Mindestlohn auch für Saisonkräfte? Ja – ohne Ausnahme!

Aktuelle Rechtslage: Mindestlohn gilt uneingeschränkt für Saisonkräfte

Saisonarbeitskräfte bei der Erdbeerernte in Deutschland: Auch für sie gilt der gesetzliche Mindestlohn als unterste Lohngrenze.

In Deutschland haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – auch Saisonarbeitskräfte – Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Der Mindestlohn ist gesetzlich als absolute Lohnuntergrenze verankert. Aktuell beträgt der allgemeine Mindestlohn (Stand 2025) 12,82 € brutto pro Stunde und wird in den kommenden Jahren weiter angehoben (ab 2026 auf 13,90 €, ab 2027 auf 14,60 €). Entscheidend ist, dass jede gearbeitete Stunde mindestens mit dem aktuellen Mindestlohnsatz vergütet wird. Dies gilt ohne Ausnahme für alle Beschäftigungsverhältnisse, auch für kurzfristig Beschäftigte und Saisonkräfte.

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht nur wenige Ausnahmen vor – etwa für Auszubildende, Praktikant*innen unter bestimmten Bedingungen, Jugendliche unter 18 Jahren ohne Abschluss oder für Langzeitarbeitslose in den ersten Beschäftigungsmonaten. Saisonarbeitskräfte fallen jedoch nicht unter diese Ausnahmen, sondern werden vom Mindestlohngesetz vollständig erfasst. Arbeitgeber können also nicht aufgrund einer saisonalen Tätigkeit weniger als den Mindestlohn zahlen. Wichtig: Auch Stück- oder Akkordlöhne in der Landwirtschaft müssen so bemessen sein, dass der Stundenverdienst am Ende mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht – reicht der Stücklohn nicht aus, muss der Arbeitgeber den Lohn aufstocken, um die Mindestlohngrenze je Arbeitsstunde zu erfüllen.

Zu beachten ist außerdem, dass Saisonkräfte in der Landwirtschaft häufig als „kurzfristig Beschäftigte“ (maximal 3 Monate bzw. 70 Arbeitstage pro Jahr) angestellt werden. Diese sozialversicherungsrechtliche Einstufung befreit zwar unter gewissen Voraussetzungen von Sozialabgaben, ändert aber nichts am Anspruch auf den vollen Mindestlohn. Arbeitgeber dürfen also zwar bei kurzfristigen Saisonjobs von bestimmten Beiträgen zur Sozialversicherung absehen, müssen aber trotzdem den vollen gesetzlichen Stundenlohn zahlen.

Politische Diskussion: Forderung nach Ausnahmen und Ergebnis der Prüfung

In der landwirtschaftlichen Branche gibt es seit Einführung des Mindestlohns immer wieder Diskussionen über dessen Auswirkungen auf Saisonbetriebe. Zuletzt forderte der Deutsche Bauernverband eine Sonderregelung, wonach Saisonarbeitskräfte nur 80 % des gesetzlichen Mindestlohns erhalten sollten. Hintergrund sind die steigenden Lohnkosten in arbeitsintensiven Bereichen wie Obst- und Gemüsebau, wo ein großer Teil der Ernte von kurzfristig beschäftigten Helfer*innen (oft aus dem Ausland) per Hand eingebracht wird. Die Lohnkosten machen in manchen Betrieben etwa die Hälfte der Produktionskosten aus und sind mit der Anhebung des Mindestlohns deutlich gestiegen. Viele landwirtschaftliche Arbeitgeber sahen sich dadurch wirtschaftlich unter Druck und argumentierten, ohne Entlastung bei den Lohnkosten werde die Konkurrenzfähigkeit gegenüber Auslandsmärkten leiden.

Das Bundeslandwirtschaftsministerium (BMEL) unter Minister Alois Rainer (CSU) zeigte sich zunächst offen für die Branchenforderung nach einer Ausnahme. Rainer betonte gegenüber der Presse, es sei ihm wichtig gewesen, „diesen Weg sorgfältig zu prüfen“. Das Ministerium gab daher eine rechtliche Prüfung in Auftrag, um zu klären, ob und wie eine Sonderregelung für Saisonarbeiter (z.B. ein abgesenkter Mindestlohnsatz) gesetzlich umgesetzt werden könnte.

Allerdings hatte bereits das Bundesarbeitsministerium (BMAS) unmissverständlich klargestellt, dass ein abgesenkter Lohn nur für Saisonbeschäftigte unzulässig wäre. Arbeitsministerin und Gewerkschaften wandten sich strikt gegen einen „Mindestlohn zweiter Klasse“ für Erntehelfer. Trotz dieser Vorbehalte wartete man die juristische Prüfung des BMEL ab, um endgültige Klarheit zu erhalten.

Das Ergebnis dieser Prüfung liegt nun vor: Eine Ausnahme vom Mindestlohn für Saisonkräfte ist rechtlich nicht möglich. Insbesondere der Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes (Art. 3 Abs. 1 GG) steht einer Sonderregelung entgegen. Alle Arbeitnehmer müssen vor dem Gesetz grundsätzlich gleichbehandelt werden; eine willkürliche Schlechterstellung allein aufgrund der Art der Beschäftigung (hier: Saisonarbeit) wäre mit diesem Grundsatz nur zu vereinbaren, wenn dafür ein sehr gewichtiger sachlicher Grund bestünde. Das Ministerium führte aus, der gesetzliche Mindestlohn gelte als unterste Lohngrenze ohne Wenn und Aber für alle Arbeitsverhältnisse – auch für kurzfristige und saisonale Beschäftigungen. Eine Sonderbehandlung einer bestimmten Gruppe sei vom Zweck und Systematik des Mindestlohngesetzes nicht gedeckt.

Folglich erklärte das BMEL, dass keine gesetzgeberischen Schritte für eine Ausnahme eingeleitet werden. Stattdessen verwies Minister Rainer auf andere Maßnahmen, um die Landwirtschaft zu unterstützen: An anderer Stelle solle entlastet werden, etwa durch Bürokratieabbau, eine Senkung der Stromsteuer und Entlastungen beim Agrardiesel. Diese flankierenden Schritte sollen helfen, die steigenden Lohnkosten abzumildern, ohne an der Lohnuntergrenze selbst zu rütteln. Die schrittweise Erhöhung des Mindestlohns stelle viele Höfe vor Herausforderungen, räumte Rainer ein, jedoch müsse sich der Anbau am Ende wirtschaftlich tragen – an fairen Löhnen für Arbeitnehmer soll gleichwohl nicht gerüttelt werden.

Politisch war das Thema umstritten: In der Bundesregierung sprach sich insbesondere die SPD kategorisch gegen Ausnahmen aus. Auf der anderen Seite kritisierte der Bauernverband das Nein zu Sonderregeln scharf. Verbandspräsident Joachim Rukwied bezeichnete das Prüfergebnis als „schwarzen Tag“ für die heimische Obst-, Gemüse- und Weinproduktion. Er warnte, die Entscheidung werde zu deutlich teureren Produkten führen, die Inflation anheizen und Produktion ins Ausland verlagern. Dennoch gilt: Der Mindestlohn bleibt ohne Abstriche gültig. Der rechtliche Rahmen ließ der Politik hier faktisch keinen Spielraum für die gewünschte Ausnahme.

Europarechtliche Vorgaben: EU-Recht verbietet Mindestlohnausnahmen

Nicht nur deutsches Verfassungsrecht, auch das Europarecht setzt engen Grenzen, wenn es um Ausnahmen vom Mindestlohn speziell für Saisonarbeitskräfte geht. Eine Sonderregelung, die gezielt ausländische Saisonbeschäftigte schlechterstellt (z. B. nur für Arbeitnehmer ohne deutschen Wohnsitz weniger Lohn vorsieht), wäre unzulässig. Dies würde eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit darstellen und gegen zwingendes EU-Recht verstoßen – insbesondere gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU (Art. 45 AEUV) und die Verordnung (EU) 492/2011, die gleiche Arbeitsbedingungen für EU-Bürger vorschreibt. Mit anderen Worten: Saisonkräfte aus EU-Mitgliedstaaten müssen genauso bezahlt werden wie inländische Arbeitskräfte. Eine gesetzliche Lohnabsenkung, die faktisch vor allem ausländische Erntehelfer träfe, wäre mit dem EU-Diskriminierungsverbot nicht vereinbar.

Aber auch eine allgemeine Absenkung des Mindestlohns für alle Saisonarbeiter (unabhängig von ihrer Herkunft) stünde quer zu europäischen Vorgaben. Die EU-Richtlinie 2014/36/EU („Saisonarbeitnehmer-Richtlinie“) verpflichtet die Mitgliedstaaten, drittstaatsangehörigen Saisonkräften in der EU denselben arbeitsrechtlichen Schutz und dieselben Entlohnungsbedingungen zu gewähren wie vergleichbaren einheimischen Beschäftigten. Saisonarbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern, die mit entsprechender Arbeitserlaubnis nach Deutschland kommen, haben also Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindestlohn. Eine nationale Ausnahme, die dieser Gleichbehandlung zuwiderliefe, würde der Richtlinie widersprechen.

Zudem garantiert die EU-Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) für entsandte Arbeitnehmer, dass im Gastland die dort geltenden Mindestlohnbedingungen eingehalten werden. Ein „Mindestlohn zweiter Klasse“ für grenzüberschreitend Beschäftigte ist europarechtlich nicht vorgesehen. Im Gegenteil: Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden oder hier beschäftigen, müssen diesen ebenso den deutschen Mindestlohn zahlen.

Schließlich hat die Europäische Union 2022 eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne (Richtlinie (EU) 2022/2041) erlassen, die zwar den Mitgliedstaaten die Ausgestaltung überlässt, aber das Ziel verfolgt, einen möglichst breiten Mindestlohnschutz für alle Arbeitnehmer zu gewährleisten. Auch vor diesem Hintergrund wäre es kontraproduktiv, ganze Arbeitnehmergruppen vom Mindestlohn auszunehmen.

Fazit: Europarechtlich ist jede Form von Mindestlohnausnahmeregelung, die direkt oder indirekt bestimmte (ausländische oder saisonale) Beschäftigte schlechterstellt, hoch problematisch oder unzulässig. Dies stützt die nun getroffene Entscheidung in Deutschland zusätzlich.

Folgen für landwirtschaftliche Betriebe

Für landwirtschaftliche Betriebe, die auf Saisonkräfte angewiesen sind, bedeutet die Rechtslage Klarheit: Sie müssen auch weiterhin jedem Saisonarbeitsnehmer mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. An der Lohnuntergrenze gibt es keinen Rabatt. In der Praxis werden Löhne für Erntehelfer häufig sogar etwas über dem Mindestlohn angesetzt, um genügend Arbeitskräfte zu gewinnen – aber unterschreiten darf kein Betrieb die 12,82 € pro Stunde.

Betriebe, die fest mit einer Ausnahme gehofft hatten, müssen ihre Kalkulation entsprechend anpassen. Gerade in arbeitsintensiven Sonderkulturen (z. B. Spargel-, Erdbeer-, Obst- und Gemüseanbau) werden Lohnkosten auch künftig hoch bleiben. Es gibt keine gesetzliche „Entlastung“ durch geringere Löhne, sodass Einsparpotenziale an anderer Stelle gesucht werden müssen. Einige Möglichkeiten und Konsequenzen sind:

• Steigerung von Effizienz und Mechanisierung: Höhere Lohnkosten geben einen Anreiz, wo möglich in Arbeitsgeräte, Maschinen (z. B. Erntehilfen) oder effizientere Prozesse zu investieren, um mit weniger Arbeitsstunden auszukommen.
• Nutzung von Steuer- und Abgabenvorteilen: Arbeitgeber können weiterhin die Regelungen zur kurzfristigen Beschäftigung nutzen, wodurch für bis zu 70 Arbeitstage keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen – das verringert die Lohnnebenkosten. Zudem hat die Politik Entlastungen bei Agrardiesel, Stromsteuer und Bürokratieaufwand in Aussicht gestellt, welche die Gesamtbelastung der Betriebe mindern sollen. Diese sollten Betriebe aktiv wahrnehmen, um Kosten zu senken.
• Preisanpassungen: In einigen Fällen werden steigende Lohnkosten an die Verbraucher weitergegeben werden müssen. Landwirte warnen bereits, dass heimisches Obst und Gemüse teurer werden könnte. Betriebe sollten ihre Preisstrategie überprüfen und gegebenenfalls mit Abnehmern neu verhandeln, um kostendeckende Preise zu erzielen.
• Wettbewerbsdruck: Ohne Lohn-Ausnahme argumentieren manche Betriebe, sie könnten im EU-Vergleich ins Hintertreffen geraten. Hier bleibt abzuwarten, ob die gewährten Entlastungen und eine eventuelle höhere Zahlungsbereitschaft der Verbraucher die Wettbewerbsnachteile ausgleichen. Langfristig könnte es zu Marktbereinigungen kommen, falls einzelne Betriebe mit hohen Lohnkosten nicht mehr rentabel wirtschaften können.

Arbeitgeber-Hinweis: Landwirte und Agrarbetriebe sollten unbedingt darauf achten, die Mindestlohnvorgaben korrekt einzuhalten. Die Einhaltung des MiLoG wird von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (Zoll) überwacht; Betriebe müssen insbesondere Arbeitszeiten genau dokumentieren und diese Nachweise bei Prüfungen vorlegen können. Verstöße gegen das MiLoG stellen Ordnungswidrigkeiten dar und können mit empfindlichen Bußgeldern (bis zu 500.000 €) geahndet werden. Im schlimmsten Fall drohen auch strafrechtliche Konsequenzen (z.B. bei Vorenthalten von Arbeitsentgelt). Es empfiehlt sich daher, frühzeitig die Lohnkosten einzuplanen, effiziente Einsatzpläne für Saisonkräfte zu erstellen und keine illegalen Umgehungsmethoden (wie Scheinwerkverträge oder Schwarzlohnzahlungen) zu riskieren. Ein fairer Umgang mit den Saisonarbeitern ist nicht nur gesetzliche Pflicht, sondern sichert auch deren Motivation und Einsatzbereitschaft für kommende Saisons.

Rechte der Saisonarbeitskräfte (auch aus dem EU-Ausland)

Saisonbeschäftigte – egal ob aus Deutschland, aus einem EU-Staat oder aus Drittstaaten – haben volle Arbeitnehmerrechte. Kernpunkt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für jede Stunde Arbeit. Niemand darf aufgrund seines Beschäftigungsstatus als Saisonkraft weniger als den Mindestlohn erhalten. Sollte ein Arbeitgeber versuchen, weniger zu zahlen (etwa durch Pauschallöhne, überlange unvergütete Arbeitszeiten oder Abzüge), können sich Arbeitnehmer hiergegen wehren. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitsbedingungen – also insbesondere die Zahlung des Mindestlohns – gerichtlich einzuklagen. Dieser Anspruch besteht auch nachträglich, selbst wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet oder die Arbeitskräfte in ihre Heimat zurückgekehrt sind. Lohndifferenzen können rückwirkend eingefordert werden (üblicherweise binnen der Verjährungsfrist von drei Jahren, sofern im Vertrag keine kürzere Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde).

Gleichbehandlung: Saisonkräfte aus dem EU-Ausland sind Einheimischen völlig gleichgestellt. Sie dürfen nicht aufgrund ihrer Herkunft benachteiligt werden. So ist es unzulässig, ihnen z.B. geringere Stundenlöhne zu zahlen oder schlechtere Arbeitsbedingungen aufzuerlegen, nur weil sie nicht aus Deutschland stammen. In der Praxis bedeutet dies etwa, dass eine polnische oder rumänische Erntehelferin exakt denselben Lohn und dieselben Arbeitszeiten erhalten muss wie ihre deutschen Kolleg*innen in gleicher Position. Auch drittstaatliche Saisonarbeitnehmer (etwa aus der Ukraine oder Georgien, die mit Arbeitsvisum kommen) genießen aufgrund von EU-Vorgaben zum Gleichbehandlungsgrundsatz diesen Schutz.

Arbeitsbedingungen und Schutz: Saisonarbeitende haben Anspruch auf Einhaltung aller Arbeitsschutz- und Arbeitszeitvorschriften. So gilt das Arbeitszeitgesetz, das tägliche Höchstarbeitszeiten und Pausen regelt, ebenso für sie. Bei Unterbringung durch den Arbeitgeber (etwa in Gemeinschaftsunterkünften auf dem Hof) müssen grundlegende Anforderungen an die Unterkunft erfüllt werden – z.B. angemessene Wohnbedingungen und keine überteuerte Miete, die den Lohn faktisch wieder aufzehrt. Wird Kost und Logis vom Lohn abgezogen, dürfen solche Abzüge nicht dazu führen, dass das verbleibende Entgelt unter den Mindestlohn fällt. Auch haben Saisonbeschäftigte Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und auf bezahlten Mindesturlaub nach den geltenden Vorschriften, soweit ihr Arbeitsverhältnis lange genug andauert (bei sehr kurzen Einsätzen kann der Urlaub ggf. abgegolten werden).

Durchsetzung der Rechte: Wer als Saisonarbeitskraft in Deutschland tätig ist, sollte seine Rechte kennen. Es empfiehlt sich, alle geleisteten Arbeitsstunden zu notieren und Lohnabrechnungen genau zu prüfen. Bei Unregelmäßigkeiten – z.B. wenn weniger Stunden vergütet wurden als gearbeitet – besteht die Möglichkeit, sich an die Gewerkschaft oder an Beratungsstellen zu wenden. Für ausländische Arbeitnehmer gibt es in vielen Regionen Projekte (etwa das DGB-Projekt „Faire Mobilität“ oder kirchliche Beratungsstellen), die bei Sprachbarrieren helfen und über Rechte informieren. Zudem kann man sich direkt an den Zoll (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) wenden, der anonymisierte Hinweise auf Mindestlohnverstöße entgegennimmt. Ansprüche auf ausstehenden Lohn können vor den deutschen Arbeitsgerichten geltend gemacht werden; auch ohne dauerhaften Wohnsitz in Deutschland ist der Rechtsweg geöffnet. Dank EU-Regelungen werden solche Verfahren und Urteile ggf. auch grenzüberschreitend anerkannt und vollstreckt.

Zusammenfassung als Tipp für Arbeitnehmer: Saisonkräfte sollten darauf achten, einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder zumindest eine schriftliche Arbeitsbedingungen-Bestätigung zu erhalten (in Deutschland besteht eine Nachweispflicht des Arbeitgebers über die wesentlichen Arbeitsbedingungen). Darin sollten der Lohn pro Stunde, Arbeitszeit und ggf. Zuschläge klar benannt sein. Keinesfalls sollten sie Vereinbarungen unterschreiben, die auf einen niedrigeren als den gesetzlichen Lohn hinauslaufen – solche Vereinbarungen wären unwirksam. Im Zweifel gilt immer der gesetzliche Mindestlohn als geschuldet, egal was vereinbart wurde. Sollte ein Arbeitgeber versuchen, durch Tricks (z.B. nicht vergütete Überstunden, Scheinselbstständigkeit als angeblicher Subunternehmer, o.ä.) den Lohn zu drücken, können sich Arbeitnehmer wehren und Unterstützung bei Gewerkschaften oder Anwält*innen für Arbeitsrecht suchen. Jeder Euro, der unter dem Mindestlohn gezahlt wird, kann nachgefordert werden.

Die rechtliche Prüfung des Bundesagrarministeriums hat bestätigt, dass es keine Sonderausnahmen vom Mindestlohn für Saisonarbeitskräfte geben kann. Saisonbeschäftigte sind voll vom Mindestlohn geschützt – derzeit 12,82 € pro Stunde und steigend – und das gilt unabhängig von Herkunft oder Dauer ihres Einsatzes. Weder nationales Arbeitsrecht noch Europarecht lassen einen „Mindestlohn zweiter Klasse“ für Erntehelfer zu. Für landwirtschaftliche Arbeitgeber heißt das, sie müssen sich auf die Lohnkosten einstellen und andere Entlastungswege nutzen, anstatt auf Lohndumping zu setzen. Für Arbeitnehmer bedeutet es, dass sie ihr gutes Recht auf faire Bezahlung kennen und einfordern können. Letztlich dient der Mindestlohn dem Schutz vor Ausbeutung – und dieser Schutz gilt für alle Arbeitnehmer, ob dauerhaft beschäftigt oder Saisonkraft, ob aus dem Inland oder dem Ausland. Ein Mindestlohn ohne Wenn und Aber soll sicherstellen, dass auch kurzfristig eingesetzte Helfer für harte Arbeit in Feld und Hof nicht unter Wert entlohnt werden. Dies fördert faire Wettbewerbsbedingungen und eine Landwirtschaft, die auf legale und sozialverträgliche Beschäftigung setzt.

Praktischer Hinweis: Betriebe sollten jetzt ihre Planung anpassen und keinesfalls auf inoffizielle Lohnkürzungen ausweichen – die Rechtslage ist eindeutig, und die Behörden kontrollieren streng. Arbeitnehmer in der Saisonarbeit sollten ihre Rechte selbstbewusst wahrnehmen. Bei Unsicherheit lohnt es sich, Rat bei Fachanwälten für Arbeitsrecht oder Beratungsstellen einzuholen. So profitieren am Ende beide Seiten von klaren Regeln: Arbeitgeber haben Rechtssicherheit hinsichtlich der Lohnuntergrenze, und Arbeitnehmer erhalten den Lohn, der ihnen zusteht.