Mit Urteil vom 20.11.2025 (Az. 6 Ca 2023/25) hat das Arbeitsgericht Koblenz eine für die arbeitsrechtliche Praxis sehr wichtige Entscheidung getroffen: Die Klage einer Arbeitnehmerin gegen eine Probezeitkündigung nach einer internen Hinweisgebermeldung blieb erfolglos, die Berufung wurde aber zugelassen. Der Fall ist deshalb bedeutsam, weil § 36 HinSchG Repressalien gegen hinweisgebende Personen verbietet und hierfür grundsätzlich eine Beweislastumkehr vorsieht.
Im entschiedenen Fall war die Klägerin seit dem 01.03.2025 beschäftigt. Am 06.04.2025 wandte sie sich an die interne Meldestelle und zeigte drei aus ihrer Sicht rechtswidrige bzw. strafbare Sachverhalte an. Die interne Prüfung kam später zu dem Ergebnis, dass keine entsprechenden Verstöße festzustellen seien. Am 09.07.2025 fand das Probezeitgespräch statt; dabei bewertete die Vorgesetzte vier von fünf Kompetenzfeldern mit „passt noch nicht“. Noch am selben Tag wurde die Probezeitkündigung ausgesprochen.
Juristisch zeigt die Entscheidung sehr anschaulich den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Die vereinbarte Probezeit betrifft vor allem die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Weil diese Wartezeit hier noch nicht erfüllt war, musste die Kündigung nicht am Maßstab des KSchG gemessen werden. Genau deshalb kam es entscheidend auf das Hinweisgeberschutzgesetz an.
Der eigentliche Kern des Urteils liegt in der Frage, wann die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG überhaupt ausgelöst wird. Nach Auffassung des ArbG Koblenz reicht es für das „Geltendmachen“ einer Benachteiligung infolge einer Meldung nicht aus, die Kausalität lediglich zu behaupten. Wenn der Arbeitgeber substantiiert vorträgt und eine interne Dokumentation zu den Gründen der Maßnahme vorlegt, muss sich der Arbeitnehmer damit auseinandersetzen und anhand objektiver Umstände darlegen, warum die Kündigung gerade wegen der Meldung erfolgt sein soll. Das Gericht formuliert damit eine spürbare Hürde gegen eine rein pauschale Repressalienbehauptung.
Besonders wichtig ist die zweite Kernaussage: Der Arbeitgeber muss nach dieser Entscheidung nicht den praktisch kaum führbaren Negativbeweis erbringen, dass die Maßnahme „in keiner Weise“ mit der Meldung zusammenhing. Es genügt, wenn er darlegt und notfalls beweist, dass die Benachteiligung in erster Linie auf anderen, objektiv nachvollziehbaren Gründen beruhte. Das Gericht will damit verhindern, dass Probezeit- und Wartezeitkündigungen außerhalb des KSchG faktisch doch einer umfassenden sozialen Rechtfertigung unterworfen werden. Im konkreten Fall stützte sich die Kammer insbesondere auf die dokumentierte Kritik im Probezeitgespräch, auf bereits vorher vorhandene Konfliktpunkte und auf den zeitlichen Abstand von über drei Monaten zwischen Meldung und Kündigung.
Für Arbeitnehmer ist das Urteil deshalb ein deutlicher Hinweis: Wer sich auf das Repressalienverbot des § 36 HinSchG berufen will, sollte nicht nur die eigene Meldung dokumentieren, sondern auch die Kausalitätsindizien. Dazu gehören etwa die Kenntnis der Entscheidungsträger von der Meldung, auffällige zeitliche Nähe, abrupte Bewertungswechsel, widersprüchliche Arbeitgeberangaben oder sonstige objektive Anhaltspunkte, die auf eine Vergeltungsmaßnahme hindeuten. Prozessual reicht es nach der Koblenzer Linie gerade nicht, die Arbeitgeberkritik pauschal als falsch oder „repressalisch“ zurückzuweisen. Erforderlich ist vielmehr die konkrete Auseinandersetzung mit dem dokumentierten Vortrag der Gegenseite.
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung umgekehrt ein Lehrstück in Sachen Dokumentation. Wer in der Probezeit kündigt, braucht außerhalb des KSchG zwar keine soziale Rechtfertigung. Sobald aber eine Hinweisgebermeldung im Raum steht, steigt das Prozessrisiko erheblich. Dann kommt es darauf an, dass Leistungs- und Verhaltenskritik nicht erst im Kündigungsschutzprozess „nachgeschoben“ wird, sondern sich aus zeitnahen Beurteilungen, Feedbackgesprächen, Gesprächsvermerken oder sonstigen belastbaren Unterlagen ergibt. Genau das war hier für die Beklagte prozessentscheidend hilfreich. Unternehmen sollten außerdem organisatorisch darauf achten, Meldestelle, Compliance-Prüfung und Personalentscheidung möglichst sauber voneinander zu trennen.
Ebenso bemerkenswert sind die datenschutzrechtlichen Nebenpunkte des Urteils. Das Gericht hat einen immateriellen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO abgelehnt. Nach seiner Auffassung genügt eine abstrakte Sorge vor Datenmissbrauch nicht; die Befürchtung muss unter Berücksichtigung der konkreten Umstände objektiv nachvollziehbar sein. Gleichzeitig betont die Entscheidung, dass Art. 15 DSGVO nicht dazu dient, dem Arbeitnehmer pauschal sämtlichen internen E-Mail-, Chat- und Vermerksbestand zur besseren Substantiierung einer Kündigungsschutzklage zu verschaffen. Auch das ist für die Praxis hochrelevant, weil datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche im Arbeitsverhältnis häufig prozesstaktisch mitgeführt werden.
Auch der Zeugnisantrag der Klägerin scheiterte – und zwar mit einer für die Praxis sehr klaren Begründung. Nach § 109 GewO besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, nicht aber auf einen vom Arbeitnehmer vollständig vorgegebenen Wunschtext. Wer ein Zeugnis gerichtlich angreift, sollte deshalb nicht versuchen, dem Arbeitgeber den kompletten Wortlaut zu diktieren. Erfolgversprechender ist es, einzelne unzutreffende Bewertungen, sachlich falsche Tatsachen oder rechtlich angreifbare Formulierungen gezielt anzugreifen. Die Formulierungshoheit bleibt grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Das ArbG Koblenz stärkt weder schrankenlos die Arbeitgeberseite noch schwächt es den Hinweisgeberschutz insgesamt. Die Entscheidung macht vielmehr deutlich, dass § 36 HinSchG auch in der Probezeit ernst zu nehmen ist, die Beweislastumkehr aber nach Ansicht dieser Kammer nicht automatisch durch eine bloße Repressalienbehauptung ausgelöst wird. Arbeitnehmer müssen den Kausalzusammenhang greifbar machen; Arbeitgeber müssen Personalentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren. Gerade weil die Berufung zugelassen wurde, bleibt dieses Thema weiter in Bewegung – für die Beratungspraxis ist das Urteil aber schon jetzt ein wichtiger Maßstab.