist häufig angreifbar. Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.

Sozialauswahl: Warum auch „nicht direkt betroffene“ Arbeitnehmer gekündigt werden können

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus: „Wenn meine Maschine, Linie oder Abteilung nicht unmittelbar betroffen ist, kann mir nichts passieren.“ Das ist arbeitsrechtlich nicht immer richtig.

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber Vergleichsgruppen bilden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit gegeneinander austauschbar sind. Wenn also ein Arbeitsplatz wegfällt, darf der Arbeitgeber nicht automatisch genau denjenigen kündigen, dessen Arbeitsplatz organisatorisch entfällt. Er muss prüfen, welche vergleichbaren Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig sind.

Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer aus anderen Bereichen in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Umgekehrt kann es auch dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn Gardena oder die jeweilige Arbeitgebergesellschaft die Vergleichsgruppe zu eng gebildet hat.

Typische Fehler bei der Sozialauswahl sind:

• falsche Vergleichsgruppe,
• Nichtberücksichtigung vergleichbarer Arbeitnehmer,
• fehlerhafte Bewertung von Betriebszugehörigkeit,
• fehlerhafte Berücksichtigung von Kindern oder Ehegattenunterhalt,
• Nichtberücksichtigung einer Schwerbehinderung,
• Herausnahme sogenannter Leistungsträger ohne ausreichende Begründung,
• unklare Punkteschemata,
• rein schematische Auswahl ohne Einzelfallprüfung.

Besonders wichtig: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche Gründe zur getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Das ergibt sich aus § 1 Abs. 3 KSchG.

Weiterbeschäftigung statt Kündigung: Muss Gardena freie Stellen anbieten?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur das letzte Mittel. Gibt es eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber diese grundsätzlich berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz nennt ausdrücklich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens.

Bei Gardena/Husqvarna kann deshalb relevant werden:

• Gibt es freie Stellen in Ulm, Heuchlingen, Niederstotzingen, Laichingen oder anderen Einheiten?
• Gibt es interne Stellenausschreibungen?
• Werden neue Beschäftigte eingestellt, obwohl gleichzeitig gekündigt wird?
• Gibt es Qualifizierungs- oder Umschulungsmöglichkeiten?
• Können Produktionsmitarbeiter in Logistik, Montage, Qualitätssicherung, Instandhaltung, Versand, Service oder andere Bereiche wechseln?
• Ist eine Änderungskündigung milder als eine Beendigungskündigung?
• Gibt es konzerninterne Versetzungsmöglichkeiten, die tatsächlich angeboten werden müssen?

Nicht jede Stelle muss angeboten werden. Aber der Arbeitgeber muss ernsthaft prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Gerade bei einem Unternehmen mit mehreren Standorten und unterschiedlichen Funktionen lohnt sich eine genaue Prüfung.

Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan

Bei größeren Restrukturierungen spielt der Betriebsrat eine zentrale Rolle. Nach § 111 BetrVG muss der Unternehmer in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm beraten.

Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung kommen typischerweise folgende Instrumente in Betracht:

Interessenausgleich: Darin wird geregelt, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Er betrifft also das „Ob“ und „Wie“ der Maßnahme.

Sozialplan: Darin werden wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen oder abgemildert, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Zuschüsse, Umzugskosten, Härtefallregelungen oder Sonderregelungen für rentennahe Jahrgänge. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan; ein zustande gekommener Interessenausgleich ist schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben.

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Ein Sozialplan macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Selbst wenn ein Sozialplan besteht und eine Abfindung vorsieht, kann eine Kündigung rechtlich fehlerhaft sein. Der Sozialplan regelt in erster Linie den Nachteilsausgleich. Die Wirksamkeit der konkreten Kündigung ist eine andere Frage.

Vorsicht bei Namensliste im Interessenausgleich

Besonders aufmerksam sollten Arbeitnehmer sein, wenn es einen Interessenausgleich mit Namensliste gibt. Werden Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, enthält § 1 Abs. 5 KSchG eine Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; außerdem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Das bedeutet nicht, dass eine Klage aussichtslos ist. Es bedeutet aber, dass die rechtliche Prüfung anspruchsvoller wird. Gerade dann muss genau untersucht werden:

• Ist der Interessenausgleich formal wirksam?
• Ist die Namensliste korrekt zustande gekommen?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
• Hat sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert?
• Wurde die Sozialauswahl grob fehlerhaft vorgenommen?
• Gibt es freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
• Greift besonderer Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer sollten sich daher nicht durch eine Namensliste entmutigen lassen, sondern die Kündigung trotzdem prüfen lassen.

Abfindung bei Gardena: Gibt es einen Anspruch?

Viele Arbeitnehmer fragen zuerst: „Wie hoch ist meine Abfindung?“ Die ehrliche Antwort lautet: Ein automatischer Abfindungsanspruch besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht immer.

Abfindungen können sich aber ergeben aus:

• einem Sozialplan,
• einem Aufhebungsvertrag,
• einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren,
• einem Abwicklungsvertrag,
• einer Regelung nach § 1a KSchG,
• tariflichen Regelungen,
• Betriebsvereinbarungen,
• individuellen Verhandlungen.

§ 1a KSchG sieht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch nur unter bestimmten Voraussetzungen vor: Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die gesetzliche Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Wichtig: Diese 0,5-Regel ist nicht automatisch „die richtige Abfindung“. In Kündigungsschutzverfahren können je nach Prozessrisiko, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Bruttogehalt, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Fehlern in der Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz und Verhandlungslage höhere oder niedrigere Beträge realistisch sein.

Aufhebungsvertrag: Nicht vorschnell unterschreiben

Bei Stellenabbauprogrammen werden häufig Aufhebungsverträge angeboten. Diese können attraktiv erscheinen, insbesondere wenn eine Abfindung, Freistellung oder sogenannte Sprinterprämie angeboten wird. Arbeitnehmer sollten aber nichts unterschreiben, ohne den Vertrag prüfen zu lassen.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig auf den Bestandsschutz, den er bei einer Arbeitgeberkündigung hätte. Die dreiwöchige Klagefrist gegen eine Kündigung hilft dann nicht weiter, weil es keine Kündigung gibt, sondern eine Vereinbarung.

Risiken eines Aufhebungsvertrags sind insbesondere:

• zu niedrige Abfindung,
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld,
• Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei falscher Beendigungsfrist,
• Verlust von Sonderkündigungsschutz,
• ungünstige Freistellungsklauseln,
• unklare Urlaubs- und Überstundenregelungen,
• Nachteile bei Bonus, Prämien oder variabler Vergütung,
• schlechtes oder nur durchschnittliches Arbeitszeugnis,
• Rückzahlungsklauseln,
• Wettbewerbsverbote,
• Ausschlussklauseln, durch die Ansprüche verloren gehen.

Nach § 38 SGB III müssen sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden; erfahren sie kurzfristiger vom Ende, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass die Arbeitsuchendmeldung am besten sofort, spätestens aber drei Monate vor Beschäftigungsende erfolgen sollte; bei kurzfristiger Kenntnis gilt die Drei-Tage-Frist.

Zusätzlich kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeitproblematik auslösen. § 159 SGB III regelt das Ruhen des Anspruchs bei Sperrzeit, wenn sich Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag arbeitsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich sauber gestaltet werden.

Drei-Wochen-Frist: Nach Kündigung sofort handeln

Wer eine Kündigung erhält, muss schnell reagieren. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Diese Frist ist eine der wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht. Sie läuft auch dann, wenn:

• der Arbeitnehmer noch mit dem Betriebsrat spricht,
• der Arbeitgeber eine Abfindung in Aussicht stellt,
• über einen Aufhebungsvertrag verhandelt wird,
• der Arbeitnehmer krank ist,
• der Arbeitnehmer Urlaub hat,
• der Arbeitnehmer erst später anwaltlichen Rat einholt.

Deshalb gilt: Nach Erhalt einer Kündigung sofort prüfen lassen.

Auch wer „nur“ eine Änderungskündigung erhält, muss schnell reagieren. Bei einer Änderungskündigung bietet der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen; der Vorbehalt muss spätestens innerhalb von drei Wochen erklärt werden.

Massenentlassungsanzeige: Zusätzlicher Prüfpunkt bei größerem Stellenabbau

Bei größeren Entlassungswellen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. § 17 KSchG sieht Schwellenwerte vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird; in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.

Ob eine solche Anzeige bei Gardena im konkreten Fall erforderlich ist, hängt davon ab, wie der Stellenabbau zeitlich, betrieblich und organisatorisch umgesetzt wird. Werden 250 Stellen bis Ende 2028 über einen längeren Zeitraum verteilt abgebaut, ist nicht automatisch jede Maßnahme eine anzeigepflichtige Massenentlassung. Kommt es aber zu gebündelten Kündigungen innerhalb kurzer Zeiträume, muss die Anzeige geprüft werden.

Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil Fehler im Massenentlassungsverfahren ein erheblicher Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess sein können. Zu prüfen ist unter anderem:

• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet?
• Wurde die Agentur für Arbeit rechtzeitig informiert?
• Waren die Angaben vollständig?
• Wurde die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt?
• Wurde die Entlassungssperre beachtet?
• Wurden Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen zutreffend eingeordnet, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst wurden?

Besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte, Elternzeit, Betriebsrat

Ein Stellenabbau hebt besonderen Kündigungsschutz nicht einfach auf. Bestimmte Arbeitnehmergruppen sind besonders geschützt.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Während der Schwangerschaft und in bestimmten Schutzzeiträumen nach einer Fehlgeburt oder Entbindung besteht nach § 17 MuSchG ein besonderer Kündigungsschutz. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; eine Ausnahme bedarf einer behördlichen Zulässigkeitserklärung. Auch Betriebsratsmitglieder, Wahlvorstände und Wahlbewerber unterliegen besonderem Kündigungsschutz nach § 15 KSchG.

Betroffene Arbeitnehmer sollten dem Anwalt daher sofort mitteilen, wenn einer der folgenden Punkte vorliegt:

• Schwerbehinderung oder Gleichstellung,
• Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung,
• Schwangerschaft,
• Elternzeit,
• Pflegezeit oder Familienpflegezeit,
• Betriebsratsamt,
• Wahlvorstand oder Kandidatur,
• Auszubildendenvertretung,
• längere Krankheit oder betriebliches Eingliederungsmanagement,
• tariflicher Sonderkündigungsschutz,
• rentennaher Status,
• befristeter Vertrag,
• Teilzeit, Altersteilzeit oder besondere Arbeitszeitmodelle.

Sozialplanabfindung prüfen: Nicht jede Berechnung ist korrekt

Wenn ein Sozialplan abgeschlossen wird, enthält er häufig eine Abfindungsformel. Typisch sind Faktoren wie:

Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor

Dazu können Zuschläge kommen, etwa für Kinder, Schwerbehinderung, rentenferne Jahrgänge, besondere Härten oder schnelle Austritte. Ebenso können Deckelungen, Mindestabfindungen, Höchstbeträge, Stichtagsregelungen oder Sonderregelungen für rentennahe Arbeitnehmer vorgesehen sein.

Gerade hier passieren Fehler:

• falsches Bruttomonatsgehalt,
• variable Vergütung nicht berücksichtigt,
• Schichtzulagen oder regelmäßige Zuschläge falsch behandelt,
• Beschäftigungszeit falsch berechnet,
• Elternzeit oder Ausbildungszeit nicht geprüft,
• Schwerbehinderung nicht berücksichtigt,
• falsche Steuerklasse oder Nettoannahme in Vergleichsberechnungen,
• falsche Anwendung von Stichtagen,
• unklare Behandlung von Teilzeitphasen,
• Nichtberücksichtigung von Sonderzahlungen.

Eine Sozialplanabfindung sollte daher immer nachgerechnet werden. Außerdem ist zu prüfen, ob zusätzlich zur Sozialplanabfindung im Kündigungsschutzverfahren eine höhere Abfindung verhandelbar ist.

Transfergesellschaft: Chance oder Risiko?

Bei größeren Restrukturierungen wird häufig eine Transfergesellschaft angeboten. Arbeitnehmer wechseln dann nicht direkt in die Arbeitslosigkeit, sondern für eine begrenzte Zeit in eine Transfergesellschaft, erhalten Transferkurzarbeitergeld und sollen durch Qualifizierung und Vermittlung eine neue Beschäftigung finden.

Eine Transfergesellschaft kann sinnvoll sein, wenn:

• die Vermittlungschancen realistisch sind,
• Qualifizierung konkret angeboten wird,
• die finanzielle Ausstattung stimmt,
• die Laufzeit ausreichend ist,
• eine zusätzliche Abfindung gezahlt wird,
• keine unnötigen Sperrzeitrisiken entstehen,
• der Übergang sauber geregelt ist.

Sie kann aber nachteilig sein, wenn Arbeitnehmer dadurch Rechte aufgeben, eine zu geringe Abfindung akzeptieren oder die Transfergesellschaft nur als schnelle „Parklösung“ dient. Auch hier gilt: Vor Unterschrift prüfen lassen.

Was betroffene Gardena-Arbeitnehmer jetzt tun sollten

Arbeitnehmer bei Gardena oder einer betroffenen Husqvarna-/Gardena-Gesellschaft sollten jetzt strukturiert vorgehen.

1. Nichts vorschnell unterschreiben.
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Änderungsvertrag oder Verzicht ohne Prüfung. Eine reine Empfangsbestätigung kann zulässig sein, sollte aber kein Einverständnis enthalten.

2. Arbeitsvertrag prüfen.
Wichtig sind Arbeitgebergesellschaft, Tätigkeit, Arbeitsort, Versetzungsklausel, Kündigungsfrist, Tarifbezug, Ausschlussfristen, Sonderzahlungen, Bonusregelungen und Altersvorsorge.

3. Kündigungsschreiben sofort prüfen lassen.
Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang. Wer die Frist versäumt, verliert regelmäßig die Möglichkeit, die Kündigung wirksam anzugreifen.

4. Betriebsrat kontaktieren.
Fragen Sie nach Interessenausgleich, Sozialplan, Namensliste, Auswahlrichtlinien, Punkteschema, Transfergesellschaft und freien Stellen.

5. Eigene Sozialdaten zusammenstellen.
Notieren Sie Eintrittsdatum, Alter, Kinder, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Gleichstellung, Pflegeverpflichtungen, Krankheiten, Qualifikationen und interne Bewerbungen.

6. Freie Stellen dokumentieren.
Speichern Sie interne und externe Stellenausschreibungen, insbesondere wenn sie zu Ihrer Qualifikation passen.

7. Arbeitsuchend melden.
Melden Sie sich fristgerecht bei der Agentur für Arbeit, spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder bei kurzfristiger Kenntnis innerhalb von drei Tagen.

8. Abfindungsangebot berechnen lassen.
Ein erstes Angebot ist selten automatisch das bestmögliche Angebot.

Warum eine Kündigungsschutzklage oft der richtige Weg ist

Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer dauerhaft zu Gardena zurückkehren muss. In der Praxis dient sie häufig dazu,

• die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen,
• Verhandlungsdruck aufzubauen,
• eine höhere Abfindung zu erzielen,
• eine längere Freistellung zu erreichen,
• ein besseres Arbeitszeugnis zu sichern,
• Bonus, Urlaub, Überstunden und Prämien zu klären,
• Sperrzeitrisiken zu reduzieren,
• eine saubere Beendigung zu verhandeln.

Ohne Klage kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist häufig davon ausgehen, dass die Kündigung Bestand hat. Damit verschlechtert sich die Verhandlungsposition erheblich.

Häufige Fragen zum Stellenabbau bei Gardena

Kann Gardena wegen Stellenabbau einfach kündigen?

Nein. Auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, sinkender Nachfrage, Automatisierung oder Umstrukturierung muss jede betriebsbedingte Kündigung die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen. Insbesondere müssen Arbeitsplatzwegfall, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und Sozialauswahl geprüft werden.

Habe ich automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Nicht automatisch. Ein Anspruch kann sich aus Sozialplan, § 1a KSchG, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Vergleich ergeben. Häufig wird eine Abfindung im Kündigungsschutzverfahren verhandelt.

Sollte ich ein Aufhebungsangebot annehmen?

Nicht ohne Prüfung. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn Abfindung, Beendigungsdatum, Freistellung, Zeugnis, Urlaub, Überstunden, Sperrzeitrisiko und sonstige Ansprüche sauber geregelt sind. Er kann aber erhebliche Nachteile verursachen.

Was ist, wenn ich auf einer Namensliste stehe?

Dann kann die gerichtliche Prüfung erschwert sein, aber nicht ausgeschlossen. Gerade formale Fehler, grob fehlerhafte Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bleiben wichtige Angriffspunkte.

Was ist, wenn ich schwerbehindert, schwanger oder in Elternzeit bin?

Dann besteht besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann nur unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich und muss besonders sorgfältig geprüft werden.

Lohnt sich eine Klage auch bei Sozialplanabfindung?

Oft ja. Der Sozialplan regelt nur den Nachteilsausgleich. Ob die Kündigung wirksam ist und ob eine bessere Lösung verhandelbar ist, ist damit nicht automatisch beantwortet.

Rechtliche Unterstützung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vom Stellenabbau bei Gardena betroffen sind oder ein Angebot auf Aufhebungsvertrag, Transfergesellschaft, Altersteilzeit oder Abfindung erhalten, sollten ihre Rechte frühzeitig prüfen lassen.

Dr. jur. Jens Usebach LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere:

• Kündigungsschreiben,
• Aufhebungsverträge,
• Abwicklungsverträge,
• Sozialplanansprüche,
• Interessenausgleich und Namensliste,
• Sozialauswahl,
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten,
• Abfindungshöhe,
• Freistellung,
• Arbeitszeugnis,
• Urlaubs- und Überstundenansprüche,
• Sperrzeitrisiken beim Arbeitslosengeld,
• taktisches Vorgehen im Kündigungsschutzverfahren.

Gerade bei einem größeren Stellenabbau gilt: Wer früh reagiert, wahrt seine Rechte und verbessert seine Verhandlungsposition. Nach Zugang einer Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist. Betroffene Gardena-Arbeitnehmer sollten daher nicht abwarten, sondern ihre Kündigung oder ihr Aufhebungsangebot sofort arbeitsrechtlich prüfen lassen.