Wer beruflich auf das Autofahren angewiesen ist, muss bei einem Entzug der Fahrerlaubnis nicht nur mit Einschränkungen seiner Mobilität rechnen. Auch das Arbeitsverhältnis kann gefährdet sein. Das Arbeitsgericht Nordhausen hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 – 3 Ca 1094/25 die ordentliche personenbedingte Kündigung eines Außendienstmitarbeiters bestätigt, dem die Fahrerlaubnis für einen erheblichen Zeitraum fehlte. Sein Angebot, sich von seinem Vater oder einem Bekannten zu den Einsatzorten fahren zu lassen, musste die Arbeitgeberin nach Auffassung des Gerichts unter den konkreten Vertrags- und Beschäftigungsbedingungen nicht akzeptieren.
Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bedeutsam. Sie betrifft nicht nur die Voraussetzungen einer Kündigung, sondern auch die Frage, ob während des Fahrerlaubnisentzugs weiterhin Gehalt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangt werden kann. Zugleich darf das Urteil nicht zu der vereinfachten Schlussfolgerung verleiten, dass jeder Führerscheinverlust automatisch eine Kündigung rechtfertigt oder Ersatzfahrer generell ausgeschlossen wären. Gerade die Ausgestaltung der Tätigkeit und der Dienstwagenvereinbarung kann zu einem anderen Ergebnis führen.
Der Fall: Außendienst ohne eigene Fahrerlaubnis
Der Arbeitnehmer war seit August 2018 bei einem Unternehmen beschäftigt, das Saisonware verschiedener Hersteller in Supermärkten präsentierte und betreute. Zu seinen Aufgaben als „Travelling Merchandiser“ gehörte es, unterschiedliche Märkte aufzusuchen, Warenständer aufzustellen und zu bestücken, abgelaufene Artikel auszusortieren und die Präsentationsflächen nach Ende der Verkaufsaktionen wieder abzubauen. Seine Tätigkeit fand vollständig im Außendienst statt. Zuletzt verdiente er monatlich 2.600 Euro brutto.
Die Arbeitgeberin stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die betreuten Märkte lagen teilweise weit auseinander und waren nach den im Verfahren zugrunde gelegten Feststellungen wegen ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar. Die Nutzung eines Kraftfahrzeugs war deshalb für die konkrete Tätigkeit erforderlich.
Am 30. Juni 2025 wurde dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis entzogen. Die nach der Dienstwagenregelung vorgeschriebene unverzügliche Information der Arbeitgeberin unterblieb zunächst. Eine bereits im September 2025 ausgesprochene fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung verfolgte die Arbeitgeberin später nicht weiter. Sie erklärte, daraus keine Rechte mehr herzuleiten, und forderte den Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme auf. Dieser war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt.
Im November 2025 teilte der Arbeitnehmer ausdrücklich mit, dass er keine gültige Fahrerlaubnis besitze. Er schlug vor, seinen Vater als Fahrer einzusetzen. Im Prozess berief er sich zusätzlich auf einen Bekannten und bot später auch die Nutzung seines Privatwagens an. Nach seinem Vortrag sollten dadurch keine Mehrkosten entstehen. Die Arbeitgeberin akzeptierte diese Gestaltung nicht und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. November 2025 ordentlich zum 31. Januar 2026.
Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Daneben verlangte er insgesamt 10.400 Euro brutto für Oktober 2025 bis Januar 2026, ein qualifiziertes Zwischenzeugnis und Lohnabrechnungen. Das Arbeitsgericht wies sämtliche Anträge ab. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem Tatbestand und den Entscheidungsgründen des Urteils, insbesondere den Randnummern 13 bis 40 und 52 bis 86.
Warum der Fahrerlaubnisentzug ein personenbedingter Kündigungsgrund sein kann
Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Der Arbeitnehmer war länger als sechs Monate beschäftigt, und die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Kündigung benötigte daher eine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Anwendungsbereich nicht damit begnügen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses organisatorisch unbequem erscheint.
Eine personenbedingte Kündigung knüpft daran an, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung wegen eines in seiner Person liegenden Hindernisses nicht mehr oder für einen erheblichen Zeitraum nicht erbringen kann. Beim Fahrerlaubnisentzug fehlt eine rechtliche Voraussetzung für das zulässige Führen eines Kraftfahrzeugs. Kündigungsrechtlich entscheidend ist deshalb, ob gerade diese Befähigung für die vereinbarte Tätigkeit benötigt wird.
Das kann nicht nur bei Berufskraftfahrern der Fall sein. Auch bei einem Außendienstmitarbeiter kann das Führen eines Fahrzeugs eine wesentliche arbeitsvertragliche Verpflichtung darstellen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies bereits für Tätigkeiten anerkannt, deren Hauptaufgaben ohne den Einsatz eines Firmenfahrzeugs nicht ausgeübt werden können. Maßgeblich ist die tatsächliche und vertragliche Aufgabenstellung, nicht allein die Berufsbezeichnung.
Im Nordhäuser Verfahren bewertete das Gericht auch das Fahren und Reisen zu den verschiedenen Märkten als Bestandteil der geschuldeten Tätigkeit. Der Arbeitnehmer schuldete nach dieser Auslegung nicht lediglich die Warenpräsentation nach beliebiger Anreise, sondern die persönliche Erledigung einer mobilen Außendiensttätigkeit. Ohne Fahrerlaubnis konnte er diese nach Auffassung der Kammer nicht vertragsgemäß ausführen.
Die im Urteil erwähnte Rechtsprechung zu einem Außendienstanteil von mindestens 50 Prozent ist dabei nicht als gesetzliche Schwelle zu verstehen. Ein bestimmter Prozentsatz ersetzt nicht die Prüfung, ob das eigene Fahren tatsächlich wesentlich ist. Ebenso wenig bedeutet eine vollständig im Außendienst ausgeübte Tätigkeit zwangsläufig, dass während der gesamten Arbeitszeit gefahren wird.
Die Dauer des Ausfalls und die Zukunftsprognose sind entscheidend
Das Arbeitsgericht maß dem einjährigen Fahrerlaubnisentzug erhebliches Gewicht bei. Ein längerfristiges Leistungshindernis belastet ein Arbeitsverhältnis anders als ein kurzer, organisatorisch überbrückbarer Ausfall. Eine starre Regel, nach der ab einer bestimmten Monatszahl jede Kündigung wirksam wäre, folgt daraus jedoch nicht.
Für die rechtliche Beurteilung sind grundsätzlich die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung maßgeblich. Zu untersuchen ist deshalb, wie lange das Leistungshindernis zu diesem Zeitpunkt voraussichtlich noch bestehen wird und welche Auswirkungen daraus für die weitere Beschäftigung zu erwarten sind. Bereits verstrichene Entziehungszeiten dürfen nicht einfach wie ein erst künftig beginnender Ausfall behandelt werden.
Außerdem ist zwischen einem zeitlich begrenzten Fahrverbot und der Entziehung der Fahrerlaubnis zu unterscheiden. Nach einer Entziehung lebt die Fahrerlaubnis nicht schon deshalb wieder auf, weil eine Sperrfrist abgelaufen ist. Vielmehr bedarf es einer Neuerteilung, deren Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Eine bloße Hoffnung auf eine baldige Rückkehr hinter das Steuer bietet daher weniger Planungssicherheit als eine konkret belegbare Wiedererteilungsperspektive.
Für Arbeitnehmer ist es deshalb sinnvoll, die voraussichtliche Dauer des Hindernisses frühzeitig nachvollziehbar darzulegen. Arbeitgeber sollten umgekehrt nicht ungeprüft von einem dauerhaften Ausfall ausgehen, wenn belastbare Anhaltspunkte für eine zeitnahe Wiederherstellung der Einsatzfähigkeit vorliegen.
Warum der Vater oder ein Bekannter den Arbeitsplatz hier nicht retten konnte
Der zentrale Einwand des Arbeitnehmers lautete, dass er seine Aufgaben weiterhin erledigen könne, wenn ein Dritter die Fahrten übernehme. Das Arbeitsgericht ließ dieses Argument nicht durchgreifen. Es stellte sowohl auf die Dienstwagenregelung als auch auf die persönliche Arbeitspflicht ab.
Die Dienstwagenregelung erlaubte grundsätzlich eine Nutzung durch den Arbeitnehmer oder andere Mitarbeiter des Unternehmens. Sie gestattete außerdem die gelegentliche Überlassung an Ehepartner beziehungsweise in häuslicher Gemeinschaft lebende Lebensgefährten. Andere Personen durften das Fahrzeug in Begleitung des Firmenwagenberechtigten führen. Das Gericht verstand diese Bestimmungen jedoch nicht als Anspruch darauf, dauerhaft den Vater oder einen Bekannten als Fahrer einzusetzen.
Diese Unterscheidung ist wichtig: Eine Erlaubnis, dass gelegentlich eine andere Person das Fahrzeug fährt, ist nicht ohne Weiteres mit der Zustimmung zu einer dauerhaft veränderten Organisation der vertraglich geschuldeten Arbeit gleichzusetzen. Genau diese dauerhafte Ersatzgestaltung lehnte das Arbeitsgericht im konkreten Fall ab.
Hinzu kam die persönliche Leistungspflicht. Nach § 613 Satz 1 BGB sind Dienste im Zweifel persönlich zu erbringen. Aus Sicht der Kammer durfte der Arbeitnehmer deshalb einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit nicht einseitig auf Personen übertragen, mit denen die Arbeitgeberin kein Arbeitsverhältnis eingegangen war. Die Entscheidung darüber, mit welchen Personen und in welcher Organisation die Arbeitsleistung erbracht wird, konnte er nicht allein an sich ziehen.
Damit kam es für das Gericht nicht entscheidend darauf an, ob der Vater tatsächlich im Ruhestand war oder über langjährige Fahrpraxis verfügte. Selbst ein grundsätzlich geeigneter und hilfsbereiter Ersatzfahrer begründet noch keinen Anspruch auf eine bestimmte Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Die maßgeblichen Erwägungen finden sich in den Randnummern 64 bis 66 des Urteils.
Ersatzfahrer sind trotzdem nicht generell ausgeschlossen
Die Nordhäuser Entscheidung darf nicht als allgemeines Verbot von Fahrdienstlösungen verstanden werden. Bereits der Wortlaut des § 613 BGB enthält eine Auslegungsregel: Die persönliche Leistung wird „im Zweifel“ geschuldet. Entscheidend bleibt deshalb, welche Leistung vereinbart wurde und welche Gestaltung der Arbeitgeber bereits zugelassen hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14. Februar 1991 – 2 AZR 525/90 – ausdrücklich offengelassen, ob die persönliche Dienstleistungspflicht den Einsatz einer Ersatzkraft grundsätzlich ausschließt. Ausschlaggebend war dort, dass das konkrete Ersatzangebot zur Überbrückung der tatsächlichen Einsatzanforderungen nicht geeignet war.
Besonders deutlich wird die notwendige Einzelfallprüfung beim Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 3. Juli 2014 – 5 Sa 27/14. Dort blieb die Kündigung einer Maklerbetreuerin erfolglos. Eine Rolle spielte, dass die Dienstwagenvereinbarung das Fahren durch Dritte zuließ und die Arbeitnehmerin eine entsprechende Unterstützung angeboten hatte. Außerdem war die behauptete Notwendigkeit eines eigenen Pkw-Einsatzes nicht hinreichend gegeben.
Für die Praxis folgt daraus: Arbeitnehmer sollten ein Ersatzmodell möglichst konkret und frühzeitig erläutern. Arbeitgeber sollten es nicht allein mit dem abstrakten Hinweis auf die persönliche Arbeitspflicht zurückweisen, sondern die Vertragslage und die tatsächliche Durchführbarkeit prüfen.
Weshalb auch der Privatwagen keine ausreichende Alternative war
Der Arbeitnehmer bot später an, die Fahrten mit seinem Privatwagen durchzuführen und sich dabei ebenfalls von Dritten fahren zu lassen. Auch darauf musste sich die Arbeitgeberin nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht verweisen lassen.
Zum einen beseitigte der Wechsel des Fahrzeugs aus Sicht der Kammer nicht das Grundproblem: Die Fahrleistung sollte weiterhin nicht vom Arbeitnehmer selbst erbracht werden. Zum anderen hätte die bisherige vertragliche Gestaltung geändert werden müssen. Vereinbart war die Überlassung eines Dienstwagens einschließlich Privatnutzung. Bei einem Wechsel zum Privatwagen war unter anderem ungeklärt, wie die Fahrzeugkosten künftig behandelt werden sollten.
Die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ist zudem nicht lediglich eine technische Frage der Fahrzeugbereitstellung, sondern kann einen Bestandteil der Vergütung darstellen. Die steuerliche Bewertung des Sachbezugs und die arbeitsrechtliche Berechtigung zur Nutzung sind dabei voneinander zu unterscheiden.
Das Privatwagenangebot erfolgte nach den Feststellungen des Gerichts erstmals im Schriftsatz vom 25. März 2026, also deutlich nach Ausspruch der Kündigung. Die Kammer lehnte es aufgrund der Kombination aus Vertragsgestaltung, offenen Vergütungsfragen und persönlicher Arbeitspflicht ab.
Daraus folgt allerdings nicht, dass jede erforderliche Vertragsänderung eine Weiterbeschäftigung ausschließt. Gerade die Beschäftigung zu geänderten Bedingungen kann ein milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung sein. Das Urteil ist deshalb auch an dieser Stelle anhand seiner konkreten Umstände zu lesen und nicht als generelle Absage an einvernehmliche Privatwagenlösungen.
Vor einer Kündigung müssen andere Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden
Auch bei einem erheblichen Fahrerlaubnisentzug darf der Arbeitgeber nicht vorschnell kündigen. Eine Beendigungskündigung kommt grundsätzlich erst in Betracht, wenn keine geeignete und zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Dabei können auch Arbeitsbedingungen in Betracht kommen, die gegenüber der bisherigen Tätigkeit ungünstiger sind.
Im Prozess genügt allerdings auch auf Arbeitnehmerseite nicht immer der pauschale Hinweis, irgendwo im Unternehmen werde sich schon eine Aufgabe finden. Die Rechtsprechung arbeitet mit einer abgestuften Darlegungslast. Benennt der Arbeitnehmer eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erläutern, weshalb diese nicht besteht oder nicht geeignet ist.
Im Nordhäuser Fall scheiterte eine solche Alternative an den betrieblichen Gegebenheiten. Bürotätigkeiten fielen nur in geringem Umfang an; freie Arbeitsplätze waren nicht vorhanden. Das Gericht sah deshalb keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer für die Dauer des Fahrerlaubnisentzugs im Innendienst einzusetzen.
Zusätzlich verwies die Kammer auf die Entfernung von ungefähr 350 Kilometern zwischen dem Wohnort und dem Unternehmenssitz. Diese ergänzende Erwägung sollte ebenfalls nicht verallgemeinert werden. Bei einem tatsächlich verfügbaren Arbeitsplatz empfiehlt es sich, die Bereitschaft des Arbeitnehmers zu einer Beschäftigung an einem anderen Ort konkret zu klären, statt allein aus einer großen Entfernung auf seine fehlende Bereitschaft zu schließen.
Für die gerichtliche Auseinandersetzung ist eine nachvollziehbare Prüfung vorhandener Alternativen regelmäßig erheblich wertvoller als die bloße Behauptung, ein Wechsel in den Innendienst sei „nicht vorgesehen“.
Interessenabwägung: Auch persönliche Umstände gehören in das Verfahren
Das Arbeitsgericht ließ das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin überwiegen. Es berücksichtigte insbesondere die erhebliche Dauer des Leistungshindernisses und die fehlende Möglichkeit, den Arbeitnehmer vertragsgemäß einzusetzen. Der bei Kündigung 44-jährige Kläger hatte nach den Entscheidungsgründen keine näheren Angaben zu Unterhaltspflichten oder seinem Familienstand gemacht. Auch zum Grund des Fahrerlaubnisentzugs fehlte trotz gerichtlicher Aufforderung eine nähere Darstellung.
Diese Erwägungen zeigen, wie wichtig substantiierter Vortrag ist. Wer sich auf besondere persönliche Belastungen oder entlastende Umstände berufen möchte, sollte sie im Verfahren nachvollziehbar darlegen. Die Angaben können für die Bewertung der Zumutbarkeit einer Fortsetzung bedeutsam sein.
Aus dem Schweigen zum Entziehungsgrund darf für die öffentliche Darstellung des Falls allerdings keine bestimmte Verkehrsstraftat konstruiert werden. Insbesondere lässt sich dem mitgeteilten Sachverhalt nicht entnehmen, dass der Kläger wegen einer Alkoholfahrt seine Fahrerlaubnis verloren hätte. Die allgemeinen Ausführungen des Urteils zu solchen Fallgestaltungen ersetzen keine entsprechende Tatsachenfeststellung im konkreten Verfahren.
Die Entscheidung beruht tragend darauf, dass der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts für einen erheblichen Zeitraum nicht persönlich die geschuldete Leistung erbringen konnte. Die Interessenabwägung ist in Randnummer 76 des Urteils dargestellt.
Eine Abmahnung und eine Vertragsklausel ersetzen nicht die rechtliche Prüfung
Bei einer bereits entzogenen Fahrerlaubnis hilft eine Abmahnung regelmäßig nicht, die fehlende rechtliche Befähigung zum Fahren wiederherzustellen. In einer solchen Konstellation kann sie deshalb als milderes Mittel ungeeignet sein. Anders gelagert ist die Frage, welche Folgen eine Verletzung von Mitteilungspflichten oder ein sonstiges steuerbares Fehlverhalten hat. Solche Vorwürfe müssen eigenständig geprüft werden und dürfen nicht mit der personenbedingten Leistungshinderung vermengt werden.
Auch die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, die den Verlust der Fahrerlaubnis beispielhaft als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung bezeichnete, führte nicht automatisch zu einem sofortigen Beendigungsrecht. Eine außerordentliche Kündigung muss weiterhin die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllen. Insbesondere muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar sein.
Gegenstand der maßgeblichen Entscheidung war jedoch die ordentliche Kündigung vom 24. November 2025 zum 31. Januar 2026. Bei der seit 2018 bestehenden Beschäftigung entsprach dieser Termin der gesetzlichen Arbeitgeberkündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Das Urteil ist deshalb kein Beleg dafür, dass in derselben Situation ohne Weiteres auch eine fristlose Kündigung wirksam gewesen wäre.
Kein Annahmeverzugslohn ohne Leistungsfähigkeit
Für den Arbeitnehmer besonders einschneidend war die Abweisung seiner Zahlungsanträge. Er verlangte für vier Monate jeweils 2.600 Euro brutto. Zur Begründung verwies er darauf, dass er mit Unterstützung eines Ersatzfahrers hätte arbeiten können und die Arbeitgeberin ihm keine Aufträge erteilt habe.
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber auch dann Vergütung schulden, wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, weil der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Dieser Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung überhaupt erbringen kann. § 297 BGB schließt den Annahmeverzug aus, wenn der Arbeitnehmer hierzu außerstande ist. Arbeitsbereitschaft und Leistungsfähigkeit sind deshalb auseinanderzuhalten.
Nach der Auslegung des Arbeitsgerichts fehlte dem Kläger wegen des Fahrerlaubnisentzugs die erforderliche Leistungsfähigkeit. Da die Arbeitgeberin die angebotene Ersatzfahrergestaltung nicht akzeptieren musste, konnte diese das Hindernis nicht beseitigen. Dass keine Arbeitsaufträge erteilt wurden, begründete unter diesen Voraussetzungen keinen Vergütungsanspruch.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch während einer laufenden Kündigungsfrist oder eines Kündigungsschutzverfahrens ist die Gehaltszahlung nicht allein deshalb gesichert, weil das Arbeitsverhältnis rechtlich noch besteht. Entscheidend bleibt, ob die Voraussetzungen des jeweiligen Zahlungsanspruchs erfüllt sind.
Warum die Erkrankung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründete
Der Arbeitnehmer berief sich zusätzlich auf Arbeitsunfähigkeit. Das Arbeitsgericht hielt eine abschließende Aufklärung sämtlicher Krankheitszeiten jedoch nicht für erforderlich, weil die fehlende Fahrerlaubnis bereits unabhängig davon die Arbeitsleistung verhinderte.
Nach § 3 EFZG setzt die Entgeltfortzahlung voraus, dass der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeit gehindert ist. Im Ausgangspunkt besteht der Anspruch für bis zu sechs Wochen. Die Erkrankung muss dabei für den Arbeitsausfall ursächlich sein.
Die vom Arbeitsgericht angewandte Kontrollfrage lautet: Hätte der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit erbracht beziehungsweise erbringen können, wenn er gesund gewesen wäre? Im entschiedenen Fall verneinte die Kammer dies. Auch ohne Krankheit hätte der Kläger wegen der entzogenen Fahrerlaubnis nicht vertragsgemäß im Außendienst eingesetzt werden können. Das Gericht stützte sich hierbei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden alleinigen Ursächlichkeit einer Erkrankung, insbesondere auf das Urteil vom 26. Juni 1996 – 5 AZR 872/94.
Diese Begründung enthält keinen allgemeinen Ausschluss der Entgeltfortzahlung für Arbeitnehmer ohne Fahrerlaubnis. Wer seine vereinbarte Arbeit auch ohne eigenes Fahren rechtmäßig ausüben könnte, befindet sich in einer anderen Situation. Im Nordhäuser Fall ergab sich der Ausschluss aus der konkreten, unabhängig von der Krankheit bestehenden Leistungshinderung.
Zwischenzeugnis: Die knappe Begründung des Gerichts bedarf einer wichtigen Einschränkung
Das Arbeitsgericht wies auch den Antrag auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis ab. Es begründete dies damit, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzstreit nicht obsiegt habe.
Daraus sollte jedoch keinesfalls die allgemeine Regel abgeleitet werden, ein Zwischenzeugnis könne erst nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess verlangt werden. Nach dem Bundesarbeitsgericht kann gerade ein laufender gerichtlicher Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis bilden. Dieser Grund entfällt grundsätzlich erst mit dem rechtskräftigen Abschluss des Beendigungsrechtsstreits. Auch ein bevorstehendes Beschäftigungsende und die damit verbundene Notwendigkeit von Bewerbungen können ein berechtigtes Interesse begründen.
Die bloße erstinstanzliche Niederlage ist daher kein allgemeiner Ausschlusstatbestand. Die Nordhäuser Begründung muss insoweit im Zusammenhang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung kritisch eingeordnet werden.
Unabhängig davon besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ein Anspruch auf ein Endzeugnis nach § 109 GewO. Auf Verlangen muss es sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken. Eine wirksame personenbedingte Kündigung beseitigt diesen Anspruch nicht. Prozessual sollte deshalb sorgfältig geprüft werden, ob ein Zwischenzeugnis, ein Endzeugnis oder ein entsprechend abgestufter Antrag verlangt wird.
Lohnabrechnungen setzen grundsätzlich eine Entgeltzahlung voraus
Die verlangten Lohnabrechnungen sprach das Arbeitsgericht ebenfalls nicht zu. § 108 Abs. 1 GewO verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich, bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Da für die streitigen Monate keine Vergütung gezahlt worden war und das Gericht auch keinen Zahlungsanspruch anerkannte, fehlte die Grundlage für den geltend gemachten Abrechnungsanspruch.
Daraus folgt nicht, dass bei einem Streit über die Vergütung sämtliche sonstigen Bescheinigungs- oder Meldepflichten entfallen. Gegenstand der Entscheidung war der konkret geltend gemachte Anspruch auf Lohnabrechnungen für die betreffenden Monate.
Was Arbeitnehmer nach einem Fahrerlaubnisentzug beachten sollten
Für betroffene Arbeitnehmer ist frühes Handeln entscheidend. Wenn die Fahrerlaubnis für die geschuldete Arbeit benötigt wird, sollte der Arbeitgeber entsprechend den bestehenden vertraglichen Pflichten unverzüglich informiert werden. Eine vorgeschlagene Übergangslösung sollte nicht bei der Aussage stehen bleiben, ein Angehöriger werde „schon fahren können“. Je genauer sich die tatsächlichen Einsatzanforderungen mit einer verlässlichen Lösung abgleichen lassen, desto eher kann deren Eignung ernsthaft beurteilt werden.
Daneben sollte die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung konkret angesprochen werden. Dabei kann es sinnvoll sein, auch eine vorübergehende Änderung der Tätigkeit oder der Arbeitsbedingungen zu erwägen. Ein bloßer Verweis auf die allgemeine Weiterbeschäftigungspflicht ist meist weniger hilfreich als ein nachvollziehbarer Vorschlag.
Geht eine schriftliche Kündigung zu, ist vor allem die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG zu beachten. Im Nordhäuser Fall ging die Kündigung am 24. November 2025 zu; die am 15. Dezember 2025 eingereichte Klage war rechtzeitig. Gespräche über eine Weiterbeschäftigung ersetzen die Klage nicht und sollten nicht zum Verstreichen der Frist führen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Was Arbeitgeber vor einer Kündigung sorgfältig prüfen sollten
Arbeitgeber sollten zunächst klären, ob die Tätigkeit wirklich das persönliche Führen eines Kraftfahrzeugs voraussetzt. Eine Dienstwagenüberlassung allein beantwortet diese Frage noch nicht. Ebenso wichtig ist eine realistische Einschätzung der weiteren Ausfalldauer. Anschließend sollten tatsächlich vorhandene Beschäftigungsalternativen und konkret angebotene Überbrückungsmodelle geprüft und die Ergebnisse nachvollziehbar dokumentiert werden.
Bei Dienstwagenvereinbarungen verdient die Berechtigung anderer Fahrer besondere Aufmerksamkeit. Weitreichende Nutzungserlaubnisse können die spätere Argumentation beeinflussen, ein Ersatzfahrer sei vertraglich ausgeschlossen. Umgekehrt sollten Arbeitnehmer aus einer eingeschränkten Drittbenutzungserlaubnis nicht vorschnell ein Recht auf eine dauerhafte Ersatzorganisation ableiten.
Unabhängig vom Kündigungsrecht darf ein Arbeitgeber als Fahrzeughalter nicht zulassen, dass jemand ohne die erforderliche Fahrerlaubnis fährt. § 21 StVG erfasst unter seinen Voraussetzungen auch das Anordnen oder Zulassen solcher Fahrten durch den Halter. Die Sicherstellung eines rechtmäßigen Fahrzeugeinsatzes ist deshalb eine eigenständige Pflicht und darf nicht bis zum Abschluss eines Kündigungsstreits aufgeschoben werden.
Außerdem bleiben die formellen Kündigungsvoraussetzungen zu beachten. Die Kündigung bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Im Nordhäuser Unternehmen gab es keinen Betriebsrat, weshalb dieser mögliche Unwirksamkeitsgrund nicht eingriff.
Prozesskosten und Berufung richtig einordnen
Das Arbeitsgericht legte dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auf und setzte den Streitwert auf 21.800 Euro fest. Dieser Streitwert ist nicht mit einer vom Arbeitnehmer zu zahlenden Rechnung gleichzusetzen.
Für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren erster Instanz gilt zudem die Besonderheit des § 12a ArbGG: Grundsätzlich kann die obsiegende Partei von der unterlegenen Partei keine Erstattung ihrer eigenen Anwaltskosten verlangen. Deshalb bedeutet die Kostenentscheidung nicht, dass der Kläger allein wegen seines Unterliegens auch die Rechtsanwaltskosten der Arbeitgeberin tragen muss.
Auch die Feststellung des Gerichts, dass keine Gründe für eine gesonderte Berufungszulassung vorliegen, ist nicht mit einem Ausschluss der Berufung gleichzusetzen. Bei Streitigkeiten über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann die Berufung bereits nach § 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG statthaft sein. Aus dem Ausspruch zur fehlenden gesonderten Zulassung lässt sich daher keine Rechtskraft ableiten.
Entscheidend ist die konkrete Beschäftigungssituation
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen verdeutlicht, welche weitreichenden Folgen der Entzug einer beruflich benötigten Fahrerlaubnis haben kann. Nach Auffassung der Kammer durfte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden, weil die persönliche Fahrtätigkeit wesentlich war, das Hindernis erheblich andauerte und keine geeignete anderweitige Beschäftigung zur Verfügung stand. Die angebotenen Ersatzfahrer beseitigten diese Schwierigkeiten unter den konkreten Vertragsbedingungen nicht.
Für Arbeitnehmer bleibt dennoch wichtig: Ein Führerscheinverlust macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Für Arbeitgeber gilt spiegelbildlich: Ein erheblicher Ausfall kann eine Kündigung tragen, entbindet aber nicht von der Prüfung der Vertragslage, der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und der Verhältnismäßigkeit.
Bei einem drohenden Fahrerlaubnisentzug oder einer bereits ausgesprochenen Kündigung sollten deshalb die arbeitsrechtlichen Folgen frühzeitig geprüft werden. Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist Ansprechpartner für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wenn es um die rechtliche Bewertung der Kündigung und die damit verbundenen Vergütungs- und Zeugnisfragen geht.