MAN baut 2.300 Stellen in Deutschland ab – Arbeitsrechtliche Hinweise für Arbeitnehmer

Der Lastwagen- und Bushersteller MAN Truck & Bus hat angekündigt, in Deutschland rund 2.300 Stellen abzubauen, davon etwa 1.700 in Bayern. Dieser Abbau soll sich über zehn Jahre erstrecken und laut Unternehmensangaben „absolut sozialverträglich“ erfolgen – betriebsbedingte Kündigungen seien nicht geplant. Betroffen sind vor allem die Standorte München (1.300 Jobs), Salzgitter (600) und Nürnberg (400). Die Gewerkschaft IG Metall und der Betriebsrat kritisieren die Pläne scharf und fordern Verhandlungen, um die Standorte langfristig zu sichern. Vor diesem Hintergrund erläutert dieser Rechtstipp die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte eines solchen Stellenabbaus – von der Beteiligung des Betriebsrats über Interessenausgleich und Sozialplan bis hin zum Kündigungsschutz für die einzelnen Arbeitnehmer. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten die folgenden Punkte kennen, um ihre Rechte und Pflichten in einem Massenentlassungs-Prozess zu verstehen.

Beteiligung des Betriebsrats beim Stellenabbau

Ein umfangreicher Stellenabbau wie bei MAN stellt eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig und umfassend über die geplanten Maßnahmen und deren Gründe zu informieren. Der Betriebsrat muss die Gelegenheit erhalten, alternative Vorschläge zur Vermeidung oder Gestaltung der Maßnahmen zu unterbreiten; er kann dafür auch Sachverständige hinzuziehen. Diese Informations- und Beratungspflicht stellt sicher, dass der Betriebsrat bereits in einem frühen Stadium der Planung seinen Einfluss zugunsten der Belegschaft geltend machen kann.

Im weiteren Verlauf hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung des Stellenabbaus. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen gemäß § 112 BetrVG verhandeln, um einen Interessenausgleich (Abmachung über Ob, Wie und Wann der Änderungen) und einen Sozialplan (Maßnahmen zum Ausgleich der Nachteile) zu vereinbaren. Kommt es zu keiner Einigung, kann der Betriebsrat insbesondere einen Sozialplan notfalls erzwingen – etwa durch Anrufung der Einigungsstelle, einem betriebsinternen Schlichtungsgremium. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass in großen Betrieben wie MAN in der Regel soziale Abfederungsmaßnahmen ausgehandelt werden. Für den Arbeitgeber bedeutet es, dass er die Betriebsratsbeteiligung ernst nehmen muss: Wird eine Betriebsänderung ohne Beteiligung des Betriebsrats durchgeführt, drohen Nachteilsausgleichsansprüche gemäß § 113 BetrVG. In einem solchen Fall kann jedem betroffenen Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung zugesprochen werden, weil kein ordnungsgemäßer Interessenausgleich versucht wurde.

Zudem ist bei jedem einzelnen Kündigungsvorhaben der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung, die erfolgt, ohne dass der Betriebsrat vorher ordnungsgemäß angehört wurde, ist unwirksam. Auch eine fehlerhafte oder unvollständige Anhörung (z. B. wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände nicht korrekt mitteilt) kann die Kündigung unwirksam machen. Arbeitnehmer sollten wissen, dass sie sich auf eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung aber nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung berufen können – innerhalb dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Arbeitgeber müssen daher sorgfältig das Anhörungsverfahren durchführen, um formale Fehler zu vermeiden.

Interessenausgleich – Planung des Abbaus

Bevor Kündigungen überhaupt anstehen, geht es in den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst um den Interessenausgleich. Diese Vereinbarung legt fest, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt wird, welchen Umfang sie hat und in welchem Zeitraum sie umgesetzt wird. Vereinfacht gesagt behandelt der Interessenausgleich das Ob, Wie und Wann des Stellenabbaus. Die Unternehmensleitung bringt ihre Zielvorstellungen (z. B. Abbau von X Stellen, Auslagerung von Bereichen) in die Verhandlung ein, während der Betriebsrat ein Konzept zum Schutz der Belegschaft entwickelt (etwa Vorschläge, durch Weiterbildung oder Versetzungen Kündigungen zu vermeiden). Am Ende soll idealerweise ein Kompromiss stehen, der für beide Seiten tragfähig ist – allerdings haben Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch darauf, dass ein Interessenausgleich zustande kommt.

Für Arbeitgeber lohnt sich ein Interessenausgleich dennoch aus mehreren Gründen: Er demonstriert, dass die Belange der Mitarbeiter berücksichtigt wurden, was die Akzeptanz erhöht. Zudem reduziert ein vereinbarter Interessenausgleich das Risiko von Widersprüchen des Betriebsrats gegen geplante Kündigungen und einer Flut von Kündigungsschutzklagen. Wichtig zu wissen: Wird im Interessenausgleich eine Namensliste der zu entlassenden Arbeitnehmer aufgenommen, hat dies rechtliche Folgen nach § 1 Abs. 5 KSchG. In einem solchen Fall wird vermutet, dass für die genannten Personen ein betrieblich dringender Kündigungsgrund besteht; außerdem kann die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehler beschränkt erfolgen. Für Arbeitgeber erleichtert eine solche Namensliste also spätere Kündigungen erheblich. Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet sie dagegen eine Schwächung des Kündigungsschutzes – ihre Chance, sich im Prozess gegen die Entlassung durchzusetzen, sinkt drastisch, es sei denn, es liegt ein grob fehlerhafter Auswahlfehler vor. Sollte der Arbeitgeber keinen Interessenausgleich versuchen oder vorschnell vollendete Tatsachen schaffen, können Arbeitnehmer wie erwähnt einen Nachteilsausgleich verlangen (typischerweise in Form einer Abfindung). Arbeitgeber sind daher gut beraten, den Weg des Interessenausgleichs einzuhalten, bevor Stellen abgebaut werden.

Sozialplan – Abfederung wirtschaftlicher Nachteile

Parallel zum Interessenausgleich wird in der Regel ein Sozialplan ausgehandelt. Ein Sozialplan ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gemäß § 112 BetrVG dazu dient, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder zu mildern, welche den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Praktisch gesprochen regelt der Sozialplan kompensatorische Leistungen an die Betroffenen – insbesondere Abfindungen für den Fall von Kündigungen. Da jedoch nicht nur Kündigungen nachteilig sein können, können Sozialplan-Regelungen auch Versetzungen, Umschulungen oder Kurzarbeit betreffen. Typische Inhalte eines Sozialplans sind zum Beispiel:

• Abfindungszahlungen nach einer bestimmten Formel (etwa in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer). Häufig wird z. B. eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart, manchmal mit zusätzlichen Punkten für Lebensalter oder Unterhaltspflichten.
• Vorruhestands- und Altersteilzeitregelungen für ältere Mitarbeiter, um diesen einen gleitenden Ausstieg zu ermöglichen. So erhielten bei einem Sozialplan in der Finanzbranche rentennahe Jahrgänge z. B. ein Vorruhestandsgeld von 65 % ihres letzten Gehalts bis zum Renteneintritt. Für über 55-Jährige wurde Altersteilzeit vereinbart, sodass sie ihre Arbeitszeit und ihr Entgelt halbierten. Solche Maßnahmen gelten als sozialverträglicher Stellenabbau, weil sie ohne klassische Kündigungen
• Angebote zum freiwilligen Ausscheiden mittels Aufhebungsverträgen gegen Abfindung. Oft erhalten Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig früher verlassen (vor Ablauf der Kündigungsfrist), sogar einen zusätzlichen Bonus – eine sogenannte Sprinterprämie oder Turboklausel. Dies soll Anreize schaffen, um Kündigungen zu vermeiden. Allerdings kann ein Arbeitgeber vereinbaren, dass diese Sprinter-Prämie entfällt, falls der Arbeitnehmer doch noch Kündigungsschutzklage erhebt.
• Transfergesellschaften oder Qualifizierungsmaßnahmen zur Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens. Eine Transfergesellschaft übernimmt für eine gewisse Zeit die gekündigten Mitarbeiter, zahlt ein Transfer-Kurzarbeitergeld und versucht, sie in neue Jobs zu vermitteln – auch dies kann Teil eines Sozialplans sein.
• Eventuell Umzugskostenzuschüsse oder Versetzungsprämien, falls Mitarbeitern ein Wechsel an einen anderen Standort angeboten wird. Ebenso können Kündigungsschutz-Klauseln vereinbart werden, z. B. dass für eine bestimmte Kernbelegschaft oder für eine Übergangszeit Kündigungen ausgeschlossen sind.

Wichtig ist: Ein Sozialplan begründet Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer. Die vereinbarten Leistungen müssen vom Arbeitgeber gewährt werden – notfalls können Arbeitnehmer ihre Abfindung oder andere zugesagte Leistungen vor Gericht einklagen. Für Arbeitgeber entsteht damit zwar eine finanzielle Belastung, aber auch Rechtssicherheit: Im Gegenzug sind Konflikte befriedet, und ein Sozialplan kann grundsätzlich nicht verhindern, dass Kündigungen ausgesprochen werden müssen – er regelt nur die Folgen. In Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern, die länger als 4 Jahre bestehen, muss der Arbeitgeber bei erheblichen Personalabbaumaßnahmen einen Sozialplan verhandeln. Kleinere oder junge Unternehmen können unter die Ausnahmeregel des § 112a BetrVG fallen (kein erzwingbarer Sozialplan), was bei einem Großkonzern wie MAN aber nicht der Fall ist.

Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet ein Sozialplan meist eine finanzielle Abfederung des Jobverlustes. Die Höhe der Abfindung kann je nach Verhandlungsgeschick des Betriebsrats variieren. Wichtig zu wissen: Trotz Sozialplan bleibt das individuelle Kündigungsschutzrecht bestehen – die Abfindungszahlung aus dem Sozialplan ist in der Regel als Mindestentschädigung anzusehen. Arbeitnehmer können zusätzlich versuchen, durch Verhandlungen oder eine Kündigungsschutzklage eine höhere Abfindung zu erzielen, wenn ihre Kündigung rechtlich angreifbar erscheint. Dieser Aspekt führt zum nächsten Punkt, dem individuellen Kündigungsschutz.

Individueller Kündigungsschutz der Arbeitnehmer

Unabhängig von Sozialplan und Interessenausgleich gilt für jede Kündigung das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (wovon bei MAN auszugehen ist). Das KSchG verlangt, dass jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss – bei einem Stellenabbau kommt typischerweise eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Betriebsbedingt kündigen darf der Arbeitgeber aber nur, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen (z. B. Stellenwegfall durch Produktionsverlagerung oder Auftragsrückgang) und wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Zudem muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden, falls nicht alle Arbeitnehmer entlassen werden, sondern nur einige aus einer Gruppe. Das heißt, der Arbeitgeber muss diejenigen Mitarbeiter auswählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind – in der Regel also eher die Jüngeren, kürzer Beschäftigten, ohne Unterhaltspflichten oder ohne Schwerbehinderung. Kriterien der Sozialauswahl sind gesetzlich vorgegeben (§ 1 Abs. 3 KSchG: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Eine fehlerhafte Sozialauswahl – etwa wenn ein vergleichsweise älterer oder langjähriger Mitarbeiter gekündigt wird, obwohl ein jüngerer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit dieselbe Tätigkeit ausübt – macht die Kündigung unwirksam. Ältere Arbeitnehmer haben daher oft gute Chancen, eine Kündigung anzugreifen oder zumindest eine höhere Abfindung auszuhandeln, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl Fehler gemacht hat.

Auch besondere Personengruppen genießen erhöhten Kündigungsschutz: Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in Elternzeit, Auszubildende und einige weitere Gruppen können nur mit behördlicher Zustimmung oder aus wichtigem Grund gekündigt werden. In einem Sozialplan wird häufig berücksichtigt, dass solche Personen gar nicht erst gekündigt werden; sollten sie dennoch betroffen sein, haben Kündigungsschutzklagen hier sehr hohe Erfolgschancen.

Entscheidend für alle Arbeitnehmer ist: Wenn eine Kündigung ins Haus flattert, muss schnell gehandelt werden. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Kündigung – selbst wenn sie sozial ungerechtfertigt oder formal fehlerhaft war – bestandskräftig, d.h. kann nicht mehr angefochten werden. Ein vereinbarter Sozialplan ändert an dieser Frist nichts: Auch bei Sozialplan-Abfindungen sollte man im Zweifel fristgerecht Klage einreichen, um alle Optionen offenzuhalten. Denn wie oben erwähnt, ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam, nur weil ein Sozialplan existiert – jeder Arbeitnehmer darf seine Entlassung gerichtlich überprüfen lassen. Der Sozialplan kann zudem Klauseln enthalten, die zusätzliche Abfindungsbeträge für den Verzicht auf eine Klage vorsehen (z. B. eine Sprinterprämie). Solche Regelungen sollen zwar Anreize schaffen, keine Klage zu erheben, jedoch sollten Betroffene sorgfältig abwägen: Ist die Kündigung unwirksam, kann man entweder den Arbeitsplatz behalten oder in einer Vergleichsverhandlung oft eine deutlich höhere Abfindung erzielen. Daher gilt es, die Angebote aus dem Sozialplan (oder individuelle Abfindungsangebote des Arbeitgebers) kritisch zu prüfen.

In der Praxis enden viele Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer gegen eine Abfindung aus dem Unternehmen ausscheidet. Die im Sozialplan vereinbarte Abfindung stellt dabei eine Untergrenze dar – mehr ist verhandelbar, wenn der Arbeitgeber mit rechtlichen Risiken konfrontiert ist. Gerade wenn ein Interessenausgleich keine Namensliste enthält, muss der Arbeitgeber im Prozess detailliert darlegen, warum ausgerechnet dieser Mitarbeiter gehen musste und dass die Auswahl fair war. Hier ergeben sich Ansatzpunkte für Anwälte, um für Mandanten bessere Konditionen herauszuholen.

Schließlich ist bei größeren Entlassungswellen das Thema Massenentlassungsanzeige relevant. Nach § 17 KSchG muss ein Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Kündigungen ausspricht (je nach Betriebsgröße z. B. mehr als 5 Kündigungen bei Betrieben bis 59 Mitarbeitern, mehr als 30 Kündigungen bei Betrieben ab 500 Mitarbeitern). Unterlässt der Arbeitgeber diese Anzeige vollständig oder hält er die vorgeschriebene Form nicht ein, sind die betreffenden Kündigungen in der Regel unwirksam. Die Anzeige dient vor allem dazu, der Arbeitsagentur Zeit für Vermittlungsmaßnahmen zu geben. Im Fall MAN soll der Stellenabbau zwar gestreckt und ohne betriebsbedingte Kündigungen erfolgen. Dennoch ist es gut zu wissen, dass spätere Kündigungen – sollten sie trotz aller „sozialverträglichen“ Maßnahmen doch nötig werden – nur wirksam wären, wenn auch dieses Anzeigeverfahren korrekt eingehalten wird.

Der geplante Stellenabbau bei MAN zeigt exemplarisch, wie ein Unternehmen einen Personalabbau sozialverträglich zu gestalten versucht – über natürliche Fluktuation, Vorruhestandsregelungen, Altersteilzeit und Abfindungsangebote statt sofortiger Massenentlassungen. Für Arbeitnehmer ist es beruhigend zu hören, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht vorgesehen sind. Dennoch sollten betroffene Mitarbeiter aufmerksam bleiben, die Verhandlungen des Betriebsrats verfolgen und sich über ihre Rechte informieren. Kommt es doch zu einem Kündigungsangebot oder einer Beendigung via Aufhebungsvertrag, ist es ratsam, individuelle Beratung in Anspruch zu nehmen – etwa durch den Betriebsrat oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Insbesondere die Fristen (drei Wochen für Kündigungsschutzklage) und mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld (Stichwort Sperrzeit bei freiwilliger Eigenkündigung) sollten bedacht werden.