Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, noch im Juni einen Gesetzentwurf für flexiblere Arbeitszeiten vorzulegen. Kernpunkt ist die politisch umstrittene Umstellung von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Damit könnte der bisherige Acht-Stunden-Tag im Arbeitszeitgesetz teilweise an Bedeutung verlieren. Gleichzeitig soll die elektronische Arbeitszeiterfassung gesetzlich geregelt werden, damit Flexibilität nicht zu einer verdeckten Ausweitung der Arbeitszeit führt.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist wichtig: Noch gilt das bisherige Arbeitszeitgesetz. Die angekündigte Reform ist noch kein geltendes Recht. Arbeitgeber dürfen daher nicht vorsorglich längere Arbeitstage anordnen, nur weil ein Gesetzentwurf angekündigt wurde. Arbeitnehmer müssen derzeit weiterhin grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich arbeiten; eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur unter den gesetzlichen Ausgleichsvoraussetzungen zulässig.
Was plant die Bundesregierung?
Die Koalition aus CDU, CSU und SPD hat im Koalitionsvertrag vereinbart, im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit zu schaffen. Ziel soll nach dem Koalitionsvertrag eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sein. Gleichzeitig sollen die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung, Übergangsregeln für kleine und mittlere Unternehmen, der Umgang mit Vertrauensarbeitszeit, die Beibehaltung geltender Ruhezeitregelungen und Maßnahmen gegen Missbrauch geregelt werden.
Das bedeutet: Es geht voraussichtlich nicht darum, die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit automatisch zu erhöhen. Vielmehr soll die Verteilung der Arbeit innerhalb der Woche flexibler werden. Wer arbeitsvertraglich 38, 39 oder 40 Stunden schuldet, schuldet nicht allein wegen einer Reform plötzlich 48 Stunden. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Direktionsrecht, Arbeitsschutz und Mitbestimmung bleiben auch nach einer Reform maßgeblich.
Die Bundesregierung hat auf eine parlamentarische Anfrage bereits betont, die Ermöglichung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit solle nicht der Ausweitung der Arbeitszeit dienen, sondern den Sozialpartnern und Arbeitsvertragsparteien mehr Gestaltungsspielraum bei der Verteilung der Arbeitszeit geben. Die konkrete Ausgestaltung bleibt aber dem Gesetzgebungsverfahren vorbehalten.
Der aktuelle Rechtsstand: Was gilt heute?
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da das Arbeitszeitgesetz vom Werktag ausgeht und auch der Samstag grundsätzlich Werktag ist, ergibt sich im Regelfall eine durchschnittliche Obergrenze von 48 Stunden pro Woche.
Hinzu kommen zwingende Pausenregelungen. Nach § 4 ArbZG muss die Arbeit bei mehr als sechs bis zu neun Stunden Arbeitszeit durch mindestens 30 Minuten Ruhepause unterbrochen werden; bei mehr als neun Stunden sind mindestens 45 Minuten Pause erforderlich. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Für bestimmte Branchen gibt es gesetzliche Verkürzungsmöglichkeiten mit Ausgleich, etwa in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetrieben, Rundfunk sowie Landwirtschaft und Tierhaltung.
Bereits heute besteht außerdem eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das BMAS weist ausdrücklich darauf hin, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist; derzeit bestehen noch keine abschließenden gesetzlichen Formvorgaben, sodass die Erfassung gegenwärtig auch handschriftlich möglich sein kann.
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind nicht nur ein Organisationsproblem. Wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig gegen Höchstarbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten oder Aufzeichnungspflichten verstößt, riskiert Bußgelder; § 22 ArbZG sieht in vielen Fällen Geldbußen bis zu 30.000 Euro vor.
Was würde eine wöchentliche Höchstarbeitszeit praktisch bedeuten?
Die geplante Reform könnte dazu führen, dass an einzelnen Tagen länger gearbeitet werden darf als nach der heutigen Zehn-Stunden-Grenze. Entscheidend wäre dann nicht mehr ausschließlich die Tagesgrenze, sondern die zulässige Arbeitszeit innerhalb eines Wochen- oder Ausgleichszeitraums. Trotzdem bliebe Arbeit nicht grenzenlos möglich. Ruhezeiten, Pausen, Arbeitsschutz, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und Mitbestimmungsrechte würden weiterhin Grenzen setzen.
Für Arbeitnehmer kann das Chancen und Risiken haben. Positiv kann eine flexiblere Verteilung sein, wenn jemand an einzelnen Tagen länger arbeiten und dafür an anderen Tagen früher gehen oder frei haben möchte. Das kann bei Betreuungspflichten, längeren Pendelwegen, Projektarbeit oder saisonalen Belastungsspitzen sinnvoll sein. Problematisch wird es aber, wenn Flexibilität nur zugunsten des Arbeitgebers wirkt und Beschäftigte faktisch zu überlangen Arbeitstagen gedrängt werden.
Für Arbeitgeber kann die Reform mehr Planungsspielraum bringen, etwa bei Auftragsspitzen, Projektfristen, Messe- und Veranstaltungsgeschäft, Außendienst, IT-Umstellungen, Produktion oder Kundenservice. Zugleich steigt aber die Compliance-Anforderung. Wer flexibler plant, muss Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Ausgleichszeiträume und Überstundenvergütung sauber dokumentieren und rechtssicher steuern.
Keine automatische Verlängerung der Arbeitszeit
Ein häufiger Irrtum in der Diskussion lautet: Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit bedeute automatisch, dass Arbeitnehmer künftig länger arbeiten müssen. Das ist arbeitsrechtlich falsch.
Das Arbeitszeitgesetz regelt in erster Linie den öffentlich-rechtlichen Gesundheitsschutz. Es bestimmt, wie lange höchstens gearbeitet werden darf. Es bestimmt aber nicht automatisch, wie viele Stunden ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich schuldet. Die geschuldete Arbeitszeit ergibt sich weiterhin aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch Überstunden dürfen nicht beliebig angeordnet werden. Erforderlich ist eine wirksame Grundlage, etwa eine arbeitsvertragliche Überstundenklausel, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein besonderer Notfall.
Arbeitgeber sollten daher nicht davon ausgehen, dass eine Reform des ArbZG automatisch bestehende Arbeitsverträge erweitert. Arbeitnehmer sollten umgekehrt prüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine wirksame Grundlage hat, wenn künftig längere Arbeitstage verlangt werden.
Elektronische Arbeitszeiterfassung: Schutzinstrument und Streitpunkt
Die elektronische Arbeitszeiterfassung soll ein zentraler Bestandteil der Reform werden. Politisch wird sie als Gegengewicht zur Flexibilisierung verstanden. Wenn tägliche Grenzen gelockert werden, muss nachvollziehbar sein, wann gearbeitet wurde, wann Pausen genommen wurden, ob Ruhezeiten eingehalten wurden und ob Ausgleich stattgefunden hat.
Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG reicht es nicht, nur Überstunden oder Sonntagsarbeit zu dokumentieren. Das BMAS führt aus, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet werden müssen, um Höchstarbeitszeiten sowie tägliche und wöchentliche Ruhezeiten wirksam gewährleisten zu können. Arbeitgeber können die Aufzeichnung zwar auf Arbeitnehmer delegieren, bleiben aber für die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben verantwortlich.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Ein funktionierendes Zeiterfassungssystem ist nicht nur Verwaltung, sondern Haftungsprävention. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Arbeitszeiterfassung ist kein Misstrauensvotum, sondern ein Beweismittel und Schutzinstrument, insbesondere bei Überstunden, Entgrenzung im Homeoffice und nicht eingehaltenen Ruhezeiten.
Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich – aber nicht grenzenlos
Vertrauensarbeitszeit wird häufig missverstanden. Sie bedeutet nicht, dass Arbeitszeit rechtlich irrelevant wäre. Vertrauensarbeitszeit bedeutet im Kern, dass Beschäftigte Beginn, Ende und Lage der Arbeitszeit eigenverantwortlicher gestalten können. Sie bedeutet aber nicht, dass Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten entfallen.
Das BMAS stellt ausdrücklich klar, dass Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich ist, eine Dokumentation der Arbeitszeit einer solchen Vereinbarung aber nicht entgegensteht. Auch bei Vertrauensarbeitszeit sind die öffentlich-rechtlichen Vorgaben des Arbeitszeitschutzes einzuhalten.
Der Koalitionsvertrag enthält zwar die Formulierung, Vertrauensarbeitszeit solle „ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie“ möglich bleiben. Wie das rechtssicher umgesetzt werden soll, ist derzeit offen. Arbeitgeber sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, Vertrauensarbeitszeit könne schon jetzt ohne jede Arbeitszeiterfassung praktiziert werden. Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung gilt die BAG-Rechtsprechung.
Was Arbeitnehmer jetzt beachten sollten
Arbeitnehmer sollten die Reformdebatte nicht mit geltendem Recht verwechseln. Derzeit bleibt es bei der Tagesgrenze von acht Stunden, der begrenzten Verlängerungsmöglichkeit auf zehn Stunden, den Pausen- und Ruhezeitvorgaben sowie der Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung.
Besonders wichtig ist die eigene Dokumentation. Beschäftigte sollten Beginn, Ende, Pausen, mobile Arbeit, berufliche Telefonate, E-Mails außerhalb der üblichen Arbeitszeit und angeordnete oder geduldete Überstunden nachvollziehbar festhalten. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber noch kein funktionierendes System bereitstellt oder Arbeitszeiten nur unvollständig erfasst werden.
Wer zu langen Arbeitstagen eingeteilt wird, sollte prüfen: Wird die Zehn-Stunden-Grenze eingehalten? Wurden Pausen gewährt? Liegen zwischen zwei Arbeitseinsätzen elf Stunden Ruhezeit? Gibt es eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage für Überstunden? Wird Mehrarbeit vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen? Besteht ein Betriebsrat, der beteiligt werden muss?
Wichtig ist auch: Arbeitnehmer sollten Arbeitszeitnachweise nicht „schönen“. Wer Pausen einträgt, die tatsächlich nicht genommen wurden, oder Arbeitszeit nicht dokumentiert, obwohl gearbeitet wurde, schwächt die eigene Rechtsposition und kann im Streitfall erhebliche Beweisprobleme bekommen.
Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten
Arbeitgeber sollten die Reform nicht abwarten, sondern ihre Arbeitszeitorganisation bereits jetzt prüfen. In vielen Unternehmen besteht noch eine Lücke zwischen rechtlicher Pflicht und betrieblicher Praxis. Besonders riskant sind informelle Überstunden, nicht dokumentierte Arbeit im Homeoffice, E-Mail-Arbeit am Abend, ständige Erreichbarkeit, unklare Pausenregelungen und Dienstpläne, die Ruhezeiten nicht sicher abbilden.
Sinnvoll ist eine arbeitsrechtliche Bestandsaufnahme: Welche Arbeitszeitmodelle gibt es? Welche Arbeitsverträge enthalten Überstundenregelungen? Welche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten? Wie wird Arbeitszeit erfasst? Wer kontrolliert die Einhaltung? Wie werden Führungskräfte geschult? Welche Regelungen gelten für mobile Arbeit, Dienstreisen, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?
Bei elektronischer Zeiterfassung müssen Arbeitgeber zusätzlich Datenschutz und Mitbestimmung beachten. Zeiterfassungssysteme verarbeiten personenbezogene Daten. Der Zweck, die Zugriffsrechte, Auswertungsmöglichkeiten, Löschfristen und Kontrollmechanismen sollten klar geregelt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist insbesondere die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen zu beachten, die Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen können.
Rolle des Betriebsrats
In mitbestimmten Betrieben wird die Reform erhebliche Bedeutung für Betriebsräte haben. Arbeitszeitfragen gehören zu den klassischen Mitbestimmungsthemen. Das betrifft Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Verteilung auf Wochentage, Pausen, vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit sowie die Einführung und Anwendung technischer Zeiterfassungssysteme.
Das Bundesarbeitsgericht hat zwar entschieden, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht hat, die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems über die Einigungsstelle zu erzwingen, wenn bereits eine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Bei der konkreten Ausgestaltung eines elektronischen Systems können aber Mitbestimmungsrechte bestehen, soweit gesetzliche oder tarifliche Vorgaben Regelungsspielräume offenlassen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Frühzeitige Einbindung des Betriebsrats kann Konflikte vermeiden. Für Betriebsräte bedeutet es: Die Reform eröffnet voraussichtlich erheblichen Regelungsbedarf, insbesondere bei Höchstgrenzen, Belastungsschutz, Freiwilligkeit, Ausgleichstagen, kurzfristigen Dienstplanänderungen, Erreichbarkeit und Transparenz der Zeiterfassung.
Streitpunkt: Flexibilität oder Überlastung?
Die Debatte ist politisch und arbeitsrechtlich hoch umstritten. Arbeitgeberverbände sehen in der wöchentlichen Höchstarbeitszeit mehr Spielraum für Beschäftigte und Betriebe; die BDA verweist auf eine Forsa-Umfrage, nach der sich 66 Prozent der abhängig Beschäftigten für eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ausgesprochen hätten.
Gewerkschaften warnen dagegen vor einer Aufweichung des Acht-Stunden-Tages. Der DGB verweist auf den DGB-Index Gute Arbeit 2025, wonach 72 Prozent der Beschäftigten ihre tägliche Arbeitszeit auf maximal acht Stunden begrenzen möchten und 98 Prozent nicht länger als zehn Stunden arbeiten wollen. Der DGB betont zudem gesundheitliche Risiken überlanger Arbeitszeiten und sieht Arbeitszeiterfassung als Schutzinstrument.
Juristisch wird entscheidend sein, ob der Gesetzentwurf tatsächlich Flexibilität in beide Richtungen ermöglicht oder ob faktisch vor allem das Direktionsrecht der Arbeitgeber erweitert wird. Genau hier werden Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Betriebsräte und Gerichte eine zentrale Rolle spielen.
Häufige Fragen zur Reform des Arbeitszeitgesetzes
Ist der Acht-Stunden-Tag schon abgeschafft?
Nein. Derzeit gilt § 3 ArbZG unverändert. Acht Stunden werktäglich sind der gesetzliche Grundsatz; bis zu zehn Stunden sind nur mit Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen zulässig.
Darf der Arbeitgeber jetzt schon zwölf Stunden am Tag anordnen?
Im Regelfall nein. Nach geltendem Recht ist die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden und mit Ausgleich auf höchstens zehn Stunden begrenzt. Abweichungen kommen nur in gesetzlich geregelten Sonderfällen, aufgrund spezieller tariflicher Öffnungen oder in echten Ausnahmesituationen in Betracht.
Muss ich nach einer Reform automatisch länger arbeiten?
Nein. Eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes ändert nicht automatisch den Arbeitsvertrag. Entscheidend bleibt, welche Arbeitszeit arbeitsvertraglich, tariflich oder durch Betriebsvereinbarung vereinbart ist und ob Überstunden wirksam angeordnet werden dürfen.
Wird Vertrauensarbeitszeit abgeschafft?
Nein. Vertrauensarbeitszeit kann weiterhin möglich sein. Sie entbindet Arbeitgeber aber derzeit nicht von der Pflicht, die Arbeitszeit zu erfassen und die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten sicherzustellen.
Müssen Arbeitgeber schon jetzt die Arbeitszeit erfassen?
Ja. Nach BAG und BMAS ist die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Der geplante Gesetzentwurf soll vor allem das „Wie“ der Erfassung, insbesondere die elektronische Form und mögliche Übergangsregeln, klarer regeln.
Mehr Flexibilität nur mit klaren Grenzen
Die angekündigte Reform des Arbeitszeitgesetzes kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber erhebliche praktische Bedeutung haben. Mehr Flexibilität kann sinnvoll sein, wenn sie tatsächlich selbstbestimmt, transparent und gesundheitsverträglich ausgestaltet wird. Sie wird aber rechtlich problematisch, wenn sie zu unbezahlten Überstunden, überlangen Arbeitstagen, fehlender Erholung oder Druck auf Beschäftigte führt.
Bis ein neues Gesetz in Kraft tritt, gilt das bisherige Arbeitszeitrecht uneingeschränkt weiter. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitszeitmodelle und Zeiterfassungssysteme jetzt rechtssicher aufstellen. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten sorgfältig dokumentieren und prüfen, ob Dienstpläne, Überstunden und Ruhezeiten den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Arbeitszeit, Überstunden, Arbeitszeiterfassung, Vertrauensarbeitszeit, Betriebsvereinbarungen und der rechtssicheren Umsetzung neuer Arbeitszeitmodelle.