Der Industrie- und Automobilzulieferer Schaeffler will sein Angebot zur Altersteilzeit an den deutschen Standorten deutlich ausweiten. Nach Angaben des Unternehmens richtet sich das Programm an Beschäftigte der betroffenen Jahrgänge bis einschließlich 1971. Vorgesehen sind standortabhängige Blockmodelle mit Laufzeiten zwischen zwei und acht Jahren. Schaeffler rechnet damit, dass rund 20 Prozent der angesprochenen Beschäftigten, insgesamt etwa 1.300 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus direkten und indirekten Bereichen, das Angebot annehmen werden. Das Programm ist nach Unternehmensangaben mit dem Konzernbetriebsrat abgestimmt und setzt sowohl die Zustimmung des Beschäftigten als auch die Zustimmung der jeweiligen Führungskraft voraus.
Auch der Standort Schweinfurt ist betroffen. Dort arbeiten nach Angaben des Betriebsrats gegenwärtig etwa 5.200 bis 5.300 Menschen. Schaeffler ermittelt derzeit, wie viele Beschäftigte Interesse an der angebotenen Altersteilzeit haben.
Für die betroffenen Arbeitnehmer klingt ein Übergang in den Ruhestand bei fortlaufenden Zahlungen zunächst attraktiv. Die Entscheidung darf jedoch nicht allein anhand der Aussicht auf eine frühere Freistellung getroffen werden. Mit einer Altersteilzeitvereinbarung wird das bestehende Arbeitsverhältnis grundlegend und regelmäßig endgültig verändert. Insbesondere wird meist bereits verbindlich festgelegt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wer unterschreibt, gibt daher nicht nur Arbeitszeit ab, sondern trifft häufig zugleich eine Entscheidung über das Ende seines Berufslebens, seine künftige Einkommenssituation und den Zeitpunkt des Rentenbeginns.
Altersteilzeit ist freiwillig
Nach geltendem Recht besteht grundsätzlich kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit. Sie setzt eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Gesamtbetriebsvereinbarungen können allerdings weitergehende Ansprüche, Auswahlregeln oder günstigere Bedingungen vorsehen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist ausdrücklich darauf hin, dass Altersteilzeit nur aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung zustande kommt und viele ihrer Bedingungen kollektivrechtlich oder individuell ausgestaltet werden können.
Für Schaeffler-Beschäftigte bedeutet dies zunächst, dass niemand gezwungen werden kann, einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Eine bloße Interessenabfrage, wie sie etwa am Standort Schweinfurt durchgeführt wird, ist noch nicht automatisch ein Vertrag. Beschäftigte sollten dennoch darauf achten, dass eine vorläufige Rückmeldung ausdrücklich als unverbindliche Interessenbekundung bezeichnet wird. Ein Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags sollte erst gestellt werden, wenn die finanziellen und rechtlichen Bedingungen vollständig bekannt sind.
Umgekehrt begründet die Zugehörigkeit zu einem der angesprochenen Geburtsjahrgänge nicht ohne Weiteres einen uneingeschränkten Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags. Schaeffler hat erklärt, dass die Modelle von Standort, Beschäftigungsmöglichkeit und Zustimmung der Führungskraft abhängen. Der Arbeitgeber darf ein freiwilliges Programm jedoch nicht willkürlich anwenden. Hat er abstrakte Regeln für die Vergabe freiwilliger Leistungen aufgestellt, müssen vergleichbare Arbeitnehmer grundsätzlich nach sachgerechten Kriterien behandelt werden. Eine Ablehnung kann deshalb überprüfungsbedürftig sein, wenn andere vergleichbare Beschäftigte ein Angebot erhalten und keine nachvollziehbaren betrieblichen Unterschiede erkennbar sind.
Betroffene Arbeitnehmer sollten sich eine Ablehnung möglichst schriftlich bestätigen und begründen lassen. Die pauschale Erklärung einer Führungskraft, Altersteilzeit sei „betrieblich nicht möglich“, muss nicht in jedem Fall ausreichend sein. Entscheidend ist, welche Kriterien die mit dem Konzernbetriebsrat abgestimmte Regelung tatsächlich enthält, wie diese Kriterien im Betrieb angewendet werden und ob freie Stellen, Versetzungen, Nachbesetzungen oder organisatorische Veränderungen berücksichtigt wurden.
Die Zustimmung des Konzernbetriebsrats ersetzt nicht die individuelle Prüfung
Dass Schaeffler das Programm mit dem Konzernbetriebsrat abgestimmt hat, ist für die kollektive Ausgestaltung bedeutsam. Es bedeutet aber nicht, dass jeder einzelne Altersteilzeitvertrag für jeden Beschäftigten wirtschaftlich günstig oder rechtlich risikolos ist.
Eine Konzernbetriebsvereinbarung oder Gesamtbetriebsvereinbarung regelt typischerweise die allgemeinen Voraussetzungen, die Laufzeiten, die Aufstockungsleistungen, die Auswahlkriterien und den organisatorischen Ablauf. Der individuelle Vertrag kann daneben weitere Regelungen enthalten, etwa zum konkreten Beginn, zum Ende des Arbeitsverhältnisses, zu Sonderzahlungen, zur betrieblichen Altersversorgung, zu Krankheit, Urlaub, Freistellung, Tarifsteigerungen oder zur Behandlung eines vorzeitigen Störfalls.
Vor einer Unterschrift sollten Arbeitnehmer deshalb nicht nur das kurze Angebotsschreiben lesen. Erforderlich sind der vollständige Vertragsentwurf und sämtliche darin in Bezug genommenen Tarifverträge, Gesamtbetriebsvereinbarungen, Konzernbetriebsvereinbarungen oder sonstigen Regelwerke. Verweisungen wie „im Übrigen gilt die Gesamtbetriebsvereinbarung“ können erhebliche finanzielle und rechtliche Folgen haben. Ohne Kenntnis dieser Regelung lässt sich der individuelle Vertrag nicht seriös beurteilen.
So funktioniert das Blockmodell tatsächlich
Beim von Schaeffler vorgesehenen Blockmodell wird die Arbeitszeit nicht während der gesamten Vertragsdauer gleichmäßig reduziert. Vielmehr wird die Altersteilzeit in eine aktive Arbeitsphase und eine passive Freistellungsphase aufgeteilt. Während der aktiven Phase arbeitet der Beschäftigte grundsätzlich im bisherigen Umfang weiter. Trotzdem erhält er bereits das reduzierte Altersteilzeitentgelt zuzüglich der vereinbarten Aufstockung. In der anschließenden passiven Phase wird nicht mehr gearbeitet, während die vertraglich vorgesehenen Zahlungen weiterlaufen. Schaeffler sieht nach eigener Darstellung Modelle von einem aktiven und einem passiven Jahr bis zu vier aktiven und vier passiven Jahren vor.
Wirtschaftlich betrachtet leistet der Arbeitnehmer während der aktiven Phase einen Teil seiner Arbeit im Voraus. Er arbeitet beispielsweise weiterhin voll, erhält aber nur das über die gesamte Laufzeit verstetigte Altersteilzeitentgelt. Der noch nicht ausgezahlte Teil seiner Arbeitsleistung wird als Wertguthaben angesammelt und in der passiven Phase zur Finanzierung der Freistellung verwendet.
Das gesetzliche Regelarbeitsentgelt der Altersteilzeit entspricht grundsätzlich dem regelmäßig zu zahlenden sozialversicherungspflichtigen Entgelt für die halbierte Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss dieses Entgelt nach den gesetzlichen Vorgaben grundsätzlich um mindestens 20 Prozent aufstocken. Wichtig ist dabei, dass sich die gesetzliche Mindestaufstockung auf das bereits halbierte Altersteilzeitentgelt und nicht auf das frühere Vollzeitgehalt bezieht. Bei einem bisherigen laufenden Bruttoentgelt von beispielsweise 4.000 Euro wäre die gesetzliche Mindestaufstockung daher grundsätzlich nicht mit 20 Prozent von 4.000 Euro, sondern mit 20 Prozent des Altersteilzeitentgelts von 2.000 Euro zu berechnen. Tarifliche oder betriebliche Regelungen können allerdings deutlich bessere Leistungen vorsehen.
Zusätzlich muss der Arbeitgeber erhöhte Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten. Bei einer klassischen Halbierung der Arbeitszeit ergibt sich dadurch rechnerisch grundsätzlich eine rentenversicherungspflichtige Beitragsbasis von ungefähr 90 Prozent des bisherigen laufenden Entgelts, soweit keine Beitragsbemessungsgrenzen eingreifen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass die spätere Rente automatisch 90 Prozent der Rente aus einer durchgehenden Vollzeitbeschäftigung beträgt. Es geht lediglich um die Beitragsgrundlage während der Altersteilzeit. Hinzukommen können erhebliche dauerhafte Abschläge, wenn die Altersrente vorzeitig in Anspruch genommen wird.
Die gesetzliche Mindestaufstockung sagt wenig über das tatsächliche Nettoeinkommen aus
Der Aufstockungsbetrag ist grundsätzlich steuer- und sozialversicherungsfrei. Er unterliegt jedoch dem sogenannten Progressionsvorbehalt. Der steuerfreie Betrag wird bei der Ermittlung des Steuersatzes berücksichtigt, der auf das übrige steuerpflichtige Einkommen anzuwenden ist. Dadurch kann es im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung zu einer höheren Steuerbelastung kommen. Betroffene sollten sich deshalb nicht allein auf eine mündlich genannte Nettoquote verlassen. Benötigt wird eine belastbare individuelle Berechnung unter Berücksichtigung der Steuerklasse, weiterer Einkünfte, der familiären Situation und gegebenenfalls des Einkommens des Ehepartners.
Auch Sonderzahlungen sind nicht automatisch vollständig geschützt. Das gesetzliche Regelarbeitsentgelt umfasst grundsätzlich nur das regelmäßig monatlich zu zahlende sozialversicherungspflichtige Entgelt. Nicht laufend gezahlte Bestandteile werden bei der gesetzlichen Mindestberechnung nicht berücksichtigt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist ausdrücklich darauf hin, dass etwa Weihnachtsgeld während der Altersteilzeit entfallen kann.
Für Schaeffler-Beschäftigte können neben dem Grundentgelt insbesondere tarifliche Sonderzahlungen, Leistungszulagen, Schichtzulagen, variable Vergütung, Ergebnisbeteiligungen, Mehrarbeitsvergütung und sonstige betriebliche Leistungen von Bedeutung sein. Entscheidend ist, ob diese Zahlungen während der aktiven Phase, der passiven Phase oder während der gesamten Altersteilzeit in voller, anteiliger oder gar keiner Höhe geschuldet sind. Formulierungen wie „nach den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen“ reichen für eine verlässliche wirtschaftliche Planung häufig nicht aus.
Ebenso muss geklärt werden, ob künftige Tarifsteigerungen auch während der passiven Freistellungsphase weitergegeben werden. Ein Arbeitnehmer, der einen achtjährigen Vertrag abschließt, kann nicht seriös mit seinem heutigen Einkommen rechnen, ohne zu wissen, ob das Altersteilzeitentgelt und die Aufstockungsbeträge dynamisch an spätere Tariferhöhungen angepasst werden.
Achtjährige Altersteilzeitverträge verdienen besondere Aufmerksamkeit
Schaeffler bietet nach eigener Darstellung Laufzeiten von bis zu acht Jahren an. Gerade bei einer solchen Laufzeit darf nicht unterstellt werden, dass die gesetzlichen Mindestleistungen automatisch in jedem Monat der gesamten acht Jahre erbracht werden.
Das Altersteilzeitgesetz enthält für ungleich verteilte Arbeitszeiten grundsätzlich einen Bezugszeitraum von bis zu drei Jahren beziehungsweise bei tariflicher oder entsprechender betrieblicher Grundlage von bis zu sechs Jahren. Bei Modellen mit einer Gesamtlaufzeit von mehr als sechs Jahren bestimmt § 2 Absatz 3 AltTZG, dass die gesetzlichen Leistungen nach § 3 Absatz 1 Nummer 1 nur innerhalb eines sechsjährigen Zeitraums zu erbringen sind. Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist darauf hin, dass Aufstockungsbeträge und zusätzliche Rentenbeiträge gesetzlich nur für maximal sechs Jahre geschuldet werden.
Das bedeutet nicht, dass Schaeffler für ein achtjähriges Modell keine besseren vertraglichen Leistungen zusagen kann. Es bedeutet aber, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine ausdrückliche Regelung benötigen. Im Vertrag muss nachvollziehbar festgelegt sein, in welcher Höhe das Entgelt, die Aufstockung und die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge in jedem einzelnen Jahr der achtjährigen Laufzeit gezahlt werden. Die bloße Bezeichnung als „Altersteilzeit“ oder „Blockmodell“ beantwortet diese Frage nicht.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Aufstockungsleistungen erst später beginnen, vorzeitig enden oder sich ihre Berechnungsgrundlage innerhalb der Laufzeit verändert. Eine auf den ersten Blick hohe Durchschnittsquote kann sich als deutlich ungünstiger erweisen, wenn sie nur für einen Teil des Vertragszeitraums gilt.
Für den Jahrgang 1971 kann eine erhebliche Rentenlücke entstehen
Die wichtigste Frage lautet nicht, wann die Freistellungsphase beginnt, sondern wann der Arbeitnehmer erstmals tatsächlich eine Altersrente beziehen kann und ob diese Rente mit dauerhaften Abschlägen verbunden ist.
Für Versicherte der Geburtsjahrgänge ab 1964 liegt die Regelaltersgrenze nach geltendem Recht bei 67 Jahren. Wer mindestens 35 Versicherungsjahre erfüllt, kann die Altersrente für langjährig Versicherte zwar bereits ab dem 63. Lebensjahr beziehen. Für jeden Monat des vorzeitigen Rentenbeginns fällt jedoch ein dauerhafter Abschlag von 0,3 Prozent an. Bei einem Rentenbeginn vier Jahre vor dem 67. Lebensjahr sind dies 14,4 Prozent. Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte setzt 45 Versicherungsjahre voraus und kann für Jahrgänge ab 1964 grundsätzlich erst mit 65 Jahren abschlagsfrei bezogen werden. Diese Rentenart kann nicht noch früher gegen Abschläge in Anspruch genommen werden.
Für einen 1971 geborenen Beschäftigten kann ein im Jahr 2026 beginnendes achtjähriges Blockmodell beispielhaft bedeuten, dass vier Jahre aktiv gearbeitet und anschließend vier Jahre passiv freigestellt wird. Das Arbeitsverhältnis könnte dann ungefähr mit dem 63. Lebensjahr enden. Zu diesem Zeitpunkt wäre nach heutigem Recht zwar bei erfüllter 35-jähriger Wartezeit eine vorgezogene Altersrente möglich. Diese wäre jedoch regelmäßig mit einem dauerhaften Abschlag von bis zu 14,4 Prozent verbunden. Die abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren wäre grundsätzlich erst mit 65 Jahren möglich, die reguläre Altersrente erst mit 67 Jahren. Der genaue Zeitraum hängt vom Geburtsmonat, vom vereinbarten Beginn und von den individuellen Versicherungszeiten ab.
Das Altersteilzeitgesetz verlangt lediglich, dass die Vereinbarung mindestens bis zu dem Zeitpunkt reicht, zu dem erstmals irgendeine Altersrente beansprucht werden kann. Es verlangt nicht, dass die Altersteilzeit bis zu einer abschlagsfreien Altersrente oder bis zur Regelaltersgrenze reicht. Ein Vertrag kann daher rechtlich zulässig sein und den Arbeitnehmer dennoch wirtschaftlich vor die Wahl stellen, entweder eine lebenslang gekürzte Rente zu beziehen oder eine mehrjährige Einkommenslücke aus eigenem Vermögen zu finanzieren.
Vor Abschluss des Vertrags sollte deshalb eine aktuelle, schriftliche Rentenauskunft eingeholt werden. Eine bloße Renteninformation mit einer unverbindlichen Hochrechnung genügt für eine langfristige Entscheidung häufig nicht. Zu klären ist insbesondere, ob die Wartezeit von 35 oder 45 Jahren erfüllt wird, welche Zeiten möglicherweise noch fehlen, wie hoch die voraussichtliche Rente zum vereinbarten Vertragsende ist und welche dauerhaften Abschläge entstehen.
Ab dem 50. Lebensjahr besteht grundsätzlich die Möglichkeit, durch besondere Beitragszahlungen künftige Abschläge einer vorgezogenen Altersrente ganz oder teilweise auszugleichen. Die Deutsche Rentenversicherung berechnet auf Antrag den maximal möglichen Ausgleichsbetrag. Ob Schaeffler solche Ausgleichszahlungen übernimmt oder bezuschusst, hängt von der konkreten betrieblichen oder individuellen Vereinbarung ab und sollte ausdrücklich geprüft beziehungsweise verhandelt werden.
Die betriebliche Altersversorgung darf nicht übersehen werden
Neben der gesetzlichen Rente kann die betriebliche Altersversorgung einen wesentlichen Teil der späteren Gesamtversorgung darstellen. Altersteilzeit kann sich auf die Höhe der Arbeitgeberbeiträge, auf entgeltabhängige Anwartschaften, auf die anrechenbare Dienstzeit oder auf die Berechnung des pensionsfähigen Entgelts auswirken.
Besonders problematisch sind Versorgungsordnungen, die auf das letzte Gehalt, auf den Beschäftigungsumfang oder auf durchschnittliche Entgelte bestimmter Jahre abstellen. Wird das Altersteilzeitentgelt als pensionsfähiges Entgelt behandelt, kann die betriebliche Rente stärker sinken als zunächst erwartet. Andere Versorgungsordnungen stellen Beschäftigte in Altersteilzeit teilweise oder vollständig so, als hätten sie weiter in Vollzeit gearbeitet.
Diese Frage lässt sich nicht aus dem Altersteilzeitvertrag allein beantworten. Erforderlich ist die gemeinsame Prüfung des Altersteilzeitvertrags, der Versorgungsordnung, gegebenenfalls vorhandener Betriebsvereinbarungen und der persönlichen Anwartschaftsauskunft. Eine pauschale Aussage, die Betriebsrente bleibe „unverändert“, sollte nur akzeptiert werden, wenn sie schriftlich und rechtlich belastbar zugesichert wird.
Krankheit, Erwerbsminderung und Tod müssen vertraglich geregelt sein
Im Blockmodell baut der Beschäftigte während der aktiven Phase ein Wertguthaben auf. Kommt es in dieser Zeit zu einer längeren Erkrankung, kann nach dem Ende der Entgeltfortzahlung die Frage entstehen, ob das Wertguthaben vollständig aufgebaut wird, ob sich die aktive Phase verlängert oder ob der Arbeitgeber fehlende Wertguthabenanteile auffüllt.
Ebenso muss geregelt sein, was bei dauerhafter Erwerbsminderung, bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder beim Tod des Beschäftigten geschieht. Ohne klare Störfallregelung können erhebliche Streitigkeiten über die Auszahlung oder sozialversicherungsrechtliche Behandlung des noch vorhandenen Wertguthabens entstehen.
Betroffene sollten deshalb darauf achten, dass der Vertrag nicht lediglich auf die „gesetzlichen Bestimmungen“ verweist. Er sollte verständlich bestimmen, wie längere Krankheitszeiten behandelt werden, ob die Arbeitsphase nachgearbeitet werden muss, ob eine Versicherung besteht und wie ein verbleibendes Wertguthaben im Todesfall an die Erben ausgezahlt wird.
Das Wertguthaben muss gegen Insolvenz geschützt sein
Die Insolvenzsicherung ist im Blockmodell von besonderer Bedeutung. Während der aktiven Phase hat der Arbeitnehmer einen Teil seiner Arbeitsleistung bereits erbracht, ohne den entsprechenden Entgeltanteil sofort zu erhalten. Dieser Anspruch soll erst während der Freistellungsphase erfüllt werden.
Überschreitet das Wertguthaben die gesetzliche Schwelle, muss der Arbeitgeber es einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung bereits ab der ersten Gutschrift in geeigneter Weise gegen Zahlungsunfähigkeit absichern. Bilanzielle Rückstellungen und bloße konzerninterne Bürgschaften oder Patronatserklärungen gelten ausdrücklich nicht als ausreichende Sicherungsmittel. Der Arbeitgeber muss die getroffenen Sicherungsmaßnahmen mit der ersten Gutschrift und anschließend grundsätzlich alle sechs Monate nachweisen.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Bedeutung dieser regelmäßigen Nachweispflicht zuletzt bestätigt. Beschäftigte können bei fehlendem oder ungeeignetem Nachweis nach ordnungsgemäßer schriftlicher Aufforderung unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine konkrete Sicherheitsleistung verlangen.
Dabei geht es nicht um eine besondere Einschätzung der wirtschaftlichen Situation von Schaeffler. Die Insolvenzsicherung ist bei langfristigen Blockmodellen ein gesetzlich vorgeschriebener Schutzmechanismus. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht mit der Aussage begnügen, das Unternehmen sei finanziell solide oder der Konzern stehe für die Verpflichtungen ein. Maßgeblich ist, welches konkrete externe Sicherungsmittel eingesetzt wird und ob der Nachweis den gesetzlichen Anforderungen entspricht.
Die Altersteilzeitvereinbarung legt regelmäßig das Ende des Arbeitsverhältnisses fest
Viele Arbeitnehmer betrachten zunächst nur den Zeitpunkt, ab dem sie nicht mehr arbeiten müssen. Rechtlich ebenso wichtig ist die im Vertrag vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Altersteilzeitgesetz erlaubt ausdrücklich Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis ohne gesonderte Kündigung zu einem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitnehmer eine Altersrente beanspruchen kann.
Das bedeutet, dass am vereinbarten Enddatum grundsätzlich keine weitere Kündigung durch Schaeffler erforderlich ist. Es findet dann auch keine erneute soziale Auswahl statt. Der Arbeitgeber muss zu diesem Zeitpunkt nicht noch einmal nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist. Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund der zuvor unterzeichneten Vereinbarung.
Eine Altersteilzeitvereinbarung ist deshalb nicht nur eine Regelung über Arbeitszeit und Vergütung. Sie kann gleichzeitig eine verbindliche Befristungs- oder Beendigungsregelung enthalten. Eine spätere Rückkehr in das frühere Vollzeitarbeitsverhältnis ist regelmäßig nur möglich, wenn der Vertrag ein Rückkehrrecht vorsieht oder Schaeffler freiwillig zustimmt. Beschäftigte sollten nicht darauf vertrauen, dass sie ihre Entscheidung nach Beginn der Altersteilzeit ohne Weiteres rückgängig machen können.
Eine Ablehnung der Altersteilzeit rechtfertigt keine Kündigung
Arbeitnehmer müssen keine Kündigung allein deshalb befürchten, weil sie das Angebot nicht annehmen. § 8 Absatz 1 Altersteilzeitgesetz bestimmt ausdrücklich, dass die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen, keine Tatsache darstellt, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt. Sie darf auch bei einer späteren sozialen Auswahl nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Schaeffler dürfte daher im Rahmen einer späteren betriebsbedingten Kündigung nicht argumentieren, der Arbeitnehmer hätte seinen Arbeitsplatz durch die Annahme des Altersteilzeitangebots freiwillig freimachen können. Ebenso darf die Ablehnung nicht dazu führen, dass der Beschäftigte bei der Sozialauswahl schlechter behandelt wird.
Kommt es später dennoch zu betriebsbedingten Kündigungen, gelten die allgemeinen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse darlegen, prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist, und gegebenenfalls eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Bei der Sozialauswahl sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Erhält ein Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie inhaltlich fehlerhaft war. Verhandlungen mit dem Betriebsrat, Gespräche über einen anderen Arbeitsplatz oder die Aussicht auf eine einvernehmliche Lösung hemmen diese Frist grundsätzlich nicht.
Altersteilzeit und mögliche Abfindung müssen miteinander verglichen werden
Die Altersteilzeit ist nicht automatisch die wirtschaftlich beste Alternative zu einer Weiterbeschäftigung oder zu einer späteren Beendigungslösung. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur ausrechnen, was sie während der Altersteilzeit erhalten. Sie sollten auch prüfen, welche Position sie hätten, wenn sie das Angebot ablehnen und zunächst weiterarbeiten.
Bei einem späteren Personalabbau kann möglicherweise ein Sozialplan abgeschlossen werden. Ein Sozialplan kann wirtschaftliche Nachteile ausgleichen und etwa Abfindungen, Überbrückungsleistungen oder besondere Regelungen für rentennahe Jahrgänge enthalten. Ob es bei Schaeffler zu einem solchen weiteren Verfahren kommt und welche Beschäftigten einbezogen würden, steht nicht automatisch fest. Betriebsrat und Arbeitgeber haben bei einer mit wesentlichen Nachteilen verbundenen Betriebsänderung über einen Interessenausgleich zu beraten und können einen Sozialplan vereinbaren.
Wer bereits einen Altersteilzeitvertrag unterschrieben hat, kann von späteren Abfindungsprogrammen oder Sozialplänen ausgeschlossen sein, wenn deren Geltungsbereich Arbeitnehmer nicht erfasst, deren Ausscheiden bereits verbindlich vereinbart wurde. Umgekehrt kann ein gut ausgestattetes Altersteilzeitmodell wirtschaftlich günstiger sein als eine einmalige Abfindung.
Die Entscheidung erfordert deshalb einen Vergleich des gesamten Nettozuflusses bis zum Rentenbeginn. Dabei müssen das Altersteilzeitentgelt, die Aufstockung, Steuerwirkungen, Rentenabschläge, die betriebliche Altersversorgung, Sonderzahlungen, ersparte Fahrtkosten, mögliche Abfindungen und eine eventuell selbst zu finanzierende Versorgungslücke gemeinsam betrachtet werden. Ein hoher Aufstockungsprozentsatz allein sagt noch nicht aus, welches Modell insgesamt vorteilhafter ist.
Arbeitslosengeld ist kein verlässlicher Ersatz für eine falsch geplante Rentenbrücke
Ein Altersteilzeitvertrag sollte nicht in der Erwartung abgeschlossen werden, eine Lücke zwischen Vertragsende und abschlagsfreier Rente später ohne Weiteres durch Arbeitslosengeld schließen zu können. Die sozialrechtliche Beurteilung hängt von den konkreten Umständen ab, insbesondere vom ursprünglich verfolgten Rentenplan, vom Grund der Vertragsbeendigung und davon, weshalb nach Ende der Altersteilzeit keine Rente bezogen wird.
Das Bundessozialgericht hat zwar entschieden, dass der Abschluss eines Altersteilzeitvertrags nicht in jedem Fall eine Sperrzeit rechtfertigt. Die Entscheidung betraf jedoch eine besondere Fallgestaltung und bedeutet nicht, dass jede spätere Arbeitslosigkeit nach Altersteilzeit sperrzeitfrei bleibt.
Wer eine Überbrückung durch Arbeitslosengeld erwägt, sollte deshalb vor der Unterschrift eine verbindliche sozialrechtliche Beratung einholen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs in den letzten zwei Jahren vor der Altersrente für besonders langjährig Versicherte grundsätzlich nur unter eingeschränkten Voraussetzungen auf die 45-jährige Wartezeit angerechnet werden.
Die angekündigte Rentenreform schafft zusätzliche Unsicherheit
Zum gegenwärtigen Zeitpunkt gilt weiterhin, dass Altersteilzeit grundsätzlich ab dem 55. Lebensjahr und auch im Blockmodell vereinbart werden kann. Eine im Juni 2026 vorgelegte Empfehlung der Alterssicherungskommission sieht jedoch vor, das Mindestalter auf 58 Jahre anzuheben und das Blockmodell künftig abzuschaffen. Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 angekündigt, die Empfehlungen vollständig und zügig umsetzen zu wollen. Nach Angaben der Bundesregierung soll das Gesetzgebungsverfahren möglichst bis Ende 2026 abgeschlossen werden.
Am 7. August 2026 handelt es sich insoweit noch um politische Empfehlungen und angekündigte Gesetzgebung, nicht um bereits geltendes neues Recht. Welche Übergangsregelungen für bereits geschlossene oder lediglich angebahnte Altersteilzeitverträge gelten werden, lässt sich ohne den endgültigen Gesetzestext nicht zuverlässig beurteilen. Das derzeit geltende Altersteilzeitrecht erlaubt das Blockmodell weiterhin.
Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von bis zu acht Jahren sollte deshalb ausdrücklich geregelt sein, wer das Risiko einer Gesetzesänderung trägt. Arbeitnehmer benötigen Klarheit darüber, ob Schaeffler die vereinbarten Zahlungen und die Freistellung auch dann vollständig erfüllt, wenn sich die gesetzlichen oder steuerrechtlichen Rahmenbedingungen ändern. Eine pauschale Klausel, nach der sämtliche Risiken künftiger Gesetzesänderungen beim Arbeitnehmer liegen, kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.
Aus den Reformplänen lässt sich allerdings nicht sicher ableiten, dass Schaeffler sein Programm gerade deshalb vorgezogen hat. Das Unternehmen hat lediglich darauf verwiesen, dass die derzeitigen Regelungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber attraktiv seien.
Was betroffene Schaeffler-Beschäftigte jetzt beachten sollten
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach rät betroffenen Beschäftigten, eine Interessenbekundung zunächst ausdrücklich unverbindlich abzugeben und vor einer bindenden Erklärung den vollständigen Vertragsentwurf anzufordern. Ebenso benötigt werden die zugrunde liegende Konzern-, Gesamt- oder Betriebsvereinbarung, eine individuelle Entgeltberechnung für die gesamte aktive und passive Phase, eine aktuelle Rentenauskunft und die Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung.
Die Berechnung sollte nicht nur eine durchschnittliche Nettoquote nennen. Sie muss erkennen lassen, welches Brutto- und Nettoentgelt in jedem Jahr gezahlt wird, welche Aufstockung zugrunde liegt, ob Tarifsteigerungen berücksichtigt werden, welche Sonderzahlungen fortbestehen und wie hoch die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge sind. Bei einer achtjährigen Laufzeit muss ausdrücklich geklärt werden, ob die Aufstockung und die zusätzlichen Rentenbeiträge tatsächlich während aller acht Jahre oder lediglich innerhalb eines sechsjährigen Zeitraums erbracht werden.
Besonders sorgfältig ist der Übergang in die Altersrente zu prüfen. Das Vertragsende muss mit dem individuell möglichen und wirtschaftlich gewünschten Rentenbeginn verglichen werden. Die bloße Möglichkeit, mit 63 Jahren irgendeine Altersrente zu beziehen, bedeutet nicht, dass diese Rente abschlagsfrei ist. Ein dauerhafter Abschlag von bis zu 14,4 Prozent kann den wirtschaftlichen Vorteil der Altersteilzeit erheblich vermindern.
Auch der mögliche Verzicht auf spätere Abfindungs- oder Sozialplanleistungen muss in die Entscheidung einbezogen werden. Arbeitnehmer sollten sich schriftlich erläutern lassen, ob der Abschluss des Altersteilzeitvertrags zum Ausschluss von anderen Personalabbauprogrammen führt und ob neben der Altersteilzeit eine zusätzliche Abfindung, ein Rentenausgleich oder eine sonstige Überbrückungsleistung vorgesehen ist.
Schließlich müssen die Regelungen zu längerer Krankheit, Erwerbsminderung, Tod, vorzeitiger Vertragsbeendigung, Urlaub, Sonderzahlungen, betrieblicher Altersversorgung und Insolvenzsicherung geprüft werden. Bei langen Laufzeiten können scheinbar nebensächliche Klauseln über Jahre hinweg erhebliche finanzielle Auswirkungen entfalten.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das von Schaeffler angekündigte Altersteilzeitprogramm kann für ältere Beschäftigte eine attraktive Möglichkeit darstellen, planbar aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Es handelt sich jedoch nicht lediglich um eine frühere Freistellung bei fortlaufender Bezahlung. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich regelmäßig zu einem langfristigen Entgeltverzicht, baut während der aktiven Phase ein Wertguthaben auf und vereinbart zugleich das verbindliche Ende seines Arbeitsverhältnisses.
Besonders für Beschäftigte des Jahrgangs 1971 kann ein achtjähriges Modell zu einer erheblichen Differenz zwischen dem Vertragsende und einer abschlagsfreien Altersrente führen. Hinzu kommen mögliche Einbußen bei Sonderzahlungen, gesetzlicher Rente, betrieblicher Altersversorgung und späteren Sozialplanleistungen. Die gesetzliche Mindestaufstockung von 20 Prozent des halbierten Regelarbeitsentgelts reicht daher als Entscheidungsgrundlage nicht aus.
Eine Ablehnung des Angebots darf weder als Kündigungsgrund noch zum Nachteil bei einer späteren Sozialauswahl verwendet werden. Beschäftigte müssen deshalb nicht aus Angst vor einer Kündigung vorschnell unterschreiben. Kommt es später tatsächlich zu einer Kündigung, ist allerdings die dreiwöchige Klagefrist unbedingt zu beachten.
Vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung sollte der individuelle Vertrag arbeitsrechtlich, rentenrechtlich und wirtschaftlich geprüft werden. Eine solche Prüfung ist besonders wichtig, weil eine einmal unterschriebene Vereinbarung regelmäßig nur schwer rückgängig gemacht werden kann und ihre Auswirkungen bis weit in den Ruhestand hineinreichen.