Für die betroffenen Arbeitnehmer stehen der Erhalt ihrer Beschäftigung und die wirtschaftliche Absicherung ihrer Zukunft im Vordergrund. Wer ein Angebot zum freiwilligen Ausscheiden erhält, sollte dessen Wert anhand der eigenen Rechtsposition beurteilen. Wer eine Kündigung bekommt, muss die kurze Klagefrist beachten. Ein groß angelegtes Abbauprogramm setzt weder den gesetzlichen Kündigungsschutz noch tarifliche oder betriebliche Beschäftigungszusagen außer Kraft. Auch die Bezeichnung einer Maßnahme als sozialverträglich beantwortet noch nicht, ob ein konkretes Angebot die Interessen des einzelnen Beschäftigten angemessen berücksichtigt.
Die Situation in Abstatt zeigt zudem, wie genau zwischen den einzelnen Einheiten unterschieden werden muss. Der Standort soll Entwicklungsstandort bleiben. Die dort ebenfalls ansässigen Einheiten Cross-Domain Computing Solutions und Bosch Engineering GmbH sind von der jetzt angekündigten Maßnahme über 750 Stellen nicht erfasst. Für Beschäftigte entscheidet deshalb die konkrete Zuordnung zu Arbeitgebergesellschaft, Betrieb und Geschäftsbereich darüber, welche Maßnahme und welche Schutzvereinbarung sie tatsächlich betrifft.
Das Arbeitsverhältnis besteht trotz Abbauankündigung fort
Eine Pressemitteilung, eine Betriebsversammlung oder die Erklärung eines Vorgesetzten, die eigene Stelle werde künftig entfallen, beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Bis zu einer wirksamen Beendigung bleiben die vertraglichen Pflichten bestehen. Beschäftigte sollten ihre Arbeitsleistung weiterhin vertragsgemäß erbringen beziehungsweise anbieten und sich eine Freistellung schriftlich bestätigen lassen. Die Mitteilung, vorerst nicht mehr gebraucht zu werden, erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich keine einseitige Einstellung der Vergütung.
Nach § 623 BGB bedürfen sowohl die Kündigung als auch ein Aufhebungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein eingescanntes Schreiben oder eine elektronische Signatur genügt daher grundsätzlich nicht. Gleichwohl sollte jede Beendigungserklärung unverzüglich geprüft werden. Ob bereits ein formwirksames Original zugegangen ist und welche Fristen daraus folgen, lässt sich nicht allein aus der Art der internen Kommunikation ableiten.
Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Auch die Ankündigung, ein bestimmtes Abfindungsangebot stehe nur kurze Zeit zur Verfügung, begründet keine Pflicht zur Unterschrift. Wer Unterlagen erhält, sollte eine vollständige Ausfertigung verlangen und den genauen Inhalt prüfen lassen. Eine Empfangsbestätigung darf nicht unbemerkt mit einem Verzicht auf Kündigungsschutz, der Anerkennung eines Beendigungsdatums oder einer umfassenden Ausgleichsklausel verbunden sein.
Beschäftigungssicherungsvereinbarungen können zusätzlichen Schutz geben
Bei Bosch kommt den bereits vereinbarten Beschäftigungssicherungen besondere Bedeutung zu. Im Jahr 2023 wurde für Beschäftigte des Unternehmensbereichs Mobility im Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats ein Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis Ende 2027 vereinbart. Daraus folgt allerdings keine pauschale Unkündbarkeit aller Beschäftigten sämtlicher Bosch-Gesellschaften. Entscheidend sind der persönliche und betriebliche Geltungsbereich, die jeweilige Arbeitgebergesellschaft und der aktuelle Wortlaut der einschlägigen Vereinbarung.
Für den einzelnen Arbeitnehmer muss geklärt werden, ob diese oder eine weitere örtliche, tarifliche oder einzelvertragliche Zusage greift. Auch die zeitliche Reichweite verlangt eine genaue Prüfung. Eine Regelung kann den Ausspruch einer Kündigung während eines bestimmten Zeitraums untersagen oder eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einem bestimmten Termin ausschließen. Das kann zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Eine neue Sparvorgabe beseitigt einen bestehenden Kündigungsausschluss nicht von selbst.
Ein solcher Schutz beeinflusst zugleich den wirtschaftlichen Wert eines Aufhebungsangebots. Wer noch längere Zeit Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung hat, gibt mit einem vorzeitigen Ausscheiden eine erhebliche Rechtsposition auf. Deshalb sollte ein Angebot nicht allein mit den Abfindungen von Kollegen verglichen werden. Maßgeblich ist, welche eigene Beschäftigungsdauer abgesichert ist, welche laufenden Leistungen währenddessen anfallen und welche Bedingungen der Arbeitgeber für die vorzeitige Vertragsbeendigung anbietet. Die Prüfung der Beschäftigungssicherung gehört deshalb an den Anfang jeder Beratung über einen freiwilligen Austritt.
Nach einer Kündigung läuft regelmäßig eine Frist von drei Wochen
Geht eine schriftliche Kündigung zu, muss eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum des Schreibens und nicht der vom Arbeitgeber vorgesehene letzte Arbeitstag. Der Zugang kann auch durch den Einwurf in den Briefkasten erfolgen. Arbeitnehmer sollten deshalb den Umschlag aufbewahren und festhalten, wann und wie sie das Schreiben erhalten haben.
Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich von Anfang an als wirksam. Das kann auch eine Kündigung erfassen, gegen die erhebliche rechtliche Einwände bestehen. Verhandlungen über eine Abfindung, Gespräche mit der Personalabteilung oder die Hoffnung auf eine interne Versetzung halten die Klagefrist nicht an. Ebenso wenig genügt ein Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat. Auch eine laufende Anfrage bei der Rechtsschutzversicherung ersetzt die rechtzeitige Klage nicht.
Die Kündigungsschutzklage dient zunächst dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Sie kann zugleich die Grundlage dafür schaffen, über eine rechtlich und wirtschaftlich tragfähige Beendigung zu verhandeln. Wer eine Abfindung erreichen möchte, sollte deshalb nicht allein aus diesem Grund auf eine Klage verzichten. Eine besondere Prüfung ist allerdings erforderlich, wenn die Kündigung ausdrücklich ein Angebot nach § 1a KSchG enthält, dessen Anspruchsvoraussetzung gerade das Verstreichenlassen der Klagefrist ist.
Besondere Regeln zum Fristbeginn oder die nachträgliche Zulassung einer Klage können im Einzelfall helfen. Darauf sollten Beschäftigte ihre Planung jedoch nicht stützen. Auch bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder einem vertraglichen Kündigungsausschluss empfiehlt sich die sofortige rechtliche Prüfung nach Zugang des Schreibens.
Eine betriebsbedingte Kündigung muss den konkreten Arbeitsplatz betreffen
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt grundsätzlich eine Beschäftigung von mehr als sechs Monaten voraus. Zusätzlich muss der betriebliche Geltungsbereich nach § 23 KSchG eröffnet sein, regelmäßig also ein Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern vorliegen. An den großen Bosch-Standorten wird die Betriebsgröße typischerweise erreicht. Entscheidend bleibt jedoch der rechtlich maßgebliche Betrieb und nicht allein die weltweite Beschäftigtenzahl des Konzerns.
Eine betriebsbedingte Kündigung verlangt dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, welche konkrete Organisationsentscheidung getroffen wurde, wie sie umgesetzt werden soll und weshalb dadurch der Beschäftigungsbedarf spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dauerhaft entfällt. Der allgemeine Hinweis auf die Lage der Automobilindustrie oder eine konzernweite Einsparsumme beantwortet diese Fragen noch nicht.
Besonders sorgfältig ist zu prüfen, wenn die bisherigen Tätigkeiten fortbestehen und lediglich auf andere Beschäftigte verteilt werden sollen. Dann kommt es darauf an, welche Aufgaben in welchem Umfang wegfallen, welche verbleiben und wie sie mit der vorgesehenen Personalstärke innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit bewältigt werden können. Entsprechende Anforderungen an die Darlegung einer Reorganisation hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – hervorgehoben. Eine neue Bezeichnung der Funktion oder die Streichung einer Stelle im Organigramm genügt nicht, um den tatsächlichen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu erklären.
Für betroffene Arbeitnehmer sind deshalb die tatsächlichen Arbeitsabläufe bedeutsam. Fortdauernde Projekte, erhebliche Mehrarbeit, passende Stellenanzeigen oder die Übernahme der bisherigen Aufgaben durch neu eingestellte Personen können Anlass geben, die behauptete Entbehrlichkeit näher zu hinterfragen. Solche Umstände müssen konkret beschrieben werden. Allgemeine Vermutungen über die Geschäftslage sind weniger hilfreich als nachvollziehbare Angaben dazu, welche Arbeit weiterhin anfällt und von wem sie erledigt wird.
Freie Stellen und zumutbare Qualifizierung müssen geprüft werden
Vor einer Beendigungskündigung ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem freien geeigneten Arbeitsplatz möglich ist. § 1 Abs. 2 KSchG erfasst dabei auch andere Betriebe desselben Unternehmens. Für einen Bosch-Beschäftigten kann daher ein Arbeitsplatz an einem anderen Standort derselben Arbeitgebergesellschaft relevant sein. Eine Prüfung, die von vornherein an der Grenze der bisherigen Abteilung endet, greift zu kurz.
Die Eignung darf nicht ausschließlich anhand der bisherigen Stellenbezeichnung beurteilt werden. Berufserfahrung, tatsächlich ausgeübte Aufgaben und zumutbare Einarbeitung oder Fortbildung sind einzubeziehen. Eine Weiterbeschäftigung kann auch unter geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommen. Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vollständig beendet, muss geprüft werden, ob eine solche Beschäftigung als milderes Mittel angeboten werden kann. Es reicht nicht stets aus, den Betroffenen lediglich auf ein allgemeines Bewerbungsportal zu verweisen.
Im Bosch-Konzern muss zugleich zwischen dem Unternehmen als rechtlichem Arbeitgeber und der gesamten Unternehmensgruppe unterschieden werden. Der gesetzliche Kündigungsschutz begründet grundsätzlich keine uneingeschränkte Pflicht, irgendwo im Konzern einen Arbeitsplatz zu schaffen oder eine andere Gesellschaft zur Einstellung zu verpflichten. Besondere Weiterbeschäftigungspflichten können sich aber aus konkreten vertraglichen Zusagen, kollektivrechtlichen Regelungen oder besonderen konzernbezogenen Umständen ergeben. Gerade vorhandene Vereinbarungen über interne Wechsel sind deshalb sorgfältig auszuwerten. Die Unterscheidung zwischen unternehmensbezogenem Kündigungsschutz und besonderen konzernweiten Verpflichtungen erläutert das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 62/11.
Beschäftigte sollten passende freie Stellen möglichst konkret benennen und rechtzeitig erklären, welche anderen Aufgaben oder Standorte für sie in Betracht kommen. Eine pauschale Erklärung, keinerlei Veränderung akzeptieren zu wollen, kann die Suche nach einer Beschäftigungsalternative erschweren. Ein solches Gespräch sollte so geführt werden, dass die Bereitschaft zur Weiterbeschäftigung deutlich wird, ohne bestehende Rechte oder Vergütungsansprüche vorschnell aufzugeben.
Die Sozialauswahl schützt vor einer beliebigen Auswahl
Wenn nur ein Teil der vergleichbaren Arbeitsplätze entfällt, muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen. § 1 Abs. 3 KSchG nennt die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Diese Gesichtspunkte müssen ausreichend berücksichtigt werden. Eine Auswahl allein nach Personalkosten, persönlicher Sympathie oder der Bereitschaft, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wird dem gesetzlichen Maßstab nicht gerecht.
Zunächst muss die richtige Vergleichsgruppe gebildet werden. Maßgeblich sind grundsätzlich die vergleichbaren Arbeitnehmer des Betriebs. Dabei kommt es auf die arbeitsvertraglich mögliche Austauschbarkeit und die tatsächliche Eignung für die Aufgaben an. Eine nur an Abteilungsnamen oder internen Berichtslinien orientierte Betrachtung kann zu eng sein. Der Arbeitgeber darf vergleichbare Beschäftigte auch nicht ohne tragfähige Begründung als vermeintlich unverzichtbare Leistungsträger aus der Auswahl herausnehmen.
Arbeitnehmer können nach § 1 Abs. 3 KSchG verlangen, dass ihnen die Gründe der sozialen Auswahl mitgeteilt werden. Das ermöglicht eine gezielte Überprüfung. Besonders wichtig ist, ob die eigenen Sozialdaten vollständig erfasst wurden und ob Beschäftigte mit geringerer Schutzbedürftigkeit weiterbeschäftigt werden. Fehlerhafte Angaben zu unterhaltsberechtigten Kindern oder zu einer anerkannten Schwerbehinderung können das Ergebnis beeinflussen und sollten frühzeitig richtiggestellt werden.
Auch rentennahe Beschäftigte dürfen nicht allein wegen ihres Lebensalters als selbstverständlich ausscheidungsbereit behandelt werden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22 – kann die Möglichkeit einer abschlagsfreien Altersrente innerhalb von zwei Jahren nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Gewichtung des Lebensalters Bedeutung haben. Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen ist davon ausdrücklich ausgenommen. Zudem dürfen die übrigen Sozialdaten durch eine einseitige Fixierung auf die Rentennähe nicht bedeutungslos werden. Eine individuelle Rentenauskunft und die Prüfung der konkreten Voraussetzungen sind deshalb erforderlich.
Besonderer Kündigungsschutz bleibt auch beim Personalabbau bestehen
Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz müssen ihre Rechte zusätzlich sichern. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen ist unter den gesetzlichen Voraussetzungen grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, § 168 SGB IX. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, ist deren ordnungsgemäße Beteiligung nach § 178 Abs. 2 SGB IX gesondert zu prüfen. Eine notwendige Beteiligung kann nicht durch eine allgemeine Unterrichtung der Belegschaft ersetzt werden.
Für Schwangere gilt der besondere Schutz des § 17 MuSchG. Während der Elternzeit und innerhalb der gesetzlich bestimmten Vorlaufzeiten schützt § 18 BEEG. Betriebsratsmitglieder genießen den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Auch tarifliche Regelungen können bei langjähriger Betriebszugehörigkeit oder ab einem bestimmten Alter eine ordentliche Kündigung ausschließen. Diese Schutzvorschriften verlieren durch ein umfangreiches Abbauprogramm nicht ihre Bedeutung.
Der Arbeitgeber kennt nicht zwangsläufig alle schutzbegründenden Umstände. Wer schwanger ist, eine Schwerbehinderung geltend macht oder einen entsprechenden Antrag gestellt hat, sollte deshalb sofort klären lassen, welche Mitteilungen und Nachweise erforderlich sind. Für die Mitteilung einer dem Arbeitgeber unbekannten Schwangerschaft sieht § 17 MuSchG grundsätzlich eine Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vor. Mitteilungsfristen und Klagefristen müssen nebeneinander beachtet werden.
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden
Nach § 102 BetrVG ist ein vorhandener Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam; auch Fehler im Anhörungsverfahren können die Kündigung zu Fall bringen. Für betroffene Arbeitnehmer ist daher bedeutsam, welche Informationen der Betriebsrat über die persönlichen Sozialdaten, den behaupteten Arbeitsplatzwegfall und mögliche Weiterbeschäftigungsalternativen erhalten hat.
Eine Zustimmung des Betriebsrats ersetzt die individuelle Prüfung der Kündigung nicht. Umgekehrt kann ein frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats die Stellung des Beschäftigten erheblich stärken. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann nach § 102 Abs. 5 BetrVG auf sein Verlangen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bestehen. Die Voraussetzungen dieses Anspruchs sollten ausdrücklich geprüft werden. Beschäftigte sollten den Betriebsrat deshalb frühzeitig auf konkrete freie Stellen oder unzutreffende Sozialdaten hinweisen.
Sozialplan und Interessenausgleich müssen individuell ausgewertet werden
Ein erheblicher Personalabbau kann eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG darstellen. Dann sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats und die Regelungen über Interessenausgleich und Sozialplan nach § 112 BetrVG zu beachten. Der Interessenausgleich behandelt die geplante Betriebsänderung und ihre Durchführung. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten ausgleichen oder mildern. Daraus können verbindliche Ansprüche entstehen, etwa auf Abfindungen oder auf Leistungen zur beruflichen Neuorientierung.
Für den einzelnen Beschäftigten kommt es auf den genauen Wortlaut an. Von Bedeutung sind der erfasste Personenkreis, die Berechnungsgrundlage, mögliche Zuschläge und die Fälligkeit. Auch eine Höchstgrenze oder eine besondere Regelung für rentennahe Beschäftigte kann den Auszahlungsbetrag erheblich beeinflussen. Wer nur eine individuelle Berechnung der Personalabteilung kennt, kann deren Richtigkeit ohne die zugrunde liegende Vereinbarung häufig nicht beurteilen.
Die eigentliche Sozialplanabfindung darf grundsätzlich nicht davon abhängig gemacht werden, dass Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Davon zu unterscheiden sind zusätzliche, gesondert geregelte Klageverzichtsprämien. Diese Abgrenzung hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 – bestätigt. Beschäftigte sollten daher genau prüfen lassen, welche bereits bestehenden Ansprüche ihnen ein Angebot lediglich bestätigt und welche zusätzliche Gegenleistung sie für einen Verzicht tatsächlich erhalten.
Enthält ein Interessenausgleich eine Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG, verändert dies die gerichtliche Prüfung: Die betrieblichen Gründe werden vermutet und die Sozialauswahl wird grundsätzlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Dennoch bleibt Rechtsschutz möglich. Zu prüfen sind insbesondere die Voraussetzungen und der Geltungsbereich der Namensliste sowie wesentliche nachträgliche Änderungen der Sachlage. Auch eigenständige Schutzvorschriften und Beteiligungsrechte bleiben relevant.
Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, oder weicht er ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab, können unter den Voraussetzungen des § 113 BetrVG Ansprüche auf Nachteilsausgleich entstehen. Ob solche Ansprüche bestehen, hängt vom tatsächlichen Verlauf der Maßnahme und dem dadurch verursachten Nachteil ab. Sie folgen nicht schon aus jeder Stellenstreichung.
Bei Massenentlassungen kommt es auf das konkrete Verfahren an
Bei einem Abbau dieser Größenordnung verdienen die §§ 17 und 18 KSchG besondere Aufmerksamkeit. Die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige hängt von der regelmäßigen Beschäftigtenzahl des jeweiligen Betriebs und den innerhalb von 30 Kalendertagen vorgesehenen Entlassungen ab. Die bundesweite Summe sämtlicher Programme ist dafür nicht allein ausschlaggebend. Auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge können bei der Berechnung zu berücksichtigen sein.
Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und das Anzeigeverfahren bei der Agentur für Arbeit sind eigenständige Anforderungen. Im Konsultationsverfahren geht es insbesondere um Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder zu beschränken und ihre Folgen zu mildern. Die gewöhnliche Anhörung zu einer einzelnen Kündigung nach § 102 BetrVG ersetzt dieses Verfahren nicht automatisch.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 – ist eine anzeigepflichtige Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch keine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet hat. Ebenso ist eine Kündigung unwirksam, wenn die erforderliche Anzeige bereits vor Abschluss der Konsultation mit dem Betriebsrat erstattet wurde. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 – entschieden.
Die Prüfung muss gleichwohl den konkreten Fehler berücksichtigen. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26 – steht ein Fehler in der Massenentlassungsanzeige der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, wenn er die Arbeitsverwaltung nicht daran hindert, ihre gesetzliche Aufgabe zu erfüllen. Für Arbeitnehmer folgt daraus, dass die tatsächlichen Verfahrensunterlagen und der zeitliche Ablauf ausgewertet werden müssen. Aus der Größe eines Abbauprogramms allein lässt sich weder ein Verfahrensverstoß noch dessen Rechtsfolge ableiten.
Versetzung und Änderungskündigung eröffnen eigene Handlungsmöglichkeiten
Ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Unternehmens kann den Fortbestand der Beschäftigung sichern. Er kann aber auch mit einer schlechteren Tätigkeit, einem anderen Arbeitsort oder einer geringeren Vergütung verbunden sein. Ob der Arbeitgeber eine Änderung einseitig anordnen darf, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, den anwendbaren kollektiven Regelungen und den Grenzen des Weisungsrechts nach § 106 GewO. Eine vertraglich zugesagte Vergütung darf nicht allein durch eine neue organisatorische Zuordnung herabgesetzt werden.
Bei einer Änderungskündigung wird die Kündigung mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. § 2 KSchG ermöglicht es, dieses Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Daneben muss die Änderungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben werden.
Dieses Vorgehen kann die Beschäftigung zunächst sichern und zugleich eine gerichtliche Kontrolle der Verschlechterung ermöglichen. Wer ein Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt, gibt diese Möglichkeit regelmäßig auf. Wer es vollständig ablehnt, riskiert bei einer wirksamen Änderungskündigung den Verlust des Arbeitsverhältnisses. Deshalb sollten Arbeitnehmer ein solches Angebot umgehend prüfen lassen und eine zweckmäßige Reaktion wählen, die sowohl den Bestandsschutz als auch die bisherigen Arbeitsbedingungen berücksichtigt.
Eine Ausgliederung kann ein Betriebsübergang sein
Wird eine organisatorische Einheit auf eine andere Gesellschaft übertragen, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. Dann gehen die Arbeitsverhältnisse der zugeordneten Beschäftigten grundsätzlich mit den bestehenden Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Deshalb sollte ein angebotener neuer Arbeitsvertrag darauf geprüft werden, ob er lediglich den gesetzlichen Übergang nachvollzieht oder zugleich Verschlechterungen enthält.
Der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang ist eine Entscheidung mit erheblichen Folgen. Die gesetzliche Monatsfrist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung. Der Widerspruch muss nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich erklärt werden. Wer widerspricht, verbleibt beim bisherigen Arbeitgeber; besteht dort keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr, können sich daraus neue Kündigungsrisiken ergeben. Vor einer Erklärung müssen deshalb die Situation beider Gesellschaften und die geltenden Überleitungs- oder Beschäftigungssicherungsregelungen geprüft werden. Die Umstrukturierung allein ist kein Anlass, auf bereits erworbene Rechte zu verzichten.
Die Abfindung muss zur aufgegebenen Rechtsposition passen
Ein großer Stellenabbau begründet für sich genommen keinen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ein Anspruch kann sich insbesondere aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer individuellen Vereinbarung oder einem gerichtlichen Vergleich ergeben. Daneben bestehen gesetzliche Sonderfälle. Deshalb sollte zunächst geklärt werden, welche Leistungen dem Beschäftigten bereits zustehen, bevor über ein zusätzliches Trennungspaket verhandelt wird.
§ 1a KSchG sieht bei einer betriebsbedingten Kündigung einen besonderen Abfindungsanspruch vor, wenn der Arbeitgeber den gesetzlich erforderlichen Hinweis erteilt und der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Diese Regelung gilt nur unter ihren besonderen Voraussetzungen.
Der häufig genannte Faktor von einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr ist deshalb weder eine allgemeine Mindestabfindung noch eine Obergrenze für Verhandlungen. Rein rechnerisch ergeben 6.000 Euro Monatsverdienst und 20 Beschäftigungsjahre bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von 60.000 Euro brutto. Dieses Beispiel beschreibt keine Zusage und kein bekanntes Bosch-Angebot. Welche Summe angemessen oder durchsetzbar ist, hängt von der individuellen Rechtslage und den konkret geltenden Vereinbarungen ab.
Eine erhebliche Rolle spielt, wie lange Beschäftigung und Vergütung ohne einen Aufhebungsvertrag noch gesichert wären. Ebenso bedeutsam sind die Aussichten auf eine neue Stelle und mögliche Nachteile bei der Altersversorgung. Die ausgewiesene Abfindung sollte deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Eine hohe Einmalzahlung kann wirtschaftlich an Wert verlieren, wenn dafür eine lange bezahlte Kündigungsfrist verkürzt wird oder zusätzliche Ansprüche in einer pauschalen Erledigungsklausel untergehen.
Für die Berechnung muss eindeutig feststehen, welcher Monatsverdienst zugrunde gelegt wird und ob regelmäßige variable Vergütung oder sonstige Bestandteile berücksichtigt werden. Vertraglich zu regeln sind außerdem die Fälligkeit und gegebenenfalls die Absicherung eines erst später auszuzahlenden Anspruchs. Wird eine vorzeitige Beendigung bei Aufnahme einer neuen Tätigkeit ermöglicht, sollte klar bestimmt sein, wie sich das auf die Restvergütung und die Abfindung auswirkt.
Aufhebungsverträge sollten vor der Unterschrift geprüft werden
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Die für eine Arbeitgeberkündigung geltenden Schutzmechanismen lassen sich auf diese Vereinbarung nicht ohne Weiteres übertragen. Auch besonders geschützte Beschäftigte können mit ihrer Unterschrift den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses aufgeben. Gerade deshalb muss vor Vertragsschluss geklärt werden, welche Ansprüche fortbestehen und welche endgültig erledigt werden sollen.
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – ausdrücklich klargestellt. Zugleich schützt das Gebot fairen Verhandelns die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers. Wird etwa eine erkennbare körperliche oder psychische Schwäche in einer erheblichen Drucksituation ausgenutzt, können sich daraus Ansprüche auf Wiederherstellung der ursprünglichen Rechtslage ergeben. Auch eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung kann rechtlich erheblich sein.
Eine kurze Entscheidungsfrist allein führt jedoch nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Vertrags. Das folgt aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21. Beschäftigte sollten deshalb vor der Unterzeichnung Bedenkzeit und einen prüffähigen Entwurf verlangen. Wer bereits unterschrieben hat und Zweifel am Zustandekommen der Vereinbarung hat, sollte den Gesprächsablauf, die Beteiligten und konkrete Äußerungen umgehend dokumentieren und rechtlich bewerten lassen.
Auch eine Eigenkündigung zur vermeintlichen Vereinfachung des Ausscheidens sollte nicht vorschnell erklärt werden. Sie kann die Verhandlungsposition erheblich schwächen, Ansprüche aus einem Abbauprogramm berühren und sozialrechtliche Nachteile auslösen. Ein bestehender neuer Arbeitsplatz kann die Bewertung verändern; dennoch müssen der Beginn der neuen Tätigkeit und die rechtssichere Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zusammenpassen.
Arbeitslosengeld und Kündigungsfristen gehören in jede Abfindungsprüfung
Ein Aufhebungsvertrag kann bei anschließend eintretender Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen, wenn für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kein wichtiger Grund besteht. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt regelmäßig zwölf Wochen. Hinzu kommt grundsätzlich eine Minderung der Anspruchsdauer nach § 148 SGB III. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit beträgt diese mindestens ein Viertel der maßgeblichen Anspruchsdauer. Bei einem ansonsten bestehenden Anspruch von 24 Monaten kann dies einen Verlust von sechs Monaten Arbeitslosengeld bedeuten.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den tatsächlichen Umständen ab. Die Formulierung im Vertrag, die Beendigung erfolge aus betriebsbedingten Gründen, bindet die Agentur für Arbeit nicht. Bei einer konkret drohenden Arbeitgeberkündigung sind insbesondere deren Anlass und der vorgesehene Beendigungszeitpunkt zu prüfen. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist und ein bestehender besonderer Kündigungsschutz haben dabei erhebliches Gewicht.
Auch eine Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr garantiert für sich genommen keine Sperrzeitfreiheit. Die hierfür vorgesehenen Erleichterungen der Verwaltungspraxis setzen weitere Voraussetzungen voraus, unter anderem eine bestimmt angekündigte Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen, die Wahrung des maßgeblichen Beendigungszeitpunkts und der Kündigungsfrist sowie das Fehlen einer Unkündbarkeit. Gerade bei Bosch muss eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung deshalb auch sozialrechtlich berücksichtigt werden. Umgekehrt löst eine höhere Abfindung nicht automatisch eine Sperrzeit aus; dann kommt es besonders auf die Rechtmäßigkeit der konkret drohenden Kündigung und den wichtigen Grund an.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Wird eine Entlassungsentschädigung gezahlt und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann sich die Auszahlung des Arbeitslosengeldes verschieben. Eine Abfindung wird also nicht in jedem Fall pauschal auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung enthält das Gesetz besondere Regeln über die anzusetzende Frist. Eine pauschale Zusicherung des Arbeitgebers ersetzt diese Prüfung nicht.
Die Kündigungsfrist selbst kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder § 622 BGB ergeben. Bei langjähriger Beschäftigung können sich daraus erhebliche Zeiträume ergeben, für die Vergütung und weitere Leistungen zu sichern sind. Ein früheres Austrittsdatum sollte deshalb nur auf Grundlage einer Gesamtrechnung vereinbart werden, die mögliche Zahlungslücken und den Krankenversicherungsschutz in der Übergangszeit berücksichtigt.
Der Übergang in die Rente braucht eine individuelle Berechnung
Vorruhestand und Altersteilzeit können für langjährig Beschäftigte in Betracht kommen. Ihre wirtschaftlichen Folgen hängen jedoch von der persönlichen Rentenbiografie und der konkreten Vertragsgestaltung ab. Vor einer Unterschrift sollte feststehen, ab welchem Datum welche Rente tatsächlich beansprucht werden kann, ob Abschläge verbleiben und wie sich das Ausscheiden auf die betriebliche Altersversorgung auswirkt. Die Einschätzung, man könne die Zeit bis zur Rente mit Arbeitslosengeld überbrücken, reicht dafür nicht aus.
Besondere Vorsicht ist bei der Altersrente für besonders langjährig Versicherte mit einer Wartezeit von 45 Jahren geboten. Nach § 51 Abs. 3a SGB VI zählen Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn grundsätzlich nicht zu diesen 45 Jahren. Die gesetzliche Ausnahme betrifft den durch Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers verursachten Leistungsbezug. Die bloße Schließung eines Standorts oder einer Abteilung darf damit nicht gleichgesetzt werden.
Arbeitnehmer sollten deshalb eine aktuelle Auskunft des Rentenversicherungsträgers einholen und auch die Versorgungsauskunft zur Betriebsrente auswerten lassen. Ein Angebot ist erst dann verlässlich kalkulierbar, wenn die gesamte Zeit vom Ausscheiden bis zum tatsächlichen Rentenbeginn finanziell abgedeckt ist. Bei einer Altersteilzeitvereinbarung müssen zusätzlich die zugesagten Aufstockungsleistungen und die Sicherung angesparter Wertguthaben geprüft werden.
Eine Transfergesellschaft muss einen konkreten Nutzen bieten
Der Wechsel in eine Transfergesellschaft kann Zeit für die berufliche Neuorientierung und eine gezielte Qualifizierung schaffen. Üblicherweise wird hierfür das bisherige Arbeitsverhältnis beendet und ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Deshalb muss auch dieses Modell im Zusammenhang mit den aufgegebenen Ansprüchen aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis bewertet werden.
Transferkurzarbeitergeld kann unter den Voraussetzungen des § 111 SGB III längstens zwölf Monate gezahlt werden. Daraus folgt keine automatische Zusage einer zwölfmonatigen Vertragslaufzeit oder einer bestimmten Aufstockung durch den Arbeitgeber. Entscheidend ist, wie hoch die tatsächlich gesicherte monatliche Leistung ausfällt, welche Qualifizierung bezahlt wird und was bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung geschieht. Auch die vereinbarte Abfindung und ihre Fälligkeit müssen eindeutig bleiben.
Für die Entscheidung ist ein Vergleich mit der sonst noch vergüteten Kündigungsfrist erforderlich. Wer ohnehin noch mehrere Monate Anspruch auf sein volles Entgelt hätte, sollte genau prüfen, ob und in welchem Umfang das Transferangebot zusätzliche Unterstützung bietet. Ein Wechsel in eine Transfergesellschaft ist zudem nicht unabhängig von seiner konkreten Ausgestaltung automatisch sperrzeitfrei.
Vergütung und Freistellung müssen vollständig geregelt werden
Bei einer einvernehmlichen Trennung reicht eine Regelung zur Abfindung allein nicht aus. Das bis zum Beendigungsdatum geschuldete Entgelt muss gesichert bleiben. Für variable Vergütung sollte ausdrücklich festgelegt werden, welche Ziele, Bemessungszeiträume und Berechnungsregeln gelten. Ein vorzeitiges Ausscheiden oder eine Freistellung darf nicht unbemerkt dazu führen, dass bereits erarbeitete Ansprüche aus dem Blick geraten.
Bei einer Freistellung kommt es darauf an, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und welche Ansprüche währenddessen erfüllt werden sollen. Urlaub wird nicht allein dadurch verbraucht, dass der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung mehr verlangt. Eine wirksame Urlaubsgewährung muss eindeutig erklärt werden und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Auch die Behandlung von Zeitguthaben sollte ausdrücklich geregelt sein. Andernfalls entstehen leicht Streitigkeiten darüber, ob noch eine Auszahlung verlangt werden kann.
Für die berufliche Neuorientierung ist außerdem ein qualifiziertes Zeugnis wichtig. Wenn über eine Trennung verhandelt wird, sollte dessen Inhalt möglichst verbindlich vereinbart werden. Eine bloße Zusage eines wohlwollenden Zeugnisses legt noch keine bestimmte Leistungsbewertung fest. Bei fortdauernder Beschäftigung kann ein Zwischenzeugnis helfen, bisherige Aufgaben und Leistungen für Bewerbungen zu dokumentieren.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen umfassende Ausgleichsklauseln, nach denen sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sein sollen. Vor ihrer Unterzeichnung muss geklärt werden, ob noch Vergütungsansprüche offen sind oder Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung berührt werden könnten. Ausnahmen zugunsten fortbestehender Rechte sollten ausdrücklich und eindeutig formuliert sein.
Der Nettobetrag der Abfindung muss realistisch kalkuliert werden
Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Unter den Voraussetzungen des § 34 EStG kann eine Tarifermäßigung in Betracht kommen. Seit 2025 wird die sogenannte Fünftelregelung bei solchen Zahlungen nicht mehr bereits durch den Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren angewandt. Eine mögliche Entlastung wird im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigt. Der zunächst ausgezahlte Nettobetrag kann daher von einer vereinfachten Abfindungsrechnung abweichen.
Eine echte Entlassungsabfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist grundsätzlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Rückständiger Lohn oder bereits erarbeitete Vergütung werden allerdings nicht dadurch beitragsfrei, dass der Vertrag sie als Abfindung bezeichnet. Für die persönliche Planung sollten deshalb Fälligkeit, steuerliche Behandlung und die tatsächliche Zusammensetzung des Trennungspakets aufeinander abgestimmt werden. Eine Aufteilung der Zahlung auf mehrere Kalenderjahre ist nicht ohne Weiteres steuerlich günstiger und kann die Voraussetzungen einer Tarifermäßigung beeinflussen.
Meldungen und Prozesskosten rechtzeitig klären
Sobald ein konkreter Beendigungszeitpunkt feststeht, ist die Arbeitsuchendmeldung zu beachten. Nach § 38 SGB III muss sie grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als drei Monate, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erforderlich. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn die Kündigung gerichtlich angegriffen wird. Die allgemeine Nachricht über künftige Stellenstreichungen bestimmt dagegen noch keinen individuellen Beendigungszeitpunkt.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung nach § 141 SGB III. Diese sollte spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit auf dem gesetzlich vorgesehenen elektronischen Weg oder persönlich erfolgen. Beides bedeutet keine Anerkennung der Wirksamkeit einer Kündigung. Beschäftigte können ihre sozialrechtlichen Ansprüche sichern und zugleich den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses verfolgen.
Für die arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung ist § 12a ArbGG bedeutsam. Im Urteilsverfahren erster Instanz trägt jede Partei grundsätzlich ihre eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Deshalb sollte früh geklärt werden, ob eine Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlicher Rechtsschutz oder gegebenenfalls Prozesskostenhilfe in Betracht kommt. Die Klärung der Finanzierung muss so erfolgen, dass die Kündigungsschutzfrist eingehalten wird.
Die eigene Entscheidung auf eine gesicherte Grundlage stellen
Für Beschäftigte bei Bosch empfiehlt sich eine frühzeitige Prüfung der persönlichen Situation, sobald konkrete Maßnahmen erkennbar werden. Ausgangspunkt sind der Arbeitsvertrag und die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Ein vorhandenes Trennungsangebot muss vollständig vorliegen. Anhand aktueller Entgeltabrechnungen und der Angaben zur Altersversorgung lässt sich anschließend beurteilen, welche wirtschaftlichen Ansprüche mit einem Ausscheiden verbunden sind.
Wer seinen Arbeitsplatz erhalten möchte, sollte passende Beschäftigungsalternativen und seine Bereitschaft zu einer zumutbaren Qualifizierung konkret ansprechen. Wer einen beruflichen Wechsel erwägt, benötigt eine Vereinbarung, die den Beendigungszeitpunkt und die finanziellen Folgen verlässlich regelt. Nach Zugang einer Kündigung hat die rechtzeitige Sicherung des gerichtlichen Rechtsschutzes Vorrang. Die große Zahl der angekündigten Stellenstreichungen nimmt dem einzelnen Arbeitnehmer weder seine Schutzrechte noch die Möglichkeit, seine konkrete Kündigung überprüfen zu lassen.
Rechtsanwalt Dr. Jens Usebach LL.M., Fachanwalt für Arbeitsrecht, unterstützt betroffene Arbeitnehmer bei der Prüfung ihrer Beschäftigungssicherung, der Abwehr einer Kündigung und der Gestaltung einer wirtschaftlich tragfähigen Trennungsvereinbarung. Ziel ist, die vorhandenen Rechte rechtzeitig zu sichern und die Entscheidung über den weiteren beruflichen Weg auf eine belastbare rechtliche und finanzielle Grundlage zu stellen.