Ein Kirchenaustritt rechtfertigt bei einem kirchlichen Arbeitgeber nicht automatisch eine Kündigung. Mit Urteil vom 5. November 2026 – 2 AZR 196/22 – hat das Bundesarbeitsgericht die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung einer Sozialpädagogin in einer katholischen Schwangerschaftsberatung für unwirksam erachtet. Der Arbeitgeber übertrug dieselben Aufgaben auch nichtkatholischen Beschäftigten. Deshalb durfte er den Arbeitsplatz der Klägerin nicht davon abhängig machen, dass sie Mitglied der katholischen Kirche blieb oder nach ihrem Austritt wieder eintrat.
Kirchliche Arbeitgeber müssen religiöse Anforderungen anhand der Tätigkeit und ihrer Beschäftigungspraxis begründen. Arbeitnehmer können neben dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch Vergütungs- und Entschädigungsansprüche geltend machen.
Der Fall einer katholischen Schwangerschaftsberaterin
Die Arbeitnehmerin war seit 2006 bei einem katholischen Frauen- und Fachverband beschäftigt. Ab Juni 2013 befand sie sich bis zum 31. Mai 2019 in Mutterschutz beziehungsweise Elternzeit. Im Oktober 2013 erklärte sie gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle ihren Kirchenaustritt. Der Arbeitgeber erfuhr davon im Dezember 2013. Im Übrigen wurde der Austritt nicht publik gemacht.
Nachdem Gespräche über einen Wiedereintritt erfolglos geblieben waren, kündigte der Verein mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Er berief sich auf die damalige Grundordnung des kirchlichen Dienstes und wertete den Austritt als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß.
Die Klägerin hatte sich zur Einhaltung der katholischen Beratungsrichtlinien verpflichtet. Diese richteten die Beratung auf den Schutz des ungeborenen Lebens und die Unterstützung für eine Fortsetzung der Schwangerschaft aus. Mit denselben Beratungsaufgaben betraute der Verein auch zwei Arbeitnehmerinnen, die nicht der katholischen Kirche angehörten.
Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte das Ergebnis des Hessischen Landesarbeitsgerichts, Urteil vom 1. März 2022 – 8 Sa 1092/20. Die Revision des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.
Kirchliche Autonomie und staatlicher Diskriminierungsschutz
Art. 4 Abs. 1 und 2 GG schützt auch die Freiheit, eine Religionsgemeinschaft zu verlassen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht folgt aus Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung. Kirchen dürfen ihren religiösen Auftrag selbst bestimmen. Ihre Personalentscheidungen unterliegen gleichwohl dem staatlichen Arbeitsrecht.
Nach §§ 1, 3 Abs. 1 und 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte grundsätzlich nicht wegen ihrer Religion benachteiligt werden. § 9 AGG ermöglicht kirchlichen Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen religiöse Anforderungen. Die Vorschrift muss im Einklang mit dem Unionsrecht und den verfassungsrechtlichen Vorgaben angewendet werden. Eine bloße Berufung auf das kirchliche Selbstverständnis reicht für eine unterschiedliche Behandlung nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hatte deshalb mit Beschluss vom 1. Februar 2024 – 2 AZR 196/22 (A) – den Gerichtshof der Europäischen Union angerufen. Dieser erläuterte mit Urteil vom 17. März 2026 – C-258/24 – Katholische Schwangerschaftsberatung die Anforderungen aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Zwischen der religiösen Anforderung und der konkreten Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung muss ein objektiv überprüfbarer Zusammenhang bestehen. Die Anforderung muss angesichts des religiösen Selbstverständnisses wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sowie verhältnismäßig sein.
Die Gerichte prüfen die Rechtfertigung einer Anforderung für den jeweiligen Arbeitsplatz, ohne über die theologische Richtigkeit kirchlicher Überzeugungen zu entscheiden. Eine behauptete Gefährdung des kirchlichen Selbstverständnisses oder der Autonomie muss im Einzelfall wahrscheinlich und erheblich sein.
Gleiche Aufgaben sprechen gegen unterschiedliche Mitgliedschaftspflichten
Im entschiedenen Fall knüpfte die Kündigung unmittelbar an den Kirchenaustritt und den verweigerten Wiedereintritt an. Andere Arbeitnehmerinnen durften dieselben Aufgaben ohne katholische Kirchenmitgliedschaft weiter ausüben. Darin lag eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion, die nach der Beurteilung des Bundesarbeitsgerichts weder durch § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG noch durch § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt war.
Für die geschuldeten Aufgaben als Sozialpädagogin war die katholische Mitgliedschaft nicht erforderlich. Die eigene Personalpraxis des Vereins zeigte, dass auch Beschäftigte anderer Konfession die Beratung entsprechend seinen Vorgaben leisten konnten. Eine religiöse Anforderung lässt sich deshalb nicht allein mit einer Vertragsklausel begründen, wenn dieselbe Tätigkeit im Arbeitsalltag ohne diese Voraussetzung ausgeübt wird.
Entscheidend ist die Vergleichbarkeit der Aufgaben. Dass bei einem kirchlichen Träger irgendwo auch nichtkatholische Personen arbeiten, beantwortet die Frage noch nicht. Aussagekräftig ist, ob sie unter vergleichbaren Bedingungen dieselben Funktionen wahrnehmen. Besondere religiöse Vermittlungs- oder Vertretungsaufgaben können einen Unterschied begründen, müssen aber tatsächlich bestehen und nachvollziehbar beschrieben werden.
Ein Kirchenaustritt beweist keine Verletzung beruflicher Pflichten
Kirchliche Arbeitgeber dürfen nach § 9 Abs. 2 AGG loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses verlangen. Auch solche Anforderungen unterliegen jedoch dem Diskriminierungsschutz. Die Bezeichnung eines Verhaltens als Loyalitätsverstoß ersetzt nicht die Prüfung seiner Bedeutung für die konkrete Beschäftigung.
Aus dem gegenüber der staatlichen Stelle erklärten und ansonsten nicht öffentlich verbreiteten Austritt folgte im vorliegenden Fall nicht, dass die Klägerin künftig gegen die Beratungsrichtlinien handeln würde. Der Austritt bewies keine fehlende Bereitschaft zur ordnungsgemäßen Arbeitsleistung.
Maßgeblich sind die zulässigen Anforderungen der Tätigkeit und das hierfür relevante Verhalten. Zusätzliche Pflichtverletzungen müssen gesondert festgestellt und bewertet werden. Auch öffentliche Kritik an einer Kirche ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund.
Auch die Aufforderung zum Wiedereintritt benötigt eine tragfähige Grundlage. Ist die Mitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit keine gerechtfertigte Anforderung, wird sie nicht durch wiederholte Gespräche oder eine vom Arbeitgeber gesetzte Frist verbindlich. Beschäftigte können ihre Bereitschaft zur vertragsgemäßen Arbeit erklären, ohne damit zugleich einen Wiedereintritt zuzusagen. Den Inhalt entsprechender Personalgespräche sollten sie zeitnah dokumentieren.
Die fristlose Kündigung scheiterte außerdem an der Zweiwochenfrist
Das Bundesarbeitsgericht stellte zusätzlich fest, dass die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden war. Schon deshalb war die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Eine fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den hierfür maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Daneben verlangt § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung des Einzelfalls unzumutbar macht. Diese Voraussetzungen gelten auch für kirchliche Arbeitgeber.
Eine kirchenrechtliche Einordnung als schwerwiegender Loyalitätsverstoß beseitigt die gesetzliche Frist nicht. Deshalb sollten der Zeitpunkt der Austrittserklärung, die Kenntnis kündigungsberechtigter Personen und die weitere Korrespondenz sorgfältig dokumentiert werden. Die genaue Fristprüfung bleibt vom konkreten Sachverhalt abhängig.
Für die hilfsweise ordentliche Kündigung gilt die Zweiwochenfrist zwar nicht. Die unzulässige religiöse Benachteiligung wird aber durch eine längere Kündigungsfrist nicht rechtmäßig. Soweit der allgemeine Kündigungsschutz eingreift, muss die ordentliche Kündigung außerdem nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Auch § 2 Abs. 4 AGG nimmt Kündigungen nicht vom Schutz vor Diskriminierung aus.
Welche Bedeutung die reformierte Grundordnung hat
Der Streit betraf eine Kündigung von 2019 unter der damals maßgeblichen Grundordnung in der Fassung von 2015. Davon zu unterscheiden ist die reformierte Grundordnung des kirchlichen Dienstes in der Fassung vom 22. November 2022.
Auch deren Art. 7 Abs. 4 sieht bei katholischen Mitarbeitenden nach einem Kirchenaustritt grundsätzlich eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vor und ermöglicht Ausnahmen bei schwerwiegenden Gründen des Einzelfalls. Art. 7 Abs. 5 verlangt Beratung und Aufklärung sowie die Prüfung weniger belastender Maßnahmen. Die Beendigung soll erst als letztes Mittel erfolgen.
Diese kirchlichen Regelungen ersetzen die Prüfung nach staatlichem und europäischem Recht nicht. Aus dem Urteil folgt allerdings auch keine allgemeine Unwirksamkeit der Grundordnung von 2022. Für aktuelle Fälle müssen die beim jeweiligen Rechtsträger geltende Fassung, ihre arbeitsvertragliche Einbeziehung und die konkret ausgeübte Tätigkeit zusammen betrachtet werden.
Konfessionelle Anforderungen können weiterhin gerechtfertigt sein
Das Urteil ist nicht auf jede Tätigkeit bei jedem kirchlichen Arbeitgeber übertragbar. Eine bestimmte Kirchenzugehörigkeit kann rechtlich verlangt werden, wenn sie mit der konkreten Funktion hinreichend eng verbunden und verhältnismäßig ist.
Dies verdeutlicht das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F). Dort hielt das Gericht eine Anforderung an die Kirchenzugehörigkeit für eine Referentenstelle für gerechtfertigt. Zu den Aufgaben gehörte die Vertretung eines evangelischen Werks gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen. Die konkret festgestellte Funktion rechtfertigte eine andere Bewertung.
Anforderungen an eine besondere Vertretungsfunktion lassen sich somit nicht ungeprüft auf die gesamte Belegschaft übertragen. Entscheidend bleibt die konkrete Tätigkeit.
Vergütungsnachzahlung und Entschädigung wegen Diskriminierung
Der Klägerin wurde Annahmeverzugsvergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 zugesprochen. Zusätzlich wurde eine Entschädigung von 2.314,22 Euro bestätigt, entsprechend einem Bruttomonatsentgelt. Beide Ansprüche betreffen unterschiedliche Folgen des Arbeitgeberverhaltens.
Nach § 615 Satz 1 BGB kann bei Annahmeverzug die vereinbarte Vergütung geschuldet bleiben, obwohl die Arbeit infolge des Verzugs nicht geleistet wurde. Die ausgefallene Arbeitsleistung muss nicht nachgeholt werden. Bei einer unwirksamen Kündigung können deshalb erhebliche Nachzahlungen entstehen. Zu prüfen sind jedoch insbesondere Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft sowie die gesetzlichen Anrechnungsregeln.
Nach § 11 KSchG können anderweitiger Verdienst, böswillig unterlassener zumutbarer Zwischenverdienst und bestimmte wegen Arbeitslosigkeit gezahlte Sozialleistungen zu berücksichtigen sein. Arbeitnehmer sollten ihre Bereitschaft zur Weiterarbeit und ihre Bemühungen um zumutbare Zwischenbeschäftigung dokumentieren. Für Vergütungsansprüche können außerdem Ausschlussfristen gelten.
Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG betrifft die persönliche Beeinträchtigung durch die Diskriminierung. Sie ist keine Abfindung. Der bestätigte Betrag bildet keinen festen Tarif für andere Verfahren. Die Begrenzung auf drei Monatsgehälter bei bestimmten Nichteinstellungen ist keine allgemeine Höchstgrenze für diskriminierende Kündigungen.
Arbeitnehmer müssen unterschiedliche Fristen beachten
Eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Das folgt aus § 4 Satz 1 KSchG und gilt über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch für außerordentliche Kündigungen. Werden eine fristlose und eine hilfsweise ordentliche Kündigung erklärt, muss die gerichtliche Gegenwehr beide Beendigungen erfassen.
Gespräche mit dem Arbeitgeber oder eine Beschwerde bei der Mitarbeitervertretung ersetzen die Klage nicht. Nach § 7 KSchG gilt eine nicht rechtzeitig angegriffene Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Auch eine als offensichtlich diskriminierend empfundene Kündigung sollte deshalb unverzüglich rechtlich geprüft werden.
Für Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG gilt zusätzlich grundsätzlich eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG. Bei einer Benachteiligung im laufenden Arbeitsverhältnis beginnt sie grundsätzlich mit der Kenntnis von der Benachteiligung; zulässige tarifliche Abweichungen sind zu beachten. Die Forderung sollte rechtzeitig konkret gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ihr Zugang nachweisbar sein.
Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss eine Entschädigungsklage innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Diese Frist ist von der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist zu unterscheiden. Wer nur die Kündigung angreift, sollte nicht annehmen, damit zugleich sämtliche Zahlungsansprüche gesichert zu haben.
Praktische Konsequenzen für Beschäftigte und kirchliche Träger
Arbeitnehmer sollten neben dem Kündigungsschreiben den Arbeitsvertrag, die einbezogenen kirchlichen Regelungen und den Schriftverkehr zu ihrem Austritt bereithalten. Wesentlich sind eine genaue Aufgabenbeschreibung und Informationen über vergleichbare Beschäftigungen. Nach § 22 AGG können bewiesene Indizien für eine religiöse Benachteiligung die Beweislast zugunsten der betroffenen Person verändern. Ein Schreiben, das den Arbeitsplatz ausdrücklich vom Wiedereintritt abhängig macht, kann deshalb erhebliches Gewicht haben.
Arbeitgeber sollten Stellenprofile und tatsächliche Personalpraxis überprüfen, bevor sie Maßnahmen wegen eines Kirchenaustritts erwägen. Sie müssen klären, ob eine zulässige berufliche Anforderung betroffen ist und ob die vereinbarten Aufgaben weiterhin entsprechend den rechtmäßigen Vorgaben erfüllt werden können. Eine Abmahnung oder eine längere Kündigungsfrist behebt keine unzulässige Mitgliedschaftsanforderung.
Auch die sonstigen Kündigungsvoraussetzungen und die Beteiligungsrechte der zuständigen Interessenvertretung bleiben zu beachten. Bei kirchlichen Einrichtungen richtet sich die Beteiligung häufig nach dem einschlägigen Mitarbeitervertretungsrecht. Eine religiöse Begründung macht diese Verfahrensschritte nicht entbehrlich.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen, in Kündigungsschutzverfahren und bei Ansprüchen nach dem AGG. Nach Zugang einer Kündigung sollte die Prüfung umgehend beginnen, um die maßgeblichen Fristen zu wahren.