Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für Arbeitnehmer häufig ein Schock. Viele Betroffene reagieren zunächst mit Unsicherheit, Ärger oder Angst vor finanziellen Folgen. Gerade in dieser Situation ist jedoch entscheidend, nicht vorschnell zu handeln. Denn nach Zugang der Kündigung laufen kurze Fristen. Wer zu lange wartet, kann wichtige Rechte verlieren – selbst dann, wenn die Kündigung eigentlich angreifbar oder sogar offensichtlich fehlerhaft ist.
Der wichtigste Grundsatz lautet: Nach einer Kündigung sollten Arbeitnehmer sofort das Zugangsdatum sichern, keine voreiligen Erklärungen unterschreiben, die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten und sich unverzüglich arbeitsuchend melden.
1. Ruhe bewahren – aber sofort handeln
Viele Arbeitnehmer fragen sich nach Erhalt der Kündigung: „Bin ich jetzt sofort arbeitslos?“, „Muss ich noch arbeiten?“, „Bekomme ich eine Abfindung?“ oder „Kann ich mich gegen die Kündigung wehren?“
Die Antworten hängen vom Einzelfall ab. Entscheidend ist zunächst, dass Arbeitnehmer die Kündigung nicht einfach hinnehmen. Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie schriftlich übergeben oder per Post zugestellt wurde. Sie kann etwa wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, fehlerhafter Frist, fehlender Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutzes, Formmangels oder anderer Fehler unwirksam sein. Wird die Unwirksamkeit aber nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam gelten. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden; § 7 KSchG regelt, dass eine nicht rechtzeitig angegriffene Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt.
Deshalb sollte der erste Schritt nicht die emotionale Diskussion mit dem Arbeitgeber sein, sondern die Sicherung der eigenen Rechtsposition.
2. Keine voreilige Unterschrift leisten
Arbeitnehmer sollten nach Ausspruch einer Kündigung besonders vorsichtig mit Unterschriften sein. Häufig werden neben der Kündigung weitere Dokumente vorgelegt, etwa ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag, eine Ausgleichsquittung, eine Freistellungsvereinbarung oder eine Empfangsbestätigung.
Eine reine Empfangsbestätigung kann unter Umständen unproblematisch sein, wenn sie wirklich nur bestätigt, dass ein bestimmtes Schreiben an einem bestimmten Tag erhalten wurde. Problematisch wird es, wenn mit der Unterschrift zugleich erklärt wird, dass die Kündigung akzeptiert wird, keine Ansprüche mehr bestehen oder auf eine Klage verzichtet wird.
Besonders gefährlich sind Aufhebungsverträge. Anders als eine Kündigung beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Wer unterschreibt, kann die Beendigung später oft nur schwer rückgängig machen. Zudem können sozialrechtliche Nachteile drohen, insbesondere beim Arbeitslosengeld. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Praxistipp: Arbeitnehmer sollten nichts unterschreiben, was über eine neutrale Empfangsbestätigung hinausgeht. Formulierungen wie „einverstanden“, „akzeptiert“, „verzichte auf Klage“, „alle Ansprüche erledigt“ oder „Abgeltung sämtlicher Ansprüche“ sollten nicht ohne anwaltliche Prüfung unterzeichnet werden.
3. Zugang der Kündigung dokumentieren
Die Drei-Wochen-Frist beginnt nicht mit dem Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht, sondern mit dem Zugang der Kündigung. Zugang bedeutet vereinfacht: Die Kündigung ist so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Bei persönlicher Übergabe ist das meist der Übergabetag. Bei Einwurf in den Briefkasten kommt es auf die konkreten Umstände an.
Arbeitnehmer sollten daher sofort festhalten:
Wann wurde die Kündigung übergeben oder eingeworfen?
Wer war dabei?
Gab es einen Umschlag?
Welches Datum steht auf dem Kündigungsschreiben?
Wurde die Kündigung persönlich, per Boten oder per Post zugestellt?
Das Kündigungsschreiben, den Umschlag und etwaige Begleitunterlagen sollten Arbeitnehmer im Original aufbewahren und zusätzlich fotografieren oder einscannen.
4. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten
Der wichtigste Schritt nach Erhalt einer Kündigung ist die Prüfung, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Wer sich gegen die Kündigung wehren, eine Weiterbeschäftigung erreichen oder eine Abfindung verhandeln möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt nicht nur bei betriebsbedingten Kündigungen, sondern grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten, personenbedingten und außerordentlichen Kündigungen. § 4 KSchG spricht ausdrücklich von Kündigungen, die sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sein sollen.
Wichtig: Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen diese Frist nicht automatisch. Auch wenn der Arbeitgeber sagt, man werde „noch eine Lösung finden“, läuft die Klagefrist weiter. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Praxistipp: Arbeitnehmer sollten nicht bis zum letzten Tag warten. Eine Kündigung sollte möglichst innerhalb weniger Tage nach Zugang arbeitsrechtlich geprüft werden.
5. Arbeitsuchend melden – unabhängig von der Kündigungsschutzklage
Neben der arbeitsrechtlichen Frist gibt es sozialrechtliche Pflichten. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass die Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll; erfährt der Arbeitnehmer kurzfristig vom Arbeitsplatzverlust, soll die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Meldung sollte auch dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben will. Denn die Arbeitsuchendmeldung bedeutet nicht, dass die Kündigung akzeptiert wird. Sie dient lediglich dazu, finanzielle Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Davon zu unterscheiden ist die Arbeitslosmeldung. Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt die Arbeitslosmeldung nicht. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass die Arbeitslosmeldung spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen muss, damit finanzielle Nachteile vermieden werden.
6. Kündigungsschreiben formal prüfen lassen
Eine Kündigung muss bestimmte formale Voraussetzungen erfüllen. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp reicht für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht aus, weil § 623 BGB die Schriftform verlangt und die elektronische Form ausschließt.
Zu prüfen ist insbesondere:
Liegt ein Originalschreiben mit eigenhändiger Unterschrift vor?
Ist die Kündigung von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben?
Wurde eine Vollmacht beigefügt, falls eine nicht offensichtlich vertretungsberechtigte Person unterschrieben hat?
Ist die Kündigungsfrist korrekt berechnet?
Handelt es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung?
Bei Kündigungen durch Bevollmächtigte kann § 174 BGB relevant werden. Danach kann ein einseitiges Rechtsgeschäft unter bestimmten Voraussetzungen unwirksam sein, wenn eine Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt wird und der Empfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.
Gerade die Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht muss sehr schnell erfolgen. Arbeitnehmer sollten deshalb sofort anwaltlichen Rat einholen, wenn die Kündigung nicht von der Geschäftsführung, dem Inhaber oder einer klar zuständigen Personalabteilung unterschrieben wurde.
7. Kündigungsfrist und Beendigungsdatum überprüfen
Nicht jede Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zu dem Datum, das der Arbeitgeber nennt. Es kann sein, dass die gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist falsch berechnet wurde. Die gesetzlichen Grundkündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB; je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses können sich für den Arbeitgeber verlängerte Fristen ergeben.
Auch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können längere Fristen vorsehen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Bei einer fristlosen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. § 626 BGB erlaubt eine außerordentliche Kündigung nur unter engen Voraussetzungen. Zudem kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
8. Prüfen, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht
Viele Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt allerdings nur in Betrieben, die die maßgeblichen Schwellenwerte erreichen. § 23 KSchG regelt den betrieblichen Geltungsbereich; in der Praxis ist insbesondere die Grenze von regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern relevant.
Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber die Kündigung regelmäßig auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe stützen können. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind insbesondere der Wegfall des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl zu prüfen. § 1 KSchG nennt als soziale Rechtfertigungsgründe Gründe in der Person, im Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse.
Wichtig ist aber: Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bedeutet das nicht, dass der Arbeitnehmer rechtlos ist. Auch im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit können Formfehler, Sonderkündigungsschutz, Maßregelungsverbote, Diskriminierungsverbote, Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit eine Rolle spielen.
9. Sonderkündigungsschutz prüfen
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hier lohnt sich eine schnelle Prüfung besonders, weil teilweise zusätzliche Mitteilungspflichten oder behördliche Zustimmungen eine Rolle spielen.
Sonderkündigungsschutz kann insbesondere bestehen bei:
Schwerbehinderung oder Gleichstellung: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX.
Schwangerschaft, Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder Mutterschutz: § 17 MuSchG enthält ein Kündigungsverbot für bestimmte Schutzzeiträume.
Elternzeit: Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, grundsätzlich nicht kündigen.
Pflegezeit: § 5 PflegeZG enthält einen besonderen Kündigungsschutz im Zusammenhang mit der Ankündigung und Inanspruchnahme von Pflegezeit.
Betriebsratsmitglieder und bestimmte Wahlbewerber: Für Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen gelten besondere Schutzvorschriften.
Arbeitnehmer sollten dem Anwalt daher sofort mitteilen, ob eine Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gleichstellung, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratstätigkeit, Kandidatur zu einer Betriebsratswahl oder ein anderer besonderer Schutzstatus besteht.
10. Betriebsrat einschalten und Anhörung prüfen
Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. § 102 BetrVG bestimmt ausdrücklich, dass eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Arbeitnehmer sollten daher prüfen:
Gibt es einen Betriebsrat?
Wurde der Betriebsrat über die Kündigung informiert?
Hat der Betriebsrat Bedenken erhoben oder der Kündigung widersprochen?
Stimmen die Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat mit der Realität überein?
Der Betriebsrat kann wichtige Informationen liefern. Trotzdem ersetzt das Gespräch mit dem Betriebsrat nicht die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
11. Unterlagen sichern – aber keine unzulässigen Daten kopieren
Für die rechtliche Prüfung sind Unterlagen entscheidend. Arbeitnehmer sollten daher möglichst schnell alle relevanten Dokumente zusammenstellen:
Arbeitsvertrag und Nachträge
Kündigungsschreiben und Umschlag
Gehaltsabrechnungen der letzten Monate
Abmahnungen
Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen
Dienstpläne, Arbeitszeitnachweise, Überstundenaufstellungen
Schriftverkehr mit Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Personalabteilung
Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, soweit vorhanden
Nachweise zu Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeit
Stellenanzeigen des Arbeitgebers, wenn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen könnten
Dabei gilt: Arbeitnehmer sollten nur Unterlagen sichern, auf die sie rechtmäßig Zugriff haben. Geschäftsgeheimnisse, personenbezogene Daten Dritter oder interne Dateien sollten nicht wahllos kopiert werden. Wer unsicher ist, sollte vor einer Datensicherung anwaltlich klären lassen, was zulässig ist.
12. Weiterarbeit, Freistellung und Arbeitsunfähigkeit richtig behandeln
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern grundsätzlich erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen die arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich fort. Arbeitnehmer sollten daher nicht einfach der Arbeit fernbleiben, solange sie nicht wirksam freigestellt, arbeitsunfähig erkrankt oder anderweitig von der Arbeitspflicht befreit sind.
Wird der Arbeitnehmer freigestellt, sollte geklärt werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, ob Urlaub angerechnet werden soll, ob Überstunden abgegolten werden und ob die Vergütung weitergezahlt wird. Bei Annahmeverzug kann § 615 BGB relevant werden; danach kann der Dienstverpflichtete unter bestimmten Voraussetzungen die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Wer tatsächlich arbeitsunfähig krank ist, muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 5 EntgFG.
13. Abfindung: Nicht automatisch, aber oft verhandelbar
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass nach jeder Kündigung automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist ein verbreiteter Irrtum. In vielen Fällen entsteht eine Abfindung nicht automatisch, sondern wird im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs verhandelt.
Die Kündigungsschutzklage ist dabei häufig das zentrale Druckmittel. Denn wenn die Kündigung rechtliche Risiken aufweist, hat der Arbeitgeber oft ein Interesse daran, den Rechtsstreit durch Zahlung einer Abfindung zu beenden. Es gibt zwar gesetzliche Sonderkonstellationen, etwa § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit entsprechendem Abfindungsangebot des Arbeitgebers; in der Praxis sind Abfindungen aber häufig Ergebnis einer Verhandlung.
Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell ein erstes Angebot akzeptieren. Neben der Abfindung sind oft weitere Punkte wichtig: Beendigungsdatum, Freistellung, Resturlaub, Bonus, Provisionen, Dienstwagen, Zeugnisnote, Turboklausel, Wettbewerbsverbot, Rückgabe von Arbeitsmitteln und Formulierungen gegenüber der Agentur für Arbeit.
14. Ansprüche auf Lohn, Urlaub, Überstunden und Zeugnis prüfen
Nach einer Kündigung geht es nicht nur um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis endet. Oft bestehen weitere Ansprüche, die gesichert werden müssen.
Dazu gehören insbesondere:
offener Lohn
variable Vergütung, Bonus, Provisionen
Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich
Urlaubsabgeltung
Spesen und Auslagen
Betriebliche Altersversorgung
Dienstwagen- oder Sachbezugsfragen
qualifiziertes Arbeitszeugnis
Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. § 109 GewO regelt, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine versteckten Formulierungen enthalten darf, die eine andere Aussage bezwecken als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtlich.
Wichtig sind auch Ausschlussfristen. Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten häufig kurze Fristen, innerhalb derer Ansprüche schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden müssen. Wer diese Fristen versäumt, kann Geldansprüche verlieren.
15. Arbeitsbescheinigung und Unterlagen für die Agentur für Arbeit anfordern
Für den Bezug von Arbeitslosengeld benötigt die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Arbeitsbescheinigung des Arbeitgebers. Nach § 312 SGB III hat der Arbeitgeber auf Verlangen der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers oder der Bundesagentur die maßgeblichen Tatsachen zu bescheinigen.
Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass die Arbeitsbescheinigung für die Feststellung von Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs benötigt wird und Arbeitgeber diese grundsätzlich elektronisch übermitteln.
Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig darauf achten, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Bescheinigungen übermittelt. Verzögerungen können die Auszahlung von Arbeitslosengeld erschweren.
16. Diskriminierung oder Maßregelung prüfen
Nicht jede Kündigung wird offen mit dem tatsächlichen Grund begründet. Manchmal steht der Verdacht im Raum, dass eine Kündigung mit Alter, Geschlecht, Schwangerschaft, Behinderung, Herkunft, Religion, Weltanschauung oder einer anderen geschützten Eigenschaft zusammenhängt. Auch eine Kündigung als Reaktion auf zulässige Rechtsausübung – etwa Krankmeldung, Elternzeitverlangen, Beschwerde, Lohnforderung oder Hinweis auf Rechtsverstöße – kann rechtlich angreifbar sein.
Bei möglichen Ansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist besondere Eile geboten. § 15 Abs. 4 AGG sieht für Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG grundsätzlich eine Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung vor.
17. Kosten und Rechtsschutzversicherung klären
Arbeitnehmer sollten früh prüfen, ob eine Rechtsschutzversicherung besteht oder ob sie Mitglied einer Gewerkschaft sind. Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz gibt es eine Besonderheit: Nach § 12a ArbGG besteht im ersten Rechtszug grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten.
Das bedeutet: Auch wer gewinnt, trägt die eigenen Anwaltskosten in der ersten Instanz grundsätzlich selbst, sofern keine Rechtsschutzversicherung, Gewerkschaftsvertretung oder andere Kostendeckung eingreift. Gerade deshalb ist eine frühzeitige Einschätzung der Erfolgsaussichten und wirtschaftlichen Ziele sinnvoll.
18. Typische Fehler nach einer Kündigung
Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung insbesondere folgende Fehler vermeiden:
Die Kündigung ungeprüft akzeptieren.
Auch eine formal ordentliche Kündigung kann unwirksam sein.
Die Drei-Wochen-Frist versäumen.
Nach Fristablauf wird es erheblich schwieriger, gegen die Kündigung vorzugehen.
Einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorschnell unterschreiben.
Solche Vereinbarungen können Klage, Abfindung, Arbeitslosengeld und weitere Ansprüche massiv beeinflussen.
Sich zu spät arbeitsuchend oder arbeitslos melden.
Die Meldungen bei der Agentur für Arbeit sind von der Kündigungsschutzklage zu unterscheiden und sollten fristgerecht erfolgen.
Nicht mehr zur Arbeit erscheinen.
Solange keine Freistellung oder Arbeitsunfähigkeit besteht, kann unentschuldigtes Fernbleiben zusätzliche Risiken auslösen.
Wichtige Unterlagen nicht sichern.
Ohne Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen und sonstige Nachweise ist die rechtliche Prüfung erschwert.
19. Was Dr. Usebach für Arbeitnehmer prüft
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft nach einer Kündigung insbesondere:
ob die Kündigung formwirksam ausgesprochen wurde,
ob die Kündigungsfrist stimmt,
ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht,
ob Sonderkündigungsschutz greift,
ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde,
ob die Kündigungsgründe tragfähig sind,
ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist,
ob eine Abfindung realistisch verhandelbar ist,
welche Ansprüche auf Lohn, Urlaub, Überstunden, Bonus oder Zeugnis bestehen,
welche sozialrechtlichen Risiken beim Arbeitslosengeld zu beachten sind.
Ziel der Beratung ist nicht nur die juristische Prüfung der Kündigung, sondern auch eine klare Strategie: Weiterbeschäftigung, Abfindung, besseres Zeugnis, längere Freistellung, bezahlte Restlaufzeit oder eine wirtschaftlich sinnvolle Gesamtlösung.
20. Sofort-Checkliste für Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung
1. Kündigungsschreiben sichern.
Original, Umschlag und Anlagen aufbewahren.
2. Zugangsdatum notieren.
Datum, Uhrzeit, Übergabeart und Zeugen festhalten.
3. Nichts vorschnell unterschreiben.
Keine Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge oder Ausgleichsquittungen ohne Prüfung.
4. Drei-Wochen-Frist beachten.
Kündigungsschutzklage rechtzeitig prüfen und erheben.
5. Arbeitsuchend melden.
Bei kurzfristiger Kündigung innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit melden.
6. Arbeitslosmeldung vormerken.
Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit arbeitslos melden.
7. Unterlagen zusammenstellen.
Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen, Schriftverkehr, Arbeitszeitnachweise.
8. Sonderkündigungsschutz mitteilen.
Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratstätigkeit sofort ansprechen.
9. Weiterarbeit oder Freistellung klären.
Nicht unentschuldigt fernbleiben.
10. Fachanwaltliche Prüfung veranlassen.
Je früher die Prüfung erfolgt, desto besser lassen sich Fristen und Verhandlungsmöglichkeiten nutzen.
Nach einer Kündigung zählt jeder Tag. Arbeitnehmer sollten die Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen, sondern sofort die maßgeblichen Fristen und Handlungsmöglichkeiten prüfen lassen. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist dabei der zentrale Punkt. Wer sie versäumt, verliert häufig die beste Möglichkeit, die Kündigung anzugreifen oder eine angemessene Abfindung zu verhandeln.
Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer die sozialrechtlichen Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit erfüllen, keine voreiligen Vereinbarungen unterschreiben und alle relevanten Unterlagen sichern. Eine frühzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann entscheidend sein, um Fehler zu vermeiden und die eigene Verhandlungsposition zu stärken.