Rechte von Arbeitnehmern bei Werksschließungen durch Dow in Böhlen und Schkopau

07. Juli 2025 -

Arbeit & Beruf

Arbeitnehmerrechte bei Werksschließungen – Kündigungsschutz, Abfindung, Sozialplan & Co.

Aktueller Anlass: Der US-Chemiekonzern Dow hat angekündigt, bis Ende 2027 einzelne Anlagen an den Standorten Böhlen (Sachsen) und Schkopau (Sachsen-Anhalt) stillzulegen. Von dieser Werksschließung werden etwa 550 regulär Beschäftigte in den beiden Bundesländern betroffen sein. Solche Nachrichten führen bei den Mitarbeitern verständlicherweise zu großer Verunsicherung. Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer geplanten Betriebsstilllegung? Im Folgenden geben wir einen ausführlichen Überblick zu allen relevanten Arbeitnehmerrechten und Handlungsoptionen bei Werksschließungen – von Kündigungsschutz über Abfindungen bis hin zu Sozialplan, Transfergesellschaft und der Rolle des Betriebsrats.

Kündigungsschutz bei Betriebsstilllegung

Eine endgültige Betriebsschließung („Betriebsstilllegung“) stellt grundsätzlich einen dringenden betrieblichen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber darf aus betrieblichen Gründen kündigen, wenn dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht – etwa aufgrund einer Entscheidung, den Betrieb zu schließen oder erheblicher Umstrukturierungen. Wichtig ist dabei: Die Stilllegungsentscheidung muss endgültig sein und tatsächlich zur Auflösung der Betriebsorganisation führen. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

Allerdings entbindet der Kündigungsgrund Betriebsstilllegung den Arbeitgeber nicht von allen weiteren Anforderungen des Kündigungsschutzes. Insbesondere muss geprüft werden, ob für die betroffenen Arbeitnehmer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen bestehen. Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt (und damit unwirksam), wenn im gleichen Unternehmen ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Mitarbeiter weiterarbeiten könnte – notfalls auch zu geänderten Bedingungen oder nach zumutbarer Umschulung, sofern der Arbeitnehmer damit einverstanden wäre. Der Arbeitgeber muss also vor jeder Kündigung prüfen, ob er dem Mitarbeiter einen anderen freien Platz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens anbieten kann, statt ihn zu entlassen. Unterlässt er dies und existiert tatsächlich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, wäre die Kündigung unwirksam.

Sozialauswahl: Soweit nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig gekündigt werden, ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Das heißt, er muss – innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen – diejenigen Kündigungen aussprechen, die sozial am wenigsten „schwerwiegend“ sind. Kriterien hierfür sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Auch bei einer teilweisen oder etappenweisen Stilllegung gilt: Der Arbeitgeber hat keine freie Hand, wen er früher oder später entlässt – selbst wenn am Ende alle Mitarbeiter gehen müssen. Erfolgt die Werksschließung in Stufen (z. B. bleibt ein „Restteam“ länger zur Abwicklung), müssen die sozial am stärksten schutzbedürftigen Arbeitnehmer möglichst bis zum Schluss weiterbeschäftigt werden. Unterbleibt eine ordnungsgemäße Sozialauswahl, können die betreffenden Kündigungen von den Gerichten als unwirksam angesehen werden. Für die Praxis bedeutet dies: selbst bei Betriebsschließungen muss eine faire Auswahl getroffen werden, wenn nicht sämtliche Kündigungen zeitgleich erfolgen.

Formale Voraussetzungen: Bei einer größeren Entlassungswelle im Zuge einer Betriebsstilllegung greift zudem das Massenentlassungsverfahren (§§ 17 ff. KSchG). Dow plant z. B. über 500 Kündigungen, was eindeutig eine anzeigepflichtige Massenentlassung darstellt. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen eine schriftliche Massenentlassungsanzeige erstatten. Er hat den Betriebsrat zuvor ausführlich zu konsultieren (siehe unten) und der Anzeige eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen oder glaubhaft zu machen, dass der Betriebsrat mindestens 2 Wochen vor Anzeige informiert wurde. Unter anderem sind in der Anzeige an die Arbeitsagentur die Gründe, die Anzahl der betroffenen und der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer, der Zeitraum der Kündigungen sowie die vorgesehenen Auswahlkriterien anzugeben. Wichtig: Eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige kann nach bisheriger Rechtsprechung zur Unwirksamkeit aller entsprechenden Kündigungen führen. Zwar wird diese strenge Rechtsfolge derzeit vom Europäischen Gerichtshof überprüft, doch bis zu einer gesetzlichen Neuregelung sollten Arbeitgeber hier höchste Sorgfalt walten lassen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wurden Sie im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt, lohnt es sich immer zu prüfen (ggf. mit anwaltlicher Hilfe), ob das Anzeigeverfahren korrekt eingehalten wurde – Fehler können Ihre Kündigung angreifbar machen.

Kündigungsfristen und Sonderkündigungsschutz: Selbst bei berechtigter Betriebsstilllegung müssen gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Schließung zum Jahresende 2027 bedeutet also, dass Dow den Betroffenen frühestens so kündigen darf, dass die Arbeitsverhältnisse Ende 2027 enden – oft werden Kündigungen gestaffelt ausgesprochen, um den Produktionsauslauf zu ermöglichen. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz genießen auch bei Werksschließungen zusätzliche Rechte: Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes entlassen werden (§ 168 SGB IX). Bei einer Betriebsstilllegung wird das Integrationsamt die Zustimmung in der Regel erteilen müssen, wenn der Betrieb tatsächlich geschlossen wird; formal ist der Antrag aber zwingend. Liegen zwischen Kündigungszugang und dem Beendigungsdatum mindestens 3 Monate, ist das Integrationsamt grundsätzlich zur Zustimmung verpflichtet. Ähnliches gilt für werdende Mütter: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach Entbindung besteht eigentlich ein absolutes Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG). Im Fall einer Betriebsschließung kann jedoch eine Ausnahme gemacht werden, sofern die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt und die zuständige Landesbehörde ausnahmsweise zustimmt. Arbeitgeber müssen also auch hier vorab eine behördliche Zulassung der Kündigung einholen. Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen bedeutet das, dass trotz Stilllegung kein Automatismus für eine Kündigung besteht – jede Ausnahmegenehmigung wird sorgfältig geprüft, und ohne Genehmigung bleibt die Kündigung unwirksam. Schließlich sind auch Betriebsratsmitglieder und vergleichbare Mandatsträger besonders geschützt (§ 15 KSchG). Bei einer vollständigen Betriebsschließung können aber auch diese Personen gekündigt werden, sobald die Betriebsstilllegung greift; sie sollen allerdings nicht schlechter gestellt werden als die übrige Belegschaft (oft werden Betriebsratsmitglieder bis zum Ende der Abwicklung weiterbeschäftigt). Insgesamt ist Arbeitnehmern zu raten, jede Kündigung genau zu prüfen und innerhalb von 3 Wochen mittels Kündigungsschutzklage anzugehen, wenn Zweifel an der sozialen Rechtfertigung oder der Einhaltung der Formalien bestehen. Nur so können Sie Ihre Rechte voll wahren.

Möglichkeiten zur Abfindung

Die Aussicht auf Abfindungen ist für viele Arbeitnehmer ein zentrales Thema bei Werksschließungen. Grundsätzlich gilt: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen nicht, selbst wenn der Arbeitsplatz aufgrund einer Stilllegung wegfällt. Das Kündigungsschutzgesetz sieht – von einer speziellen Ausnahme nach § 1a KSchG abgesehen – keine automatische Abfindung vor, auch nicht bei Massenentlassungen. Aber: In der Praxis erhalten Arbeitnehmer dennoch häufig Abfindungen. Es gibt vor allem drei Wege, wie es zu einer Abfindungszahlung kommen kann:

Sozialplan-Abfindungen: In mittelgroßen und großen Betrieben mit Betriebsrat wird bei einer Betriebsstilllegung fast immer ein Sozialplan vereinbart (siehe unten). Darin sind in der Regel Abfindungen für die entlassenen Mitarbeiter festgeschrieben – meist nach einer Formel bemessen, die die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Gehalt berücksichtigt (z. B. “0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr”). Diese Abfindungen stehen den Arbeitnehmern verbindlich zu und sind einklagbar. Wichtig zu wissen: Sozialplanabfindungen werden in der Regel nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Wer also eine Abfindung erhält, muss keinen Abzug bei seinem Arbeitslosengeld I befürchten. Auch eine Sperrzeit verhängt die Agentur für Arbeit üblicherweise nicht, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen erfolgt – selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Sozialplans unterschreibt. Trotzdem sollte man vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags immer beraten lassen, um sicherzugehen, dass keine Nachteile entstehen.
Freiwilligenprogramme / Aufhebungsverträge: Unternehmen bieten bei Restrukturierungen oft Abfindungsangebote in Form von freiwilligen Aufhebungsverträgen an. Dabei wird der Arbeitsvertrag einvernehmlich beendet und der Mitarbeiter erhält im Gegenzug eine Abfindung, die meist höher ist als die Sozialplan-Abfindung. Der Vorteil für den Arbeitgeber: Es kommt nicht zu einem Kündigungsschutzprozess. Für Arbeitnehmer kann ein gutes Angebot attraktiv sein – Vorsicht ist jedoch geboten: Mit Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichtet man auf den Kündigungsschutz. Eine Kündigungsschutzklage ist dann nicht mehr möglich, und das Arbeitsverhältnis endet endgültig zum vereinbarten Termin. Man sollte also genau prüfen (lassen), ob die angebotene Summe und Bedingungen diesen Verzicht wert sind. Außerdem muss ein Aufhebungsvertrag so gestaltet sein, dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. Hier beraten Betriebsrat oder Anwälte; oft wird z. B. das Ende des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist festgelegt, um eine Sperre zu vermeiden.
Kündigungsschutzklage und Vergleich: Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, eine Kündigung binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht auf ihre Rechtswirksamkeit überprüfen zu lassen. Viele Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Gerade bei Massenentlassungen möchten weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortsetzen; stattdessen handelt man vor Gericht häufig eine Abfindungszahlung aus, um den Rechtsstreit zu beenden. Die Höhe einer solchen „gerichtlichen“ Abfindung ist Verhandlungssache. Als grober Richtwert wird oft ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt, je nach Prozessaussichten. Hat der Arbeitgeber z. B. Formfehler begangen (fehlende Anhörung des Betriebsrats, fehlerhafte Massenentlassungsanzeige etc.), sitzt der Arbeitnehmer mit stärkeren Karten am Verhandlungstisch und kann eventuell eine höhere Summe erzielen. Wichtig: Wer klagt, muss sich bewusst sein, dass ein Gericht rein formal nur über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet – kein Anspruch auf Abfindung besteht. Die Abfindung gibt es nur, wenn beide Seiten einen Vergleich schließen oder der Richter in seltenen Fällen (§ 9, 10 KSchG) das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auflöst. Die Mehrheit der Kündigungsschutzklagen in solchen Fällen mündet aber in einem Abfindungsvergleich, sodass dieser Weg sehr oft erfolgreich ist.

Tipp: Informieren Sie sich frühzeitig, welche Abfindungsangebote im Raum stehen. Gibt es einen Sozialplan, kennt der Betriebsrat die Abfindungsformel – fragen Sie nach. Soll ein “Interessenausgleich mit Namensliste” vereinbart worden sein, könnte dies Einfluss haben (§ 1 V KSchG erleichtert Kündigungen, bietet dafür aber eine kleine Abfindung bei Klageverzicht). Lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Insbesondere einen individuell angebotenen Aufhebungsvertrag sollten Sie nicht übereilt unterschreiben, sondern erst prüfen (lassen), ob die Abfindung angemessen ist und ob Sie sozialversicherungsrechtliche Nachteile drohen.

Sozialplan und Interessenausgleich

Bei einer geplanten Werksschließung in einem Unternehmen mit Betriebsrat haben Arbeitnehmer Anspruch auf besondere Schutzinstrumente: den Interessenausgleich und den Sozialplan. Diese ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und sollen sicherstellen, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft abgemildert werden. Hier die wichtigsten Punkte:

Betriebsänderung nach § 111 BetrVG: Eine Betriebsstilllegung ist eine sogenannte Betriebsänderung, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig zu informieren und mit ihm über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Das bedeutet: Dow (mit mehreren hundert Beschäftigten an den Standorten) muss den Betriebsrat in Böhlen/Schkopau in die Planungen einbeziehen. Ziel ist einerseits, einen Interessenausgleich zu erzielen (Einigung ob, wann und wie die Schließung durchgeführt wird) und andererseits einen Sozialplan aufzustellen (Maßnahmen zur Abfederung der Nachteile).
Interessenausgleich: Dies ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber darüber, ob und in welcher Weise die geplante Betriebsänderung stattfinden soll. Beim Interessenausgleich geht es beispielsweise um den genauen Zeitplan der Stilllegung, mögliche Alternativmaßnahmen (z. B. Teilstilllegung statt Vollschließung, Verlagerung von Mitarbeitern in andere Werke, Transfer in eine andere Konzerngesellschaft) oder Kriterien, welche Abteilungen zuerst geschlossen werden. Der Interessenausgleich ist freiwillig – kann also nicht von einer Seite erzwungen werden. Kommt er zustande, müssen sich beide Seiten daran halten. Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, haben Arbeitnehmer, die dadurch zusätzliche Nachteile erleiden, einen Anspruch auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) (dazu gleich mehr). Kommt kein Interessenausgleich zustande, kann der Arbeitgeber die Schließung zwar dennoch durchführen, aber er riskiert eben jenen Nachteilsausgleich.
Sozialplan: Der Sozialplan ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in der Ausgleichs- und Unterstützungsleistungen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer festgelegt sind. Einfach gesagt: ein Sozialplan regelt typischerweise Abfindungen und weitere Hilfen, um die wirtschaftlichen Nachteile der Entlassungen zu mildern. Wichtig: Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann ein Sozialplan notfalls erzwingt werden – wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen, entscheidet eine Einigungsstelle (Schlichtungsgremium) über den Inhalt (§ 112 BetrVG) und der Spruch dieser Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung. Arbeitnehmer haben also de facto Anspruch auf einen Sozialplan, sofern ein Betriebsrat existiert und der Betrieb groß genug ist. In der Praxis werden Sozialpläne fast immer freiwillig ausgehandelt, da beide Seiten Rechtssicherheit wollen.

Ein Sozialplan enthält häufig folgende Leistungen (Beispiele):

Abfindungszahlungen: Meist Kernstück des Sozialplans. Formel etwa: X Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (mit Deckelung). Oft werden zusätzliche Faktoren berücksichtigt, z. B. Alter oder Unterhaltspflichten, um soziale Härten abzufedern.
Transfermaßnahmen: Finanzierung einer Transfergesellschaft (siehe nächster Abschnitt) oder Überbrückungsmaßnahmen. Z. B. kann vereinbart sein, dass allen Gekündigten der Eintritt in eine Transfergesellschaft angeboten wird, inkl. Aufstockungsbeträge zum Transferkurzarbeitergeld.
Weiterbildung & Coaching: Angebote für Fort- und Weiterbildungen sowie Bewerbungstrainings, finanziert vom Arbeitgeber. Dies soll die Chancen der Mitarbeiter verbessern, zeitnah einen neuen Job zu finden.
Freistellungen: Oft werden kündigungsbedingt freigestellte Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt freigestellt, um sich um Bewerbungen kümmern zu können. Manchmal gibt es auch bezahlte Extra-Tage für Vorstellungsgespräche.
Spezielle Hilfen: Für ältere Mitarbeiter können Vorruhestandsregelungen vorgesehen sein (z. B. Überbrückungszahlungen bis zur Rente). Schwerbehinderten oder langjährig Beschäftigten werden mitunter erhöhte Abfindungen gewährt, um ihre schlechteren Arbeitsmarktchancen zu kompensieren.

Jeder Sozialplan ist anders – sein Inhalt hängt von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und der Verhandlungsmacht des Betriebsrats ab. Wichtig für Arbeitnehmer: Leistungen aus dem Sozialplan sind verbindlich. Haben Sie laut Sozialplan Anspruch auf eine Abfindung, so können Sie diese notfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen. Das gilt auch für andere Zusagen (etwa Übernahme von Umschulungskosten etc.). Prüfen Sie daher den Sozialplan genau – der Betriebsrat wird ihn vorstellen.

Nachteilsausgleich: Falls der Arbeitgeber die Betriebsstilllegung durchführt, ohne überhaupt einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder falls er sich nicht an einen vereinbarten Interessenausgleich hält, steht den betroffenen Arbeitnehmern ein Nachteilsausgleich zu (§ 113 BetrVG). Dies ist eine zusätzliche Entschädigungszahlung. Sie soll die Nachteile ausgleichen, die dadurch entstehen, dass der Betriebsrat nicht mitreden konnte. Der Nachteilsausgleich wird meistens in Form einer pauschalen Abfindung gewährt – oft zusätzlich zu einer eventuell ohnehin bestehenden Sozialplanabfindung. Die Höhe orientiert sich laut Gesetz an § 10 KSchG (der Abfindungsregelung bei unzumutbarer Weiterbeschäftigung) und kann je nach Einzelfall bis zu 12 Monatsverdienste, in besonderen Fällen bis zu 15 Monatsverdienste erreichen. Allerdings muss der Arbeitnehmer den Anspruch auf Nachteilsausgleich innerhalb kurzer Frist geltend machen. Die Rechtsprechung verlangt hier oft eine Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (analog zur Kündigungsschutzklage). Wer also vermutet, dass sein Arbeitgeber den Betriebsrat nicht korrekt beteiligt hat, sollte umgehend rechtlichen Rat suchen. Wichtig: Gibt es gar keinen Betriebsrat, besteht weder ein Anspruch auf Interessenausgleich noch Sozialplan – und folglich auch kein Nachteilsausgleich. In Betrieben ohne Betriebsrat sind die Arbeitnehmer auf die individuellen Kündigungsschutzklagen und das Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen.

Zusammengefasst sind Sozialplan und Interessenausgleich zentrale Instrumente, um die Folgen einer Werksschließung abzufedern. Als betroffener Mitarbeiter sollten Sie sich bei Ihrem Betriebsrat nach dem Stand der Verhandlungen erkundigen. In vielen Fällen informiert der Betriebsrat die Belegschaft frühzeitig über geplante Maßnahmen und holt deren Anregungen ein. Nutzen Sie Betriebsversammlungen, um Fragen zu stellen. Der Betriebsrat steht auf Ihrer Seite und muss versuchen, das Bestmögliche für die Arbeitnehmer herauszuholen.

Rechte bei Transfergesellschaften

Große Firmen wie Dow bieten bei Standortschließungen oft die Gründung oder Nutzung einer Transfergesellschaft an. Eine Transfergesellschaft (manchmal auch „Auffanggesellschaft“ genannt) ist ein Instrument, um Massenentlassungen sozialverträglicher zu gestalten. Sie übernimmt die betroffenen Mitarbeiter für einen begrenzten Zeitraum, damit diese nicht sofort arbeitslos werden und sich in Ruhe neu orientieren können.

Funktionsweise: Die Beschäftigten schließen einen dreiseitigen Vertrag zwischen bisherigem Arbeitgeber, Transfergesellschaft und sich selbst. Darin wird das ursprüngliche Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben (meist noch vor Ablauf der Kündigungsfrist) und gleichzeitig ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet. Wichtig: Die Teilnahme an einer Transfergesellschaft ist freiwillig – kein Arbeitnehmer kann gegen seinen Willen gezwungen werden, zu wechseln. Lehnt ein Mitarbeiter den Wechsel ab, bleibt es bei einer normalen Kündigung (mit den beschriebenen Ansprüchen wie Sozialplanabfindung).

Dauer und Bezahlung: Die Dauer des Transfer-Arbeitsvertrages orientiert sich häufig an der Kündigungsfrist und beträgt oft zwischen 6 und 12 Monaten. Gesetzlich ist die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit auf max. 12 Monate begrenzt. Während der Transfergesellschaft erhalten die Arbeitnehmer kein volles Gehalt mehr vom bisherigen Arbeitgeber, sondern ein Transferkurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit. Dieses beträgt 60 % des letzten Nettogehalts, für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern 67 %. Häufig stockt der ehemalige Arbeitgeber diesen Betrag noch etwas auf (z. B. auf 75 oder 80 % des Nettos); solche Details werden im Sozialplan festgelegt. Sozialversicherung: Während der Zeit in der Transfergesellschaft bleiben die Mitarbeiter sozialversichert. Die Beiträge werden weiter gezahlt, sodass auch keine Lücke in der Rentenversicherung entsteht.

Alltag in der Transfergesellschaft: Obwohl man formal einen neuen Arbeitgeber hat, wird in der Transfergesellschaft keine produktive Arbeit geleistet. Stattdessen erhalten die Mitarbeiter Unterstützung bei der Stellensuche: Es werden Bewerbungstrainings, Weiterbildungen und ggf. Umschulungen angeboten. Zudem können Praktika bei anderen Firmen vermittelt werden, um einen Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern. Die Teilnahme an solchen Maßnahmen ist oft vertraglich verpflichtend vereinbart – man muss also aktiv mitwirken. Finden Mitarbeiter innerhalb der Transferzeit einen neuen Job, können sie vorzeitig aus der Transfergesellschaft ausscheiden (der Transfervertrag wird dann einfach beendet). Wenn die maximale Dauer verstreicht, ohne dass ein neuer Job gefunden wurde, meldet sich der Arbeitnehmer arbeitsuchend und bezieht anschließend reguläres Arbeitslosengeld I. Vorteil: Durch die Transferzeit hat man die Arbeitslosigkeit aufgeschoben und oft neue Qualifikationen erworben, was die Chancen am Arbeitsmarkt erhöht. Außerdem fällt ggf. das Arbeitslosengeld hinterher etwas höher aus, da das Bemessungsentgelt um die Transferzeit verkürzt wird (dies ist komplex; im Einzelfall berät hier die Agentur für Arbeit).

Vor- und Nachteile abwägen: Ein großer Vorteil der Transfergesellschaft ist die kurzfristige Vermeidung von Arbeitslosigkeit – man fällt nicht sofort ins finanzielle Loch, sondern hat noch monatelang ein Einkommen und Unterstützung. Zudem bleiben die betrieblichen Kündigungsschutzprozesse dem Arbeitnehmer erspart. Allerdings bedeutet der Wechsel in die Transfergesellschaft auch, dass das alte Arbeitsverhältnis endgültig beendet wird (via Aufhebungsvertrag). Damit entfällt die Möglichkeit, per Kündigungsschutzklage eventuell eine Weiterbeschäftigung oder einen besseren Vergleich zu erstreiten. Man begibt sich freiwillig aus dem geschützten Arbeitsverhältnis in ein befristetes neues. Deshalb darf so ein Schritt nie übereilt erfolgen. Vergleichen Sie: Was bietet mir die Transfergesellschaft (Dauer, Aufstockung, Unterstützung) gegenüber dem, was ich bei direkter Kündigung bekommen würde (z. B. mehr Abfindung oder längere Beschäftigungsdauer während des Prozesses)? Ideal ist, wenn der Sozialplan sowohl den Wechsel in die Transfergesellschaft honoriert, als auch denen, die nicht wechseln, eine Abfindung zahlt. Tatsächlich darf laut Rechtsprechung ein Sozialplan Arbeitnehmer nicht völlig von Abfindungen ausschließen, nur weil sie das Transferangebot nicht annehmen. Jedoch ist es zulässig, dass Wechsler eine etwas geringere Abfindung erhalten als Nicht-Wechsler – schließlich bekommen sie ja zusätzlich das Transferkurzarbeitergeld für mehrere Monate. In vielen Sozialplänen wird das so gelöst, dass etwa die Abfindung um z. B. 20 % reduziert wird, wenn man in die Transfergesellschaft geht. So wird ein Anreiz geschaffen, das Angebot zu nutzen, ohne die Verweigerer komplett leer ausgehen zu lassen.

Unser Rat: Informieren Sie sich genau, was die Transfergesellschaft im konkreten Fall bietet. Fragen Sie den Betriebsrat nach den Konditionen (Dauer, Aufstockung, Weiterbildungsmöglichkeiten). Häufig werden Informationsveranstaltungen angeboten, manchmal auch individuelle Beratungen für die Mitarbeiter. Nutzen Sie diese Angebote. Wenn Sie unsicher sind, ziehen Sie eine unabhängige Beratung hinzu (z. B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht), um die Vor- und Nachteile persönlich abzuwägen. Die Entscheidung für oder gegen die Transfergesellschaft hängt von Ihrer individuellen Situation ab – Alter, Qualifikation, finanzielles Polster, Arbeitsmarktperspektiven etc. –, daher gibt es hier kein Pauschalurteil. Wichtig ist nur, dass Sie aktiv eine Wahl treffen und nicht eine Frist verpassen, falls eine Entscheidung gefordert ist.

Rolle des Betriebsrats

In Situationen wie der geplanten Dow-Werksschließung ist der Betriebsrat ein zentraler Akteur für die Belegschaft. Er hat gesetzlich verankerte Mitwirkungsrechte und kann viel dazu beitragen, faire Lösungen für die Arbeitnehmer zu erreichen:

Frühzeitige Information und Beratung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Schließung zu informieren. Gemäß § 17 Abs. 2 KSchG muss er dem Betriebsrat alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen – insbesondere über die Gründe der Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der betroffenen sowie insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer, den vorgesehenen Zeitraum und die Kriterien für Auswahl und Abfindungen. Diese Informationen müssen so früh wie möglich fließen, damit der Betriebsrat überhaupt Einfluss nehmen kann. Anschließend sollen Arbeitgeber und Betriebsrat über Wege beraten, Entlassungen zu vermeiden oder zu begrenzen und ihre Folgen zu mildern. Dies entspricht dem Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG und überschneidet sich mit den Pflichten aus dem BetrVG (Verhandlungen zu Interessenausgleich/Sozialplan). Der Betriebsrat kann in diesen Gesprächen Vorschläge machen, z. B. für Alternativkonzepte, Transfers, Verzögerung der Schließung oder höhere Abfindungen. Bei Dow gab es z. B. bereits im Vorfeld Gespräche zwischen Geschäftsführung, Betriebsrat, Gewerkschaft und Politik, um Lösungen zu finden – leider ohne Erfolg hinsichtlich des Erhalts der Anlagen.

Verhandlungen von Interessenausgleich und Sozialplan: Wie oben dargestellt, führt der Betriebsrat die Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Seine Verhandlungsmacht ist dabei für die Arbeitnehmer entscheidend. Er kann z. B. Druck auf den Arbeitgeber ausüben, indem er – falls man sich im Interessenausgleich nicht einigt – auf den Nachteilsausgleich verweist, der den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen kann. Beim Sozialplan kann der Betriebsrat notfalls die Einigungsstelle anrufen, was der Arbeitgeber vermeiden will, da er dann die Kontrolle über die Abfindungshöhe verliert. In der Regel wird der Betriebsrat versuchen, möglichst hohe Abfindungen und umfangreiche Hilfsmaßnahmen herauszuholen. Hier arbeitet der Betriebsrat oft eng mit der zuständigen Gewerkschaft zusammen (im Chemiebereich die IG BCE). Gewerkschaften können mit Expertise und Öffentlichkeit zusätzlichen Druck machen. Für Arbeitnehmer lohnt es sich, gewerkschaftliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen – Mitglieder erhalten meist kostenlosen Rechtsschutz und die Gewerkschaft sitzt oft mit am Tisch (bei Dow hat IG BCE z. B. Proteste organisiert und mitverhandelt).

Anhörung vor Kündigungen: Der Betriebsrat hat nach § 102 BetrVG ein Mitwirkungsrecht bei jeder einzelnen Kündigung. Der Arbeitgeber muss jede Kündigung vor Ausspruch mit dem Betriebsrat besprechen und dessen Anhörung dokumentieren. Äußert der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung, muss er diese innerhalb einer Woche schriftlich begründen. Zwar kann der Betriebsrat die Kündigungen letztlich nicht verhindern, wenn der Betrieb stillgelegt wird, aber er kann z. B. auf die Einhaltung der Sozialauswahl drängen oder alternative Weiterbeschäftigungen vorschlagen. Versäumt der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam – dies sollte in geordneten Verfahren zwar nicht passieren, kommt aber vor. Für Arbeitnehmer ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat hier ein wachsames Auge hat und notfalls im Kündigungsschutzprozess bestätigen kann, wenn die Anhörung fehlerhaft war.

Interessenvertretung und Unterstützung: Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer und steht während des gesamten Schließungsprozesses an der Seite der Belegschaft. Praktisch bedeutet das: Betriebsräte organisieren Betriebsversammlungen, informieren über den Verhandlungsstand, beantworten Fragen und sammeln auch Feedback der Mitarbeiter, um es in die Verhandlungen einzubringen. Sie können Betriebsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen, um Übergangsregelungen zu treffen (z. B. über die Modalitäten der Transfergesellschaft oder Auswahlrichtlinien für Kündigungen). Betriebsratsmitglieder kennen oft die individuellen Härten und versuchen, Einzelfalllösungen zu unterstützen (z. B. Versetzung eines Mitarbeiters kurz vor der Rente in einen anderen Betrieb statt Kündigung). In den Gesprächen mit der Geschäftsführung kann der Betriebsrat auch darauf dringen, Freiwilligenprogramme anzubieten oder Einschränkungen bei der Nutzung von Leiharbeit durchzusetzen, damit Stammkräfte länger bleiben können.

Wichtig für Arbeitnehmer: Suchen Sie bei Unklarheiten das Gespräch mit Ihrem Betriebsrat. Dieser kann zwar keine individuelle Rechtsberatung ersetzen, aber er hat viele Informationen aus erster Hand und kann generell einschätzen, ob z. B. eine Kündigung sozialplan-konform ist oder ob man Klage erheben sollte. Der Betriebsrat kann – mit Ihrem Einverständnis – ggf. bei Sozialplanansprüchen nachhaken, falls der Arbeitgeber Verzögerungen oder Fehler macht. Und scheuen Sie sich nicht, den Betriebsrat darauf hinzuweisen, wenn Sie den Eindruck haben, bestimmte Belange (etwa von Schwerbehinderten, Alleinerziehenden etc.) finden noch zu wenig Beachtung. Ein guter Betriebsrat wird versuchen, niemanden hinten über fallen zu lassen. Sollten Sie in einem von Schließung betroffenen Betrieb ohne Betriebsrat arbeiten, besteht immer noch die Möglichkeit, einen Betriebsrat zu gründen – auch kurz vor knapp. Die Gründung eines Wahlvorstands genießt besonderen Kündigungsschutz, was evtl. noch eine Option sein kann, um zumindest einen Sozialplan zu erreichen. Hierzu sollten Sie aber unbedingt rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, da das Verfahren komplex ist und die Zeit meist knapp.

Eine Werksschließung ist für Arbeitnehmer ein gravierender Einschnitt, aber das deutsche Arbeitsrecht hält zahlreiche Schutzmechanismen bereit. Kündigungsschutzklage, Sozialplan, Abfindungen, Nachteilsausgleich oder Transfergesellschaft – all diese Begriffe klingen zunächst kompliziert, doch dahinter stehen konkrete Rechte und Ansprüche, die Ihnen zustehen. Als betroffener Arbeitnehmer sollten Sie nicht passiv abwarten, sondern aktiv Ihre Rechte verfolgen:

Kündigungen prüfen lassen: Unterschreiben Sie nichts vorschnell und akzeptieren Sie nicht blind jede Kündigung. Binnen 3 Wochen können Sie Kündigungsschutzklage einreichen – nutzen Sie diese Frist im Zweifel.
Betriebsrat und Gewerkschaft einbinden: Vertrauen Sie auf Ihren Betriebsrat, informieren Sie sich bei ihm über Sozialplanregelungen und lassen Sie sich von der Gewerkschaft (falls Sie Mitglied sind) beraten und vertreten.
Angebote vergleichen: Steht eine Transfergesellschaft zur Wahl oder wird ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung angeboten, wägen Sie sorgfältig ab. Holen Sie unabhängigen Rat ein, um das für Sie Beste herauszuholen.
Sozialplanansprüche sichern: Achten Sie darauf, dass Ihnen zustehende Leistungen (Abfindung, Restgehalt, Urlaubsausgleich etc.) korrekt berechnet und ausgezahlt werden. Bei Unklarheiten fragen Sie den Betriebsrat oder einen Anwalt.
Psychische und finanzielle Vorbereitung: Eine Werksschließung ist auch emotional belastend. Nutzen Sie eventuelle Angebote wie Berufsberatung oder psychologische Beratung. Klären Sie frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Ihre Ansprüche, und beginnen Sie – so schwer es fällt – rechtzeitig mit der Stellensuche.

Sie haben in dieser schwierigen Situation Rechte und Unterstützungsangebote. Informieren Sie sich, bleiben Sie nicht allein – dann sind die Chancen gut, die Werksschließung mit einem fairen Ausgleich und einer neuen Perspektive zu bewältigen. Bei Bedarf ziehen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, wie Dr. Usebach, um Ihre individuellen Ansprüche durchzusetzen und Fehler des Arbeitgebers aufzudecken. Denn Ihr Arbeitsplatz mag wegfallen – aber Ihre Arbeitnehmerrechte bestehen weiter und sollten voll ausgeschöpft werden. Bleiben Sie handlungsfähig und nutzen Sie die Ihnen zustehenden Mittel!