Fast 120 Beschäftigte der Traditions-Großbäckerei Lieken in Essen-Borbeck stehen vor einer ungewissen beruflichen Zukunft. Nach aktuellen Medienberichten wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Freitag, dem 8. Mai 2026, darüber informiert, dass das Werk Essen-Borbeck zum 31. Dezember 2026 geschlossen werden soll. Am Standort wurde unter anderem „Golden Toast“ produziert. Lieken begründet die Schließung mit schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, einem stagnierenden bis leicht rückläufigen Markt bei Toast und Sandwiches, gestiegenen Energie-, Betriebs- und Instandhaltungskosten sowie erheblichem Investitions- und Sanierungsbedarf. Die Produktion soll auf andere Standorte verteilt werden; den Beschäftigten sollen Gespräche und Abfindungsangebote unterbreitet werden.
Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist wichtig: Eine angekündigte Werksschließung ist noch keine wirksame Kündigung. Auch ein angekündigtes Abfindungsangebot sollte nicht vorschnell unterschrieben werden. Gerade bei langjähriger Beschäftigung, hohem Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Elternzeit, Schwangerschaft oder tariflichen Sonderregelungen können erhebliche arbeitsrechtliche Schutzpositionen bestehen.
Die bloße Ankündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht
Eine Betriebsversammlung, ein Mitarbeiterschreiben oder ein persönliches Gespräch ersetzen keine Kündigung. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet: Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Scan oder mündlicher Erklärung reicht nicht.
Solange keine wirksame Kündigung ausgesprochen und keine wirksame Beendigungsvereinbarung geschlossen wurde, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Arbeitnehmer behalten grundsätzlich Anspruch auf Beschäftigung, Vergütung, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die sonstigen arbeitsvertraglichen Ansprüche.
Betroffene sollten daher zunächst Ruhe bewahren und keine Erklärung unterschreiben, die ihnen im Gespräch vorgelegt wird. Besonders kritisch sind Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen, Turboklauseln, Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen oder vorformulierte Bestätigungen, wonach „alle Ansprüche erledigt“ seien.
Eine Betriebsschließung kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen – aber nicht automatisch jede Kündigung
Wenn ein Arbeitgeber einen Betrieb endgültig schließt, kann dies grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis für betriebsbedingte Kündigungen sein. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung aber nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber darlegen können, dass der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
Gerade im Fall Lieken ist ein genauer Blick erforderlich, weil die Produktion nach den Berichten nicht vollständig wegfällt, sondern auf andere Standorte verteilt werden soll. Das kann arbeitsrechtlich relevant sein. Zu prüfen ist insbesondere:
Ist der Arbeitsplatz in Essen-Borbeck tatsächlich dauerhaft weggefallen? Gibt es freie oder frei werdende Arbeitsplätze an anderen Lieken-Standorten? Kommt eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Einarbeitung in Betracht? Bestehen Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag oder tarifliche Regelungen? Werden einzelne Arbeitnehmer übernommen, versetzt oder bevorzugt behandelt? Gibt es vergleichbare Arbeitnehmer, bei denen eine Sozialauswahl hätte stattfinden müssen?
Bei einer Sozialauswahl muss der Arbeitgeber insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Diese Kriterien sind gesetzlich ausdrücklich genannt.
Für langjährig Beschäftigte ist außerdem die Kündigungsfrist besonders wichtig. Nach § 622 BGB verlängert sich die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist stufenweise; bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren beträgt sie gesetzlich sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, soweit keine abweichenden tariflichen Regelungen gelten.
Drei Wochen Frist: Kündigungsschutzklage rechtzeitig erheben
Der wichtigste Punkt für Betroffene lautet: Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft eine Drei-Wochen-Frist. Wer geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist läuft auch dann, wenn der Arbeitgeber Gespräche über eine Abfindung ankündigt. Sie läuft auch dann, wenn Beschäftigte noch hoffen, dass sich durch Gewerkschaft, Betriebsrat oder Politik eine Lösung findet. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer unbedingt in einem geschlossenen Werk weiterarbeiten will. In der Praxis dient sie häufig dazu, die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen, Verfahrensfehler aufzudecken, eine bessere Abfindung zu verhandeln, eine längere Freistellung zu erreichen, ein sehr gutes Zeugnis zu sichern oder Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Abfindung: Kein automatischer Anspruch – aber oft Verhandlungsspielraum
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei einer Betriebsschließung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist falsch. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht automatisch.
Eine Abfindung kann sich aber ergeben aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer einzelvertraglichen Vereinbarung, einem gerichtlichen Vergleich, einem Aufhebungsvertrag oder aus einem Angebot nach § 1a KSchG. Bei § 1a KSchG muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann; die gesetzliche Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Wichtig: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr sind keine feste Obergrenze. Je nach Prozessrisiko, Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Sonderkündigungsschutz, Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige, fehlender Betriebsratsanhörung oder unzureichender Sozialauswahl können höhere Abfindungen verhandelbar sein. Umgekehrt kann ein vorschnell unterschriebener Aufhebungsvertrag den Verhandlungsspielraum endgültig beseitigen.
Aufhebungsvertrag nicht ungeprüft unterschreiben
Wenn Lieken betroffenen Beschäftigten in den nächsten Tagen Abfindungsangebote unterbreitet, wird es möglicherweise nicht nur um Kündigungen, sondern auch um Aufhebungsverträge gehen. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Nach der Unterschrift ist es regelmäßig deutlich schwieriger, sich wieder davon zu lösen.
Ein Aufhebungsvertrag sollte insbesondere geprüft werden auf:
Beendigungsdatum, Abfindungshöhe, Fälligkeit der Abfindung, Widerrufs- oder Rücktrittsrechte, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Überstunden, Schichtzulagen, Sonderzahlungen, Weihnachtsgeld, Prämien, Betriebsrente, Zeugnisnote, Herausgabe von Arbeitspapieren, Dienstkleidung, Rückzahlungsklauseln, Wettbewerbsverbote, Turboklausel und steuerliche Folgen.
Besonders wichtig ist das Arbeitslosengeld. Wer selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert unter Umständen eine Sperrzeit, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. § 159 SGB III regelt das Ruhen des Anspruchs bei Sperrzeit wegen versicherungswidrigen Verhaltens.
Zusätzlich kann eine Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer Entlassungsentschädigung ruht, insbesondere wenn die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Deshalb gilt: Nicht unter Zeitdruck unterschreiben. Ein Arbeitgeber darf zwar Fristen für Angebote setzen. Arbeitnehmer sollten sich davon aber nicht zu einer ungeprüften Unterschrift drängen lassen.
Massenentlassung: Bei fast 120 Betroffenen gelten besondere Regeln
Bei fast 120 betroffenen Arbeitnehmern liegt der Gedanke an eine Massenentlassung nahe. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlässt. Bei Betrieben mit regelmäßig mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern ist die Anzeige erforderlich, wenn 10 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.
Diese Massenentlassungsanzeige ist kein bloßer Formalismus. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden. Gleiches gilt, wenn eine erforderliche Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Lieken-Beschäftigte bedeutet das: Jede Kündigung sollte auch darauf geprüft werden, ob die Massenentlassungsregeln eingehalten wurden. Entscheidend sind unter anderem der richtige Betriebsbegriff, die Zahl der regelmäßig Beschäftigten, der 30-Tage-Zeitraum, der Zeitpunkt der Anzeige, die Vollständigkeit der Angaben und – falls bis dahin ein Betriebsrat besteht – die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.
Auch Aufhebungsverträge können im Zusammenhang mit einer Massenentlassung rechtlich relevant sein, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst werden. Arbeitnehmer sollten daher nicht davon ausgehen, dass ein „freiwilliges“ Ausscheiden automatisch außerhalb des Massenentlassungsrechts steht.
Kein Betriebsrat im Werk: Warum die anstehende Betriebsratswahl jetzt besonders wichtig ist
Nach den vorliegenden Informationen gibt es im Werk Essen-Borbeck derzeit keinen Betriebsrat; eine Betriebsratswahl soll erst im nächsten Monat stattfinden. Das ist arbeitsrechtlich ein entscheidender Punkt.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten. Eine Betriebsschließung ist typischerweise eine solche Betriebsänderung.
Mit einem Betriebsrat kommen Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht. Der Interessenausgleich betrifft das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung; der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer mildern, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Mobilitätsbeihilfen oder Härtefallregelungen. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan.
Allerdings ist der Zeitpunkt der Betriebsratswahl kritisch. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Betriebsrat, der erst gebildet wird, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans mehr hat.
Das bedeutet nicht, dass die geplante Betriebsratswahl sinnlos wäre. Im Gegenteil: Solange die Betriebsschließung noch nicht umgesetzt ist und insbesondere noch keine Kündigungswelle oder massenhaften Aufhebungsverträge vollzogen wurden, kann ein schnell gewählter Betriebsrat eine wichtige Rolle spielen. Er kann Informationen verlangen, die Belegschaft bündeln, auf einen Sozialplan drängen, die Massenentlassung begleiten und vor jeder Kündigung angehört werden. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für Wahlinitiatoren, Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber bestehen zudem besondere Kündigungsschutzregelungen. Auch hier gibt es bei einer vollständigen Betriebsstilllegung Besonderheiten, aber die Wahlbeteiligung darf nicht durch Kündigungsdruck oder Einschüchterung unterlaufen werden.
Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung
Besonders geschützt sind unter anderem schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz, Beschäftigte in Elternzeit und bestimmte Funktionsträger der Betriebsratswahl.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Während der Schwangerschaft und in weiteren mutterschutzrechtlich geschützten Zeiträumen besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen bedürfen einer behördlichen Zulässigkeitserklärung.
Eine Betriebsschließung hebt diese Schutzvorschriften nicht einfach auf. Arbeitgeber müssen auch bei einer Schließung die jeweils erforderlichen Verfahren einhalten. Betroffene mit Sonderkündigungsschutz sollten sich besonders früh beraten lassen.
Arbeitsuchendmeldung: Fristen gegenüber der Agentur für Arbeit beachten
Unabhängig davon, ob gegen eine Kündigung geklagt wird, müssen Arbeitnehmer die Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Wer erfährt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.
Praktisch bedeutet das: Spätestens nach Zugang einer Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollte die Arbeitsuchendmeldung unverzüglich erfolgen. Wer zu spät ist, riskiert Nachteile beim Arbeitslosengeld.
Was Lieken-Beschäftigte jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt strukturiert vorgehen:
Zunächst sollten keine Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Empfangsbekenntnisse mit rechtlichem Inhalt ungeprüft unterschrieben werden. Wer ein Angebot erhält, sollte eine Kopie verlangen und um Bedenkzeit bitten.
Zweitens sollten alle Unterlagen gesammelt werden: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Tarifverträge oder Bezugnahmeklauseln, letzte zwölf Gehaltsabrechnungen, Nachweise über Zulagen, Sonderzahlungen, Überstunden, Urlaub, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, Elternzeit, Schwangerschaft, Betriebsrente und bisherige Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber.
Drittens sollte nach Zugang einer Kündigung sofort die Drei-Wochen-Frist notiert werden. Entscheidend ist der Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht das Datum auf dem Brief.
Viertens sollten Abfindungsangebote nicht nur nach der Formel „Monatsgehalt mal Beschäftigungsjahre“ bewertet werden. Maßgeblich ist, welche Risiken der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess hätte, welche Sozialdaten vorliegen, ob ein Betriebsrat beteiligt werden musste, ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war und ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.
Fünftens sollten Beschäftigte die Betriebsratswahl aufmerksam begleiten. Ein funktionsfähiger Betriebsrat kann für die Belegschaft erhebliche Bedeutung haben, insbesondere wenn noch keine unumkehrbaren Umsetzungsmaßnahmen erfolgt sind.
Wer jetzt vorschnell unterschreibt, verschenkt möglicherweise Rechte
Die geplante Schließung des Lieken-Werks Essen-Borbeck ist für die betroffenen Arbeitnehmer ein schwerer Einschnitt. Gerade langjährig Beschäftigte sollten aber wissen: Auch bei einer Werksschließung darf der Arbeitgeber nicht beliebig kündigen. Kündigungsfristen, Sozialauswahl, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Massenentlassungsanzeige, Betriebsratsrechte, Sonderkündigungsschutz und die Risiken eines Aufhebungsvertrags müssen sorgfältig geprüft werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungsangebote für betroffene Lieken-Beschäftigte und setzt Arbeitnehmerrechte gegenüber dem Arbeitgeber durch. Wegen der kurzen Drei-Wochen-Frist nach Zugang einer Kündigung sollte die rechtliche Prüfung sofort erfolgen.