LAG Baden-Württemberg zur Wiederholung einer nicht zugegangenen Kündigung
Ein Arbeitgeber hört den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung an und beauftragt anschließend einen Botendienst mit der Zustellung. Das Schreiben erreicht den Arbeitnehmer jedoch nicht. Darf der Arbeitgeber nun ein neues Kündigungsschreiben ausfertigen und zustellen lassen, ohne den Betriebsrat nochmals zu beteiligen? Oder ist die erste Anhörung bereits dadurch verbraucht, dass der Arbeitgeber das ursprüngliche Schreiben auf den Weg gebracht hat?
Mit dieser praktisch bedeutsamen Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Urteil vom 10. Juni 2026 – 19 Sa 6/26 beschäftigt. Nach seiner Auffassung ist eine erneute Betriebsratsanhörung nicht erforderlich, wenn die erste Kündigungserklärung nicht zugegangen ist und die nachfolgende Erklärung auf demselben Sachverhalt beruht sowie in engem zeitlichen Zusammenhang mit dem ersten Kündigungsversuch erfolgt. Eine vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats verlangt das Gericht hierfür nicht.
Für Arbeitgeber eröffnet diese Entscheidung die Möglichkeit, einen gescheiterten Zustellungsversuch ohne Wiederholung des gesamten Anhörungsverfahrens nachzuholen. Arbeitnehmer sollten daraus allerdings nicht schließen, dass ein weiteres Kündigungsschreiben stets wirksam wäre. Die Entscheidung betrifft eine klar begrenzte Konstellation. Zudem vermerkt die Urteilsveröffentlichung eine eingelegte Revision beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 156/26. Die umstrittene Frage darf deshalb nicht als abschließend höchstrichterlich geklärt behandelt werden.
Der Fall: Gescheiterte Zustellung während der ersten Beschäftigungsmonate
Der Arbeitnehmer war seit dem 17. März 2025 bei einem Bewachungsunternehmen im Revierdienst beschäftigt. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug 4.000 Euro. Der Arbeitsvertrag verwies auf die einschlägigen Tarifverträge für Sicherheitsdienstleistungen und sah eine sechsmonatige Probezeit vor, während der nach den tariflichen Vorschriften gekündigt werden konnte.
Am 12. Mai 2025 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat per E-Mail zu einer beabsichtigten Kündigung an. Zur Begründung erklärte sie, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses liege nicht in ihrem Interesse. Als Kündigungsfrist nannte sie sieben Kalendertage. Die Kündigung sollte unter Einhaltung dieser Frist zum nächstmöglichen Termin erfolgen. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Am 24. Mai 2025 versandte die Arbeitgeberin ein Kündigungsschreiben über einen Botendienst. Zwei Zustellungsversuche scheiterten nach dessen Angaben daran, dass die Briefkästen im Hausflur nicht erreichbar waren. Das Schreiben gelangte nicht zum Arbeitnehmer und wurde auch nicht an die Arbeitgeberin zurückgegeben.
Zwischen dem 25. Mai und dem 4. Juni 2025 befand sich der Arbeitnehmer in stationärer Behandlung. Darüber informierte er seinen Vorgesetzten am 28. Mai 2025. Die Arbeitgeberin fertigte anschließend ein neues Kündigungsschreiben vom 4. Juni 2025 aus. Darin kündigte sie zum 12. Juni 2025, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Persönlich übergeben wurde dieses Schreiben erst am 10. Juni 2025.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er beanstandete insbesondere die Betriebsratsanhörung und machte geltend, vor dem neuen Kündigungsschreiben hätte der Betriebsrat nochmals beteiligt werden müssen. Außerdem vermutete er einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und seinem Krankenhausaufenthalt. Das Arbeitsgericht Mannheim gab ihm zunächst recht: Es hielt die Kündigung wegen fehlender erneuter Betriebsratsanhörung für unwirksam. Ausschlaggebend war für das Arbeitsgericht, dass der Betriebsrat der Kündigung nicht vorbehaltlos zugestimmt hatte.
Das Landesarbeitsgericht beurteilte den Fall anders. Es hielt die Kündigung für wirksam, korrigierte jedoch den Beendigungstermin. Das Arbeitsverhältnis endete nach seiner Entscheidung nicht bereits am 12. Juni, sondern erst am 17. Juni 2025.
Grundsätzlich muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden
Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Anhörungsverfahren ist deshalb keine bloße Formalität, sondern eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung.
Die Anhörung bezieht sich grundsätzlich auf die konkrete Kündigung, zu der sie eingeleitet wurde. Sie ist keine allgemeine Erlaubnis, denselben Arbeitnehmer künftig beliebig oft zu kündigen. Ist eine Kündigung nach abgeschlossener Betriebsratsanhörung bereits zugegangen und will der Arbeitgeber anschließend eine weitere Kündigung erklären, muss er den Betriebsrat grundsätzlich erneut anhören. Dass beide Kündigungen auf denselben Sachverhalt gestützt werden, beseitigt diese Pflicht nicht. Das Landesarbeitsgericht betont ausdrücklich, dass die vorherige Anhörung mit dem Zugang der ersten Kündigungserklärung insoweit verbraucht ist.
Damit ist zwischen einer tatsächlich weiteren Kündigung und der erstmaligen erfolgreichen Umsetzung eines bislang gescheiterten Kündigungsversuchs zu unterscheiden. Genau diese Abgrenzung bildet den Kern des Urteils.
Entscheidend ist der Zugang – nicht die Übergabe an den Boten
Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Wird sie gegenüber einem Abwesenden abgegeben, wird sie nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB erst mit ihrem Zugang wirksam. Der Arbeitgeber hat daher noch keine wirksame Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer herbeigeführt, nur weil das Schreiben unterschrieben und einem Zustelldienst übergeben wurde.
Im entschiedenen Fall war unstreitig, dass das erste Schreiben weder tatsächlich übergeben worden noch so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt war, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen konnte. Der Kündigungsvorgang war deshalb nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht abgeschlossen. Die Arbeitgeberin hatte ihren Kündigungsentschluss gegenüber dem Arbeitnehmer noch nicht wirksam verwirklicht.
Das später ausgefertigte und persönlich übergebene Schreiben stellte nach dieser Betrachtung keine zweite Kündigung dar, für die ein neues Anhörungsverfahren erforderlich gewesen wäre. Es verwirklichte erstmals den bereits zuvor gefassten und dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsentschluss. Der Einwand des Arbeitnehmers, die Arbeitgeberin habe das erste Schreiben bereits aus ihrem eigenen Machtbereich entlassen, änderte daran nichts. Die Abgabe einer Erklärung ersetzt ihren Zugang nicht.
Ein nicht zugegangenes Kündigungsschreiben ist deshalb rechtlich anders zu behandeln als eine bereits zugegangene Kündigung, die aus einem anderen Grund unwirksam ist. Arbeitgeber sollten diese Situationen nicht gleichsetzen. Die Entscheidung eröffnet keine allgemeine Möglichkeit, eine fehlerhafte Kündigung ohne erneute Betriebsratsbeteiligung beliebig zu wiederholen.
Warum das Schweigen des Betriebsrats nach dem LAG nicht schadet
Besonders bedeutsam ist die Frage, welche Reaktion des Betriebsrats vorausgesetzt wird. Das Arbeitsgericht hatte eine erneute Anhörung für erforderlich gehalten, weil keine vorbehaltlose Zustimmung vorlag. Das Landesarbeitsgericht setzte sich ausdrücklich mit älteren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts auseinander, denen ein solches Zustimmungserfordernis für bestimmte Wiederholungskonstellationen entnommen werden kann. Soweit diese Rechtsprechung auch für die zeitnahe Wiederholung einer nicht zugegangenen Kündigung stets eine vorbehaltlose Zustimmung verlangt, folgt ihr die Kammer nicht.
Die Begründung orientiert sich am Zweck des Anhörungsverfahrens. Der Betriebsrat soll Gelegenheit erhalten, auf den Kündigungsentschluss Einfluss zu nehmen. Diese Möglichkeit wird ihm durch ein ordnungsgemäß eingeleitetes und abgeschlossenes Verfahren eröffnet. Das Recht des Arbeitgebers, anschließend die beabsichtigte Kündigung auszusprechen, setzt im gewöhnlichen Anhörungsverfahren aber keine vorbehaltlose Zustimmung voraus. Deshalb kann nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch die Fortgeltung der noch nicht verbrauchten Anhörung nicht von einer solchen Zustimmung abhängig gemacht werden.
Zwar gilt bei einer ordentlichen Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt, wenn er sich innerhalb der gesetzlichen Wochenfrist nicht äußert. Das Landesarbeitsgericht stützt seine Entscheidung jedoch gerade nicht allein auf diese Zustimmungsfiktion. Es hält die konkrete Reaktion des Betriebsrats für die hier behandelte Frage grundsätzlich nicht für ausschlaggebend. Im tatsächlich entschiedenen Fall hatte der Betriebsrat geschwiegen.
Daraus folgt allerdings keine Befugnis, eine Kündigung schon vor Abschluss des Anhörungsverfahrens auf den Weg zu bringen. Die Entscheidung setzt eine ordnungsgemäße und abgeschlossene Anhörung voraus. Im konkreten Fall war die Wochenfrist nach den Feststellungen des Gerichts am 19. Mai 2025 abgelaufen; das erste Schreiben wurde erst am 24. Mai 2025 versandt.
Die ursprüngliche Anhörung bleibt nicht unbegrenzt verwendbar
Der fehlende Zugang allein genügt nicht, um jede spätere Kündigung mit der ursprünglichen Anhörung zu rechtfertigen. Nach dem Urteil muss die erneute Erklärung auf demselben Sachverhalt beruhen und in engem zeitlichen Zusammenhang mit dem ersten Kündigungsversuch stehen. Ein wesentlich veränderter Kündigungssachverhalt kann deshalb nicht ohne Weiteres unter die alte Anhörung gefasst werden.
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass sich die Arbeitgeberin weiterhin auf ihre ursprüngliche subjektive Einschätzung stützte, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen. Für eine zwischenzeitliche Veränderung des maßgeblichen Kündigungsmotivs gab es keine ausreichenden Anhaltspunkte. Insbesondere sah das Gericht keinen Hinweis darauf, dass die später eingetretene Erkrankung nunmehr die Kündigungsentscheidung getragen hätte.
Auch den zeitlichen Zusammenhang hielt die Kammer noch für ausreichend. Dabei berücksichtigte sie die erfolglosen Zustellungsversuche und die Mitteilung über den Krankenhausaufenthalt. Nach dessen Ende am 4. Juni 2025 erfolgte die persönliche Übergabe am 10. Juni 2025 und damit innerhalb einer Woche. Unter diesen konkreten Umständen bewertete das Gericht die Umsetzung als hinreichend zügig.
Eine allgemeingültige Höchstfrist legt das Urteil damit nicht fest. Aus der Anerkennung dieses zeitlichen Ablaufs lässt sich insbesondere keine pauschale Regel ableiten, wonach jede Betriebsratsanhörung über mehrere Wochen hinweg unverändert nutzbar bleibt. Für die praktische Bewertung kommt es darauf an, weshalb sich die Zustellung verzögert hat und ob weiterhin dieselbe Kündigungsentscheidung umgesetzt wird. Diese Umstände sollten Arbeitgeber nachvollziehbar dokumentieren.
Was bedeutet es, wenn das erste Schreiben nicht zurückkommt?
Der Arbeitnehmer hatte außerdem eingewandt, das ursprünglich versandte Kündigungsschreiben sei nicht an die Arbeitgeberin zurückgelangt. Deshalb könne nicht ausgeschlossen werden, dass es später doch noch zugestellt werde. Auch dieses Argument überzeugte das Landesarbeitsgericht im konkreten Fall nicht.
Die Kammer unterschied zwischen einem beim beauftragten Botendienst verbliebenen Schreiben und einer fehlgeleiteten Postsendung, die sich noch im Umlauf befindet. Aufgrund der Rückmeldung über die gescheiterte Zustellung ging sie bei lebensnaher Betrachtung davon aus, dass der Zustellauftrag beendet war. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin die Zustellung des ersten Schreibens weiterverfolgte. Eine spätere Zustellung war daher nach den festgestellten Umständen nicht konkret zu erwarten.
Als praktische Konsequenz empfiehlt es sich für Arbeitgeber, nach einer fehlgeschlagenen Zustellung den Verbleib des Originals zu klären und den Abschluss des Zustellauftrags festzuhalten. Unklarheiten darüber, welche Erklärung wann noch übermittelt werden soll, erschweren die spätere rechtliche Einordnung.
Auch in der Probezeit ist die Betriebsratsanhörung erforderlich
Der Fall spielte innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate. Zur allgemeinen arbeitsrechtlichen Einordnung ist dabei zwischen Probezeit und Wartezeit zu unterscheiden. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt unter anderem voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Die vertragliche Probezeit betrifft demgegenüber insbesondere die während dieses Zeitraums geltende Kündigungsfrist. Beide Zeiträume können zusammenfallen, erfüllen aber unterschiedliche rechtliche Funktionen.
Die noch nicht erfüllte Wartezeit bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat übergehen dürfte. Das Landesarbeitsgericht stellt klar, dass auch bei einer Wartezeitkündigung die Gründe für die beabsichtigte Beendigung mitzuteilen sind. Allerdings richtet sich der erforderliche Inhalt nicht nach den Anforderungen an einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund im Sinne des bereits anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend sind vielmehr die Umstände, aus denen der Arbeitgeber seinen tatsächlichen Kündigungsentschluss herleitet.
Für Arbeitnehmer bleibt die Betriebsratsanhörung damit auch in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Prüfungsansatz. Arbeitgeber dürfen umgekehrt nicht aus dem noch eingeschränkten allgemeinen Kündigungsschutz auf einen Verzicht auf das Beteiligungsverfahren schließen.
Wann genügt die Aussage, eine Fortsetzung liege nicht im Arbeitgeberinteresse?
Die Arbeitgeberin hatte dem Betriebsrat erklärt, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses liege nicht in ihrem Interesse. Das Landesarbeitsgericht ließ diese Mitteilung im konkreten Fall genügen. Nach seiner Bewertung handelte es sich um ein subjektives Werturteil, das den maßgeblichen Kündigungsgrund vollständig wiedergab. Die Arbeitgeberin musste die einzelnen Beobachtungen, die zu dieser Einschätzung geführt hatten, nicht zusätzlich als selbstständige Kündigungsgründe aufbereiten.
Im Prozess erläuterte sie, nach dem Eindruck der Einsatzleitung fehle es dem Arbeitnehmer an Interesse und Eignung; ihm unterliefen wiederholt dieselben Fehler. Das Gericht verstand dies lediglich als Ansatzpunkte für die bereits gebildete subjektive Bewertung. Es sah darin keine nachträglich eingeführten konkreten Pflichtverstöße, auf die die Kündigung in Wahrheit gestützt worden wäre.
Ergänzend ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine wichtige Grenze zu beachten: Ein tatsächlich auf konkrete Tatsachen gestützter Kündigungsentschluss darf nicht durch eine pauschale Bewertungsformel verdeckt werden. Sind bestimmte Verhaltensweisen der eigentliche Kündigungsgrund, müssen die entsprechenden Ausgangsgrundlagen dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Eine bewusst irreführende Darstellung genügt nicht. Die erleichterten Anforderungen bei einem echten subjektiven Werturteil sind daher kein Freibrief für unvollständige Anhörungen.
Für die Praxis kommt es folglich auf das wirkliche Kündigungsmotiv an. Nicht jede knapp formulierte Anhörung ist fehlerhaft. Ebenso wenig wird jede Kündigung dadurch rechtssicher, dass der Arbeitgeber lediglich erklärt, der Arbeitnehmer passe nicht zum Unternehmen.
Muss der Betriebsrat einen konkreten Beendigungstermin erfahren?
Der Arbeitnehmer beanstandete, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat keinen bestimmten Beendigungstag genannt hatte. Das Landesarbeitsgericht hielt die Anhörung dennoch für ordnungsgemäß. Mitgeteilt worden waren die maßgebliche Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen und die Absicht, zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Damit war für den Betriebsrat erkennbar, welche Kündigung beabsichtigt war.
Gerade bei einer kurzen Kündigungsfrist steht bei Einleitung des Anhörungsverfahrens noch nicht sicher fest, an welchem Tag das spätere Schreiben zugehen wird. Das Gericht verlangte unter diesen Umständen keinen bereits kalendermäßig festgelegten Beendigungszeitpunkt. Auch die verzögerte Zustellung machte die ursprüngliche Angabe nicht nachträglich falsch.
Die praktische Lehre besteht nicht darin, auf Angaben zum Kündigungstermin möglichst zu verzichten. Vielmehr muss die beabsichtigte Maßnahme ausreichend bestimmt beschrieben werden. Im entschiedenen Fall erfüllte die Verbindung aus zutreffender Frist und Kündigung zum nächstmöglichen Termin diese Funktion.
Sieben Tage Kündigungsfrist: Eine tarifliche Besonderheit
Die im Urteil angewandte Frist von sieben Kalendertagen ist keine allgemeine gesetzliche Probezeitkündigungsfrist. Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt diese während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, grundsätzlich zwei Wochen. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt jedoch abweichende tarifvertragliche Regelungen. Unter den dort genannten Voraussetzungen können diese auch durch arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Anwendung kommen.
Im konkreten Arbeitsverhältnis galt aufgrund der vertraglichen Bezugnahme die Sieben-Tage-Frist aus § 2 Ziffer 3.1 des maßgeblichen Mantelrahmentarifvertrags für Sicherheitsdienstleistungen. Weil das Kündigungsschreiben erst am 10. Juni 2025 übergeben wurde, konnte das Arbeitsverhältnis nicht bereits am 12. Juni 2025 enden. Das Landesarbeitsgericht stellte die Beendigung zum 17. Juni 2025 fest.
Entscheidend war dabei auch die Formulierung, dass hilfsweise zum nächstzulässigen Termin gekündigt werde. Auf dieser Grundlage konnte das Gericht den späteren Beendigungstermin zugrunde legen. Daraus folgt jedoch keine allgemeine Aussage, dass jede Kündigung mit einer fehlerhaften Datumsangabe automatisch wirksam bleibt. Für die Übertragung auf andere Fälle muss der konkrete Erklärungsinhalt geprüft werden.
Kündigung im Zusammenhang mit einer Erkrankung: Wann liegt eine Maßregelung vor?
Der Arbeitnehmer berief sich außerdem auf das Maßregelungsverbot. Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Kündigung kann eine solche Benachteiligung darstellen. Maßgeblich ist jedoch, ob die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund der Maßnahme war. Ein bloßer äußerer Anlass genügt nicht.
Im vorliegenden Fall sprach der zeitliche Ablauf gegen eine unzulässige Maßregelung. Die Betriebsratsanhörung war bereits am 12. Mai 2025 eingeleitet und das erste Schreiben am 24. Mai 2025 versandt worden. Der Krankenhausaufenthalt begann erst am 25. Mai 2025. Die Arbeitgeberin hatte ihren Kündigungsentschluss somit bereits zuvor umgesetzt, soweit dies ohne erfolgreichen Zugang möglich war. Tatsachen dafür, dass sie nach dem gescheiterten Zustellungsversuch nunmehr die Erkrankung zum wesentlichen Kündigungsmotiv gemacht hätte, hatte der Arbeitnehmer nicht vorgetragen.
Das Landesarbeitsgericht ließ dabei ausdrücklich offen, ob das krankheitsbedingte Fernbleiben im konkreten Zusammenhang überhaupt als Rechtsausübung im Sinne des Maßregelungsverbots einzuordnen war. Schon der erforderliche Zusammenhang zwischen einer solchen Rechtsausübung und der Kündigungsentscheidung war nicht ausreichend dargelegt. Das Urteil besagt deshalb nicht, dass Kündigungen im Zusammenhang mit Erkrankungen stets unbedenklich wären.
Für Arbeitnehmer ist die Beweislage entscheidend. Sie müssen einen Sachverhalt vortragen, der auf den erforderlichen Zusammenhang hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich zu einem solchen konkreten Vortrag seinerseits im Einzelnen erklären. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind angebotene Beweise zu entscheidungserheblichen streitigen Behauptungen grundsätzlich zu erheben.
Ein Krankenhausaufenthalt verhindert nicht automatisch den Zugang
Vom Kündigungsmotiv ist die Frage des Zugangs zu trennen. Ergänzend zur besprochenen Entscheidung ist hier ein häufiges Missverständnis auszuräumen: Ein Krankenhausaufenthalt führt nicht allgemein dazu, dass eine Kündigung während dieser Zeit rechtlich nicht zugehen könnte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei einem ordnungsgemäßen Einwurf in den Briefkasten auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Verhältnissen an. Eine persönliche Verhinderung durch Krankheit oder vorübergehende Abwesenheit schließt den Zugang grundsätzlich nicht aus.
Im hier behandelten Fall war das erste Schreiben aber gerade nicht in den Briefkasten gelangt. Der Krankenhausaufenthalt spielte bei der Bewertung eine Rolle, weshalb die Arbeitgeberin nach den gescheiterten Zustellungsversuchen zunächst abwartete und später persönlich zustellte. Diese besondere Würdigung darf nicht mit einer allgemeinen Zugangssperre während stationärer Behandlung verwechselt werden.
Was Arbeitnehmer jetzt beachten sollten
Arbeitnehmer sollten eine Kündigung auch während der Probezeit zeitnah prüfen lassen. Wer ihre Unwirksamkeit geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das gilt auch für den Einwand einer fehlenden oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Eine Beschwerde beim Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht.
Für die anwaltliche Prüfung sollten sämtliche erhaltenen Kündigungsschreiben aufbewahrt und die tatsächlichen Empfangsumstände möglichst genau festgehalten werden. Bei einem weiteren Schreiben muss geklärt werden, ob eine eigenständig anzugreifende Kündigung vorliegt. Gerade die Abgrenzung zwischen einer nicht zugegangenen Erklärung und einer bereits zugegangenen Kündigung kann über die erforderliche erneute Betriebsratsanhörung entscheiden.
Auch ein korrigierter Beendigungstermin kann praktisch bedeutsam sein. Er ist allerdings nicht mit einem vollständigen Erfolg im Kündigungsschutzprozess gleichzusetzen. Im vorliegenden Verfahren wertete das Landesarbeitsgericht die Verlängerung um fünf Tage als geringfügiges Obsiegen und legte dem Arbeitnehmer die Kosten des Rechtsstreits auf. Über den nur für den Fall eines vollständigen Erfolgs gestellten Weiterbeschäftigungsantrag musste es nicht entscheiden.
Bei der Kostenbewertung ist ergänzend § 12a ArbGG zu beachten: Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch gegen die Gegenseite auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten, auch wenn man gewinnt. Die wirtschaftlichen Folgen eines Rechtsstreits sollten deshalb zusammen mit seinen Erfolgsaussichten besprochen werden.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil ableiten sollten
Arbeitgeber sollten die Entscheidung vor allem als Anlass verstehen, Anhörungsverfahren und Zustellung sorgfältig aufeinander abzustimmen. Wer sich nach einem fehlgeschlagenen Zustellungsversuch auf die ursprüngliche Anhörung berufen möchte, sollte nachvollziehbar belegen können, dass weiterhin derselbe Kündigungsentschluss umgesetzt wird und weshalb der zeitliche Zusammenhang gewahrt ist. Diese Empfehlung folgt unmittelbar aus den Voraussetzungen, auf die das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung stützt.
Eine vorsorgliche erneute Betriebsratsanhörung bleibt insbesondere angesichts der eingelegten Revision eine erwägenswerte Absicherung. Sie kann sich anbieten, wenn der Zugang des ersten Schreibens unklar ist oder Zweifel an der fortbestehenden Identität der Kündigungsentscheidung bestehen. Dabei muss allerdings geprüft werden, welche Auswirkungen ein weiteres Anhörungsverfahren auf den möglichen Kündigungstermin hat. Die vorsichtige Gestaltungsempfehlung ist von der Aussage des LAG zu unterscheiden, dass im entschiedenen Fall keine erneute Anhörung erforderlich war.
Unabhängig davon bleibt die Kündigung selbst formbedürftig. Dass die Betriebsratsanhörung im vorliegenden Fall per E-Mail erfolgte, bedeutet nicht, dass auch das Arbeitsverhältnis auf diesem Weg beendet werden dürfte. § 623 BGB verlangt für die Kündigung Schriftform und schließt die elektronische Form aus. Eine gewöhnliche Kündigungs-E-Mail ersetzt daher das formgerechte Kündigungsschreiben nicht.
Erleichterung bei gescheiterter Zustellung, aber kein Verzicht auf sorgfältige Prüfung
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unterscheidet klar zwischen dem bloßen Versand einer Kündigung und ihrem rechtlichen Zugang. Ist die erste Erklärung nicht zugegangen, kann die ursprüngliche Betriebsratsanhörung nach seiner Auffassung für eine zeitnahe erneute Erklärung ausreichen, sofern derselbe Kündigungssachverhalt zugrunde liegt. Eine vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats verlangt die Kammer hierfür nicht. Die eingelegte Revision unter 2 AZR 156/26 unterstreicht jedoch, dass gerade dieser Punkt rechtlich umstritten bleibt.
Für Arbeitnehmer zeigt der Fall, weshalb eine Kündigung in der Probezeit nicht ungeprüft hingenommen werden sollte. Für Arbeitgeber verdeutlicht er, dass selbst eine im Ergebnis wirksame Kündigung wegen verspäteten Zugangs zu einem späteren Beendigungszeitpunkt führen kann. Maßgeblich bleibt der konkrete Ablauf des Einzelfalls.
Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, unterstützt Arbeitnehmer bei der Prüfung und Anfechtung einer Kündigung und Arbeitgeber bei der rechtssicheren Vorbereitung von Kündigungsmaßnahmen. Gerade bei wiederholten Kündigungsschreiben und Zweifeln an der Betriebsratsanhörung sollte die rechtliche Prüfung erfolgen, bevor entscheidende Fristen ablaufen.