Ein Kreuz bei „BEM nicht durchführen“ reicht nicht immer aus
Krankheitsbedingte Kündigungen gehören zu den rechtlich anspruchsvollsten Kündigungen im Arbeitsrecht. Besonders häufig scheitern sie nicht daran, dass der Arbeitnehmer tatsächlich selten gefehlt hätte, sondern daran, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht ausreichend geprüft hat, ob mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gekommen wären.
Genau darum ging es in einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23.10.2025 – 6 SLa 184/25. Das Gericht hatte über die Kündigung eines langjährig beschäftigten Straßenreinigers zu entscheiden, der über mehrere Jahre hinweg erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufwies. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement, kurz BEM, eingeladen. Der Arbeitnehmer kreuzte zwar auf dem Formular an, er wolle das BEM „nicht durchführen“. Gleichzeitig machte er aber weitere Angaben, die gerade auf den Wunsch nach einem Erstgespräch hindeuteten, insbesondere auf die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds. Das LAG Köln bestätigte deshalb die Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig: Eine BEM-Ablehnung ist nicht immer eindeutig. Erkennt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer das BEM möglicherweise missverstanden hat, darf er sich nicht blind auf ein angekreuztes Kästchen zurückziehen.
Der Fall: Viele Fehlzeiten, BEM-Einladung und widersprüchliche Rückantwort
Der Kläger war seit 2015 bei der Arbeitgeberin als Straßenreiniger beschäftigt. Seit dem Jahr 2020 fehlte er krankheitsbedingt in erheblichem Umfang. Die Arbeitgeberin machte unter anderem Fehlzeiten von 72 Tagen im Jahr 2020, 78 Tagen im Jahr 2021, 108 Tagen im Jahr 2022, 127 Tagen im Jahr 2023 und 95 Tagen bis Ende August 2024 geltend. Sie stützte die Kündigung auf häufige Kurzzeiterkrankungen, erhebliche Entgeltfortzahlungskosten und Störungen in der Personalplanung.
Im Februar 2024 erhielt der Arbeitnehmer eine BEM-Einladung. Auf dem Antwortformular kreuzte er an, das BEM „nicht durchführen“ zu wollen. Als Begründung schrieb er: „Ich fühle mich in der Lage 8 Std. zu arbeiten.“ Bereits diese Formulierung war für das spätere Verfahren entscheidend. Denn sie deutete darauf hin, dass der Arbeitnehmer das BEM mit einer stufenweisen Wiedereingliederung verwechselt hatte – also mit einer vorübergehenden reduzierten Arbeitszeit während oder nach längerer Krankheit.
Nachdem der Kläger erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, erhielt er im Juli 2024 eine weitere BEM-Einladung. Auch diesmal kreuzte er zwar an, das BEM „nicht durchführen“ zu wollen. Gleichzeitig setzte er aber weitere Kreuze: Ein Betriebsratsmitglied solle am Erstgespräch teilnehmen, die Datenschutzerklärung werde beigefügt und auch zur Schweigepflichtentbindung machte er Angaben. Tatsächlich übersandte er jedenfalls eine unterschriebene datenschutzrechtliche Einwilligung.
Ein BEM-Gespräch fand trotzdem nicht statt. Die Arbeitgeberin wertete die Erklärung als eindeutige Ablehnung und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2025. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht Köln als auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln Erfolg.
Rechtlicher Hintergrund: Was ist ein BEM?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Danach muss der Arbeitgeber klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Vor Durchführung des BEM ist die betroffene Person über die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten zu informieren; außerdem kann sie eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Wichtig ist: Das BEM ist kein Disziplinarverfahren. Es ist auch nicht automatisch eine stufenweise Wiedereingliederung mit reduzierter Arbeitszeit. Vielmehr handelt es sich um einen ergebnisoffenen Suchprozess. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen gemeinsam prüfen, ob es Maßnahmen gibt, mit denen weitere Arbeitsunfähigkeit vermieden oder zumindest verringert werden kann.
Solche Maßnahmen können zum Beispiel sein:
- Anpassung des Arbeitsplatzes,
- Änderung einzelner Arbeitsbedingungen,
- technische oder organisatorische Hilfen,
- Umsetzung auf einen leidensgerechteren Arbeitsplatz,
- Einbindung des Betriebsarztes,
- Leistungen der Rehabilitationsträger,
- stufenweise Wiedereingliederung,
- Veränderung von Arbeitszeiten oder Arbeitsabläufen,
- Entlastung bei besonders gesundheitsbelastenden Tätigkeiten.
Das BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung. Fehlt es aber an einem ordnungsgemäßen BEM, verschlechtert sich die prozessuale Position des Arbeitgebers erheblich. Denn dann muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess regelmäßig umfassend darlegen, dass ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre und keine milderen Mittel als die Kündigung bestanden hätten.
Krankheitsbedingte Kündigung: Die drei Prüfungsstufen
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist; sozial gerechtfertigt kann sie insbesondere sein, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen prüfen die Arbeitsgerichte typischerweise in drei Schritten:
Erstens: Negative Gesundheitsprognose.
Es muss im Zeitpunkt des Kündigungszugangs damit zu rechnen sein, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auftreten.
Zweitens: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.
Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Belastungen führen, etwa durch Entgeltfortzahlungskosten, Störungen im Betriebsablauf, Personalplanungsprobleme oder Belastungen anderer Beschäftigter.
Drittens: Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit.
Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Es darf kein milderes Mittel geben, mit dem die Vertragsstörung beseitigt oder reduziert werden kann.
Gerade auf der dritten Stufe spielt das BEM eine zentrale Rolle. Denn das BEM soll genau die Frage klären, ob es mildere Mittel gibt.
Die Entscheidung des LAG Köln: Die Kündigung war unverhältnismäßig
Das LAG Köln ließ offen, ob die Fehlzeiten des Arbeitnehmers tatsächlich eine negative Zukunftsprognose rechtfertigten. Zugunsten der Arbeitgeberin unterstellte das Gericht sogar, dass erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten und entsprechende Belastungen vorlagen.
Trotzdem war die Kündigung unwirksam. Der entscheidende Grund: Die Arbeitgeberin hatte kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt und konnte nicht darlegen, dass ein solches BEM von vornherein nutzlos gewesen wäre.
1. Der Arbeitnehmer hatte das BEM erkennbar missverstanden
Das Gericht wertete bereits die frühere Begründung des Arbeitnehmers – „Ich fühle mich in der Lage 8 Std. zu arbeiten“ – als klares Indiz für ein Missverständnis. Der Arbeitnehmer ging offenbar davon aus, ein BEM bedeute, dass er nur noch für wenige Stunden täglich eingesetzt werde. Das ist ein in der Praxis weit verbreitetes Missverständnis: Viele Arbeitnehmer setzen „BEM“ mit „Wiedereingliederung“ gleich.
Das LAG Köln stellte klar: Wenn ein solches Missverständnis offen zutage tritt, muss der Arbeitgeber reagieren. Er muss den Arbeitnehmer verständlich über Ziel und Ablauf des BEM informieren. Die Informationspflicht aus § 167 Abs. 2 SGB IX ist nicht nur eine Formalie. Sie soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich versteht, worüber er entscheidet.
2. Die letzte Rückantwort war widersprüchlich
Besonders deutlich wurde das Problem bei der zweiten Rückantwort. Der Arbeitnehmer hatte zwar erneut „nicht durchführen“ angekreuzt. Gleichzeitig erklärte er aber, dass ein Betriebsratsmitglied am Erstgespräch teilnehmen solle. Außerdem machte er Angaben zur Datenschutzerklärung und zur Schweigepflichtentbindung.
Aus Sicht des Gerichts ergab diese Kombination nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls ein Erstgespräch führen wollte. Eine verständige Arbeitgeberin hätte sich daher fragen müssen: Was meint der Arbeitnehmer tatsächlich? Will er das BEM ablehnen oder will er ein Gespräch mit Betriebsrat?
Genau diese Frage hätte die Arbeitgeberin klären müssen. Sie hätte den Arbeitnehmer kontaktieren, ein Vorgespräch anbieten und das Missverständnis ausräumen müssen. Sich allein auf das Kreuz bei „nicht durchführen“ zu berufen, genügte nicht.
3. Auch der E-Mail-Betreff „Ablehnung“ half der Arbeitgeberin nicht
Die Arbeitgeberin argumentierte, der Betreff der übersandten E-Mail habe „Ablehnung Eingliederungsmanagement“ gelautet. Auch das ließ das LAG Köln nicht genügen. Denn die E-Mail stammte nicht vom Arbeitnehmer selbst, sondern vom Account seines Sohnes. Außerdem konnte auch der Sohn demselben Missverständnis unterlegen sein.
Entscheidend blieb: Die Erklärung des Arbeitnehmers war in sich widersprüchlich und ließ erkennen, dass er den Zweck des BEM nicht richtig verstanden hatte.
4. Die Arbeitgeberin hätte ein Erst- oder Vorgespräch führen müssen
Nach Auffassung des LAG Köln wäre es der Arbeitgeberin möglich und zumutbar gewesen, zunächst mit dem BEM zu beginnen. In einem ersten Gespräch hätte man Ziel, Ablauf, Teilnehmerkreis, Datenschutz und mögliche Missverständnisse besprechen können. Der Arbeitnehmer hatte sogar angegeben, dass ein Betriebsratsmitglied teilnehmen solle.
Erst wenn der Arbeitnehmer nach ordnungsgemäßer Aufklärung eine weitere Mitwirkung verweigert hätte, hätte die Arbeitgeberin das BEM möglicherweise kündigungsneutral beenden können. So weit war es aber nicht gekommen.
Die Rolle der BAG-Rechtsprechung
Das LAG Köln stützte sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das BAG verlangt bei krankheitsbedingten Kündigungen eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung. Gibt es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten, ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt. Das BAG hat außerdem entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich erneut ein BEM durchführen muss, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach einem abgeschlossenen BEM erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig wird.
Auch in der Entscheidung vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – hat das BAG die Bedeutung des BEM betont. Selbst die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet keine Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können.
Die Linie ist damit deutlich: Das BEM ist kein bloßer Verwaltungsakt. Es ist ein ernsthafter, ergebnisoffener Suchprozess. Wer diesen Prozess vorschnell abbricht, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung.
Warum der Arbeitgeber die Nutzlosigkeit des BEM nicht darlegen konnte
Hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, muss er im Prozess darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM kein milderes Mittel ergeben hätte. Diese Darlegungslast ist hoch.
Im Fall des LAG Köln reichte es nicht aus, dass die Arbeitgeberin vortrug, es habe keine freie geeignete Stelle gegeben. Denn ein BEM beschränkt sich nicht auf die Suche nach freien Arbeitsplätzen. Es geht auch um Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes, Änderungen von Arbeitsabläufen, Hilfen Dritter, Rehabilitationsmaßnahmen oder freiwillige organisatorische Lösungen wie einen Arbeitsplatztausch.
Die Arbeitgeberin hatte insbesondere nicht ausreichend dargelegt, warum eine Tätigkeit als Mülllader, eine Tätigkeit als LKW-Fahrer, eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder sonstige Maßnahmen von vornherein ausgeschlossen gewesen sein sollten. Gerade solche Fragen hätten im BEM geklärt werden können.
Das Gericht sah die Kündigung deshalb als „vorschnell“ an.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung erfreulich, aber auch eine Warnung. Wer eine BEM-Einladung erhält, sollte das Schreiben nicht ignorieren und auch nicht vorschnell ablehnen. Eine unmissverständliche BEM-Ablehnung kann dem Arbeitgeber im späteren Kündigungsschutzprozess helfen.
Arbeitnehmer sollten daher Folgendes beachten:
1. BEM nicht mit Wiedereingliederung verwechseln
Ein BEM bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer künftig weniger Stunden arbeiten muss. Es geht zunächst nur um die gemeinsame Klärung, wie Fehlzeiten reduziert und der Arbeitsplatz erhalten werden können.
2. Bei Unklarheiten ausdrücklich nachfragen
Wer das BEM-Schreiben nicht versteht, sollte schriftlich mitteilen: „Ich bitte zunächst um ein Erläuterungsgespräch zum Zweck, Ablauf und Datenschutz des BEM.“
3. Keine widersprüchlichen Formulare abgeben
Wer einerseits „nein“ ankreuzt, andererseits aber Teilnehmer für ein Erstgespräch benennt, schafft Auslegungsprobleme. Im Fall des LAG Köln half dies dem Arbeitnehmer. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen.
4. Betriebsrat oder Vertrauensperson hinzuziehen
Beschäftigte können eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen; je nach betrieblicher Situation kann auch die Teilnahme des Betriebsrats sinnvoll sein.
5. Nach Kündigung sofort Frist prüfen
Wer eine Kündigung erhält, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist ergibt sich aus § 4 KSchG.
Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass BEM-Verfahren sorgfältig vorbereitet, verständlich durchgeführt und sauber dokumentiert werden müssen. Formularlösungen allein reichen nicht immer aus.
Arbeitgeber sollten insbesondere Folgendes beachten:
1. BEM-Einladungen müssen verständlich sein
Die Einladung sollte klar erklären, dass das BEM kein Disziplinarverfahren und keine automatische Arbeitszeitreduzierung ist. Auch sollte deutlich werden, dass Diagnosen nicht sofort offengelegt werden müssen.
2. Widersprüche dürfen nicht ignoriert werden
Wenn der Arbeitnehmer ein BEM formal ablehnt, aber gleichzeitig ein Betriebsratsmitglied für ein Erstgespräch benennt oder Datenschutzeinwilligungen übersendet, darf der Arbeitgeber nicht einfach von einer klaren Ablehnung ausgehen.
3. Bei erkennbaren Missverständnissen nachfragen
Der Arbeitgeber muss nicht jedes denkbare Missverständnis verhindern. Wenn sich ein Missverständnis aber aus der Antwort des Arbeitnehmers ergibt, entsteht eine konkrete Aufklärungspflicht im Einzelfall.
4. Vorgespräch anbieten
In unklaren Fällen sollte zunächst ein kurzes Klärungsgespräch angeboten werden. Dort können Zweck, Ablauf, Beteiligte und Datenschutz besprochen werden. Erst danach kann der Arbeitnehmer sinnvoll entscheiden, ob er teilnehmen möchte.
5. BEM nicht vorschnell abbrechen
Ein Abbruch ist erst dann rechtlich sicherer, wenn der Arbeitnehmer nach ordnungsgemäßer Information eindeutig und endgültig nicht mitwirken will.
6. Nutzlosigkeit des BEM konkret darlegen können
Wer ohne ordnungsgemäßes BEM kündigt, muss im Prozess detailliert erklären können, warum keinerlei mildere Mittel in Betracht kamen. Pauschale Hinweise auf hohe Fehlzeiten oder fehlende freie Stellen reichen regelmäßig nicht aus.
7. Betriebsratsanhörung sorgfältig vorbereiten
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Im besprochenen Fall war auch die Betriebsratsanhörung streitig, weil der Arbeitnehmer geltend machte, seine familiäre Situation sei nicht korrekt dargestellt worden. Das LAG Köln musste diese Frage aber nicht mehr entscheiden, weil die Kündigung bereits wegen fehlender Verhältnismäßigkeit unwirksam war.
Praxistipp: So sollte eine klare BEM-Kommunikation aussehen
Arbeitgeber können das Risiko deutlich reduzieren, wenn sie ihre BEM-Einladung sprachlich klarer gestalten. Empfehlenswert sind etwa folgende Hinweise:
„Das BEM ist kein Disziplinarverfahren. Es dient nicht der Vorbereitung einer Kündigung, sondern soll prüfen, ob und wie krankheitsbedingte Fehlzeiten künftig vermieden oder verringert werden können.“
„Das BEM bedeutet nicht automatisch, dass Ihre Arbeitszeit reduziert wird. Eine stufenweise Wiedereingliederung kann ein mögliches Ergebnis sein, muss es aber nicht.“
„Sie entscheiden freiwillig, ob Sie am BEM teilnehmen. Sie können eine Vertrauensperson hinzuziehen. Über Gesundheitsdaten wird nur gesprochen, soweit dies erforderlich ist und Sie damit einverstanden sind.“
„Wenn Sie unsicher sind, ob Sie teilnehmen möchten, bieten wir Ihnen zunächst ein unverbindliches Erläuterungsgespräch an.“
Gerade der letzte Satz kann in der Praxis entscheidend sein. Denn häufig scheitert ein BEM nicht an fehlender Bereitschaft, sondern an Unsicherheit, Angst oder Fehlvorstellungen.
Eine BEM-Ablehnung muss wirklich verstanden und eindeutig sein
Das Urteil des LAG Köln stärkt den Schutz von Arbeitnehmern bei krankheitsbedingten Kündigungen. Es verpflichtet Arbeitgeber aber nicht dazu, jede BEM-Ablehnung endlos zu hinterfragen. Entscheidend ist die konkrete Situation.
Ist die Ablehnung klar, informiert und widerspruchsfrei, kann der Arbeitgeber sie grundsätzlich akzeptieren. Ist die Erklärung aber widersprüchlich oder zeigt sie, dass der Arbeitnehmer den Zweck des BEM nicht verstanden hat, muss der Arbeitgeber nachfassen. Andernfalls ist ein späterer Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung erheblich riskant.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte nicht vorschnell hingenommen werden. Gerade Fehler im BEM-Verfahren können erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Ein ordnungsgemäßes BEM ist keine lästige Formalität, sondern ein zentraler Baustein der Verhältnismäßigkeitsprüfung. Wer diesen Schritt ernst nimmt, schafft Rechtssicherheit. Wer ihn vorschnell abbricht, riskiert den Verlust des Kündigungsschutzprozesses.
Bei Fragen zu krankheitsbedingter Kündigung, BEM, Betriebsratsanhörung oder Kündigungsschutzklage berät Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach Arbeitnehmer und Arbeitgeber kompetent und praxisnah.