Der angekündigte Stellenabbau bei Aldi Süd trifft viele Beschäftigte hart. Nach aktuellen Berichten sollen am Stammsitz in Mülheim an der Ruhr bis Ende 2027 rund 1.250 Arbeitsplätze wegfallen. Der größte Teil des Abbaus soll die internationale IT- und Digitalsparte Aldi DX betreffen; im Bereich Aldi International Services ist demnach erstmals ein Freiwilligenprogramm vorgesehen. Auch der internationale Einkauf soll betroffen sein. Aldi verweist laut Bericht auf die Optimierung von Prozessen und Strukturen; die Aldi-Süd-Holding äußerte sich gegenüber der dpa nicht näher zu internen Angelegenheiten und Spekulationen.
Für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist jetzt entscheidend: Ein angekündigter Stellenabbau bedeutet noch nicht, dass jede spätere Kündigung wirksam ist. Ebenso ist ein Freiwilligenprogramm nicht automatisch vorteilhaft. Häufig verbirgt sich dahinter ein Aufhebungsvertrag, der erhebliche Folgen für Abfindung, Arbeitslosengeld, Sperrzeit, Restvergütung, Bonusansprüche, Zeugnis und berufliche Zukunft haben kann.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach rät betroffenen Arbeitnehmern daher, weder eine Kündigung noch einen Aufhebungsvertrag vorschnell hinzunehmen.
Stellenabbau bei Aldi Süd/Aldi DX: Wer könnte betroffen sein?
Nach den bislang bekannten Informationen liegt der Schwerpunkt des Personalabbaus in der IT- und Digitalsparte Aldi DX, die zu Aldi International Services gehört. Dort sollen nach Medienberichten mehr als 1.000 Stellen entfallen. Bei Aldi DX sollen laut Bericht rund 3.900 Menschen beschäftigt sein.
Betroffen sein können insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in:
IT und Digitalisierung,
Projektmanagement,
Softwareentwicklung,
Data, Infrastruktur und Support,
zentralen Verwaltungsbereichen,
internationalem Einkauf,
Schnittstellenfunktionen am Standort Mülheim.
Wichtig ist aber: Nicht jede Person in einer betroffenen Abteilung ist automatisch kündbar. Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen strenge rechtliche Vorgaben beachten. Gerade bei großen Restrukturierungen entstehen häufig Fehler – etwa bei der Sozialauswahl, bei der Anhörung des Betriebsrats, bei der Massenentlassungsanzeige oder bei der Prüfung freier Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.
Was bedeutet ein „Freiwilligenprogramm“ arbeitsrechtlich?
Ein Freiwilligenprogramm klingt zunächst positiv. Beschäftigte sollen nicht sofort gekündigt werden, sondern erhalten ein Angebot, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. In der Praxis geschieht dies meist durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag.
Ein solcher Vertrag kann Vorteile haben, etwa eine Abfindung, eine Freistellung, eine Sprinterprämie oder Unterstützung beim beruflichen Wechsel. Er kann aber auch erhebliche Nachteile auslösen:
Der Arbeitnehmer verzichtet regelmäßig auf den Arbeitsplatz.
Die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage entfällt faktisch.
Es kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.
Bei falschem Beendigungsdatum kann das Arbeitslosengeld ruhen.
Bonus-, Urlaubs-, Überstunden- oder variable Vergütungsansprüche können verloren gehen.
Ein schlechtes oder ungenaues Zeugnis kann die weitere Karriere erschweren.
Allgemeine Ausgleichsklauseln können unbekannte Ansprüche abschneiden.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass Arbeitnehmer der Agentur den Grund der Arbeitslosigkeit nennen müssen und dass ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann.
Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag ist nach Unterzeichnung regelmäßig bindend. Es gibt keine automatische dreiwöchige Klagefrist wie bei einer Kündigung, mit der man den Vertrag einfach wieder „angreifen“ kann. Eine Anfechtung kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Deshalb sollte ein Angebot aus einem Freiwilligenprogramm immer vor der Unterschrift geprüft werden.
Betriebsbedingte Kündigung: Aldi muss strenge Voraussetzungen erfüllen
Sollte es nicht bei freiwilligen Lösungen bleiben, kommen betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in einem Betrieb arbeiten, der dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist; betriebsbedingte Kündigungen müssen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn insbesondere folgende Punkte stimmen:
Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes
Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der konkrete Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. Eine bloße Umorganisation, eine abstrakte Sparvorgabe oder der Wunsch nach effizienteren Strukturen reicht nicht immer aus. Entscheidend ist, ob die bisherige Tätigkeit tatsächlich wegfällt oder nur anders verteilt, ausgelagert, verlagert oder unter anderer Bezeichnung fortgeführt wird.
Gerade im IT- und Digitalbereich stellt sich häufig die Frage: Wird Arbeit wirklich abgeschafft oder nur an andere Einheiten, externe Dienstleister, andere Standorte oder Konzernbereiche verlagert? Wenn Aufgaben weiterhin bestehen, kann dies Ansatzpunkte für eine rechtliche Prüfung bieten.
Keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei kommen auch zumutbare Umschulungen, Einarbeitungen oder Versetzungen in Betracht, sofern arbeitsvertraglich und tatsächlich möglich.
Bei einem großen Arbeitgeber mit zahlreichen Funktionen, Konzernstrukturen und internationaler Organisation ist die Frage nach freien Stellen besonders wichtig. Betroffene sollten daher dokumentieren, welche internen Stellen ausgeschrieben sind, welche Qualifikationen sie besitzen und ob vergleichbare Tätigkeiten fortbestehen.
Ordnungsgemäße Sozialauswahl
Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Leistungsträger oder Personen mit Spezialkenntnissen dürfen nur unter engen Voraussetzungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Fehler bei der Sozialauswahl gehören zu den klassischen Angriffspunkten einer Kündigungsschutzklage. Betroffene Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen, mit welchen Kolleginnen und Kollegen sie vergleichbar sind und ob der Arbeitgeber die Auswahl korrekt vorgenommen hat.
Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Dabei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe vollständig und zutreffend mitteilen. Werden falsche oder unvollständige Informationen gegeben, kann auch dies die Kündigung angreifbar machen.
Massenentlassung: Formfehler können Kündigungen unwirksam machen
Bei einem Stellenabbau in der Größenordnung von 1.250 Arbeitsplätzen liegt eine rechtliche Prüfung der Vorschriften zur Massenentlassungsanzeige besonders nahe. § 17 KSchG sieht bei bestimmten Schwellenwerten innerhalb von 30 Kalendertagen eine Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit und ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vor.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 klargestellt: Kündigungen, die ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Arbeitnehmer ist das bedeutsam. Denn bei großen Restrukturierungen kommt es nicht nur auf den Kündigungsgrund an, sondern auch auf das Verfahren. Zu prüfen ist insbesondere:
Wurde der Betriebsrat rechtzeitig und vollständig informiert?
Wurden die Gründe für die Entlassungen nachvollziehbar mitgeteilt?
Wurden Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer korrekt benannt?
Wurden Auswahlkriterien und Abfindungskriterien offengelegt?
Wurde die Agentur für Arbeit ordnungsgemäß informiert?
Wurde die richtige Reihenfolge eingehalten: Konsultation, Anzeige, Kündigung?
Gerade bei einem gestaffelten Abbau bis Ende 2027 kann die genaue zeitliche Planung entscheidend sein. Arbeitgeber dürfen die rechtlichen Schutzvorschriften nicht durch künstliche Aufteilung von Entlassungswellen umgehen.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen kommt regelmäßig eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes in Betracht. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten.
Typischerweise verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat dann über:
einen Interessenausgleich, also das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Maßnahme,
einen Sozialplan, also den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile,
Auswahlrichtlinien,
Abfindungsformeln,
Transfergesellschaften,
Qualifizierungsmaßnahmen,
Härtefallregelungen,
Sonderregelungen für ältere Arbeitnehmer, Schwerbehinderte, Eltern oder Alleinerziehende.
Ein Sozialplan kann Arbeitnehmern Ansprüche auf Abfindung oder andere Leistungen geben. Kommt ein Interessenausgleich über eine Betriebsänderung zustande, ist dieser schriftlich niederzulegen; § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan.
Betroffene sollten aber nicht automatisch davon ausgehen, dass ein Sozialplan immer das individuell beste Ergebnis bringt. Sozialplanabfindungen sind häufig Mindest- oder Standardregelungen. Im Einzelfall kann durch Verhandlung oder Kündigungsschutzklage eine bessere Lösung erreichbar sein – insbesondere wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist.
Abfindung: Kein Automatismus, aber oft Verhandlungssache
Viele Arbeitnehmer fragen zuerst: „Wie hoch ist meine Abfindung?“ Die rechtlich ehrliche Antwort lautet: Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei jeder Kündigung. Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass es keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung gibt.
Trotzdem werden bei größeren Stellenabbaumaßnahmen häufig Abfindungen gezahlt – etwa aufgrund eines Sozialplans, eines Freiwilligenprogramms, eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.
Die Höhe hängt unter anderem ab von:
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Bruttomonatsgehalt,
Alter,
Unterhaltspflichten,
Schwerbehinderung,
Arbeitsmarktchancen,
Prozessrisiko des Arbeitgebers,
Sozialplanregelungen,
Zeitpunkt des Ausscheidens,
Sonderzahlungen, Bonus, variable Vergütung,
Sprinterprämien oder Turboklauseln.
Eine häufig genannte Faustformel ist 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Das ist aber keine starre Grenze. In guten Verhandlungssituationen können höhere Faktoren erreichbar sein; in schwächeren Fällen kann das Angebot niedriger ausfallen. Entscheidend ist die rechtliche und wirtschaftliche Verhandlungsposition.
Aufhebungsvertrag: Diese Punkte sollten Aldi-Beschäftigte prüfen lassen
Wer im Rahmen des Freiwilligenprogramms ein Angebot erhält, sollte den Vertrag nicht nur nach der Abfindung beurteilen. Wichtig ist der gesamte Inhalt.
Prüfungsbedürftig sind insbesondere:
Beendigungsdatum: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Wenn nicht, kann das Arbeitslosengeld wegen einer Entlassungsentschädigung ruhen. Nach den fachlichen Weisungen zu § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.
Sperrzeitrisiko: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn sich Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Abfindung: Ist die Abfindung angemessen? Sind Sonderfaktoren, Boni, langjährige Tätigkeit, Alter oder besondere Schutzrechte berücksichtigt?
Fälligkeit: Wann wird die Abfindung gezahlt? Was passiert bei vorzeitigem Tod, Insolvenzrisiken oder späterer Auszahlung?
Freistellung: Erfolgt die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich? Werden Urlaub und Überstunden korrekt angerechnet?
Variable Vergütung und Bonus: Werden Zielbonus, Jahresbonus, Prämien, Sonderzahlungen oder Retention-Zahlungen anteilig gezahlt?
Dienstwagen, Laptop, Handy, Benefits: Wann müssen Arbeitsmittel zurückgegeben werden? Was gilt für private Nutzung, Tankkarte, BahnCard, Versicherungen oder sonstige Benefits?
Zeugnis: Ist ein qualifiziertes Endzeugnis mit konkreter Note, Tätigkeitsbeschreibung und Dankes-/Bedauernsformel geregelt?
Wettbewerbsverbot und Geheimhaltung: Enthält der Vertrag Einschränkungen, die den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber erschweren?
Ausgleichsklausel: Verzichtet der Arbeitnehmer unbemerkt auf weitere Ansprüche?
Kommunikation: Wie wird das Ausscheiden intern und extern dargestellt?
Gerade IT- und Digitalbeschäftigte sollten außerdem prüfen lassen, ob Regelungen zu geistigem Eigentum, Nebentätigkeiten, Open-Source-Beiträgen, Erfindungen, Projektdokumentation oder nachvertraglichen Pflichten enthalten sind.
Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist unbedingt beachten
Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, auch wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.
Die Drei-Wochen-Frist läuft auch dann, wenn:
noch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber laufen,
ein Sozialplan angekündigt ist,
ein Betriebsrat eingeschaltet wurde,
eine interne Beschwerde erhoben wurde,
eine Abfindung in Aussicht gestellt wird,
man krankgeschrieben ist,
man hofft, intern versetzt zu werden.
Deshalb gilt: Nach Zugang einer Kündigung sofort arbeitsrechtlichen Rat einholen.
Agentur für Arbeit: Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Neben arbeitsrechtlichen Fristen müssen betroffene Arbeitnehmer auch sozialrechtliche Pflichten beachten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Das gilt unabhängig davon, ob man gegen die Kündigung vorgeht oder noch über eine einvernehmliche Lösung verhandelt. Eine verspätete Meldung kann finanzielle Nachteile auslösen.
Besonderer Kündigungsschutz: Nicht jede Kündigung ist gleich zu behandeln
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören unter anderem:
Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz,
Arbeitnehmer in Elternzeit,
schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen,
Betriebsratsmitglieder und Wahlbewerber,
Auszubildende nach der Probezeit,
Beschäftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit.
Bei schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen benötigen eine behördliche Zulässigkeitserklärung. Für schwangere Arbeitnehmerinnen enthält § 17 MuSchG ein Kündigungsverbot.
Betroffene sollten besondere Schutzrechte dem Anwalt frühzeitig mitteilen. Das gilt auch, wenn ein Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung bereits gestellt, aber noch nicht beschieden ist.
Was Aldi-Beschäftigte jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt strukturiert vorgehen:
- Nichts vorschnell unterschreiben. Weder Aufhebungsvertrag noch Änderungsvertrag noch Empfangsbestätigung mit Zusatzformulierungen ungeprüft unterschreiben.
- Unterlagen sichern. Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Gehaltsabrechnungen, Bonusvereinbarungen, Zielvereinbarungen, Stellenbeschreibung, Versetzungsschreiben, Betriebsvereinbarungen, Sozialplaninformationen und Schreiben zum Freiwilligenprogramm zusammenstellen. Keine vertraulichen Unternehmensdaten unberechtigt mitnehmen.
- Interne Stellen dokumentieren. Freie Stellen, Ausschreibungen und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten können für die rechtliche Prüfung wichtig sein.
- Sozialdaten prüfen. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Gleichstellung, Elternzeit, Schwangerschaft oder Pflegeverpflichtungen können entscheidend sein.
- Angebot wirtschaftlich berechnen. Abfindung netto, Sperrzeitrisiko, Ruhen des Arbeitslosengeldes, Krankenversicherung, Bonusverlust, Urlaubsabgeltung und Steuerfolgen müssen zusammen betrachtet werden.
- Klagefrist notieren. Bei Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist ab Zugang.
- Arbeitsuchend melden. Die Meldung bei der Agentur für Arbeit sollte fristgerecht erfolgen.
Häufige Fragen betroffener Aldi-Arbeitnehmer
Muss ich am Freiwilligenprogramm teilnehmen?
Nein. Ein Freiwilligenprogramm setzt grundsätzlich Freiwilligkeit voraus. Arbeitnehmer müssen einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Wer nicht unterschreibt, bleibt zunächst beschäftigt, solange keine wirksame Kündigung ausgesprochen wird.
Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Nicht automatisch. Ein Aufhebungsvertrag kann wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis, Freistellung und sozialrechtliche Folgen stimmen. Er kann aber nachteilig sein, wenn eine Kündigung angreifbar wäre oder Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes drohen.
Kann ich trotz Sozialplan mehr Abfindung bekommen?
Möglich. Ein Sozialplan legt häufig Standardleistungen fest. Wenn die individuelle Kündigung rechtlich angreifbar ist oder besondere Umstände vorliegen, kann eine bessere Regelung verhandelbar sein.
Kann Aldi mir einfach kündigen, weil meine Abteilung verkleinert wird?
Nein. Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung erfüllen. Dazu gehören unter anderem der Wegfall des Arbeitsplatzes, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ordnungsgemäße Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung.
Was passiert, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ist?
Fehler im Massenentlassungsverfahren können erhebliche Folgen haben. Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 bestätigt, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige fehlt oder vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet wird.
Wann sollte ich einen Anwalt einschalten?
Spätestens bei Erhalt einer Kündigung, eines Aufhebungsvertrags, eines Angebots aus dem Freiwilligenprogramm oder einer konkreten Versetzungs-/Änderungsankündigung. Je früher geprüft wird, desto größer sind meist die Gestaltungsmöglichkeiten.
Betroffene Arbeitnehmer sollten ihre Rechte aktiv sichern
Der geplante Stellenabbau bei Aldi Süd und Aldi DX ist für viele Beschäftigte ein massiver Einschnitt. Gerade weil der Abbau bis Ende 2027 gestreckt und offenbar über Freiwilligenprogramme umgesetzt werden soll, besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer frühzeitig Verträge unterschreiben, deren Tragweite sie erst später erkennen.
Arbeitsrechtlich gilt: Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist wirksam. Nicht jeder Aufhebungsvertrag ist vorteilhaft. Nicht jede angebotene Abfindung ist angemessen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere:
Kündigungen,
Aufhebungsverträge,
Angebote aus Freiwilligenprogrammen,
Sozialplanansprüche,
Abfindungshöhe,
Sperrzeit- und Ruhensrisiken beim Arbeitslosengeld,
Betriebsratsanhörung,
Sozialauswahl,
Massenentlassungsanzeige,
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten,
Zeugnis und Freistellung.
Wer betroffen ist, sollte rechtzeitig handeln und keine Frist verstreichen lassen.